Thème 7 ch4

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Synthèse Chapitre 4. Comment mettre fin à un contrat de travail ?

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Thème 7 ch4

  1. 1. Thème 7. Comment le droit du travail encadre- t-il le travail salarié ? Chapitre 4. Comment peut-on mettre fin à un CDI ?
  2. 2. 1. Rappelez ce qu’est un CDI. 2. Selon vous, quelles sont les différentes manières de mettre fin à un CDI ? 1. Le contrat à durée indéterminée (CDI) est un contrat de travail stable dans la mesure où il engage les parties (employeur et salarié) sur une durée à priori illimitée. 2. Toutefois, le droit du travail permet de mettre fin à ce contrat de trois manières :  A l’initiative du salarié : c’est la démission  A l’initiative de l’employeur : c’est le licenciement  D’un commun accord : c’est la rupture conventionnelle homologuée
  3. 3. I/ La démission du salarié 3. Quelles sont pour le salarié les conséquences d’une démission ? (doc 2 p. 74) 4. Une démission doit-elle se faire obligatoirement par écrit ? (doc 3 p. 74 et doc 6 p. 75) 3. Lorsqu’il démissionne, le salarié met fin volontairement à son contrat de travail. Il n’a donc pas droit : Aux indemnités de licenciement Aux allocations chômage 4. Le droit du travail n’exige pas que la démission se fasse par écrit. Il faut simplement que la décision du salarié exprime une volonté claire, sérieuse et non- équivoque de mettre fin au contrat. Pour se protéger contre d’éventuelles réclamations, l’employeur pourra donc demander une lettre de démission du salarié.
  4. 4. 5. Comment l’employeur est-il protégé contre la démission ? (doc 5 p. 75) 6. Comment est fixé le délai de préavis ? (doc 5 p. 75) 5. L’employeur est protégé contre la démission par le délai de préavis que doit respecter le salarié démissionnaire. Ce délai permet à l’employeur de retrouver un salarié. 6. Le délai de préavis n’est pas fixé par la loi, on devra donc regarder les conventions collectives, les usages ou le contrat de travail pour le déterminer.
  5. 5. 7. Que se passe-t-il si le salarié ne respecte pas le délai de préavis ? (doc 5 p. 75) 8. Le salarié doit-il fournir une justification de sa démission ? (doc 1 p. 74) 7. Si le salarié ne respecte pas le délai de préavis, il devra verser des dommages- intérêts à l’employeur. 8. Le salarié n’a aucune justification à fournir pour sa démission. Il est libre de son choix.
  6. 6. II/ Le licenciement par l’employeur 9. Qu’est-ce qu’une cause réelle et sérieuse de licenciement ? Quelles sont ses différentes formes ? (doc 8 p. 76) 9. La cause réelle et sérieuse du licenciement est le motif sur lequel s’appuie l’employeur pour licencier un salarié. Il existe deux motifs valables de licenciement : • Le motif personnel • Le motif économique
  7. 7. A) Les 2 formes de licenciement 1 – Le licenciement pour motif personnel 10. A quoi sert le licenciement pour motif personnel ? Peut-il être un licenciement « collectif » ? (doc 7 p. 76) 10. Le licenciement pour motif personnel permet un ajustement qualitatif de la main d’œuvre de l’entreprise. Il permet de se séparer d’un salarié qui ne correspond pas ou qui ne correspond plus aux besoins de l’entreprise. Il ne peut pas être collectif, il est nécessairement individuel.
  8. 8. 11. Un licenciement pour motif personnel est-il nécessairement un licenciement pour faute ? (doc 8 p. 76) 11. Le licenciement pour motif personnel peut être un licenciement pour faute, mais il peut aussi s’agir d’un licenciement sans faute. C’est le cas par exemple lorsqu’un salarié n’arrive pas à s’adapter à son poste de travail, ou lorsqu’il a une maladie prolongée qui désorganise l’entreprise et l’oblige à embaucher un nouveau salarié.
  9. 9. 12. Quelles sont les différentes fautes qui peuvent donner lieu à un licenciement pour motif personnel ? (doc 9 p. 77, remplir le tableau de la question 15) 12. Les différentes fautes qui peuvent donner lieu à un licenciement pour motif personnel sont : • La faute grave • La faute sérieuse • La faute lourde Autrement dit, une simple faute légère (ex : un retard) ne peut pas justifier un licenciement pour motif personnel.
  10. 10. 2 – Le licenciement pour motif économique 13. A quoi sert le licenciement pour motif économique ? Peut-il être un licenciement « collectif » ? (doc 7 p. 76) 13. Le licenciement pour motif économique permet un ajustement quantitatif de la main d’œuvre de l’entreprise, en se séparant du ou des salariés en trop. Il peut donc être individuel ou collectif.
  11. 11. 14. Quelles situations entrent dans la définition du « motif économique » pour la jurisprudence ? (doc 10 et 11 p. 77) 14. Le motif économique correspond à 3 situations : • Des difficultés économiques • Des mutations technologiques • La nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise (hypothèse ajoutée par la Cour de cassation en 2012)
  12. 12. B) Les sanctions d’un licenciement injustifié 15. Selon vous, quand un licenciement est-il considéré comme injustifié ? 15. Un licenciement est considéré comme injustifié lorsqu’il n’a pas de cause réelle et sérieuse. C’est-à-dire pas de motif personnel ou pas de motif économique.
  13. 13. 16. Quelles sont les sanctions dans les très petites entreprises (moins de 11 salariés) ? (doc 12 p. 78) 17. Quelles sont les sanctions dans les autres entreprises (plus de 11 salariés) ? (doc 12 p. 78) 16. Dans les TPE, la sanction d’un licenciement injustifié est le versement d’indemnités de licenciement. 17. Dans les autres entreprises, la sanction est identique, mais pour les salariés qui ont plus de 2 ans d’ancienneté, le juge propose à l’employeur de réintégrer le salarié si celui-ci est d’accord. Le contrat de travail est donc rétabli.
  14. 14. 18. Comment calcule-ton les indemnités de licenciement ? (doc 15 p. 79, Question 24) 18. Les indemnités de licenciement sont égales à 1/5e du salaire mensuel brut par année d’ancienneté + 2/15e du salaire mensuel brut à compter de la 10e année d’ancienneté. Cette indemnité n’est pas versée si le salarié a commis une faute grave ou lourde.
  15. 15. C) La mise en œuvre du licenciement 19. Quelles sont les trois étapes de la procédure de licenciement ? (doc 13 p. 78) 19. La procédure de licenciement se fait en 3 étapes : 1 – Le salarié est convoqué par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge à un entretien préalable, qui précise la date, l’heure et le lieu d’entretien. 2 – L’entretien préalable permet au salarié d’échanger librement ses arguments avec l’employeur, il peut se faire assister. 3 – Le salarié reçoit une lettre de notification du licenciement comprenant la justification de la cause réelle et sérieuse sur laquelle s’appuie l’employeur.
  16. 16. 20. Le licenciement est-il directement effectif ? (doc 14 p. 79) 21. L’employeur est-il libre de choisir les salariés qui seront licenciés dans le cadre d’un licenciement économique collectif ? (doc 18 p. 80) 20. Le licenciement n’est pas directement effectif car un délai de préavis doit être respecté par le salarié. S’il ne le respecte pas, il doit indemniser l’employeur. 21. Dans le cas d’un licenciement économique collectif, l’ordre des départs des salariés est fixé par la loi (charges de famille, ancienneté,…). La désignation des salariés licenciés se fait en consultation avec le Comité d’entreprise.
  17. 17. 22. Qu’est-ce que l’obligation de reclassement ? (doc 16 p. 79) 23. Quand un plan de sauvegarde pour l’emploi est-il exigé ? En quoi consiste-t-il ? (doc 20 p. 81) 22. Pour le licenciement économique, l’employeur est tenu à une obligation de reclassement, c’est-à-dire qu’il doit proposer aux salariés licenciés des offres d’emploi ou de formation leur permettant de retrouver un emploi. 23. Le PSE (plan de sauvegarde pour l’emploi) est obligatoire lorsque plus de 10 salariés ont été licenciés lors du dernier mois dans une entreprise de plus de 50 salariés. Il consiste à proposer des reclassements et formations aux salariés licenciés, sous le contrôle d’un juge.
  18. 18. III. La rupture conventionnelle homologuée 24. Quand cette forme de rupture a-t-elle été mise en place ? Quelle forme prend-elle ? (doc 22 p. 82) 24. La rupture conventionnelle homologuée a été mise en place en 2008. Elle prend la forme d’un contrat entre l’employeur et le salarié.
  19. 19. 25. Quels sont ses avantages pour le salarié et pour l’employeur ? 26. Pourquoi dit-on que cette forme de rupture est « homologuée » ? (doc 24 p. 82) 25. Cette forme de rupture est avantageuse pour le salarié car il obtient une indemnité de rupture au moins égale à l’indemnité de licenciement et il perçoit des allocations chômage. L’intérêt pour l’employeur est qu’il n’a pas à chercher à reclasser le salarié, de plus il est protégé contre toute action en justice du salarié. 26. On dit que cette forme de rupture est homologuée car elle est envoyée à l’administration du travail, qui pourra donc la contrôler.

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