Notitie over de leerstrategie bij woningcorporatie de Alliantie. Doel van publicatie: delen tbv leren van elkaar. Niet bestemd voor commercieel gebruik.
2. Inhoudsopgave
1. Inleiding ..................................................................................................................... 1
2. Leren in de belangstelling ............................................................................................. 2
3. De Alliantie, het kader voor leren ................................................................................... 3
3.1. De Alliantie .......................................................................................................... 3
3.2. Strategisch leren .................................................................................................. 4
4. De Alliantie Academie en leerlijnen................................................................................. 5
4.1. Soorten leerlijnen ................................................................................................. 5
4.2. De rol van de Alliantie Academie bij leerlijnen .......................................................... 7
Bijlage . Informatie over leren .............................................................................................. 8
Het brein; “Alle zes in één les” ........................................................................................... 8
Leervormen ..................................................................................................................... 9
Leerstijlen ....................................................................................................................... 9
Leerrendement bepalen .................................................................................................... 10
0
3. 1. Inleiding
In 2009 is het concept van de Alliantie Academie ontwikkeld. Daarin worden drie rollen voor de
Academie beschreven: ontwikkelaar van leerlijnen, organisatieburo en opleidingsloket.
In deze notitie wordt de relatie gelegd tussen de bedrijfsdoelstellingen en leren en wordt ingegaan
op de rol van de Alliantie Academie daarbij.
De notitie is als volgt opgebouwd.
Eerst staan we stil bij het leren en de reden dat het tegenwoordig zo in de belangstelling staat. Er
wordt veel over leren geschreven en gedacht en er worden hele congressen aan gewijd. Nadat een
corporate university eerst voornamelijk een item was bij (grote) profit-organisaties, schieten de
bedrijfsacademies bij non-profit organisaties (ministeries, gemeenten en ook de woningcorporaties
als paddenstoelen uit de grond. Hoe komt dat?
Het doel van leren bij organisaties is om waarde toe te voegen aan het bedrijfsresultaat. Daarvoor
moet er een relatie gelegd worden tussen de bedrijfsdoelstellingen en leren. Wat is de Alliantie
voor een organisatie, wat zijn haar doelstellingen en op welke manier wil ze die bereiken? Wat
betekent dat voor het leren? Dat komt aan de orde in paragraaf 3.
In paragraaf 4 gaan we in op de rol van de Alliantie Academie bij het leren. We beschrijven de
verschillende soorten leerlijnen die daarvoor ingezet kunnen worden.
Om tot deze notitie te komen is ook kennis verzameld over leren, die staat in de bijlage.
Het concept van de Alliantie Academie
collega-
Alliantie Academie
Samen groeien in Meesterschap en in Maatwerk
W
s O
c Leerlijnen O
h N
o
W
l
e IJ
n S
„the Alliantie way‟
Opleidingsloket Organisatiebur
o
corporaties
1
4. 2. Leren in de belangstelling
Er doet zich een aantal ontwikkelingen voor waardoor het leren meer in de belangstelling is komen
te staan.
Uit onderzoek blijkt dat het rendement van klassikale cursussen, trainingen en dergelijke tussen de
10 en 30% ligt. Zwart wit geredeneerd is 70% van de uitgaven hieraan dus weggegooid geld. Dat
is de eerste reden waarom leren in de belangstelling staat: de oude manier werkt niet (meer) en er
moeten nieuwe wegen gevonden worden. Uit onderzoek blijkt ook dat 70% van het leren in de
praktijk gebeurt. Dat betekent dat men is gaan nadenken over hoe je het praktijkleren effectiever
kunt maken.
De tweede reden is dat de omgeving snel verandert en steeds complexer wordt. Als je dat als
organisatie bij wilt houden moet je een manier vinden om snel mee te ontwikkelen. Dat vraagt een
andere manier van leren dan klassikaal onderwijs.
En dan kom je bij de derde reden waarom leren in de belangstelling staat: de technologische
ontwikkelingen. Met e-learning kun je op de werkplek leren, met mobile-learning kun je zelfs op
straat leren. Door de ontwikkeling van social media kunnen mensen op de werkplek met en van
elkaar leren. Er zijn al organisaties die vraagstukken on-line zetten; zij gebruiken kennis van
buiten de organisatie om vraagstukken op te lossen.
De technologische ontwikkelingen leveren een veelheid aan informatie op. Het daarmee om kunnen
gaan is ook een leer-ontwikkeling.
Daarmee komen we bij de vierde reden. Mensen denken meer na over zichzelf en hun persoonlijke
ontwikkeling en ze verbinden zich niet meer „voor het leven‟ aan een bedrijf. Omgekeerd bieden
bedrijven geen baan meer voor het leven. Dat betekent dat mensen gaan nadenken over hun
„employability‟. Leren is één van de middelen om je waarde in de samenleving op peil te houden of
te vergroten.
De vijfde reden hangt samen met de trend van duurzaamheid. Naar het leren vertaald betekent dat
dat we duurzaam willen leren, dat we op zoek gaan naar manieren van leren die beklijven. De
crisis geeft daar een extra dimensie aan. Er is minder bereidheid om dure opleidingen in te kopen
en er ontstaat een trend om het meer met „eigen mensen‟ te doen („train de trainer‟).
En dan komen we bij de zesde reden. Er wordt veel onderzoek gedaan naar de werking van het
brein en daarbij wordt ook een relatie gelegd met het leren. De belangstelling voor „het brein‟ leidt
ook tot belangstelling voor leren. De aandacht verschuift van de psychologie naar de neurologie
van het leren.
De zes ontwikkelingen op een rij:
1. klassikaal leren levert weinig leer-rendement, men is op zoek gegaan naar andere manieren;
2. de organisatie moet sneller leren omdat de omgeving snel verandert;
3. de technologische ontwikkelingen bieden nieuwe leermogelijkheden;
4. mensen nemen zelf meer initiatief om zich te ontwikkelen;
5. duurzaamheid is de trend, dit heeft ook invloed op manieren van leren;
6. inzicht in de werking van het brein levert nieuwe inzichten op voor het leren.
2
5. 3. De Alliantie, het kader voor leren
“Leren bij de Alliantie” betekent dat de leerdoelstellingen gekoppeld worden aan de
bedrijfsdoelstellingen. We beginnen met het bedrijf.
3.1. De Alliantie
Het bestaansrecht van de Alliantie is het voorzien in de woonbehoefte van mensen die daartoe op
eigen kracht niet toe in staat zijn. Haar missie is om de klanten van nu en in de toekomst prettig
en betaalbaar te laten wonen in vitale wijken.
De Alliantie is ondernemend, agendastellend en solidair. Dat is haar kern, haar DNA.
De Alliantie kent een aantal richtinggevende principes voor haar handelen. Dit zijn:
van buiten naar binnen; op alle nivo‟s. De Alliantie is geen in zichzelf gekeerde
organisatie maar is voortdurend alert op wat er „buiten‟ gebeurt. Zij zoekt de
maatschappelijke opgave op en handelt;
processen zijn sturend maar niet leidend. Er is een evenwicht tussen „processen op
orde‟ (efficiëntie) en „ruimte voor handelen‟ voor individuele medewerkers;
integer en maatschappelijk verantwoord/duurzaam. De waarden voor integer handelen
zijn vastgelegd in een interne gedragscode. We gaan maatschappelijk verantwoord
met mensen, vastgoed en geld om.
De doelen van de Alliantie voor de komende jaren zijn beschreven in „Koers op 10‟.
Maatschappelijk Centraal Randvoorwaardelijk
1. toegankelijke woningmarkt 7. woningportefeuille met
2. vitale wijken 5. de klant centraal toekomstwaarde
3. maatschappelijke huisvesting 6. lokale verankering 8. betrokken medewerkers
4. duurzaamheid 9. communicatie & reputatie
10. financiële continuïteit
Om die doelen te realiseren op een manier die bij de Alliantie past wordt er langs twee lijnen een
ontwikkeling ingezet, op gedrag, „Mijn woning‟ en Leiderschap.
„Mijn Woning‟ gaat over de gewenste manier van werken, gedrag. „Mijn woning‟ staat voor de
ontwikkeling die binnen de Alliantie in het verlengde van de drie kernwaarden in gang is gezet.
Vanuit de optiek van leren is Mijn Woning „the Alliantie way‟, de gemeenschappelijk deler in het
ontwerp van leerlijnen.
Het gaat daarbij om:
meer ruimte, minder regels;
de klant als medeproducent;
aanspreken & aangesproken worden;
verantwoordelijkheid geven & nemen;
initiatief nemen, proactief handelen;
integer handelen;
deskundig zijn (professionaliteit). Missie Richtinggevende Visie 2012:
principes
Leiderschap gaat over het leiding geven aan de DNA Koers op 10
Samenwerkings
gewenste ontwikkeling op een manier die daarbij
vermogen
ondernemerschap resultaat
past. Voor de ontwikkeling van de gewenste
gerichtheid
Persoonlijk
leiderschapstijl is een leiderschapsprofiel opgesteld.
visie
leiderschap mensgericht
leiderschap
managen van
veranderingen
Samen groeien in Meesterschap en Maatwerk Ite Smit 7 februari 2010 22
3
6. 3.2. Strategisch leren
De volgende stap is het leggen van een relatie tussen bedrijfsdoelstellingen en leren, we noemen
dat in het vervolg „strategisch leren‟. We moeten de omslag maken van „een cursus volgen‟ naar
„strategisch leren‟. Die omslag laat zich illustreren met onderstaande curves. (Bron: Gordon Bull,
part 2 - Setting a Strategy for Learning and Development)
Inspanning Inspanning
Meten * Meten *
Leren
Leervraag Leren Leervraag
Leervraag ?
analyseren analyseren analyseren
Tijd Tijd
* „smile-sheet‟ * geleerde, toepassing, bedrijfsresultaat
Bij strategisch leren wordt nagedacht over het doel van leren voor het bedrijf. Leren wordt meer
geïntegreerd in de organisatie (embedded learning) in plaats van dat mensen „op cursus‟ gaan .
Niet in het schema maar wel belangrijk is de trend dat de persoonlijke ontwikkelingen niet meer
gelijk hoeft te lopen met de organisatieontwikkeling (bv loopbaanbudget in de CAO).
Strategisch leren betekent dat ook nadenken over de vorm van leren; wat werkt, hoe werken
hersenen en hoe leren mensen.
Uit onderzoek blijkt dat verreweg het meeste op het werk wordt geleerd.
Dit ondersteunt de gedacht dat er minder naar cursus moet worden gegaan en dat we (bewuster)
op de werkplek moeten leren met en van collega‟s.
Het geleerde wordt pas onthouden als
het vaak wordt herhaald en toegepast (werking van
hersenen). Ook dat moet in de leervorm worden verwerkt.
Ten slotte heeft iedereen een eigen leerstijl (Kolb).
Het is van belang dat medewerkers inzicht hebben
in hoe ze leren voor het beste resultaat.
Het verbinden van deze zaken, het leren koppelen aan doelstellingen en de juiste leervorm
toepassen is de opdracht van de Alliantie Academie. Hoe zij dat doet staat in de volgende
paragraaf.
4
7. 4. De Alliantie Academie en leerlijnen rollen van de Academie
Leren en de
De Alliantie Academie heeft drie rollen: Leerlijnen
1. ontwikkelaar van leerlijnen
2. opleidingsloket
3. organisatieburo
Opleidingsloket
Organisatieburo
Bij strategisch leren gaat het met name om de ineerste rol: Maatwerk Alliantie Academie 18 maartleerlijnen. Daar gaat
Samen groeien Meesterschap en in
het ontwikkelen van 2010 26
deze paragraaf over.
Een leerlijn is een set activiteiten om te komen van de huidige situatie naar de gewenste situatie.
De activiteiten hoeven niet op voorhand omschreven te zijn, mits het einddoel maar helder is.
De activiteiten zijn erop gericht om het gat tussen „huidig‟ en „gewenst‟ te dichten. Daarbij wordt
voorgebouwd op de zaken die al goed lopen. De ontwikkeling vindt op een organische manier
plaats.
Elke leerlijn heeft een opdrachtgever, de Alliantie Academie is opdrachtnemer. De opdrachtgever
beschrijft wat het resultaat van de leerlijn moet zijn, welk budget ervoor beschikbaar is en welke
doorlooptijd hij voor ogen heeft.
Het succes van een leerlijn wordt gemeten op basis van de volgende vragen:
zijn de deelnemers tevreden over de georganiseerde leer-activiteiten (toets:
evaluatieformulier);
zijn de deelnemer van mening dat zij vooruitgegaan zijn in vaardigheden, kennis of gedrag
(toets: bv 3600-feedback);
passen de deelnemers het geleerde toe in de praktijk (toets: bv beoordelingsgesprek,
voorstellen voor andere werkwijze);
leidt het geleerde tot betere bedrijfsresultaten (toets: bv „mijn mening/klanttevredenheid‟,
betere score op kpi‟s ).
4.1. Soorten leerlijnen
We onderscheiden drie soorten leerlijnen:
langs de lijn van bedrijfsprocessen (verhuurproces, nieuwbouwproces, administratief proces
e.d.);
langs de lijn van thema‟s (bv EPA, Integriteit);
langs de lijn van persoonlijke ontwikkeling.
Leren langs de lijn van bedrijfsprocessen.
Aan de basis van de leerlijn voor een bedrijfsproces ligt een beschrijving van wat de men moet
kennen, kunnen en over welke eigenschappen iemand moet beschikken om (een deel) van) het
proces te kunnen uitvoeren. Dit wordt beschreven in meetbare termen, zogenaamde „eindtermen‟.
De input hiervoor komt uit het beleid, procesbeschrijvingen en functiebeschrijvingen.
Bij een leerlijn rond processen hebben de leidinggevenden de rol om:
de kaders aan te reiken (beleid, inrichting proces, hoofdtaken en competenties);
de voortgang te volgen (houding&gedrag medewerkers, resultaten);
de voortgang te beoordelen (functionerings&beoordelingscyclus,
begroting&verslaglegging);
de kaders bij te stellen indien nodig.
5
8. Leerlijn Woonadviseur
Een voorbeeld van een leerlijn voor een bedrijfsproces is de leerlijn voor
Woonadviseurs. Het beleid is verwoord in het visiedocument „Mijn Woning‟. Vervolgens
is een functiebeschrijving gemaakt voor de Woonadviseur, die een centrale positie in
het verhuurproces vervult. In de functiebeschrijving staan de hoofdtaken en de
competenties. Op basis van de functiebeschrijving zijn de eindtermen geformuleerd.
De eindtermen zijn onderverdeeld naar „zelf aan te leren‟, „leren van collega‟ en „leren
in een groep‟. De laatste categorie is vertaald in lesmodules, te onderscheiden naar
kennis- en gedragsmodules. De benodigde kennis is opgehaald middels interviews met
medewerkers en leidinggevenden. Een deel van de kennismodules (bouwkunde) is
ook door collega‟s gemaakt en gegeven. Voor de gedragsmodules is op basis van de
gedragscode, het visiedocument Mijn Woning en de competenties van Woonadviseur
een beschrijving gemaakt van het gewenste gedrag. Die beschrijving heeft als input
gediend voor de gedragstrainingen communiceren, adviseren en onderhandelen.
Het verdient aanbeveling om voor processen naast een proces-eigenaar ook een proces-coach te
benoemen. De rol van de procescoach is om de leerlijn actueel te houden. Dan gaat het zowel om
de periodieke actualisatie van de benodigde kennis (bv jaarlijkse update van wet- en regelgeving)
als om het inbrengen van nieuwe kennis (bv EPA, asbest). Daarnaast heeft de procescoach de taak
om te bewaken of werkwijzen, systemen of competenties bijstelling behoeven. Als hij daar
aanleiding toe ziet bespreekt de procescoach dat met de betrokken leidinggevenden; hij heeft in
deze een signaalfunctie. Voor de leerlijn Woonadviseurs is de rol van procescoach belegd bij het
platform Woondiensten.
Leren langs de lijn van thema’s
Een tweede ingang voor het ontwerpen van een leerlijn is die van een thema. Het gaat dan om
thema‟s die van belang zijn voor de verdere ontwikkeling van de organisatie. Doorgaans zullen
deze gerelateerd zijn aan de richtinggevende principes die genoemd zijn bij „de Alliantie als bedrijf‟.
Het kan echter ook gaan om een nieuw element in de bedrijfsvoering dat als project wordt
opgepakt, bijvoorbeeld de introductie van het energieprestatiecertificaat (EPA). Het leren is dan
één van de paragrafen in de projectbeschrijving. Er worden leeractiviteiten ontwikkeld op basis van
de vragen: wat moet er geleerd worden, hoe kan dat het beste georganiseerd worden en hoe wordt
getoetst of het geleerde (juist ) wordt toegepast.
Leren langs de lijn van persoonlijke ontwikkeling
Naast de twee bovengenoemde lijnen voor de ontwikkeling van de organisatie is er ook een leerlijn
te maken voor persoonlijke ontwikkeling. Hier kunnen twee sporen binnen worden onderscheiden:
„persoonlijke ontwikkelingspad‟ (vanuit de mens gedacht) en „loopbaanpaden‟ (vanuit de
organisatie gedacht). We gaan hier niet verder op in omdat deze lijn binnen de Alliantie (nog) niet
wordt opgepakt. We hebben onze handel al vol aan de eerste twee.
De rol van de Academie beperkt zich bij de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers tot die van
„opleidingsloket‟ voor het individueel loopbaanbudget.
6
9. 4.2. De rol van de Alliantie Academie bij leerlijnen
De Alliantie Academie heeft twee rollen:
1. het ontwikkelen van leerlijnen (in opdracht)
2. het overdragen van de kennis om leerlijnen te ontwikkelen
Omdat het ontwikkelen van een leerlijn een arbeidsintensief proces is, kan de academie maximaal
2 a 3 leerlijnen per jaar ontwikkelen. Dit zullen die leerlijnen zijn die een relatie hebben met de
bedrijfsontwikkeling. Voorbeelden hiervan zijn leerlijnen om Mijn Woning in praktijk te brengen,
leerlijnen die gebruik van internet bevorderen en leerlijnen die relatie hebben met andere rollen
binnen bedrijf (bv VvE-beheer). Jaarlijks wordt in overleg met de Programmaraad een voorstel
gemaakt voor de leerlijnen die het komende jaar ontwikkeld worden; de CD besluit hierover bij het
vaststellen van de begroting.
Een leerlijn kan ook ingezet worden om een inwerkprogramma te maken voor nieuwe medewerkers
en om duidelijk te krijgen welke kennis, vaardigheden en gedrag regelmatig bijgesteld moeten
worden. Een dergelijke (basale) leerlijn kan met geringe ondersteuning van de Academie gemaakt
worden; een beschreven methode en 1 bijeenkomst om over te dragen hoe die werkt zijn
voldoende.
7
10. Bijlage. Informatie over leren
Het brein; “Alle zes in één les”
Leren is het vormen van sterke en uitgebreide neurale netwerken. Het brein is vergelijkbaar met
een spier: door te trainen wordt het brein sterker. Door de volgende zes punten toe te passen bij
het ontwerpen van lessen en leerlijnen beklijft het geleerde beter (bron: www.bclinstituut.nl)
1. Herhaal. Het geleerde moet binnen zes weken een aantal keer herhaald worden om te
worden onthouden. „Onthouden‟ is te vergelijken met het maken van een pad in een
grasland. Het pad ontstaat pas als er meerdere keren achter elkaar langs dezelfde
route door het hoge gras is gelopen. Herhalen kan op verschillende manieren: in
herinnering roepen, toepassen, aan een ander vertellen etc. NB de keerzijde van
herhalen is dat iets dat aangeleerd is moeilijk weer af te leren is. Dat is namelijk te
vergelijken met het laten overwoekeren van een snelweg. En daaraan gaat de
bewustwording van dat gedrag vooraf. Pas als je je bewust bent van ingesleten gedrag
kun je een ander pad gaan bewandelen.
2. Focus. Een focus op het eindresultaat bevordert het leren. Dit wordt versterkt indien
het eindresultaat wordt gevisualiseerd omdat dan de spiegelneuronen geactiveerd
worden. Je leert van voorbeeldgedrag, maar ook van het verbeelden van het beoogde
eindresultaat.
3. Voortbouwen. Het geleerde blijft beter hangen als voortgebouwd wordt op iets dat er
al is. Er zijn dan al „haakjes in het hoofd‟ waar het nieuwe aan opgehangen kan
worden.
4. Creatie. Door mensen met het geleerde aan de slag te laten gaan in plaats van
formats of iets dergelijke mee te geven, maken ze een eigen kader en blijft het
geleerde beter hangen. Als ze een manier gevonden hebben om het geleerde toe te
passen geeft dat een „kick‟. Een „kick‟ leidt tot de aanmaak van dopamine en dat
stimuleert extra sterke neurale netwerken.
5. Emotie. Wie weet niet waar hij of zij was toen op 11 september vliegtuigen de
Twintowers binnenvlogen? Emotie prent het geleerde diep in het brein in.
6. Zintuigelijk rijk. Het geleerde blijft beter hangen als het wordt gekoppeld aan een
zintuigelijke ervaring. Daarmee activeer je meer delen van de hersenen. Zintuigelijke
ervaringen worden bereikt door te werken met beelden, geuren en geluiden. Maar ook
een pot snoep in het leslokaal of een goede lunch is een zintuiglijke ervaring.
8
11. Leervormen
Er zijn vele manier om te leren (zie ook bijlage I). Door de leervorm te koppelen aan hetgeen
geleerd moet worden kan er efficiënter geleerd worden. In grote lijnen kan de volgende
onderverdeling aangehouden worden: nieuwe kennis, nieuwe werkwijze en nieuw gedrag.
Leervormen voor kennis (cognitief)
e-learning (digitale les, social media, colleges volgen via Internet etc)
leren van collega‟s, experts
lezen van vakliteratuur, boeken etc
Leervormen voor een andere werkwijze:
projectgroep inrichten
bezoek aan bedrijf met „de andere werkwijze‟
reflecteren op de voor- en nadelen van de huidige werkwijze
instructie
Houding & gedrag
intrainen (bv rollenspelen)
coaching
feedback geven
bewustwording (bv assessment, 3600 feedback)
Leerstijlen
Niet iedereen leert op dezelfde manier. Mensen leren effectiever als ze zich bewust zijn van hun
favoriete leerstijl. Er zijn vier leerstijlen te onderscheiden (de leerstijlen van Kolb).
1. Concreet ervaren (de doener)
2. Observeren en reflecteren (de bezinner)
3. Abstract conceptualiseren (de denker)
4. Actief experimenteren (de beslisser)
Een favoriete leerstijl betekent niet dat je de andere niet beheerst, alleen maak je er
minder gebruik van. Bewustwording van een leerstijl leidt tot inzicht waarom het leren je
de ene keer makkelijker afgaat dan de anderen. Dat betekent ook dat je zelf
alternatieven kunt gaan zoeken als een bepaalde leervorm wordt aangereikt.
Bewustwording van de favoriete leerstijl leidt ook tot bewustwording van de minst
ontwikkelde. Door die te versterken wordt het leren bevordert.
De vier leerstijlen zijn ook fases in een leerproces. Ze volgen logisch op elkaar: als je iets
meemaakt (ervaren) is het belangrijk daarna je ervaringen te overdenken (reflectie) en
te veralgemeniseren (conceptualiseren). Je kunt vervolgens een andere aanpak
bedenken en kijken waar die toe leidt (experimenteren, actief oefenen).
Doe de test: http://www.123test.nl/leerstijl/
Zie ook website Twijstra Gudde over „leiding geven aan leren‟
9
12. Leerrendement bepalen
Om te beoordelen of de investering in leren ook iets oplevert moet er ook anders gemeten worden;
dat op zich is al een leerproces. Het leerresultaat moet namelijk niet alleen gemeten op het nivo
van „inhoud cursus, kwaliteit leraar & locatie‟ maar ook in termen van „pas je het geleerde toe‟ en
„leidt het geleerde tot betere bedrijfsresultaten‟ (de 4 nivo‟s van Kirkpatrick).
10