INTELFI, revue de presse, 2010

10 février 2010

INTELFI
SOCIETE DE CONSEIL EN RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES

REVUE DE PRESSE

REVUE DE PRESSE
2010

I N F O S
Infos sur la navigation • 1234 Grand-Rue • Ville, État 54321 • 01 23 45 67 89

INTELFI


TEL : +33.1.47.56.11.81 • E-MAIL : INTERNATIONAL@INTELFI.COM

INTELFI

pour plus d’informations, contacter
Michele ravel

Assistante de
Jacques-Olivier Meyer
Managing Partner

E-Mail : Michele_ravel@Intelfi.com
Tel : +33.1.47.56.11.81

73, rue Rivay 92300 Levallois FRANCE • Tél : +33.1.47.56.11.81 • international@intelfi.com

2
Société de Conseil • RCS Nanterre n°503 454 746 • SIRET n° 503 454 746 000 10 • TVA intracommunautaire n° FR 455 034 547 46

INTELFI



VIDEOS DISPONIBLES

• 18/03/2010 : EXPATRIES : CULTIVEZ VOS RESEAUX - L’EXPANSION
http://www.lexpansion.com/carriere/cultiver-ses-reseaux-avec-la-france_228793.html

• 02/03/2010 : S’EXPATRIER DANS LES PME - L’EXPANSION
http://www.lexpansion.com/carriere/candidatez-dans-les-pme_227878.html

• 17/02/2010 : EXPATRIEZ-VOUS AVEC LE MEILLEUR STATUT - L’EXPANSION
http://www.lexpansion.com/carriere/expatriez-vous-avec-le-meilleur-statut_227000.html

• 03/02/2010 : INTERNATIONAL : LES IDEES RECUES - L’EXPANSION

http://www.lexpansion.com/carriere/international-les-idees-recues_226198.html

INTELFI



Expatriés : les entreprises rognent sur les coûts
Mots clés : Expatriation, Expatrié, Etranger, France, Paul Mercier, Jacques-Olivier Meyer, Total, L'oréal,
Michael Page

Par Marie Bartnik

15/03/2010 | Mise à jour : 18:59 Réactions (6)

Crédits photo : Le Figaro

La crise a fortement impacté le statut jadis privilégié d'expatrié, accélérant
une évolution à l'œuvre depuis une quinzaine d'années.

La crise n'a pas épargné les expatriés. Ces situations professionnelles enviées, longtemps associées à de

nombreux avantages en nature, tendent à se réduire comme peau de chagrin. Sous l'effet d'une

conjoncture économique déprimée, mais pas seulement. Depuis une quinzaine d'années, les entreprises

ont engagé une évolution de leurs politiques d'expatriation : moins de cadres envoyés à l'étranger, moins

d'avantages compris dans le «package», et davantage de difficultés rencontrées par l'expatrié à son

retour en France… Le statut tend à perdre de son lustre.

Jacques-Olivier Meyer, directeur général du cabinet de ressources humaines international Intelfi,

constate lui aussi que les habitudes ont changé. «La crise a fait refluer nombre d'expatriés de certaines

zones géographiques, notamment d'Asie» constate-t-il. Et ces retours ne se sont pas toujours fait sans

difficultés : «Certains expatriés se sont retrouvés poussés vers la sortie à leur retour en France»

remarque-t-il. Plus généralement, c'est une durée moyenne d'expatriation en baisse de 5 à 3 ans

qu'observe Jacques-Olivier Meyer depuis une dizaine d'années. Ainsi qu'une chute du nombre d'expatriés

INTELFI



qui repartent dans les trois ans après leur séjour (1/3 seulement retentent l'expérience). «Les personnes

expatriées sentent que les conditions sont moins favorables que par le passé» estime-t-il.

Un seuil incompressible

Alors, adieu les expats ? Sûrement pas, répond Paul Mercier. Car certaines fonctions ne peuvent se

passer de l'expérience et de la culture d'entreprise de ces cadres privilégiés. «Quand le business est

établi, les cadres locaux peuvent le plus souvent remplacer les expatriés. Mais pour implanter une filiale,

une nouvelle usine, ou réaliser un investissement qui nécessite l'exportation d'un savoir-faire, l'expatrié

reste indispensable» explique Paul Mercier. Jacques-Olivier Meyer va même plus loin : «Avec la crise,

nous avons atteint un seuil minimal incompressible. Je ne vois pas comment les effectifs pourraient

encore se réduire…»

«La tendance de fond est à la baisse du nombre d'expatriés au profit des cadres locaux» confirme Paul

Mercier, responsable de la zone Afrique chez Michael Page Afrique. Moins chers, ces cadres sont

également de moins en moins difficiles à trouver. Quelques zones d'Afrique ou d'Asie exceptées, les

bassins d'emplois locaux offrent en effet de quoi pourvoir les besoins des entreprises à moindre coût.

«Nous assistons à une mise en concurrence croissante entre locaux et expatriés» constate également

Claude Mulsant, directrice générale du cercle Magellan. Une comparaison le plus souvent défavorable

aux premiers.

De coûteux avantages
Car si les expatriés bénéficient tous de contrats de droit local, ce statut leur octroie également plusieurs

avantages, parfois très couteux pour l'entreprise. Notamment, le «package» négocié par l'expatrié avant

son départ, peut comporter le paiement d'un logement, de la scolarité des enfants, de la sécurité sociale

française en sus de celle du pays d'accueil… «Avec la crise, les entreprises ont été particulièrement

attentives à réduire les coûts, et ont en conséquence considérablement diminué les avantages offerts par

le «package»», analyse Paul Mercier. «Les primes ont diminuées, de même que le standing des

logements offerts» confirme Claude Mulsant

Par Marie Bartnik

INTELFI



Travailler à l’international : Négocier son salaire et son contrat
Enfin, vous avez décroché un entretien … Une société anglaise recrute un français pour travailler au Vénézuela et ce sera peut-
être vous ! Vous êtes au septième ciel et pourtant une angoisse se profile déjà : que faut-il négocier, comment se protéger, quel
salaire demander ? Nous avons posé ces questions à Jacques-Olivier Meyer. Directeur Général d'INTELFI*, Société de Conseil en
Ressources Humaines internationales, spécialisée dans la négociation des contrats et les études de rémunération internationales.

Cadrexport : Généralement avant même le premier entretien, le candidat est interrogé sur ses prétentions salariales. Que
doit-il répondre ? Sur quelle(s) base(s) notre candidat peut-il calculer un salaire dans un autre pays que le sien ?

Jacques-Olivier Meyer : Si la question de l'entreprise est : « quelles sont vos prétentions ? », il n'y a aucun problème pour répondre : « Je ne
connais pas très bien le marché, que proposez-vous pour la fonction ? ». Ce n'est pas comme dans une négociation nationale où vous êtes
sensé savoir ce à quoi vous pouvez prétendre. L'entreprise vous ayant donné un point de repère, il sera ensuite plus facile de chercher à
recouper cette information. On conseille souvent, dans les négociations salariales, de ne jamais parler le premier... Il faut donc demander une
base de réflexion.

Ceci dit, calculer un salaire n'est pas simple. Il n'y a aucune contre-indication à utiliser le net mais il faut pouvoir avoir une information que l'on
peut recouper. Une source unique est toujours problématique. Il y a une première possibilité qui est de s'adresser aux membres de son réseau.
Les anciens de son école si on a fait une grande école ou bien aux membres de toute autre entité. Même si aucun membre du réseau n'est au
Vénézuela … Une deuxième possibilité est de se payer une étude de rémunération et de contacter l'un des quelques cabinets parisiens capables
de la faire. Il faut que le cabinet soit honnête et capable de dire : « Directeur de recherche dans le domaine pétrolier au Vénézuela ? ça on a pas
! ». Il faut également demander au cabinet son tarif (qui se situe entre un demi et un pour cent de la rémunération annuelle totale). Ceci
représente quelques centaines d'euros ce qui n'est jamais négligeable mais au regard de l'exactitude des informations que l'on obtient (salaire
fixe et partie variable), ce n'est pas grand-chose...

Cadrexport : Passée cette question du salaire, se pose la question du contrat... Sur quoi faut-il être vigilant ?

Jacques-Olivier Meyer : La première chose est de savoir quel sera votre statut et que celui-ci soit clairement identifié. Il faut savoir si l'on garde
un lien contractuel avec son pays d'origine ou pas … Si on garde un lien contractuel avec son pays d'origine, soit on est détaché, soit on est
expatrié, ce qui veut dire que l'on est en principe repris par sa société à la fin de sa mission. Si la société n'a ensuite pas de poste pour vous, il
sera de sa responsabilité de se séparer de vous. L'autre possibilité est une embauche en contrat local. On est sans lien avec son pays d'origine
et sous le droit local. Il faut donc connaître un minimum d'éléments sur le droit local.

Cadrexport : Il est aussi possible d'obtenir de l'aide auprès de cabinets tel que le vôtre …

Jacques-Olivier Meyer : Tout à fait … suivant le pays ! Chez Intelfi, nous travaillons souvent avec des bureaux de correspondants locaux. C'est
le cas pour les contrats japonais par exemple … D'une façon générale, il est possible de classer les contrats dans trois zones. La première zone
est constituée des pays d'Europe. Dans ces pays, il n'y a pas d'harmonisation du droit mais une certaine logique que l'on retrouve d'un pays à
l'autre. L'information y est accessible et l'organisation telle, que l'on est pas toujours obligé de faire appel à des consultants. Il y a des
organismes tel que le Centre des Liaisons Européennes et Internationales de Sécurité Sociale* (CLEISS) et il existe des dossiers pays qui sont
fait par la Maison des Français de l'Etranger*. Sans tout connaître, il est possible de se faire une idée générale et d'arrêter quelques questions
que l'on peut ensuite poser à des spécialistes. Une « deuxième zone » est constituée des pays hors Europe mais disposant d'une convention,
soit de sécurité sociale, soit fiscale, soit les deux. C'est un peu plus compliqué. C'est le cas des Etats-Unis par exemple. Là, il faut demander de
l'aide car la lecture des conventions reste un exercice complexe et assez ingrat. Il faut demander de l'aide auprès des organismes que je viens
de citer : La Maison des Français de l'Etranger et Le Cleiss. Il faut ensuite montrer cette proposition à un conseil pour savoir si cette proposition
est conforme et comment elle peut être optimisée. Il arrive que nos collègues étrangers proposent des contrats locaux qui ne soient pas tout à
fait conformes au droit local … Ce qui arrive aussi en France ! On voit passer des contrats qui ne sont pas tout à fait conformes. La question de
la conformité résolue, il faut se pencher sur l'optimisation, ce qui est fondamental pour les départs au loin notamment. Il faut optimiser les
questions de départ de la société si un départ devait être prononcé, à une échéance plus ou moins longue. Il faut également demander de l'aide
pour les contrats signés dans la « troisième zone » constituée des pays hors Europe, ne disposant d'aucune convention de sécurité sociale ou
fiscale.

Cadrexport : Parlons des départs et des ruptures de contrats ! Envisageons que notre homme ou femme, employé(e) par cette société
anglaise, puisse être licencié(e) ou démissionner. Que conseillez-vous dans cette hypothèse ?

Jacques-Olivier Meyer : Je vais d'abord vous indiquer ce que je déconseille : se préoccuper de son contrat seulement au moment où ça tourne
mal ! Cette situation n'est pas à traiter au moment de la crise mais au moment de la signature du contrat. Or, beaucoup de gens n'ont pas su,
pas pu ou pas voulu s'en soucier et lisent leurs contrats lorsqu'ils sont sur le départ. Le stress et l'émotion à ce moment là, les conduisent
d'ailleurs à en faire souvent une mauvaise interprétation. Quoiqu'il en soit, les dossiers initiés sur le tard sont des dossiers compliqués et/ou
chers. Il y a ceux que nous sommes alors obligés d'abandonner parce que nous n'avons pas les moyens de les défendre à l'étranger et ceux,
contentieux et virulents qui nécessitent de prendre un avocat local qui va piloter l'affaire de façon plus ou moins efficace. Là, généralement les
délais sont longs et les honoraires importants pour un résultat plus ou moins incertain. Je conseille donc de connaître son contrat et d'avoir
négocié des clauses de sortie.

Ceci dit, si vous êtes dans cette situation, il faut faire lire votre contrat par un juriste local qui va vous l'expliquer. Il faut savoir qu'à l'étranger,
chacun dispose de moins de moyens que dans son pays d'origine pour se défendre. En France, le fait d'agiter un contentieux débloque souvent
une situation. Par contre si vous êtes depuis trois ans au Vénézuela et que vous perdez votre emploi, vous perdrez également votre permis de
séjour, ce que votre employeur n'ignore pas … De là, à ce qu'il mise sur votre éloignement et pense éviter ainsi un contentieux, il n'y a qu'un pas
...

Le point de fond est de savoir pourquoi on risque de « sortir » de la société. Il y a trois possibilités : un licenciement pour motif personnel. Il y a
un sujet de désaccord, d'incompatibilité d'humeur, de mésentente et l'issue dépendra des lois en vigueur dans le pays. Au Vénézuela, le droit

INTELFI



local est très peu développé et très peu protecteur que ce soit pour l'entreprise ou pour le salarié. Aux Etats-Unis, quoiqu'en disent certains, le
droit est très compliqué et très protecteur des salariés.

Soit vous êtes licencié(e) pour un motif économique et dans chaque pays, il y a un cadre correspondant à ce cas de figure. Enfin, vous êtes
licencié(e) pour faute et cette situation est difficile. Soit il y a réellement eu faute et l'on dispose de très peu de moyens, soit c'est une faute
inventée auquel cas il va falloir le faire prouver par une instance locale ce qui est à peu près infaisable. D'où l'intérêt de connaître la législation
du pays dans lequel vous vous rendez et les conséquences d'une séparation éventuelle.

Cadrexport : Il vaut donc mieux signer son contrat avec l'aide d'un spécialiste !

Jacques-Olivier Meyer : Oui. Un contrat de travail est à considérer à l’instar d’un contrat de mariage dont les clauses prévoient par avance les
conditions d’un éventuel divorce ! Il n'est finalement pas tant destiné à gérer la relation au travail qu'à anticiper une rupture si elle se produit. Et
toute lecture préalable faite soi-même ou confiée à d'autres, optimise les chances pour que tout se passe bien si la relation était amenée à se
rompre. Evidemment il est difficile lorsque l'on se voit confié des responsabilités élevées, que l'on est à la fois flatté et honoré, de prendre le recul
nécessaire pour se préoccuper des clauses de l'engagement. Les candidats perçoivent souvent cette démarche comme de la défiance à l'égard
de la société qui leur fait cette offre. Or c'est faux. Dans toute relation, il faut savoir sur quelle base on part et de quel contrat il s'agit ...

Interview réalisée par Diane Pinelli le 12 janvier 2010

-------------------------------------------------
Jacques-Olivier Meyer est Directeur Général d’Intelfi, cabinet de conseil en Ressources Humaines internationales, qu’il a fondé en 2005. Il
compte à son actif 1 400 cas de gestion de carrière et conseille des grands groupes, des PME et leurs dirigeants et cadres sur les politiques RH
et leur adaptation à la crise, la gestion des carrières, les négociations (embauche, mutation, départ de l’entreprise) du contrat de travail et du
statut, de la rémunération, de la fiscalité, de la protection sociale, en France et à l’international.

Avant d’animer Intelfi, il a été Directeur des Ressources Humaines groupe et Ressources Humaines internationales pour NOVARTIS,
SYNTHELABO, SUEZ-ENVIRONNEMENT et UNILOG. Sa formation est économique, financière (DEA Finance Paris II 1988) et gestion (MS
HEC 1989). Convaincu de la nécessité de la formation tout au long de la carrière, il a notamment suivi en 2008 une des sessions nationales de
l’IHEDN.

J.-O. Meyer intervient auprès des Grandes Ecoles d’Ingénieurs et de gestion, ainsi qu'à l’Université Paris Sorbonne. Ses conférences récentes se
sont tenues devant les anciens élèves de l’Ecole Centrale, de l’Ecole Nationale des Ponts et Chaussées, de l’Ecole des Mines, de l’INSEAD, de
l’ESCP-EAP, de HEC où il anime un séminaire sur le retour d’expatriation, du G16+ (conférence des Grandes Ecoles), de l’EDHEC, et du
CELSA, où il anime le séminaire Ressources Humaines Internationales.

* INTELFI
Conseil en Ressources Humaines internationales
73, rue Rivay
92300 – Levallois
France
Responsable : Jacques-Olivier Meyer
Tél : +33.1.47.56.11.81
E-mail : international@intelfi.com
http://www.intelfi.com
http://www.jomeyer.com

* CLEISS
Centre des Liaisons Européennes et Internationales de Sécurité Sociale
11 rue de la tour des Dames - 75436 Paris cedex 09
Tél. : 01 45 26 33 41 - Fax : 01 49 95 06 50
http://www.cleiss.fr/docs/ol/index.html

* Maison des Français de l'Étranger
Ministère des Affaires étrangères et européennes
48 rue de Javel - 75015 PARIS
(métro ligne 10 : Javel-André Citroën/RER C : Javel/bus : n° 62 et n°88 arrêt Javel)
Téléphone: 01 43 17 84 68
http://www.mfe.org/index.php

Article paru sur www.cadrexport.com : ( http://www.cadrexport.com/spip/Travailler-a-l-international-8563.html )

INTELFI



Ressources humaines
EXPATRIATION

Loin des yeux... “La vraie expatriation, c’est le retour”.
SIPA

Si les sociétés investissent beaucoup dans le départ, elles négligent en revanche le retour car ceux qui ne sont pas partis ne comprennent pas qu’on puisse être un étranger dans son propre pays.

Que ce soit pour gérer des compétences au niveau du 25% des expatriés quittent leur entreprise dans les deux ans
groupe, préparer les futurs dirigeants, ou attirer les meilleurs suivant leur retour. Une perte sèche pour cette dernière, alors
talents, la mobilité internationale et l'expatriation consti- que l'expatriation, souvent coûteuse pour l'entreprise, est
tuent désormais un élément-clé de la "marque employeur" avant tout un investissement.
et de la gestion stratégique de ses ressources humaines. A l'aune de l'économie de la connaissance et de la guerre des
Mais si les entreprises savent gérer le départ, il n'en est pas talents, la gestion du retour n'est donc plus une simple pro-
de même pour le retour. Les compétences acquises à l'é- cédure administrative, mais bien une phase essentielle de
tranger sont souvent méconnues, et rarement évaluées.Et transition et de réintégration à gérer.

Par Camille Foucard

“
Le retour se prépare dès le départ”, s’ac- généralement prévue dans le contrat de tra- contexte économique international a récem-
cordent à dire les spécialistes. Or les ex- vail. Cependant, cela reste très aléatoire ment précipité leur retour. La société de
patriés sont souvent mal préparés. “Les compte tenu des compétences internationa- conseil en ressources humaines Intelfi en a en-
employeurs consacrent de l’énergie à la prépara- les et de l’évolution hiérarchique que peut ob- registré trois fois plus que l’année dernière.
tion du départ, mais bien moins au retour puis- tenir l’expatrié à l’étranger au bout de “Avec la crise, les retours d’expatriation se mul-
qu’il s’agit de “rentrer chez soi”. Pourtant, il est quelques années. Et il n’est pas certain qu’un tiplient, et ils ne sont ni prévus, ni anticipés”, dé-
largement aussi difficile de revenir”, constate poste soit disponible et permette de valoriser plore Jacques-Olivier Meyer, le directeur
Jean Pautrot, président du Cercle Magellan, l’expérience acquise. La réintégration n’est général d’Intelfi, pour qui la faiblesse de la
le réseau professionnel des ressources hu- donc pas une chose simple, ni pour l’em- gestion du retour est néanmoins chronique.
maines internationales. La mobilité interna- ployeur, ni pour le salarié. Une bonne réacti-
tionale doit effectivement s’inscrire dans une vité dans la gestion du rapatriement des Un dialogue transparent.
trajectoire professionnelle et ne constitue que collaborateurs expatriés n’en est pas moins un Dès le départ
“En général, ni l’entreprise, ni le salarié, ne sou-
“En général, ni l’entreprise, ni le salarié, ne souhaite haite préparer le retour avant de partir. Car, au
moment de faire les valises, le départ est valorisé,
préparer le retour avant de partir. Car, au moment de faire les valises, une dimension de confiance s’établit et on est
on est dans un discours presque affectif” dans un discours presque affectif”, ajoute
Jacques-Olivier Meyer. Pourtant, le retour ap-
l’une des étapes qui la jalonnent. Penser à la enjeu majeur de la performance de l’entre- paraît comme l’aboutissement d’un processus
suite de la carrière est primordial et, dans prise et ne peut qu’encourager les expatria- préparé dès le départ. La qualité de la sélec-
cette optique, structurer un projet profes- tions futures. Pourtant, le retour de l’expatrié tion, fondée en particulier sur l’analyse des
sionnel est déterminant. Dans les grands grou- et de sa famille est souvent moins minutieu- ressorts de motivation à l’expatriation et sur “Un retour réussi est d’abord un départ réussi. Il
pes, une clause qui garantit la réintégration à sement planifié que leur arrivée. Et, pour de les qualités attendues en terme de personna- faut partir pour les bonnes raisons”, Jean Pautrot,
un poste à pourvoir au sein de l’entreprise est nombreux cadres en poste à l’étranger, le lité et d’adaptabilité, est déterminante. “Un président du Cercle Magellan.

Le nouvel Economiste - n°1496 - Cahier n°2 - Du 5 au 11 novembre 2009 - Hebdomadaire 31 8

INTELFI



Ressources humaines
EXPATRIATION
rente dès le départ. Sur la mission, son contenu, ployeur, mais il pourra alors suivre les évolutions plus dur que partir… Après plus de trois ans
ses difficultés, son contexte, etc. Mais il est im- dans l’entreprise”, ajoute Michele Galli du loin de sa culture d’origine, le “choc culturel”
portant également d’être clair sur les conditions Groupe BNP Paribas. D’autant que 10 % des du retour peut être violent, avec nécessité de
de retour. Bien qu’il soit difficile de prévoir pré- cadres et des dirigeants changent chaque an- se réadapter à son propre pays. Un aspect en-
cisément avant de partir ce qui pourra être en- née. En partant trois ans, l’expatrié se retro- core trop peu pris en compte par les entrepri-
ses. Si les sociétés investissent beaucoup dans
le départ sur le plan linguistique et culturel,
“D’une part, il est important de garder le contact pour comprendre elles négligent le retour car ceux qui ne sont
comment celle-ci évolue, il y aura alors moins de surprise au retour. pas partis ne comprennent pas qu’on puisse
D’autre part, il est essentiel de ne pas se faire oublier” être un étranger dans son propre pays. Et pour
les salariés qui reviennent, ce choc est une
sorte de “maladie honteuse” dont on ne parle
visagé au retour, il est nécessaire de donner du uve quasiment en terre inconnue au moment pas. Pour Jean Pautrot, président du Cercle
sens à la mission qui doit s’intégrer dans un pro- du retour. En général, l’employeur prend à sa Magellan, “la vraie expatriation, c’est le retour”.
jet. Communiquer permet de comprendre les at- charge au moins un aller-retour par an. Mais
tentes du collaborateur, et bien des malentendus il doit donner la possibilité au salarié expatrié
peuvent ainsi être évités. Si on ne définit pas un d’être actif sur les sites de réseaux. Les nou-
poste trois ans avant, on peut néanmoins garan- veaux outils et moyens de communication
tir que l’expérience d’expatriation ouvrira des (chats, skype...) peuvent également être utili-
portes tout en étant réaliste.” sés par l’employeur pour associer le collabo-
rateur éloigné à des réunions internes.
Entretenir le lien avec chaque “exilé”
Pendant la mission, on constate souvent un dé- La “maladie honteuse
ficit de liens avec l’entreprise d’origine. “Il y dont on ne parle pas”
a pourtant une double nécessité. D’une part, il Mais bien souvent, le choc le plus inattendu
est important de garder le contact pour com- se produit lors du retour. Les expatriés res-
prendre comment celle-ci évolue, il y aura alors sentent tous plus ou moins la même chose :
moins de surprise au retour. D’autre part, il est “l’impression d’être un étranger chez soi”. A
“Avec la crise, les retours d’expatriation se
essentiel de ne pas se faire oublier”, observe Jean l’étranger, on est sous le regard des autres
multiplient, et ils ne sont ni prévus, ni anticipés”,
Jacques-Olivier Meyer, DG Intelfi.
10 % des cadres et des dirigeants changent chaque année.
retour réussi est d’abord un départ réussi. Il faut En partant trois ans, l’expatrié se retrouve quasiment
que le collaborateur parte pour les bonnes rai- en terre inconnue au moment du retour
sons, ou il risque d’être frustré au retour”, ex-
plique Jean Pautrot. Si les motivations du
collaborateur constituent une sorte de Pautrot. Ce que note également le directeur (coutumes différentes, langue). Au retour, ce
“fuite”, le retour en sera d’autant plus diffi- d’Intelfi : “Souvent le pays d’accueil gère la paie regard peut cruellement manquer. Toute per-
cile. L’expatriation doit être un projet positif. de l’expatrié qui n’est donc même plus dans l’or- sonne qui a quitté son pays d’origine éprouve
“Il est donc important d’établir un dialogue se- dinateur de la DRH.” Le salarié devient par ce sentiment et cette difficulté de réadapta- “Au retour, il y a un contre-choc culturel qui
rein entre l’entreprise et le salarié sur les moti- conséquent invisible, et comme le souligne tion au retour. Orlane Hazard est rentrée en n’est pas accompagné par l’entreprise”, Jean-
août 2008 de Chine, où elle a passé trois an- Luc Cerdin, professeur à l’ESSEC.
nées pour Altavia : “Ce que je retiendrai de cette
“Il est donc important d’établir un dialogue serein expérience avant tout, c’est une plus grande li-
entre l’entreprise et le salarié sur les motivations en terme berté”, déclare-t-elle. Elle a apprécié la légiti- Des propos volontairement interpellants, qui
mité naturelle dont elle jouissait, liée au illustre bien le désordre, souvent insoup-
de carrière et par conséquent sur ce que sera le retour”
simple fait d’être française, mais qu’elle a dû çonné, que peut provoquer cette phase déli-

vations en terme de carrière et par conséquent l’adage “loin des yeux, loin du cœur”… “A
sur ce que sera le retour”, insiste le président du l’étranger, les collaborateurs sont généralement Le turn-over des expatriés est généralement le double de celui
Cercle Magellan. Ce que Michele Galli, très pris par les projets locaux. Pourtant, il est im- constaté pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
responsable mobilité internationale Groupe portant que l’expatrié garde un lien avec le pays Le risque est grand de les voir partir à la concurrence
BNP Paribas, confirme : “Il importe de com- d’origine pour éviter qu’il ne s’isole. Cela peut re-
muniquer avec le salarié de manière transpa- présenter un coût supplémentaire pour l’em-
reconquérir à son retour. Si son expatriation cate du retour. “C’est un cap difficile à aborder
a été une formidable opportunité d’accélérer pour le cadre car il doit faire le deuil d’un mo-
La reconversion des expatriés humanitaires sa carrière, elle a trouvé que rentrer était bien ment privilégié de sa vie”, commente-il. A
Des talents pour l’entreprise
L’engagement sur le terrain laisse peu de temps pour ainsi que leurs valeurs humaines qui sont bien en Association HEC
réfléchir à son avenir. Après quelques années d’expa- accord avec la culture de notre entreprise”, témoigne Un séminaire pour apprendre à gérer son retour
triation, les humanitaires manquent souvent de repères Nam Durand, responsable du développement des res-
ou d’éclairages leur permettant d’envisager une sources humaines du groupe international de transport Depuis trois ans, le pôle Carrières de l’association des ger. Il s’agit “d’identifier les étapes pour construire son
réorientation. C’est de ce constat qu’est née l’associa- public de voyageurs. La nécessité de disposer en inter- diplômés de HEC propose un séminaire pour “réussir sa projet afin de vendre ses atouts sur le marché français
tion Résonances Humanitaires afin de valoriser leurs ne de profils riches et capables de s’adapter à toutes les mobilité à l’international”, qui insiste particulièrement et de connaître les facteurs clés de succès du réseau
expériences d’un point de vue professionnel. “Pendant situations a motivé l’entreprise à rechercher une source sur l’importance d’anticiper et de préparer son retour. pour réussir son retour”. Dans le contexte de la mobili-
dix ans, j’ai mesuré à travers des postes à responsabili- de CV intéressants. De là s’est noué le partenariat entre “Un nombre croissant de HEC font l’expérience de l’ex- té internationale et donc de l’éloignement temporaire
té au niveau international l’ampleur des engagements à Résonances Humanitaires et Transdev. La reconversion patriation”, explique Catherine Devin, directrice projet du marché du travail et de l’entreprise en France, le
hauts risques qui sont pris par ceux qui choisissent professionnelle des acteurs de l’humanitaires offre de la Division Europe chez Colgate-Palmolive, qui a séminaire couvre les trois thèmes clés de la gestion de
cette voie. Ils requièrent professionnalisme, capacité à effectivement aux DRH des entreprises un vivier de res- coordonné l’organisation du séminaire, ayant elle aussi carrière, au retour d’expatriation : bilan et projet profes-
travailler en équipe et adaptabilité à des contextes très sources exceptionnelles. “Les humanitaires ont su effectué une partie de sa carrière à l’international. “Au fil sionnels, réseau et recherche d’emploi, gestion et négo-
particuliers. C’est passionnant, gratifiant, mais cela ne développer à travers leurs missions des qualités aisé- des contacts, nous avons constaté que la réussite du ciations des questions administratives et fiscales au
s’improvise pas. Tout comme le retour”, raconte Eric ment transposables en entreprise : management, adap- retour en France n’est ni naturelle ni systématique ; retour (contrat, statut, etc.). Les spécialistes de la mobi-

“Les humanitaires ont su développer à travers leurs missions “Nous voulons sensibiliser les expatriés à la nécessité d’anticiper
des qualités aisément transposables en entreprise : très tôt leur retour, et leur fournir par l’intermédiaire d’experts
management, adaptabilité, autonomie, dimension interculturelle” des méthodes et des outils pour le préparer de façon optimale”
Gazeau qui a donc fondé l’association en 2002 pour tabilité, autonomie, dimension interculturelle”, explique
accompagner ceux qui rentrent en France après avoir Valérie Barloix-Leroux, responsable du développement nous voulons sensibiliser les expatriés à la nécessité lité internationale, coachs et professionnels de la ges-
consacré plusieurs années de leur vie à l’aide humani- des ressources humaines de Bouygues Bâtiment île de d’anticiper très tôt leur retour, et leur fournir par l’inter- tion RH qui animent le séminaire, insistent sur la
taire. L’objectif est de faciliter les transferts de compé- France. Depuis trois ans, l’entreprise recrute ainsi médiaire d’experts des méthodes et des outils pour le connaissance du marché du travail en France et interne
tences entre les ONG et les employeurs en France. chaque année une quarantaine d’expatriés de la solida- préparer de façon optimale.” Avec deux sessions par à l’entreprise, la valorisation de l’expérience à l’étranger
Chaque année, plus de 2 000 personnes engagées dans rité internationale rentrés en France. Résonances an, l’association HEC offre donc la possibilité à ses dans le cadre du projet professionnel (fonction, salai-
la solidarité internationale rentreraient de mission à l’é- Humanitaires est une association d’intérêt général anciens élèves, pour quelques centaines d’euros, d’ap- re…), la reconstruction et l’entretien du réseau à distan-
tranger avec le souhait de se réorienter. Et leur expé- devenue un intermédiaire précieux pour valoriser les prendre à gérer activement leur carrière tout en séjour- ce, la position à adopter en fonction du bilan et du pro-
rience est un atout précieux. “Transdev diversifie ses talents des humanitaires qui souhaitent prendre un nant et en travaillant à l’étranger. Sur deux jours, les jet professionnels. Bonnes pratiques et pièges à éviter
recrutements en embauchant des cadres issus du nouveau départ professionnel au retour de mission. objectifs de ce séminaire sont d’accroître les chances de sont évoqués pour se réinsérer rapidement dans l’en-
monde des ONG. Nous apprécions les qualités de flexi- www.resonanceshumanitaires.org réussite au retour en acquérant les bonnes pratiques treprise en France.
bilité, d’adaptabilité et de rigueur de ces professionnels, C.F. qui permettent d’être efficace durant le séjour à l’étran- C.F.

32 Le nouvel Economiste - n°1496 - Cahier n°2 - Du 5 au 11 novembre 2009 - Hebdomadaire 9

INTELFI



Ressources humaines
EXPATRIATION
et le formalisme, souvent moins présents dans les borateur a en général un objectif “business”,
filiales à l’étranger, peuvent lui paraître pesants l’idée étant de satisfaire un besoin, elle est désor-
de retour en France”, observe Michele Galli. mais aussi envisagée comme une opportunité
Jean-Luc Cerdin, professeur à l’ESSEC et pour développer les compétences du salarié ex-
chercheur sur le thème de l’expatriation et de patrié. On essaie de conjuguer gestion des talents
la gestion de carrière, constate un manque d’é- et mobilité internationale”, explique le respon-
coute de l’entreprise au retour : “Il y a un sable mobilité internationale du Groupe BNP
contre-choc culturel qui n’est pas accompagné Paribas. Pour les grands groupes aujourd’hui,
par l’entreprise.” L’universitaire note néan- la mobilité internationale fait en effet partie
moins qu’une nouvelle approche émerge, dans de la “marque employeur”. C’est une façon
laquelle l’expatrié est de plus en plus proac- d’attirer les talents et de les retenir. Les en-
tif. Un activisme qui lui permet d’être acteur treprises ont recours à l’expatriation essen-

“Pour optimiser l’efficacité et garantir le retour sur investissement,
il faut pouvoir mesurer au retour la réussite de la mission
au niveau individuel et organisationnel”

de sa carrière, en s’affranchissant de son em- tiellement pour trois raisons. La première est
ployeur. Le retour est donc aujourd’hui da- de gérer les compétences au niveau du
vantage un problème pour l’entreprise qui groupe ; par exemple lorsque l’on constate
doit trouver les clés pour fidéliser ses salariés. l’absence de telle compétence dans une filiale
ou à la maison mère, la mobilité internatio-
“Rentrer est loin d’être simple. Il faut le savoir La mobilité internationale fait désormais nale peut être une solution, qui peut contri-
en partant, sinon c’est la désillusion”, Orlane partie de “la marque employeur” buer aussi à la prise de contrôle des filiales.
Hazard, Altavia (expatriée en Chine, 3 ans). “Depuis quelques années, on constate un plus La deuxième raison est de préparer les futurs “Votre retour suscite finalement peu d’intérêt
grand intérêt porté au retour. Aujourd’hui, les re- dirigeants ; on repère ainsi les hauts poten- auprès de vos collègues”, Jérôme Guilmain,
Kompass International (expatrié pendant 8 ans).
l’étranger, le salarié français est l’ambassa- tours massifs dus à la crise renforcent cet intérêt. tiels pour qu’ils découvrent le groupe dans ses
deur de son entreprise, et de son pays, il bé- A l’avenir, la guerre des talents étant une ten- différents contextes. Enfin, la troisième est
néficie d’un cadre de vie privilégié et jouit dance lourde, les entreprises accorderont de plus d’attirer et de retenir les meilleurs car la mo- sera également une nouvelle aventure à gérer”,
d’une grande autonomie. De retour en France, en plus d’attention à leurs salariés qui rentrent bilité internationale est aujourd’hui un enjeu ajoute Michele Galli. “L’envolée vers l’inconnu
dans le recrutement des jeunes talents, au est assumée. En revanche, au retour, on n’assume
pas”, raconte Jérôme Guilmain, qui a été ex-
patrié pendant huit ans, en Espagne puis aux
“L’expatrié gagne généralement en autonomie. La hiérarchie Etats-Unis pour Kompass Interntional. Pour
et le formalisme, souvent moins présents dans les filiales à l’étranger, le directeur d’Intelfi, la réussite du retour
peuvent lui paraître pesants de retour en France” d’expatriation dépend de la qualité des poli-
tiques RH, et en particulier de l’attention
qu’apporte l’entreprise au salarié et de l’ac-
compagnement qu’elle propose. Il déplore
il se confronte au sentiment d’indifférence de de l’étranger”, confirme le président du Cercle néanmoins que les DRH aient l’habitude de
ses collègues, les réseaux peuvent avoir Magellan. D’autant que le turn-over des ex- travailler sur des problématiques collectives
changé, les services ont souvent été réorgani- patriés est généralement le double de celui plutôt qu’individuelles. Or les expatriés re-
sés. Une sensation de mal-être qui, selon Jean constaté pour l’ensemble des salariés de l’en- présentent en moyenne moins de 1 % de l’en-
Pautrot, est naturelle. Par ailleurs, “l’expatrié treprise. Le risque est grand de les voir partir semble des effectifs de l’entreprise. “La
gagne généralement en autonomie. La hiérarchie à la concurrence. “Si l’expatriation d’un colla- mobilité internationale coûte cher à l’entreprise,
mais cela n’est pas un coût, c’est un investisse-
ment”, rappelle Michele Galli de BNP Paribas
3 questions à où un nouveau modèle de gestion de carrière
Sandrine Chauvet, est en cours d’adoption. “Pour optimiser l’effi-
cacité et garantir le retour sur investissement, il
directrice adjointe de la Convention Mondissimo. faut pouvoir mesurer au retour la réussite de la
“Le serpent de mer mission au niveau individuel et organisation-
nel”, ajoute-il. Le président du Cercle Magel-
de la mobilité internationale” lan, lui, met en garde : “La valorisation d’un
séjour professionnel à l’étranger n’est pas forcé-
Comment s’inscrit la gestion du retour d’autres. Non seulement, ils gèrent actuellement des “On essaie désormais de conjuguer gestion des ment immédiate. Parfois il n’y a pas de poste
dans la problématique de mobilité internationale ? retours anticipés, mais ils ont également besoin de talents et mobilité internationale”, Michele disponible correspondant aux attentes du colla-
C’est le serpent de mer de la mobilité internationale, trouver des systèmes pour réduire le coût de gestion Galli, responsable Mobilité internationale, borateur ; dans ce cas, il faut accepter une valo-
on en parle depuis dix ans ! Le retour se prépare en du retour. Qui dit urgence, ne dit pas économie. Ce Groupe BNP Paribas. risation de son expérience en différé.” Enfin,
amont, et un suivi est nécessaire pendant la mission, qui fait peser une pression encore plus forte sur les pour qu’un retour d’expatriation soit réussi,
même si c’est un peu le jeu des chaises musicales… ressources humaines. Il y a donc des solutions à trou- même titre que la rémunération. Il faut donc la direction RH doit également prendre en
Lors de l’expatriation, le salarié est souvent en lien ver et à inventer à tous les niveaux. On est encore être en mesure de proposer des opportunités compte la réinstallation et la réadaptation de
aux jeunes diplômés afin de se positionner au la famille : écoles, vie sociale, emploi du
mieux dans un contexte de guerre des talents. conjoint… vaste programme.
“La crise, et les retours massifs “Auparavant l’expatriation était vue comme
qu’elle a provoqués, posent des problèmes juridiques, une séquence dans la carrière du salarié. Au- CHIFFRES REVELATEURS
logistiques, et de réinsertion” jourd’hui, on commence à admettre que la mo-
bilité internationale est un investissement Expatriés jeunes et volatils
stratégique et important”, précise Michele Dans les entreprises du CAC 40, les expatriés
direct avec la direction, auquel s’ajoute un contact dans l’urgence, mais je pense que cela ne peut être Galli. représentent en moyenne moins de 1 % des effectifs
relationnel social et politique que le collaborateur n’a que positif pour la suite. dans le monde.
pas en France. Il jouit également d’une plus grande Savoir valoriser l’expérience acquise 25 % des salariés expatriés quittent leur entreprise
liberté de main-d’œuvre. Si cette expérience a priori le Plus généralement, quelles évolutions lors de l’expatriation dans les 2 ans suivant leur retour en France.
renforce, l’expatrié est psychologiquement boulever- constatez-vous dans le domaine “Dans un contexte d’expatriation, le collabora- 1 expatrié sur 2 repart pour une 2e expérience à l’in-
sé au retour. Le besoin de réadaptation est donc réel. de la mobilité internationale ? teur développe de nouvelle compétences”, souli- ternational.
On a ainsi vu naître des initiatives intéressantes dans L’incoming se développe : de plus en plus d’entrepri- gne le responsable mobilité internationale du Raccourcissement de la durée moyenne d’une expatria-
certaines entreprises, comme le parrainage. Le par- ses françaises font venir des cadres étrangers. Mais l’ groupe bancaire. Or, Jean-Luc Cerdin tire de tion : 5,1 en 1998 contre 2,9 années en 2008.
rain est un pont à dimension humaine qui peut effec- “impatriation” a du mal à être reconnue, on ne parle ses recherches la conclusion suivante : “Les Bien qu’une majorité d’expatriés se situe toujours dans
tivement baliser le terrain en interne, et être un sou- souvent que d’“immigration”. Par ailleurs, les Third personnes sont souvent prisonnières de leur ex- la tranche 35-49 ans, ils sont 2 fois moins nombreux
tien psychologique précieux pour l’expatrié. Country National est une nouvelle tendance qui se périence à l’international et ne savent pas “se qu’il y a 10 ans. Tandis que les autres tranches d’âge
dégage. Il s’agit, par exemple, d’une société hexago- vendre”, mettre en avant les savoir-faire et com- augmentent, en particulier les 24 -34 ans qui représen-
La conjoncture actuelle a-t-elle changé la donne ? nale qui embauche un Espagnol qu’elle fait partir en pétences acquises pendant l’expatriation.” L’en- taient aujourd’hui plus de 30 % des expatriés.
La crise, et les retours massifs qu’elle a provoqués, Inde. Tout reste à faire… treprise doit donc mettre à disposition de ses
posent des problèmes juridiques, logistiques, et de collaborateurs les moyens qui permettront de Lire les dossiers précédents
réinsertion, etc. De nouvelles solutions vont émerger La Convention Mondissimo : les 7 et 8 avril 2010 valoriser l’expérience (bilan professionnel no- Les archives numériques
car, de force, les DRH s’aperçoivent de l’efficacité de (report de précaution face à la grippe H1N1) tamment). “Notre rôle est aussi de prévenir, d’ex- nouveleconomiste.fr
certaines techniques et process, et de la faiblesse C.F. pliquer au candidat à l’expatriation que le retour (consultation gratuite)
10
34 Le nouvel Economiste - n°1496 - Cahier n°2 - Du 5 au 11 novembre 2009 - Hebdomadaire

INTELFI



11

INTELFI



12

INTELFI



Travailler à l’international aujourd’hui ; Pistes de recherches et tendances
Nombre d'expatriés en baisse, jeunes et expérimentés toujours plus nombreux à répondre à l'appel de l'international, seniors
perplexes face au manque de reconnaissance de leur parcours … Nous avons souhaité faire le point sur la réalité de ce marché de
l'emploi avec Jacques-Olivier Meyer, dirigeant d'Intelfi (Cabinet de conseil en ressources humaines internationales) et recueillir ses
conseils.

Cadrexport : Nous remarquons une augmentation importante de postes internationaux basés en France. Confirmez-vous
ceci ?

Jacques-Olivier Meyer : Tout à fait. Il y a une baisse du nombre d'emplois à l'étranger et cette baisse se fait au profit de l'emploi à
l'international depuis le pays d'origine. Je ne crois pas que cet état de chose soit lié à la crise. D'autres facteurs sont en jeu tel que le contrôle
des coûts, les moyens de communication comme la téléconférence et enfin des modes intermédiaires d'emploi à l'international qui émergent. Le
commuting*ou recommuting qui existaient peu ou pas, il y a quinze ans, tend à se développer dans les pays limitrophes de la France. Quoi qu'il
en soit, il y a environ deux fois moins de postes d'expatriés qu'il y a dix ans (j'emploie le terme « expatriés » dans un sens large. Je regroupe
sous ce terme différentes statuts d'emploi à l'international). Et ces expatriés n'occupent pas les mêmes postes qu'il y a dix ans. Il n'y a pas une
simple translation avec division par deux du nombre d'expatriés. Il y a aussi une montée en gamme et les postes à l'expatriation sont plus
« haut de gamme »

Cadrexport : Les packages salariaux sont-ils moins généreux ?

Jacques-Olivier Meyer : Je passe mon temps pour le compte de salariés ou celui d'entreprises, à négocier les packages. Lorsqu'ils existent,
les packages sont comparables à ceux qui existaient il y a quelques années. Mais le nombre de bénéficiaires a tendance lui aussi, à baisser.
Les bénéficiaires sont moins nombreux et les conditions de négociation beaucoup plus difficiles. Les entreprises affichent des politiques qui sont
de moins en moins légitimes. La négociation se fait de plus en plus de gré à gré. Mais les résultats d’une négociation bien menée sont plus que
jamais intéressants.

Cadrexport : Aujourd'hui, les expatriés ont-ils à former leur successeur sur place ?

Jacques-Olivier Meyer : D'où je suis (je traite environ 1000 cas par an), il me semble que cette pratique ait toujours existé … à quelques
réserves près ! Les temps sont durs, les périodes de transition sont de plus en plus courtes et les expatriés forment rarement leur successeur
exactement au même poste. Tout poste qui se libère, fait l'objet dans les grands groupes, d'une réflexion sur sa reconduction, son périmètre et
son contenu. Sous ses réserves, il est exact que les expatriés sont très sollicités pour former leur successeur quelques mois avant leur retour,
voire quelques jours avant ou bien encore pendant des périodes intérimaires (avec allers-retours à l'étranger). C'est assez peu institutionnalisé
mais en revanche la tendance est croissante.

Cadrexport : Beaucoup de jeunes diplômés souhaitent débuter à l'international et sont en recherche de VIE ou d'un premier emploi.
Malheureusement les offres de VIE semblent nettement inférieures aux demandes …

Jacques-Olivier Meyer : Le VIE est soumis à une volonté politique et la volonté politique actuelle est de porter le nombre de VIE à 10 000.
C'est un statut qui permet à beaucoup de jeunes de partir et de s'installer à l'étranger, d'y prendre des responsabilités. Ces jeunes font un pari
sur le poste plus que sur le package .... C'est le statut privilégié des jeunes diplômés qui veulent partir à l'étranger. Pour peu que les règles
administratives s'appliquent (quota par pays, que l'entreprise ait une pratique correcte des mécanismes du VIE …), le VIE fonctionne très bien.
Mais il est vrai que tous les jeunes diplômés ne partent pas à l'étranger avec un VIE ...

Cadrexport : Que faut-il privilégier alors ? Un stage ? Un contrat local ?

Jacques-Olivier Meyer : Il ne faut négliger aucune piste. Je travaille (de manière amicale) pour les grandes écoles. Je rencontre des jeunes
diplômés qui vivent le difficile contexte actuel et qui rencontrent des problèmes d'emploi importants qu'ils soient ingénieurs ou commerciaux. Je
leur rappelle que le VIE n'est qu'un support. Qu'il est d'abord question de trouver un emploi et que si cet emploi entre dans « la coquille » VIE,
tant mieux. Or, des emplois à l'étranger peuvent être proposés et gérés par des directions ressources humaines groupe de groupes
internationaux français mais il est sage de s'adresser également à la filiale, à l'étranger. C'est le « local » qui connait les opportunités. Souvent,
dans les grosses entreprises, les ressources humaines ne sont même pas au courant des opportunités locales. Il faut donc avoir une approche
multidimensionnelle et ensuite aller au contact, faire le déplacement. Ce qui n'est pas financièrement facile quand on est jeune. Il faut parler la
langue, connaître la culture … ce qui n'est pas toujours évident, non plus.

Cadrexport : Les candidats expérimentés, notamment ceux en poste à l'étranger, s'expriment souvent sur la difficulté de nouer de
nouveaux contacts ou de rester en relation avec leurs connaissances, ce qui est pourtant nécessaire pour trouver un nouvel emploi ...

Jacques-Olivier Meyer : A l'étranger comme dans son propre pays ! On estime que 70% des postes environ, sont pourvus par réseau (pour ce
qui concerne les postes de management et directions générales). Donc des recherches uniquement par candidatures spontanées, chasseurs de
tête et par annonce, sachant que la France publie peu ce genre d'annonce (contrairement à l'Allemagne et à La Grande Bretagne), auraient peu
de chances d'aboutir !

Cadrexport : D'où la préoccupation constante des candidats concernant leur réseau ....

Jacques-Olivier Meyer : La connotation « réseau » n'est pas toujours très, très bien comprise ! Le réseau s'active tout au long de sa vie
professionnelle et bien avant qu'on en ait besoin. Ceux qui partent aujourd'hui n'ont pas forcément une très grande carrière à l'internationale. Il y
a de moins en moins d'expatriés chroniques qui passent 30 ans à l'étranger. Beaucoup ont deux expériences par exemple, avec un temps de
latence et de retour dans leur pays d'origine. Le problème est de garder le lien avec son pays d'origine et il y a une difficulté à la fois technique
et humaine. Technique parce que géographiquement on est loin et qu'il n'est pas aisé de communiquer. Humaine parce que lorsque l'on essaye
de se fondre dans un autre pays, on a pas toujours la disponibilité et l'envie de cultiver les contacts dans son pays d'origine. Et pourtant c'est

13

INTELFI



important … L'un de mes clients qui a retrouvé un très beau poste en revenant de l'étranger après 6 ans d'absence, m'a expliqué avoir eu ce
poste grâce aux relations qu'il avait pu entretenir pendant son absence. Ce monsieur m'a dit avoir passé environ un tiers de ses congés à
cultiver ses relations professionnelles... Il y a donc un travail de jardinage, de culture de contacts et d'investissement de soi... Il faut donc
lorsque l'on est encore dans son pays, pouvoir consacrer une grande partie de son temps à des gens dont on a absolument pas besoin et
auxquels on peut apporter quelque chose ! Il y a dans une semaine 5 déjeuners et éventuellement autant de petits-déjeuners ! C'est un temps
qui peut être consacré à ces contacts ! Ce qui permettra, en entretenant les liens à l'aide de quelques mots et d'une carte de voeux, de solliciter
des personnes, un an, deux ans ou 5 ans après, lorsque l'on sera de passage en France. Il faut envisager le long terme.

Cadrexport : Venons-en aux seniors. Ils sont à quelques années de la retraite. Certains sont en poste, d'autres pas. Tous ont une large
expérience à l'international, souvent dans plusieurs pays d'une même zone. Ils sont en recherche de missions plus courtes et
souhaitent faire partager leur expérience. Que leur conseilleriez-vous ?

Jacques-Olivier Meyer : La question de l'âge ne fait que compliquer une toute autre question : celle de la valorisation d'un parcours. Or
cabinets de recrutement, chasseurs de tête et DRH ont du mal à valoriser un parcours international, qu'il ait été accompli dans l'entreprise ou en
dehors. Donc cette problématique n'est pas spécifique aux seniors. Je m'en rends compte lorsque je vais voir des grands cabinets de recrutement
et chasseurs de tête avec un profil international (qui pourrait être très simplement valorisé à l'étranger). Je constate que ce qui pourrait être de la
valeur ajoutée devient de la difficulté, voire de l'ennui. C'est désolant mais c'est ainsi. Certains de mes clients sont parfois même tentés de
gommer certains aspects internationaux de leur parcours, ce dont je les dissuade. Je pense que même s'il est plus difficile à trouver, le poste
qui leur correspond, existe. Je pense donc que celui qui, senior, cherche un travail, a tout intérêt à continuer sa recherche à l'étranger car en
France, sa valeur de marché sera mal appréciée. C'est très injuste mais réel. Il est beaucoup moins difficile, pour un senior, de retrouver un
travail à l'étranger qu'en France.

Cadrexport : Merci beaucoup !

Interview réalisée par Diane Pinelli - Cadrexport - Oct 2009

* Commuting : les salariés sont en mission pendant plusieurs mois ou années dans un pays généralement limitrophe du leur. Ils y passent des
4/5ème à 100% de leur temps, tout en restant administrativement rattachés à leur pays et entreprise d’origine. Leurs conditions de mobilité sont
assez restreintes, l’entreprise prenant à sa charge l’hôtel sur place et les billets d’avion hebdomadaires. Ce régime est le plus économique pour
l’entreprise. Il est généralement proposé au cadres experts qui collaborent à un projet transversal et trouvent ainsi un nouveau développement
de carrière. A moyen terme, le commuting pose le problème de la visibilité dans le pays d’origine et de la valorisation des compétences et
comportements mis en oeuvre dans le pays de destination. Pour des raisons d’équilibre professionnel et familial, ce type de mobilité est adapté à
des missions relativement courtes.

------------------------------
Jacques-Olivier Meyer est Directeur Général d’Intelfi, cabinet de conseil en Ressources Humaines internationales, qu’il a fondé en 2005. Il
compte à son actif 1 400 cas de gestion de carrière et conseille des grands groupes, des PME et leurs dirigeants et cadres sur les politiques RH
et leur adaptation à la crise, la gestion des carrières, les négociations (embauche, mutation, départ de l’entreprise) du contrat de travail et du
statut, de la rémunération, de la fiscalité, de la protection sociale, en France et à l’international.

Avant d’animer Intelfi, il a été Directeur des Ressources Humaines groupe et Ressources Humaines internationales pour NOVARTIS,
SYNTHELABO, SUEZ-ENVIRONNEMENT et UNILOG. Sa formation est économique, financière (DEA Finance Paris II 1988) et gestion (MS
HEC 1989). Convaincu de la nécessité de la formation tout au long de la carrière, il a notamment suivi en 2008 une des sessions nationales de
l’IHEDN.

J.-O. Meyer intervient auprès des Grandes Ecoles d’Ingénieurs et de gestion, ainsi qu'à l’Université Paris Sorbonne. Ses conférences récentes se
sont tenues devant les anciens élèves de l’Ecole Centrale, de l’Ecole Nationale des Ponts et Chaussées, de l’Ecole des Mines, de l’INSEAD, de
l’ESCP-EAP, de HEC où il anime un séminaire sur le retour d’expatriation, du G16+ (conférence des Grandes Ecoles), de l’EDHEC, et du
CELSA, où il anime le séminaire Ressources Humaines Internationales.

Tèl : +33.1.47.56.11.81
www.intelfi.com

Article paru sur www.cadrexport.com : ( http://www.cadrexport.com/spip/Travailler-a-l-international-7623.html )

14

INTELFI



15

INTELFI
NOS PALMARÈS DÉCOUVRIR LE MAGAZINE Bienvenue
Palmarès des écoles Fiches pays Numéro en kiosque Connexion | Inscription
Salaires des cadres
SOCIETE DE CONSEIL EN RESSOURCES HUMAINES Abonnez-vous
Fiches entreprises INTERNATIONALES
Le décryptage instantané de l'économie
Prix de l'immobilier Le Cac 40 & la presse Découvrez nos autres publications
RSS | Mobile | Widget Rechercher sur LExpansion.com

Economie & Entreprise High-Tech Emploi & Carrières Immo & Patrimoine Palmarès CAFÉ DE L'ÉCONOMIE
Accueil | Jeune dip' | Emploi | Salaire | Mobilité | Management | Experts | Bien-être
Aide

LES + COMMENTÉS LES + VOTÉS LES + LUS
Evolution de carrière
Entreprises - Commentaires 30 Voter 35
Expatriation, comment ne pas me faire avoir La justice a-t-elle été clémente avec les Conti ?
Isabelle Hennebelle et Natacha Lacroze - 26/08/2009
Economie - Commentaires 30 Voter 7
La Cour des Comptes se paye la SNCF
Du détachement, le nec plus ultra, au commuting, très à la mode pour les limitrophes, négociez
vos conditions de vie d'"expat". Economie - Commentaires 18 Voter 5
Pourquoi la zone euro est sous pression
Ceinture et bretelles ! Voilà le
DOSSIER
kit pour optimiser la négociation
Salaires
de son package rémunération à
Préparez votre demande l'international », lance Jacques-
d'augmentation
Olivier Meyer, dirigeant du
Peut-on demander une
augmentation en temps de cabinet Intelfi, spécialiste de la
crise? mobilité internationale. Avec la
Expatriez-vous avec le crise, les employeurs ont
meilleur statut
resserré les budgets et
Jeunes diplômés : évaluer et
négocier votre salaire négocient rudement les
Jacques-Olivier Meyer
La demande d'augmentation packages de mobilité. « Depuis
deux ou trois ans, la tendance est que le salarié prenne plus de
frais à sa charge », constate Emmanuel Rivère, consultant en
mobilité internationale au cabinet Mercer. Parmi les quatre statuts accessibles au cadre, le véritable
jackpot reste le détachement. Protecteur, il permet au salarié de rester sous contrat français et de se
voir garantir un poste à son retour. Mais, désormais, seule une élite de cadres et d'experts y a accès.
Moins sécurisant, le statut d'expatrié implique « la suspension du contrat de travail de droit français le
jour du départ, et sa réactivation le jour du retour, avec un poste équivalent... en théorie », explique EMPLOI & CARRIÈRE - 1/2/2010 - L'Expansion.com

Frédéric Franchi, responsable du développement pour ECA International, un spécialiste de la gestion de Quand l'Insead prend en
l'expatriation.
charge les conjoints
Depuis une dizaine d'années, la prestigieuse business school a
Troisième statut, le contrat local est désormais le plus répandu (environ 55 % des cas), car il coûte initié des ateliers pour les conjoints des participants au MBA
moins cher à l'employeur. Engagé comme personnel local, le collaborateur ne dispose d'aucune sur le campus de Fontainebleau, en Seine-et-Marne.

garantie de réemploi au retour, puisque son contrat d'origine est rompu le jour du départ. « Je 1 2 3 4 5 6
recommande de batailler pour décrocher un contrat local premium prévoyant la prise en charge d'une
part du loyer et une clause dérogatoire indiquant qu'en cas de rupture de contrat l'employeur versera
néanmoins les salaires dus jusqu'au terme », avise Jacques-Olivier Meyer. Dernier cas de figure, le
commuting est en plein essor. Le cadre travaille dans un pays limitrophe pendant la semaine et rentre
chez lui pour le week-end. Certains décrochent une prime de mobilité de 10 à 15 % du salaire de
base. Il faut demander au fisc, si possible, d'être exonéré de l'impôt sur les revenus liés aux
déplacements.

Votre interlocuteur - Le responsable expatriation

Dominique Ben Dhaou est vice-présidente du pôle
ressources humaines de SGS (contrôles, analyses et
certifications). Elle évolue au sein des RH depuis vingt
ans, toujours dans des sociétés internationales. La chaine energie - 01:56
Oui, les centrales thermiques au gaz
"Nous recrutons les candidats en contrat local pour des
compétences spécifiques. Leur rémunération se compose d'une sont dangereuses !
partie indexée sur le marché et sur la concurrence, et d'une 09/02/10 - Obama relance le nucléaire
part variable (entre 15 et 30 % du salaire), mesurée d'après les 07/02/10 - Les députés mettent les éoliennes en danger
résultats financiers. Une couverture mutuelle, rapatriement et 05/02/10 - Des éoliennes au patrimoine national norvégien
retraite est établie, ainsi que des avantages en nature : ?
allocation de logement, transport, cours de langue et de
04/02/10 - Salon auto de Bruxelles : l'espoir d'une
préparation culturelle, voyage de retour annuel dans le pays renaissance verte
d'origine.
Tous les articles de la chaine énergie
Pour une première expatriation, nous organisons une rencontre
en amont qui se déroule comme un entretien d'embauche. Elle
porte sur les motivations réelles du candidat, sur sa flexibilité,
sur son intérêt pour la destination et les défis, sur son potentiel Statut Expatrié
de résistance au stress. J'ai recruté récemment un Néerlandais Français à l'étranger ? Placez votre
pour travailler dans notre laboratoire en Chine. Un voyage a
été organisé pour qu'il mesure les enjeux et fasse épargne au cœur de l'Europe !
www.bnpparibas-personalinvestors.lu
connaissance avec l'équipe.

Nous préparons deux ou trois nouvelles expatriations par Offres d'emplois +60.000!
semaine, qui durent entre six mois et cinq ans. Beaucoup Pour experts et managers confirmés
Accès confidentiel aux recruteurs 16
d'expatriés ne souhaitent pas revenir travailler dans leur pays

INTELFI



17

INTELFI



18

INTELFI



19

INTELFI



20

INTELFI



21

Intelfi
INTELFI

Société de Conseil en EN RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES
SOCIETE DE CONSEIL
Ressources Humaines internationales
www.intelfi.com • www.jomeyer.com

le 14/04/2009

Les expat's sont aussi touchés par la crise
par Delphine de Mallevoüe

La côte est des États-Unis, Londres, Singapour ou Shanghaï sont parmi les
régions du monde les plus concernées par les départs. Souvent à
contrecoeur.
Pour de nombreux cadres expatriés, le contexte économique international a
prématurément sonné l'heure du retour au bercail. Déjà vigilantes depuis quelques
années, les entreprises françaises franchissent une nouvelle étape en rappelant un
certain nombre de leurs salariés, réduction des coûts oblige.
«Avec la crise, les retours d'expatriation, prévus ou impromptus, se multiplient»,
confirme Intelfi, une société de conseil en ressources humaines internationales. Si
toutes les régions du monde sont concernées, trois zones géographiques le sont
tout particulièrement depuis six mois. D'abord, «la côte est des États-Unis, puis
Londres et enfin l'Asie, notamment Singapour et Shanghaï». À l'inverse, à Hong-
kong, les arrivées sont plus nombreuses que les départs : la communauté française
continue d'enregistrer environ 150 arrivées tous les mois. Outre les trois régions du
monde les plus touchées, la Russie, où 90 % des entreprises françaises réduisent
leurs dépenses et 37 % licencient, fait également moins recette. En général, selon
les spécialistes, les secteurs d'activité les plus touchés sont ceux de la finance
(80 %), de l'industrie lourde, des nouvelles technologies, du BTP et de l'immobilier.

Dubaï déserté en masse
Autre aimant à expatriés, l'émirat de Dubaï connaît lui aussi de sévères revers.
Désenchantée, l'importante communauté d'exilés volontaires déserte en masse. À
tel point que, ces derniers mois, la police a découvert non sans surprise plus de
3 000 voitures abandonnées autour de l'aéroport international. Certaines berlines
avaient encore les clés sur le contact. Parfois même, avant de plier bagage direction
leur pays d'origine, les propriétaires avaient laissé un mot d'excuse sur le pare-
brise et leur carte de crédit, utilisée jusqu'à la dernière limite, dans la boîte à gants.
Il faut dire que lorsque le marché s'est effondré et que l'économie de l'émirat a
commencé à ralentir, de nombreux expatriés se sont retrouvés avec plusieurs
maisons sans pouvoir payer les hypothèques.
Enfin, symbole de la croissance et eldorado des jeunes expat', la Silicon Valley n'est
pas épargnée. Le célèbre expatrié français Loïc Le Meur en sait quelque chose : il a
dû licencier un tiers des salariés de Seesmic, sa société.

Intelfi • 73, rue Rivay 92300 Levallois FRANCE • Tél : +33.1.47.56.11.81 • international@intelfi.com
Société de Conseil • RCS Nanterre n°503 454 746 • SIRET n° 503 454 746 000 10 •!TVA intracommunautaire n° FR 455 034 547 46
22

INTELFI, revue de presse, 2010

INTELFI, revue de presse, 2010

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Tendances

Tendances (9)

En vedette

En vedette (20)

Similaire à INTELFI, revue de presse, 2010

Similaire à INTELFI, revue de presse, 2010 (20)

INTELFI, revue de presse, 2010