Un nouveau système d’autorité distribuée
Support pour les organisations
Jean-Pascal CÔTE
Mai 2014 - Version 2.7Présentatio...
©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau s...
©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau s...
©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau s...
©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau s...
©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau s...
©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau s...
©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau s...
©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau s...
©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau s...
©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau s...
©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau s...
©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau s...
©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau s...
©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau s...
©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau s...
©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau s...
©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau s...
©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau s...
©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau s...
©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau s...
©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau s...
©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau s...
©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau s...
©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau s...
©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau s...
©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau s...
Présentation d'un nouveau sysyème d'autorité distribuée
Prochain SlideShare
Chargement dans…5
×

Présentation d'un nouveau sysyème d'autorité distribuée

1 001 vues

Publié le

Nous présentons ici un nouveau système d'autorité distribuée dont la finalité est de libérer les tensions des entreprises afin de les aider à devenir plus agile et plus performantes.

Publié dans : Direction et management
0 commentaire
1 j’aime
Statistiques
Remarques
  • Soyez le premier à commenter

Aucun téléchargement
Vues
Nombre de vues
1 001
Sur SlideShare
0
Issues des intégrations
0
Intégrations
102
Actions
Partages
0
Téléchargements
43
Commentaires
0
J’aime
1
Intégrations 0
Aucune incorporation

Aucune remarque pour cette diapositive

Présentation d'un nouveau sysyème d'autorité distribuée

  1. 1. Un nouveau système d’autorité distribuée Support pour les organisations Jean-Pascal CÔTE Mai 2014 - Version 2.7Présentation distribuée sous licence Creative Commons … et si l’on supprimait les tensions dans les organisations ? Avec la collaboration de : Christelle PAPIN (Consultante/coach professionnelle) chez EXITENS et Franck GENISSEL (Consultant/formateur)
  2. 2. ©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuée Sommaire 3333/28/28/28/28
  3. 3. ©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuée 1. Présentation : avant-propos 4444/28/28/28/28 «Le monde que nous avons créé est le résultat de notre niveau de réflexion, mais les problèmes qu'il engendre ne sauraient être résolus à ce même niveau.» Albert Einstein «Si l’on fait ce qu’on a toujours fait, on obtient ce que l’on a toujours obtenu.» Paul Watzlawick
  4. 4. ©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuée 5555/28/28/28/28 1. Présentation : contexte Quelques éléments : ● Des jeux de pouvoir. ● Des manques de performance, de transparence et de réactivité. ● Une perte de temps dans les décisions. ● Une chronophagie aiguë des réunions. ● Du stress et/ou du mal-être. ● Un désengagement des salariés. ● Une peur du changement. ● Des problèmes de communication. ● Des jeux psychologiques (Sauveur, bourreau, victime). ● Les conflits intergénérationnels. ● Etc. Un autre système de management est-il possible ? Quels constats pouvons-nous faire dans les organisations ?
  5. 5. ©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuée 1. Présentation : notre SAD (1/2) 6666/28/28/28/28 Principes de base ● Un processus dynamique de gestion des tensions. ● Une biocompatibilité assurée par quatre principes de base. ● Le rôle comme élément clef du système et révélateur de tensions à traiter. ● Une charte qui précise les règles de fonctionnement. Caractéristiques ● Favorise la transparence des rôles (Visibilité par tous). ● Donne l’autonomie nécessaire pour assumer chaque responsabilité. ● Assure en continue la gestion des tensions (Diminue le stress dans l’organisation) Qu’est-ce que notre SAD (Système d’autorité distribuée) ?
  6. 6. ©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuée 1. Présentation : notre SAD (2/2) 7777/28/28/28/28
  7. 7. ©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuée 8888/28/28/28/28 1. Présentation : à qui cela s’adresse t-il ? Aux grands groupes … qui souhaitent : ● mettre un peu plus de souplesse et d’adaptabilité pour favoriser les processus et la performance globale de leur organisation, ● récupérer l’énorme potentiel d’énergies libérées par la gestion des tensions. Aux PME/PMI … qui souhaitent plus de transparence et d’agilité dans leur organisation. Aux TPE & associations … qui souhaitent mettre en place une organisation compatible avec l’humain en favorisant l’autonomie et la responsabilité.
  8. 8. ©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuée 9999/28/28/28/28 2. Le processus dynamique : les tensions (1/3) J'aimerai remonter les difficultés que je rencontre dans mes activités et trouver rapidement une solution. J'aimerai avoir un espace de parole et d'écoute dans les réunions. Parfois les décisions prises impactent mon activité sans que l'on me sollicite. Je ne sais pas toujours qui fait quoi et je perds du temps à rechercher l'information.
  9. 9. ©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuée 2. Le processus dynamique : les tensions (2/3) Définition Une tension est un écart entre ce qui est (La réalité actuelle), et ce qui pourrait être (Un potentiel) : ● ce qui fait obstacle à la réalisation de la mission affectée au rôle, ● et/ou tout ce qui empêche les acteurs de jouer pleinement leur(s) rôle(s). Caractéristiques ● Les tensions vécues signalent une demande d’évolution de l’organisation. ● Elles sont l’expression du fonctionnement normal d’une organisation (Le vivant). ● Elles sont traitées par un processus dynamique. ● Une tension est toujours liée à un contexte, à un cas concret. ● Elle n’a de sens que si elle est portée et exprimée par un rôle. ● Elle est neutre ! Autrement dit elle n’a pas de polarité : ni positive, ni négative. ● Comme un train, une tension peut en cacher une autre. NB : Une tension qui se libère est une énergie retrouvée pour l’organisation. 10101010/28/28/28/28
  10. 10. ©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuée 11111111/28/28/28/28 2. Le processus dynamique : les tensions (3/3) Inspiré de : http://igipartners.com/ Comment le gérer ? Tension Quel est le besoin ? Passer à l’action • Identifier les prochaines actions. • Se synchroniser autour d’un objectif à atteindre. • Lever les contraintes qui empêchent de progresser Coopérer autrement • Clarifier ou changer la manière de coopérer ensemble. • Définir qui fait quoi et dans quelles limites ? • Modifier les autorisations. • Objectifs individuels ou collectifs • Priorités • Contexte. C’est en dehors de notre périmètre. Changer de … Réunion opérationnelle Réunion d’organisation Le manager ou un autre type de réunion
  11. 11. ©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuée 12121212/28/28/28/28 2. Le processus dynamique : traiter les tensions ? Plusieurs types de réunions permettent de gérer les tensions : Les réunions opérationnelles Hebdomadaires et rapides, ces réunions permettent de revoir la check-list (Projets en cours et actions récurrentes) et les indicateurs. Elles permettent juste de faire le point et de clarifier les situations de blocage(s). Les réunions d’organisation Ces réunions abordent plus les aspects organisationnels liés aux nouveaux besoins. Evolution d’un rôle, nouvelles redevabilités, attribution d’un domaine à l’intérieur d’un service, synchronisation entre rôles, nouveau rôle, etc. L’ordre du jour est défini par chaque rôle qui souhaite apporter sa tension. Les autres réunions Les réunions entre rôles, les réunions avec le manager, etc. NB : En fonction des besoins de l’organisation ces réunions peuvent être adaptées ou fusionnées. La méthode Kanban peut aussi être utilisée pour les réunions opérationnelles.
  12. 12. ©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuée 13131313/28/28/28/28 2. Le processus dynamique : gérer les réunions Les réunions sont gérées par des processus et des rôles. Il/elle est choisi(e) par un processus électif. Gestion des réunions Il facilite les réunions selon les règles de la charte et en les faisant respecter chaque fois que nécessaire. Il est le gardien des registres du service. Il met à jour les informations et organise les réunions. Facilitateur Secrétaire Il garantit que les tensions aménées par les rôles seront traitées. La charte décrit les règles à appliquer lors des réunions (Opérationnelles ou d'organisation). Processus 1 2 3 Il/elle est choisi(e) par un processus électif.
  13. 13. ©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuée 14141414/28/28/28/28 3. La biocompatibilité : les 4 principes de base La BPR (Boucle de pouvoir et responsabilité) La BPR donne le niveau d’autonomie nécessaire pour assumer la responsabilité de chacune des actions entreprises dans la cadre de la mission du rôle. La BCI (Boucle de circulation de l’information) La BCI évite aux acteurs de l’organisation d’être juge et partie sur leurs actions afin d’établir une circulation ouverte de l’information. Le cœur d’engagement (CE) Le CE assure la cohérence entre le potentiel de chaque acteur (Motivations & compétences) et les nécessités de la mission du rôle qu’il va incarner dans l’organisation. Les métarègles Les métarègles sont des règles organisationnelles, fixées par l’organisation (Un service, un département, ou toute l’entreprise) applicables à tous les rôles. Exemple : « Qui voit doit », « L’ erreur n’est pas sanctionnable car elle nous fait progresser. ». NB : Biocompatibilité = compatible avec l’humain mais non avec l’individu
  14. 14. ©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuée 15151515/28/28/28/28 3. La biocompatibilité : la BPR (1/3) La boucle de pouvoir/responsabilité (BPR) assure l’autonomie. Il n’y a pas de responsabilité(s) sans pouvoir de décision(s) propre aux actions de chaque rôles. La BPR Prend des décisions Conséquences Assumer les responsabilités Un rôle
  15. 15. ©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuée Responsabilité Pouvoir décisionnel Attitude "pro-active" maturité, responsabilité, respect des autres, autonomie et synergie, efficacité, créativité. C'est bon pour la personne et pour l'organisation. "J'assume" Attitude "Irresponsable" Attitudes dommageables pour les autres et pour l'organisation. "Après moi le déluge !" immaturité, irréalisme, irresponsabilité, conflicts de pouvoirs, tendance à l'arbitraire, à la tyrannie. "Qu'est-ce qui va encore me tomber sur la tête ?" démotivation, absentéisme, stress, burn-out, sentiment d'injustice, immobilisme, résistance passive au changement. Conséquence directe pour l'organisation : l'improductivité. Attitude "Parapluie"Attitude "Désimpliquée" "A quoi bon me fatiguer si je ne sers à rien ?" démotivation, recentrage des motivations vers l'extérieur, La fonction devient alimentaire, Activités répétitives et sans initiatives. Ce n'est bon ni pour la personne ni pour l'organisation (Coût supplémentaire). 16161616/28/28/28/28 3. La biocompatibilité : la BPR (2/3) NB : Principe de droit romain « Nul ne peut être accusé d’un crime qu’il n’a pas commis » Source : www.neurocognitivism.fr
  16. 16. ©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuée 17171717/28/28/28/28 3. La biocompatibilité : la BPR (3/3) Chez le manager Il peut détenir le pouvoir décisionnel ne laissant au collaborateur que la responsabilité qui lui correspond. Dans certain cas cela peut entrainer l’incapacité du collaborateur de réaliser les objectifs qui lui sont fixés. Dans un autre service Les différentes restructurations, ou tout simplement l’organisations des services, peuvent impliquer un recentrage des pouvoirs de décisions au détriment du collaborateur (Exemple : je ne peux pas acheter le matériel qui convient au succès de ma mission car c’est du domaine du service achats). Au sein de l’informatique L’intégration de l’informatique au sein de l’entreprise ainsi que sa centralisation peuvent confisquer le pouvoir de décision des collaborateurs (Exemple : les conseillers de clientèle dans les banques qui ont vu leur métier se transformer) Le pouvoir décisionnel peut se retrouver en 3 endroits …
  17. 17. ©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuée 18181818/28/28/28/28 3. La biocompatibilité : la BCI( 1/2) NB : La BCI coute cher à l’organisation. Elle n’est utilisée que sur des zones à risques. La boucle de circulation de l’information (BCI) assure que le rôle ne sera pas pris dans une double contraintes : produire et contrôler en même temps. Inspirée de : www.neurocognitivism.fr
  18. 18. ©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuée Contrôle Production Actions mixtes (P+C) blocage du retour d'information, comportements de "mauvaise foi". Conséquence directe pour l'organisation : l'immobilisme = schizophréniantes Actions production (P) Conséquance directe pour l'organisation : la productivité. = opérationnelles efficacité, transparence, synergie avec les autres services, dialogue, voir "conflits" constructifs. = qualité ou recherche & développement Conséquence directe pour l'organisation : la qualité. Actions de contrôle (C)Actions "fantômes" = aucun moyen réel d'accès à l'information service(s) coupé(s) de l'organisation, restructuration d'un service, Structure fonctionnelle collée à une autre mais sans accès à la production ni au contrôle. Conséquence directe pour l'organisation : la perte de ressources. efficacité, transparence, synergie avec les autres services, dialogue, voir "conflits" constructifs. 19191919/28/28/28/28 3. La biocompatibilité : la BCI( 2/2) NB : Principe de droit romain « Nul ne peut être juge et partie » Source : www.neurocognitivism.fr
  19. 19. ©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuée 4. Le rôle : présentation 20202020/28/28/28/28 Définition Un rôle est une entité organisationnelle avec une mission qui lui est fixée, un domaine à contrôler et des redevabilités à remplir (Liste des actions à réaliser). NB : un rôle peut avoir plusieurs domaines ou aucun. Exemple : le gestionnaire de site web ● Mission : Faire du site web la vitrine de l’entreprise ● Domaine : Le site web de l’entreprise ● Redevabilités : Vérifier et mettre à jour les contenus (Textes, documents, images, vidéos) Assurer la maintenance du site (Archivages, mises à jour des logiciels, etc.) Veiller à la sécurité du site web (Accès intérieurs et extérieurs, etc.) Mettre en place toutes les politiques nécessaires fonction des risques NB : Un référentiel permet de décrire et de rendre visible les données de chaque rôle. Il est géré par le rôle secrétaire et accessible (Lecture) à tous les rôles de l’organisation.
  20. 20. ©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuée 21212121/28/28/28/28 4. Le rôle : la différentiation privé-organisation ? Les acteurs possèdent leurs espaces privés de partages et expressions sans rapport avec l’organisation. Exemple : Pierre discute avec Isabelle de ses congés. Chaque acteur, qui endosse un ou plusieurs rôles, possède un espace de partage entre les rôles. Exemple : le rôle marketing discute avec le rôle formation. L’acteur et le rôle possèdent leurs espaces respectifs
  21. 21. ©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuée 22222222/28/28/28/28 5. La charte : présentation A propos de la charte La charte contient les règles du jeu du système d’autorité distribuée. Elle documente les rôles, les principes, le processus dynamique tout en s’adaptant à chaque organisation. Elle est accessible à tous les acteurs de l’entreprise. NB : La charte ne peut être modifiée que par un rôle défini par l’organisation. Les règles du jeu Les principes : BPR, BCI, Le cœur d’engagement, les métarègles. Les rôles : la mission, le domaine, les redevabilités. Un processus dynamique Transparence et accessibilité : plus d’explicite et moins d’implicite.
  22. 22. ©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuée 23232323/28/28/28/28 Généraux Ce système d’autorité distribuée … ● conserve le modèle pyramidal, ● rend l’organisation plus agile et plus fluide, ● libère les énergies contenues dans les tensions, ● et favorise aussi une approche évolutive vers la gouvernance. Les plus de … ● écoute des personnes, ● transparence des redevabilités des individus et des processus (Qui fait quoi ?), ● tensions traitées, ● adaptabilités et de réactivités. Les moins de … ● risques de stress et de tensions, ● pertes de temps et d’énergies, ● réunions improductives, ● incompréhensions. 6. Bénéfices : faire plus avec moins !
  23. 23. ©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuée 24242424/28/28/28/28 Il continue à : ● Fixer les stratégies et les objectifs. ● Gérer les priorités. ● Définir les indicateurs d’activité de son unité/service. ● Fournir les ressources aux différents rôles de son unité/service. Il apprend à : ● Lâcher prise par rapport à l’autonomie des rôles définis dans son service. ● Déléguer les tensions aux réunions gérées par les processus (Moins de stress). ● Se défausser de tous les rôles qui lui ont été affectés par défaut. Il gagne : ● Plus de disponibilités pour ces propres redevabilités. ● Du temps (Moins de temps perdu à gérer les conflits humains). ● Une plus grande sérénité au sein de son équipe. 6. Bénéfices : pour le manager Une autre philosophie
  24. 24. ©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuée 7. Comment implémenter ? : les 4 étapes 25252525/28/28/28/28 Je teste … J’implémente … NB : L’implémentation est fonction des besoins et du contexte de l’organisation. Voir grand mais commencer petit !
  25. 25. ©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuée 26262626/28/28/28/28 7. Comment implémenter ? : les formats Le format 2 heures Ce format les points suivants seront abordés : ● Les principes de base. ● Quelques exemples concrets. ● Quelles sont les prochaines étapes pour implémenter ce modèle ? ● Les principaux freins. NB : un espace de Questions / Réponses sera ouvert après cette présentation. Le format 4 heures (*) ● Les principes de base ● Tester une réunion opérationnelle ● Tester une réunion d’organisation ● Quelles sont les prochaines étapes pour implémenter ? ● Les principaux freins. (*) : Nous consulter pour des exemples concernant la problématique de l’organisation.
  26. 26. ©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuée 8. Annexes : notre offre de services 27272727/28/28/28/28
  27. 27. ©©©©interelianceinterelianceinterelianceintereliance 2014201420142014 Un nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuéeUn nouveau système d’autorité distribuée 8. Annexes : contact 28282828/28/28/28/28

×