Grupo de trabajo Headhunters. Alberto Herranz, Gerente ANCOPORC
1. INFORME ENCUESTA DEL
PERFIL DEL EJECUTIVO
DE ASOCIACIÓN ESPAÑOL
ALBERTO HERRANZ HERRANZ
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2. Importancia del
Capital Humano
en el crecimiento
ASOCIATIVO
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3. Capital Intelectual
VALOR ACTIVOS
DE LA ASOCIACION TANGIBLES
ACTIVOS
INTANGIBLES
Capital Intelectual: es la combinación de
características de la organización que hacen
ÚNICA y VALIOSA a una ASOCIACION
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4. NUESTROS OBJETIVOS
SON:
1.Abrir vías de mejora en el entorno de la dirección de asociaciones
2. Ampliar las oportunidades laborales del directivo de asociación.
3. Dar a conocer el perfil del Ejecutivo de Asociación.
4. Divulgar dicho perfil profesional en empresas de recolocación, RRHH,
empresas de Headhunters.
5. Dar a conocer el mundo asociativo en el sector de RRHH y la rentabilidad
que supone dicho colectivo para las empresas de Headhunters.
6. Conseguir que el Club se convierta en el referente y fuente de información
de las empresas de Headhunters a la hora de contactar con perfiles de
ejecutivos de asociación.
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5. De Manos a Mentes
Alto
PROPORCIÓN CONOCIMIENTO
DE CAPITAL
INTELECTUAL
GESTIÓN DEL
SERVICIOS TALENTO
Medio
RECURSOS
Etapa HUMANOS
INDUSTRIAL
Industrial
RELACIONES
AGRÍCOLA INDUSTRIALES
Bajo 1900-1970 1970-1990 1990-2008
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ALBERTO HERRANZ HERRANZ TIEMPO
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6. ¿Cómo se "caza" un Ejecutivo?
Qué son los headhunters
"cazadores de cabezas"
cazatalentos
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7. ¿En crisis cómo me puede ayudar un
head hunter?
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8. ¿En que se fija un head hunter en
términos generales?
• Personalidad / empatía
• Actitud/Comunicación verbal y no verbal
• Entusiasmo, motivación e interés en el trabajo
• Liderazgo e iniciativa
• Competencias o habilidades y conocimiento
• Experiencia y conocimientos técnicos (carrera profesional)
• Estabilidad, compromiso y lealtad
• Reputación profesional del candidato
• Congruencia – entre su vida personal y profesional
• Compatibilidad entre el candidato y la empresa
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13. El Trato Laboral
VIEJO TRATO NUEVO TRATO
• PERSONAS COMO “RECURSOS” • PERSONAS COMO “SOCIAS”
• EMPLEADOS AISLADOS EN LOS PUESTOS • COLABORADORES AGRUPADOS EN EQUIPOS
• HORARIOS ESTABLECIDOS CON RIGIDEZ • METAS NEGOCIADAS Y COMPARTIDAS
• FIDELIDAD “ETERNA” A LA ORGANIZACIÓN • EMPLEADOS COMO “CLIENTES INTERNOS”
• VINCULACIÓN CON LA MISIÓN Y VISIÓN
• EJECUTORES DE TAREAS
• PARTICIPACIÓN Y COMPROMISO
• ACENTO EN LA ESPECIALIZACIÓN
• PROVEEDORES DE VALOR AGREGADO
• ENFASIS EN LAS DESTREZAS MANUALES • ENFASIS EN EL CONOCIMIENTO
• MANO DE OBRA • INTELIGENCIA Y TALENTO
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15. ¿Desde hace cuánto tiempo lleva en esta profesión
como Secretario General/Director?
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16. ANÁLISIS TÉCNICO CONCLUSIONES DESTACADAS
Media 2,814 El "55,81%" eligieron:
Intervalo de confianza (95%) [2,449 - 3,179] Licenciado/a
Tamaño de la muestra 43 Master o MBA
Desviación típica 1,220 La opción menos elegida representa el "6,98%":
ALBERTO HERRANZ HERRANZ estandar
Error 0,186 Otro (Por favor especifique)
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20. Indique por favor en qué área ha trabajado:
9% Financiera
6%
31% Marketing
11%
Recursos Humanos
Dirección General
Comunicación
14% Comercial
23% 6% Otro (Por favor especifique)
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23. Yo, cuando hablo con alguien,
en cualquier lugar, en una cafetería,
estoy viendo si esa persona tiene
talento, y si lo tiene, quiero que
trabaje conmigo.
Jack WELCH
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24. José María Zas
Presidente
American Express
Argentina
"Los líderes tienen que creer en la gente"
El desafío más importante es mantener actualizada la compañía en relación
con el contexto. Hay dos valores que tienen las empresas que las hacen
exitosas: su gente y los líderes que la dirigen.
Los líderes, con un doble rol, generar la visión de la compañía y desarrollar
el talento para los próximos 10 años en forma paralela.
Del futuro, lo que sabemos es que va a ser completamente diferente del
presente. Los líderes, según mi percepción, son grandes generadores de
cambio. No hay manual para esto. La creatividad es un don importante que
se puede desarrollar, pero también hay un punto intuitivo.
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ALBERTO HERRANZ HERRANZ
GERENTE ANCOPORC
25. - “Estoy enfocada en la gestión de talento"
El talento es una conjunción de habilidades de la persona,
conocimientos y aspiraciones. Estas son las tres aristas en las que yo
evalúo y que varían dependiendo de las posiciones. En una posición como
la mía, casi el 50% del tiempo estoy enfocada en la gestión de talento.
Estoy permanentemente en una modalidad de “head hunting”.
-¿Tienen programas para desarrollarlo?
-El software es un intangible, se basa en un 99% en la gestión de talento.
Cada manager de la compañía tiene que estar pensando, desde el día
María Garaña Corcés uno, en el plan de desarrollo de su gente. Debe gestionar el talento
Directora Regional desde las posiciones más juniors en adelante. Hay un gran foco en cómo
Cono Sur atraer a los mejores, retenerlos, asegurarnos de que contamos con las
Microsoft herramientas para motivarlos. Antes, para una persona su meta en la vida
era ser exitoso en una compañía. Hoy es que pueda viajar por el mundo, y
tenga un buen balance entre vida y trabajo.
-¿Cuál es el mejor método para retener el talento?
-Creo que es un conjunto de cosas y no sólo la propuesta económica. Creo
que son oportunidades de desarrollo, orgullo de trabajar en la empresa.
Cuando hay que convencer demasiado a alguien para que tome una
posición no es bueno para la empresa ni para el individuo.
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27. EVOLUCIÓN DE LA TERMINOLOGÍA CON QUE SE HA
DENOMINADO A LOS TRABAJADORES *
ÉPOCA DENOMINACIÓN
GREMIAL ARTESANOS
MECANICISMO Y REVOLUCION MANO DE OBRA
INDUSTRIAL
MOVIMIENTO OBRERO (S. XIX) PROLETARIOS
PRIMERA MITAD DEL SIGLO XX PRODUCTORES
FINALES DEL SIGLO XX RECURSOS HUMANOS
FINALES DEL SIGLO XX CAPITAL HUMANO
SIGLO XXI COLABORADORES,ASOCIADOS
ALBERTO HERRANZ HERRANZ
* Fuente: Doménec Melé. GERENTE ANCOPORC
IESE. ( 2007)
31. CONCLUSIONES DEL ESTUDIO (1)
• Comenzando por su formación, el 49% de los ejecutivos de asociaciones
son titulados universitarios con estudios/máster de postgrado,
especializados en las ramas de derecho y/o empresariales.
• Además el 90% tiene un nivel medio/alto de inglés, y posee conocimientos
de francés, y otros idiomas como alemán o portugués. A nivel tecnológico
se definen con un nivel de usuario y avanzado.
• En relación a la experiencia profesional, casi el 40% de los encuestados
lleva más de 15 años en el cargo de gerencia de la asociación, ya sea en
una única o en varias asociaciones, y el 85% tiene una antigüedad mínima
de 5 años.
• Anteriormente, más del 80% ha trabajado en empresa privada en distintas
áreas, principalmente en la Comercial, seguida por Dirección y RRHH entre
otras.
ALBERTO HERRANZ HERRANZ
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32. CONCLUSIONES DEL ESTUDIO
(2)
Las habilidades de un ejecutivo de asociación son muy variopintas ya que el desarrollo de su
actividad diaria exige un perfil que se puede denominar como “multitarea”. Entre algunas de sus
tareas destaca el desarrollo del plan estratégico de la asociación, la comunicación interna y externa,
la gestión de proyectos, relaciones institucionales, gestión de equipos y consecución de convenios y
alianzas estratégicas entre muchas otras. La consecuencia directa de esta diversidad de tareas es el
desarrollo de un perfil con las siguientes aptitudes:
– Liderazgo
– Gestión de equipos
– Creatividad
– Iniciativa
– Flexibilidad
– Visión global
– Perseverancia
– Independencia
– Diplomacia
– Dotes de comunicación
– Comercial
– Correcta redacción
– Multidisciplinar
– Orientación al cliente
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33. ¿Talento individual o talento organizativo?
¿Quién ganó los Mundiales de Fútbol?
Interacción entre profesionales
“Hoy es impensable que una persona disponga de todos los
conocimientos necesarios, por lo que se requiere más que
nunca el trabajo en equipo”
Jordi Botifoll,
ALBERTO HERRANZ HERRANZ Director General de Cisco Systems en España
GERENTE ANCOPORC
34. ¿Qué entendemos por talento?
Talento es la capacidad de una persona o grupo de personas
comprometidas para obtener resultados superiores en un entorno y
organización determinados
CAPACIDADES
“Puedo”
Desmotivado Dormido
ACCIÓN COMPROMISO
“Consigo”
” “Quiero”
TALENTO
Buenas intenciones
Talento = Capacidades + Compromiso + Acción
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35. EL CAMINO DEL ÉXITO COMIENZA
CON EL PRIMER PASO
Grupo Actual
