fiktív telekommunikációs vállalat belső PR terv elkészítése

3.  Egységes külső kommunikáció elérése
 Imázsépítés
 Egységes szervezeti kultúra kialakítása
 Hatékonyság növelése

5.  Vezetők és tulajdonosok
 Felsővezetők
 Középvezetők
 Alkalmazottak

7. 1. Innovatív 
- közös értékeket és célokat fogalmaz meg,
nyitott az alkalmazottak javaslataira,
rugalmas
DE
vezetőközpontú (szabályok és kontroll)
2. Kollektivista 
- csoportérdekek az egyéni érdekekkel
szemben

8. 3. Kevésbé bizonytalanság kerülő 
- nyitott a dolgozók javaslatai felé
4. Kis hatalmi távolság 
- a munkahelyi hierarchia praktikus
szempontokat (pl. szerep- és
funkciómegosztás) szolgál
- a beosztottak elvárják, hogy véleményüket
kikérjék és meghallgassák
5. Férfias / Nőies
- fontos a siker és az eredmény
- munkahelyi légkör és minőség egyensúlyozása

9.  Tevékenység szerint:
- különálló szekciók és területek
 Életkorszerint: vegyes
- diplomások
- középkorúak, idősebbek

10.  Mivel azonosuljon a vállalat?
 Hogyan jutalmazzunk?
 Milyen mértékű a kockázatvállalás?
 Milyen tervezés szükséges ?
 Mi áll a kultúra központjában?

11.  Szervezettel való azonosulás
 Csoportközpontúság
 Erős kockázatvállalás
 Teljesítmény szerinti jutalmazás
 Hosszú távú gondolkodás

13. Vertikális felépítés: Horizontális felépítés:
 Erős kontroll és  Kétirányú
elvárások kommunikáció
 Munkafolyamatok  Gyors
koordinálása információáramlás
 Közvetlen
kapcsolattartás

14.  Tulajdonosok:
- havi jelentés a szervezeten belüli
pénzmozgásról, nagy projekteknél sűrűbb
tájékoztatás
 Felsővezetők:
- üzleti lehetőségekkel kapcsolatos igények
- szervezet működésével kapcsolatos információk
 Alkalmazottak:
- tervek
- pontos feladat meghatározások
- elvárások
- visszajelzések

15. 1. Alulról felfelé haladó kommunikáció:
 vezetők tájékoztatása → helyes döntések
 fontos, hogy tisztában legyen a szervezet aktuális
belső helyzetével (pl.:kiket vettek fel, hogyan
haladnak az egyes projektek stb.)
 a legfontosabb információkat közvetlenül a
vezetővel kell közölni (Ne üzenjenek egymáson
keresztül, mert úgy torzulhat az információ
 A vezetőtől nem kell félni!
 A problémákat is közölni kell.

16.  az alkalmazottak rendszeres tájékoztatása
 pl: hírlevél e-mailben minden dolgozónak
 kerüljük a sablonos, rutinszerű közléseket
 „Majd megoldjuk!” → Hogyan?
„Meg tudjuk csinálni” → Hogyan?
„Majd később” → Mikor?
 Fontos a miértek elmagyarázása.

17.  Minden döntés ott szülessen, ahol kell!
 Mindenki a saját hatáskörén belül hozhat
döntéseket!
 Az együtt nem dolgozók közötti
kommunikáció erősítése.
 Ne egymás ellen dolgozzanak, hanem
egymással!

19.  Erősségek
 világos, jól meghatározott küldetéstudat és szervezeti
felépítés
 jól kialakított, hatékony support rendszer
 elhivatott alkalmazottak - maximálisan a cég érdekeit tartják
szem előtt a piaci változásokat figyelembe véve
 a vállalati szubkultúráknak jelenlétének engedélyezése
 élénk, vezetőközpontú szervezeti kultúra
 dinamikus szervezeti kultúra
 nagy, tágas terek
 juttatási programok

20.  megfelelő szakértelmek hiánya (pénzügyi területen)
 Nincsenek jól bevált, alkalmazható programok
 hiányzó szlogen
 nem eléggé kidolgozott még a belső hálózat
 Tapasztalatlan munkaerők
 Csekély sajtólista
 Költözés
 Kevés együttműködés
 Reklámok hiánya
 Kiszorulunk a piacról
 Pénzügyi gondok
 Negatív visszajelzések

21.  más telekommunikációs cégtől átvett bevált elemek
hasznosítása
 több munkaidőn kívüli tevékenység szervezése
 nagyobb irodaház vásárlása
 több közös tér kialakítása
 a dolgozók ötletének hatékony integrálása
 zöld irodaház kialakítása
 Belső kutatások – fejlesztésekhez, elégedettségmérés
 Egyedi ötletek megvalósítása

22.  változó fogyasztói igények
 CSR  versenytársak jól kidolgozott stratégiái a sajáttal
szemben
 ‘mennyiség a minőség’ rovására megy
 Sebezhetőség – új belépőként
 Versenyhelyzet – fokozódó nyomás
 Váratlan válsághelyzet
 Dolgozók közötti diszharmónia
 Támadások a konkurencia részéről
 Rendszerleállás
 Egy termék nem lesz befutó
 meghibásodások

23.  Információk kielégítése (szervezet céljairól)
 Alkalmazottak széles körű tájékoztatása
 Dolgozók szakmai fejlődésének támogatása
 Folyamatos motiváció fenntartása
 Megfelelő környezet kialakítása a hatékony
munkavégzéshez
 Csapatszellem kialakítása
 Folyamatos horizontális és vertikális
kommunikáció fenntartása
 Munkatársak innovativitásának elősegítése és
támogatása
 Társadalmi felelősségvállalás tudatosítása
 Dolgozók elégedettségének a felmérése

25.  Internet: interaktív honlap
 Intranet: belső levelezési program
 E-mail: céges email cím minden dolgozónak
 Belső közösségi oldal
 Speak Easy FB oldal – folyamatos hírfeltöltés az
alkalmazottak és az ügyfelek számára is
 Hírlevél – havi hírlevél és a „hónap dolgozója”
nyertesének kihirdetése

26.  Értekezletek
 Megbeszélések
 Szakmaiértékelő
beszélgetések
félévente (review)
Pl: havi meeting a felsővezető és tulajdonos
között;
heti meeting a középvezetők és a felsővezetők között;
heti meeting a középvezetők és alkalmazottak között
Heti meeting az alkalmazottak

27.  Easy Karácsonyi Buli:  Flash-mobra való felhívás az
alkalmazottaknak és alkalmazottak és az ügyfelek
családjaiknak között
 Éves záró értékelés  Céges imázsfilm-felvétel:
alkalmazottak bevonásával
 Csapatépítő tréningek
(kétszer egy évben)  Új termékhez kapcsolódó
workshop-beszélgetések
 Jótékonysági aukcióval
egybekötött zenés-táncos
rendezvény

28.  Továbbképzések
 Az egyes szakmai területeken a továbbképzés lehetőségét megadni
és ehhez a megfelelő tanfolyamok finanszírozása a szervezet által
 Kommunikációs tréningek
 Média tréning
 Ügyfélközpontúságra alapuló kommunikációs tréning
 Nyelvtanfolyamok
 Angol
 Német
 Új alkalmazottak betanítása
 Szakmai gyakorlat

29. Esemény Helyszín Résztvevők Dátum
Easy Heti Stratégia Speak Easy tárgyaló Felsővezetők - 2012.01.09-től
&Értékelő Meeting – Bp. Középvezetők minden hétfőn 8.00-
12.00
Easy Heti Stratégia Speak Easy tárgyaló Középvezetők - 2012.01.09-től
& Értékelő Meeting – Bp. Alkalmazottak minden hétfőn
13.00-15.00
Easy Heti Stratégia Speak Easy tárgyaló Alkalmazottak - 2012.01.09-től
& Munkafelosztó – Bp. Alkalmazottak minden hétfőn
Meeting 15.00-16.00
Hónap Dolgozója Díj A vállalat minden 2012.02.01 – től
kihirdetése tagja minden hónapban
Húsvéti Csapatépítő Szarvas A vállalat minden 2012.04. 7- 8.
Hétvége tagja csoportokban szombat - vasárnap
Speak Easy Workshop Budapest, Ötkert A vállalat PR 2012. 04. 25 szerda
(új termékek (zrínyi utca 4. 5.ker) munkatársai és a 2012. 06. 27 szerda
bevezetésére) fejlesztők 2012. 08. 29 szerda
2012. 10. 31 szerda

30. Esemény Helyszín Résztvevők Dátum
SE Nyelvtanfolyam Budapest SE székház Alkalmazottak; 2012. Június 1-től
(angol; német) Középvezetők heti 1 alkalom
18.00 – 20.00
Speak Easy Flash Budapest, Márc. 15. Vállalat minden 2012. Július 25.
Mob tér tagja
Speak Easy Budapest SE székház Vállalat minden 2012. Július 20 –
imázsfilm felvétel tagja 26.
Speak Easy Parapince Bp. Vállalat minden 2012. Szeptember 8.
Csapatépítő tréning tagja csoportokban
SE Média Tréning Budapest SE székház Felsővezetők, 2012. Október 1.
Középvezetők
SE Elégedettség online Alkalmazottak & 2012. November 7.
Felmérés középvezetők
körében
differenciáltan
SE Karácsonyi Parti Budapest Várkert Vállalat minden 2012. December 16.
& Éves Értékelő Est Palota tagja

32.  lásd mellékelt kérdőív

33. Mit vizsgálunk: az elégedettségét befolyásoló tényezők feltárása,
konkrét területek felkutatása, amelyekkel a munkavállalók vagy
bizonyos csoportjaik elégedetlenek, az elégedettség mértékének
összehasonlítása a különböző szervezeti egységek között.
Módszer: A dolgozók kérdőívet töltenek ki, s minden kérdést a
fontosság szempontjából, és az elégedettség tekintetében
minősítenek.
Kiértékelést követően: kimutathatóak azok a területek, amelyek
az elégedettséget a legjobban befolyásolják. Ezekre a tényezőkre
kell nagyobb gondot fordítani a menedzsmentnek a dolgozói
elégedettség fenntartása és a dolgozók megtartása érdekében.

34.  Munka jellege: 80,5% elégedett
 Munka mennyisége
- nem megfelelő munkamennyiség: 45,4%
- nem elegendő alkalmazott: 62,7%
- heti munkaórák száma 97,8% 40 óránál többet dolgozik
 Munkaadónál töltött idő hossza: 54,6% négy évnél hosszabb ideje
dolgozik a cégnél
 Munkahely pozíciója: Külön csoportot képeznek a vezetők és a
beosztottak
-vezetők 78,3%-a, míg a beosztottak 64,8%-a elégedett

35.  Vezetési stílus:
- általános vezetési gyakorlat 70,4% elégedett
- a közvetlen felettes viselkedése 52,2% elégedett
 Javadalmazás:
- fizetés nagysága 57,8%
- javadalmazás igazságossága 29,6%
- teljesítményértékelés 40,3%
- juttatások 30,5%
 Munkakörülmények:
- rossz munkakörülmények a válaszadók 17,5%-át hátráltatja a
munkakörnyezete
- rossz eszköz-ellátottság a válaszadók 13,6%-ának nincs megfelel
munkaeszköze
 Munkatársi kapcsolatok, csoportmunka 51,9%
 Szervezeti kommunikáció 57,4 8%
 Karrierfejlesztés 40,9%

36.  Demográfiai jellemzők
- nem A férfiak és nők elégedettsége hasonló, nem alkotnak külön
csoportot. A férfiak 68,3%-a, míg a nk 68,9%-a elégedett.
- életkor a válaszadók 92,7% 55 évnél fiatalabb
 Munka-egyén összhang
a válaszadók 54,4%-a szerint munkája megfelel a képességeinek

37. A munka jellegével 80,5% elégedett, tehát összességében véve,
szeretik a munkahelyüket.
Munka mennyisége
45,4% nem megfelelő a munkamennyiség; 62,7% nincs elég
alkalmazott; 97,8% 40 óránál többet dolgozik.
Ok - Okozat:
Az alkalmazottak óraszáma, leterheltsége összefüggésben van az
alkalmazottak mennyiségével.
Cél: Kevésbé leterhelt alkalmazottak.
Eszköz: Új munkaerő felvétele.

38. Munkaadónál töltött idő hossza
54,6% négy évnél hosszabb ideje dolgozik a
cégnél: viszonylag magas fluktuáció.
Cél: Ennek csökkentése
Eszköz: A kérdőív alapján kapott eredmények
figyelembe vétele: Változtatások.
A közvetlen felettes viselkedésével 52,2%
elégedett, viszonylag alacsony eredménynek
számít, hiszen 48,8% elégedetlen.
Cél: Felettes-alkalmazott kapcsolat harmonizálása.
Eszköz: Csapatépítő tréningek; Vezető képzés;

39. Javadalmazás:
fizetés nagysága 57,8%; javadalmazás
igazságossága 29,6%; teljesítményértékelés
40,3%; juttatások 30,5%
A kapott eredmények alacsony elégedettségi
szintre utalnak.
Cél: Fizetés emelés nélküli pozitív elmozdulás
elérése.
Eszköz: Egyéni teljesítmények nagyobb
elismerése: Hónap dolgozója pestige szintre
emelése; kiemelkedő munkaerők prémiummal
való jutalmazása.
Előlépési lehetőségek kihangsúlyozása.
A munkakörülmények értékelésénél mind két
esetben 20 %- alatt volt az elégedetlenségi
mutató, így nem szükséges változtatás.

40. Munkatársi kapcsolatokkal, csoportmunkával csupán közel 50%
elégedett.
Szervezeti kommunikáció 57,4 8%
E két tényező szoros összefüggésben van egymással.
Cél: Erősíteni a dolgozók összetartását; a szervezethez való
elkötelezettséget; gördülékenyebb kommunikáció kialakítása.
Eszköz: Bowling, vagy egyéb sport csapat megszervezése és
versenyek pl. : amatőr kupa; Csapatépítő tréningek pl.: Parapark;
Intranet; Belső közösségi oldalak létrehozása