Etude synthétique du contrat de génération. http://laffichesociale.wordpress.com/ https://twitter.com/laffichesociale

1. Fiche pratique
Contrat de génération
Sauf mention contraire, tous les articles mentionnés sont contenus dans le Code du travail.
Cadre
Loi 01/03/2013 portant création du contrat de génération.
Destinataires de l'aide
La conclusion d'un contrat de génération ouvre droit à une aide dans :
• les entreprises de moins de 50 salariés (art. L 5121-7)
• les entreprises entre 50 et 300 salariés, couvertes par un accord collectif d'entreprise (ou, à défaut,
par un plan d'action, ou, à défaut, un accord de branche étendu) (art. L 5121-8)
N.B. : Les entreprises d'au moins 300 salariés ne reçoivent aucune aide.
En revanche, elles subissent une pénalité en l'absence d'accord d'entreprise, ou, à défaut de plan d'action (art.
L 5121-9).
Bénéficiaires du contrat de génération
Le contrat de génération correspond à l'embauche de 2 salariés (art. L 5121-17) :
• embauche en CDI d'un salarié de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans, si travailleur handicapé).
• maintien en CDI d'un salarié d'au moins 57 ans (ou de 55 ans, si travailleur handicapé ou
nouvellement embauché).
Aide versée au titre du contrat de génération
La demande d'aide est déposée par l'employeur au Pôle Emploi dans les 3 mois suivant le début de
l'exécution du contrat de travail du jeune (art. R 5121-45).
Le montant de l'aide est fixé à 4.000 € par an (art. D 5121-42) :
• 2000 € pour l'embauche du jeune
• 2000 € pour le maintien dans l'emploi du senior
Cette aide est calculée au prorata de la durée du travail des salariés, en cas de travail à temps partiel.
L'aide est versée pendant 3 ans (art. D 5121-44), par Pôle emploi (art. L 5121-19).
Dans le cadre du rapport annuel sur la situation économique de l'entreprise (cf. art. L 2323-47), le
comité d'entreprise (CE) ou, à défaut, les délégués du personnel (DP), sont informés des aides attribuées au
titre du contrat de génération (art. L 5121-20).
L'aide est exclue, lorsque l'entreprise a procédé à des licenciements économiques sur les postes concernés
dans les 6 mois précédents, ou si l'entreprise n'est pas à jour de ses obligations déclaratives et de paiement.
La rupture conventionnelle ou licenciement individuel (sauf faute grave ou lourde) d'un salarié embauché
dans le cadre du contrat de génération entraîne l'interruption de l'aide.
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2. Accord collectif et plan d'action
L'accord collectif (art. L 5121-11)
La conclusion d'un accord d'entreprise ou, à défaut, d'un accord de branche est :
• obligatoire, dans les entreprises d'au moins 300 salariés
• facultative, mais nécessaire pour recevoir l'aide, dans les entreprises entre 50 et 300 salariés
Avant la négociation, un diagnostic doit être réalisé, afin d'évaluer la mise en oeuvre des engagements pris
antérieurement par l'entreprise ou la branche concernant l'emploi des seniors (art. L 5121-10).
Contenu du diagnostic (art. D 5121-27) :
• pyramide des âges
• caractéristiques des jeunes et des seniors salariés et évolution de leur place dans l'entreprise (ou la
branche) au cours des 3 dernières années
• prévisions de départ à la retraite
• perspectives de recrutement
• compétences clés dans l'entreprise (ou la branche)
• conditions de travail des seniors et situations de pénibilité
L'accord négocié est applicable pendant 3 ans maximum.
Contenu de l'accord collectif (art. L 5121-11 + R 5121-28) :
• engagements en faveur de la formation et de l'insertion durables des jeunes dans l'emploi, de l'emploi
des seniors et de la transmission des savoirs et compétences.
Engagements associés à des objectifs et des indicateurs chiffrés.
• calendrier prévisionnel de mise en oeuvre de ces engagements ;
• modalités de publicité de l'accord auprès des salariés ;
• mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail des seniors et la prévention de
la pénibilité ;
• engagements visant à aider les PME ) mettre en oeuvre une gestion active des âges (dispositions
propres aux accords de branche).
Le plan d'action (art. L 5121-12)
A défaut d'accord collectif, l'employeur élabore un plan d'action.
Le même diagnostic doit être réalisé et le contenu du plan est identique à l'accord collectif.
L'adoption du plan requiert la consultation du CE ou, à défaut, des DP et son dépôt auprès de
l'administration du travail.
Par la suite, le CE (ou les DP) devra être consulté annuellement quant à la mise en oeuvre du plan d'action
et à la réalisation des objectifs fixés.
Suivi de l'accord collectif ou du plan d'action
Contrôle de conformité
La DIRECCTE procède à un contrôle de conformité de l'accord collectif ou du plan d'action, sur la base du
diagnostic réalisé et du contenu de l'accord ou du plan (art. L 5121-13).
Si l'accord collectif ou le plan d'action ne sont pas conformes, l'administration met en demeure l'entreprise
de régulariser sa situation (art. L 5121-14).
A défaut de régularisation, la pénalité prévue à l'art. L 5121-9 s'applique.
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3. Le montant de la pénalité est égal à la somme la plus élevée :
• 1% des rémunérations versées aux salariés au cours des périodes pendant lesquelles l'entreprise n'est
pas couverte par un accord collectif ou un plan d'action ;
• 10% du montant de la réduction dégressive sur les cotisations patronales au titre des assurances
sociales et des allocations familiales (cf. art. L. 241-13, C. de la sécurité sociale), pour les
rémunérations versées au cours des périodes pendant lesquelles l'entreprise n'est pas couverte par un
accord collectif ou un plan d'action.
Document d'évaluation
Un document d'évaluation sur la mise en oeuvre de l'accord collectif ou du plan d'action doit être transmis
chaque année à l'administration du travail (art. L 5121-15).
Ce même document est transmis aux délégués syndicaux et au CE (ou aux DP).
A défaut de transmission ou en cas de transmission incomplète, l'entreprise pourra se voir appliquer la
pénalité de l'art. L 5121-9.
Le contenu des fiches pratiques de L'Affiche Sociale n'a que simple valeur informative.
Pour toute consultation juridique, adressez vous à un avocat.
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