Management du cycle de vie professionnel dans le domaine des T.I.C.<br />
Le Cairn : d’où vient ce nom ?<br />Un cairn est un édifice artificiel de pierres  co-construit <br />par les personnes de...
Architecte RH HQE ? <br />3<br />L’Architecte a pour nous la vocation d’<br />Ecouter<br />Questionner <br />Comprendre <b...
Vision générale : Manager le cycle de vie professionnel<br />ECOSYSTEME T.I.C<br />Image numérique<br />E-reputation<br />...
To Put It in A Nutshell<br />5<br />
En mode 2.0<br />6<br />Investir sur les usages <br />Innovants et solutions  en mode <br />2.0 . <br /><ul><li>Analyse de...
Gestion de l’identité numérique, </li></ul>du personalbranding, <br /><ul><li>Veille,
E-recrutement ,
Recrutement évènementiel
Community Management RH
Performance Collective,
Réseaux sociaux d’entreprise… </li></li></ul><li>Nos Valeurs <br />7<br />
8<br />CV <br />Parcours<br /><ul><li>Commercial et Marketing
RH et Management 2.0 </li></ul>Domaine d’interventions <br /><ul><li>Publicité
Telecom
Informatique
Conseils Innovation et usages 2.0</li></ul>Détails sur <br />www.vincent-rostaing.com<br />
Vision simplifiée     <br />Faire correspondre un projet de vie candidat et un projet stratégique d’entreprise dans un esp...
Attirer<br />Développer son pouvoir d’attraction <br />Améliorer son image d’employeur<br />Rêver de nouveaux horizons <br...
Attirer      <br />Objectifs <br /><ul><li>Améliorer le pouvoir d’attraction de l’entreprise en capitalisant sur une « mar...
Analyse du positionnement
Veille  active concurrentielle  ( web , blogosphère, réseaux sociaux, …)
Enterprise feedback management appliqué à l’image RH
Définition d’un mix RH
Définition des « niches » adressables
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Presentation le cairn

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Presentation le cairn

  1. 1. Management du cycle de vie professionnel dans le domaine des T.I.C.<br />
  2. 2. Le Cairn : d’où vient ce nom ?<br />Un cairn est un édifice artificiel de pierres co-construit <br />par les personnes de passage, il indique un endroit remarquable. <br />
  3. 3. Architecte RH HQE ? <br />3<br />L’Architecte a pour nous la vocation d’<br />Ecouter<br />Questionner <br />Comprendre <br />Elaborer des plans<br />Choisir les compagnons <br />Accompagner la réalisation de vos projets de construction <br />Veiller les méthodes, techniques et usages <br />Penser pour aujourd’hui et demain …. <br />R. H Ressources Humaines <br />Avec un grand R comme Ressources<br />A la fois Matériau et énergie dont on construit nos édifices sociaux <br />Energie renouvelable et inépuisable si l’on sait entretenir sa motivation<br />Avec un grand H comme Humaines<br />Parce qu’il faut aimer l’Homme dans ses imperfections pour lui permettre de construire de grandes choses <br />Parce que l’humanité est aussi capable du meilleur quand elle est animée de la volonté de construire collectivement… <br />HQE <br />Haute Qualité environnementale <br /> Car il est important dans chacune de nos actions d’essayer de prévoir l’impact quelle pourra avoir pour notre environnement dans une logique responsable , durable et équitable <br />
  4. 4. Vision générale : Manager le cycle de vie professionnel<br />ECOSYSTEME T.I.C<br />Image numérique<br />E-reputation<br />Animation de la communauté <br />de Talents <br />FIDELISER<br />Communication <br />SSII<br />RECRUTER<br />Personnels <br />Organisation <br />Editeurs<br />Conseil<br />Recruter <br />Manager<br />Attirer (Apport de Valeur Positive)<br />Clients <br />&<br />INTEGRATION<br />Upcycling(Retrait de Valeur négative) <br />Développer<br />Redimensionner<br />Réseaux Sociaux Publics <br />Solution collaboratives <br />Intelligence collective <br />Fournisseurs<br />Accompagnement<br />Organismes sociaux <br />Récompenser<br />Constructeurs Intégrateurs<br />Partenaires <br />DSI<br />Syndicats <br />RESEAU <br />4<br />
  5. 5. To Put It in A Nutshell<br />5<br />
  6. 6. En mode 2.0<br />6<br />Investir sur les usages <br />Innovants et solutions en mode <br />2.0 . <br /><ul><li>Analyse des valeurs,
  7. 7. Gestion de l’identité numérique, </li></ul>du personalbranding, <br /><ul><li>Veille,
  8. 8. E-recrutement ,
  9. 9. Recrutement évènementiel
  10. 10. Community Management RH
  11. 11. Performance Collective,
  12. 12. Réseaux sociaux d’entreprise… </li></li></ul><li>Nos Valeurs <br />7<br />
  13. 13. 8<br />CV <br />Parcours<br /><ul><li>Commercial et Marketing
  14. 14. RH et Management 2.0 </li></ul>Domaine d’interventions <br /><ul><li>Publicité
  15. 15. Telecom
  16. 16. Informatique
  17. 17. Conseils Innovation et usages 2.0</li></ul>Détails sur <br />www.vincent-rostaing.com<br />
  18. 18. Vision simplifiée <br />Faire correspondre un projet de vie candidat et un projet stratégique d’entreprise dans un esprit de partenariat durable <br />CANDIDATS / COLLABORATEURS <br />ENTREPRISE <br />ATTIRER <br />ATTIRER<br />RECRUTER<br />VALORISER L’ACTIF HUMAIN<br />UPCYCLING<br />FIDELISER <br />FIDELISATION <br />INTEGRER <br />INTEGRER<br />
  19. 19. Attirer<br />Développer son pouvoir d’attraction <br />Améliorer son image d’employeur<br />Rêver de nouveaux horizons <br />Se donner de nouvelles perspectives <br />
  20. 20. Attirer <br />Objectifs <br /><ul><li>Améliorer le pouvoir d’attraction de l’entreprise en capitalisant sur une « marque R.H », cohérente avec le positionnement et la stratégie de l’entreprise </li></ul>Prestations : <br /><ul><li>Accompagnement à la conception et à la mise en œuvre d’une démarche marketing R.H.
  21. 21. Analyse du positionnement
  22. 22. Veille active concurrentielle ( web , blogosphère, réseaux sociaux, …)
  23. 23. Enterprise feedback management appliqué à l’image RH
  24. 24. Définition d’un mix RH
  25. 25. Définition des « niches » adressables
  26. 26. Définition du plan de communication RH
  27. 27. Elaboration de la stratégie de communication ( adéquation canal/cible)
  28. 28. Mise en place d’enquêtes mesurant l’image RH sur son marché </li></ul>Bénéfices attendus :<br /><ul><li> Créer une image RH cohérente avec la philosophie de l’entreprise sur son marché
  29. 29. Favoriser et mesurer l’image et la visibilité de la société
  30. 30. Accroitre son pouvoir « teasing » sur le marché du recrutement</li></li></ul><li>Recruter<br />S’élever, culminer<br />Atteindre les sommets<br />Remporter des défis<br />
  31. 31. Recruter <br />Objectifs <br /><ul><li> Mettre en place la stratégie et les processus permettant d’optimiser la recherche et l’acquisition de nouveaux talents</li></ul>Prestations : <br /><ul><li>Profils Stratégiques ou structurants
  32. 32. Conseil en recrutement
  33. 33. Approche directe en mode projet
  34. 34. Stratégie de chasse
  35. 35. Qualification des candidats
  36. 36. Négociation
  37. 37. Closing
  38. 38. Accompagnement jusqu’à la prise de fonction
  39. 39. Profils Techniques ou « Sur Projet »
  40. 40. Conseil en recrutement
  41. 41. Optimisation du sourcing
  42. 42. Recrutement sur opportunité
  43. 43. Marketing relationnel sur profils « à suivre »</li></ul>ATTIR<br />Bénéfices attendus :<br /><ul><li> Améliorer la qualité des recrutements et le « time to market »
  44. 44. Sécuriser l’approche des Hauts profils
  45. 45. Optimiser l’investissement qu’est un recrutement</li></li></ul><li>14<br />Recruter <br /><ul><li>SOURCING</li></ul>LE CAIRN 4IT s’appuie sur un mode de sourcing original : une communauté de talents construite sur la base des SEL (Syteme d’Echange Libre ) où LE CAIRN 4 IT dispense des services de bilans de carrière et de suivi de recherche d’emploi en échange de parrainage candidats et clients <br />Afin de connaitre réellement les projets de vie des candidats chaque premier entretien est effectué « à blanc » c’est-à-dire sans qu’il y ait de poste en jeu. <br />Cette approche permet de connaitre les aspirations profondes des candidats et de ne pas être dans un acte de vente d’un poste à un candidat.<br />Enfin une veille permanente des nouvelles pratiques et outils en matière de recrutement permet de produire du conseil en sourcing ( blogoshere , réseaux sociaux , meta moteurs …) <br /><ul><li>SELECTION</li></ul>LE CAIRN IT sélectionne les membres de la communauté qui au-delà des capacités technico-fonctionnelles partagent le même type de vision de l’entreprise et seront à priori à l’aise avec le type de management pratiqué. <br />Un second entretien est prévu pour la présentation du poste avec les points positifs et négatifs perçus par le recruteur par rapport aux motivations du candidat évaluées en étape 1 <br /><ul><li>PRESENTATION AU CLIENT </li></ul>Ne voulant pas être dans une approche de vente d’un candidat plutôt qu’un autre, LE CAIRN IT présentera les candidats dont il assure la capacité à remplir les fonctions. Au-delà des qualités mises en avant pour le poste , les bases d’un plan d’accompagnement seront d’ores et déjà fournies au client afin d’optimiser intégration et ROI sur ce candidat <br />ATTIR<br />
  46. 46. Intégrer<br />Savoir accueillir<br />Faciliter la transition<br />Guider<br />
  47. 47. Intégrer <br />Objectifs <br /><ul><li>Pérenniser l’investissement de la phase de recrutement en s’assurant de la bonne relation employeur/employé </li></ul>Prestations : <br /><ul><li>Construction et accompagnement de parcours d’intégration d’entreprise
  48. 48. Construction et accompagnement de parcours d’intégration personnalisés (Hauts potentiels) </li></ul>Bénéfices attendus :<br /><ul><li>Créer une synergie entre « intégré » et « intégrateur »
  49. 49. Construire une appartenance au groupe et un « être en commun entre manager et nouveau collaborateur « 
  50. 50. Rassurer le collaborateur , l’inciter à « s’engager »</li></ul>AT<br />
  51. 51. Fidéliser<br />Cycle Accompagnement Carrière Progression<br />
  52. 52. Fidéliser <br />Objectifs <br /><ul><li>Pérenniser l’investissement de la phase de recrutement en s’assurant de la bonne relation employeur/employé </li></ul>Prestations : <br /><ul><li>Mise en place de campagnes d’identification des hauts potentiels et de leur motivations profondes ( DELI’s de la Harvard Business School)
  53. 53. Enquêtes sur les causes de départs
  54. 54. Mise en place de plan de développement des Hipots (coaching , job sculping, ..)
  55. 55. Accompagnement personnalisé
  56. 56. Mise en place d’enquêtes et de « baromètres sociaux »
  57. 57. Programme de fidélisation d’entreprise (smiles, … ) </li></ul>Bénéfices attendus :<br /><ul><li>Faire de chacun des salariés un levier de développement au niveau commercial comme au niveau du recrutement
  58. 58. Créer une dynamique de groupe et un sentiment d’appartenance fort afin de pérenniser l’investissement « recrutement » et de développer le capital Humain de l’entreprise
  59. 59. Développer son pouvoir d’attraction en faisant savoir que l’on mise sur les Hauts potentiels (ce qui aspire tout collaborateur vers le haut ) </li></ul>A<br />Après<br />3 <br />Ans<br />
  60. 60. Fidéliser<br />Causes principales du départ <br />Actions correctrices à apporter <br /><ul><li>Méthodes de votre recruteur à revoir
  61. 61. Mesurer est le taux de satisfaction des nouveaux salariés et de leur responsable ? </li></ul>- Présentez le poste en n’omettant pas les difficultés <br />RECRUTEMENT <br />INTEGRATION<br /><ul><li>Former et impliquer l'encadrement, fixer des objectifs intégrants/intégré
  62. 62. Impliquer l’équipe dans le </li></ul> recrutement <br />- Les managers doivent être<br />encouragés au développement de leurs collaborateurs sans se sentir menacés<br />- Le département R.H. doit suivre le moral et la satisfaction collaborateurs <br />RELATION AVEC LE MANAGER<br />A<br />- Faire évoluer l’emploi en fonction de la dextérité acquise , pas le contraire <br />-Laisser une marge de manœuvre dans l’adaptation de l’emploi aux aspirations de l’individu (job sculpting) . <br />CARRIERE<br />ORGANISATION <br />- Donner à ses employés une vision de leur futur et du futur de leur <br />Entreprise.<br />- Explorer de nouveaux chemins de carrière -horizontaux ou transversaux - pour proposer de nouvelles options. <br />- Ne jamais laisser un concurrent , être perçu par son personnel comme<br />étant un employeur de référence <br />Après<br />3 ans<br />
  63. 63. Fidéliser<br />Causes principales du départ <br />Actions correctrices <br /><ul><li>Méthodes de votre recruteur à revoir
  64. 64. Mesurer est le taux de satisfaction des nouveaux salariés et de leur responsable ? </li></ul>- Présentez le poste en n’omettant pas les difficultés <br />RECRUTEMENT <br />INTEGRATION<br /><ul><li>Former et impliquer l'encadrement, fixer des objectifs intégrants/intégré
  65. 65. Impliquer l’équipe dans le </li></ul> recrutement <br />- Les managers doivent être<br />encouragés au développement de leurs collaborateurs sans se sentir menacés<br />- Le département R.H. doit suivre le moral et la satisfaction collaborateurs <br />RELATION AVEC LE MANAGER<br />A<br />- Faire évoluer l’emploi en fonction de la dextérité acquise , pas le contraire <br />-Laisser une marge de manœuvre dans l’adaptation de l’emploi aux aspirations de l’individu (job sculpting) . <br />CARRIERE<br />ORGANISATION <br />- Donner à ses employés une vision de leur futur et du futur de leur <br />Entreprise.<br />- Explorer de nouveaux chemins de carrière -horizontaux ou transversaux - pour proposer de nouvelles options. <br />- Ne jamais laisser un concurrent , être perçu par son personnel comme<br />étant un employeur de référence <br />
  66. 66. Repositionner<br />Trouver un nouvel équilibre<br />Retrouver sa place<br />
  67. 67. Repositionner<br />Objectifs <br /><ul><li>Identifier les profils qui ne sont plus dans une dynamique positive au sein et vis-à-vis de l’entreprise et leur proposer une mobilité externe, se conformant ainsi à la RSE de l’entreprise.</li></ul>Prestations : <br /><ul><li>Identification des profils concernés
  68. 68. Qualification et bilan de compétences de la personne
  69. 69. Stratégie de repositionnement à définir en collaboration avec le client
  70. 70. Accompagnement à la définition d’un nouveau projet
  71. 71. Accompagnement )à le recherche d’un nouvel emploi</li></ul>Bénéfices attendus :<br /><ul><li>Ne pas se laisser « polluer » par un salarié qui n’est plus dans une dynamique positive vis-à-vis de la société tout en le revalorisant et en le positionnant dans son domaine de compétence
  72. 72. Développer son pouvoir d’attraction en faisant savoir au marché que l’on se considère responsable de ses collaborateurs même et y compris en cas de désaccord . </li></ul>AT<br />
  73. 73. Mettez votre pierre à l’édifice … <br /> <br /> <br />Mob : +33 (0)663149584<br />Tel : +33 (0)970461440<br />: Le Cairn 4 IT<br />vrostaing@lecairn4it.com <br />www.lecairn4it.com<br />Vincent ROSTAING<br />Architecte HQE R.H <br />
  74. 74. 24<br />Savoirs faire transverses au cycle de vie <br />Utilisation professionnelle des réseaux sociaux Publics et Privés ( comme appui à la performance collective ) <br />Veille de l’identité numérique et de l’e-reputation et Community Management de communautés RH ou clients <br />PersonnalBranding ( idem ci-dessus appliqué à la personne) <br />
  75. 75. 25<br />Mob : +33 (0)663149584<br />Tel : +33 (0)970461440<br />: Le Cairn 4 IT<br />vrostaing@lecairn4it.com <br />www.lecairn4it.com<br />Vincent ROSTAING<br />Architecte HQE R.H <br />

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