2. ¿Qué son competencias laborales? “… un conjunto identificable y evaluable de capacidades que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, de acuerdo a estándares históricos y tecnológicos vigentes.” “… en la definición de competencia se integran el conocimiento y la acción.” Fuente: Catalano, Ana María (2004). Diseño curricular basado en normas de competencia laboral: conceptos y orientaciones metodológicas. 1º . ed. - Buenos Aires: Banco Interamericano de Desarrollo. Pág.. 38
3. ¿Qué son competencias laborales? “Un saber hacer complejo resultado de la integración, movilización y adecuación de capacidades, habilidades y conocimientos utilizados eficazmente en situaciones que tengan un carácter común” Lasnier (2000)
4. Gestión por competencias Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar esto, de manera sistemática, para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientación profesional del trabajador
6. Conocimientos (saber) Experiencia (saber hacer) Saber actuar Actuar con competencia Actitudes (el. Afectivo) Comportamientos (el. Conductual) Recursos Elementos motivadores Conocimiento+Actitud Poder actuar Querer actuar Elementos de la competencia
10. AutoimagenJob Performance Indicadores conductuales MODELO CAUSAL DE DESEMPEÑO Desempeño profesional basado en competencias
11. Aplicación de la gestión por competencias Selección Planes de Carrera Compensaciones Competencias Planes de Sucesión Desempeño Capacitación y Desarrollo
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13. Definir las conductas de éxito requeridas para cada posición.
14. Determinar la brecha entre el desempeño actual y el requerido acorde a las definiciones estratégicas de la empresaObjetivos del desempeño profesional basado en competencias
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17. THE ICEBERG MODEL Entrenamiento Skills Conocimientos Visible Auto concepto Rasgos de carácter Motivos Invisible Personalidad Objetivos del desempeño profesional basado en competencias
40. Tipos de competencias laborales Tipos de Competencias: Generales, Específicas y Técnicas:
41. Tipos de competencias laborales Tipos de Competencias: Generales, Específicas y Técnicas: “Generales"de carácter más universal y ligadas al comportamiento más superficial del individuo, quedando excluidas sus habilidades más específicas ligadas a una actividad particular, de algún modo, pueden considerarse comunes para las conductas de los distintos estamentos de una organización.
42. Tipos de competencias laborales “Específicas“Están relacionadas a habilidades específicas que se refieren a un puesto de trabajo concreto y es donde más se denotan las especificidades puntuales de la empresa u organización.
43. Tipos de competencias laborales “Técnicas"son aquellas que están referidas a las habilidades específicas implicadas con el correcto desempeño de puestos de un área técnica o de una función específica y que describen, por lo general las habilidades de puesta en práctica de conocimientos técnicos y específicos muy ligados al éxito de la ejecución técnica del puesto. Su definición es, entonces, variable de acuerdo al segmento tecnológico de la organización.
66. Tipos de competencias COMPETENCIA METODOLOGICA: Sabe reaccionar, resuelve situaciones emergentes en el trabajo y encuentra nuevas vías de solución. COMPETENCIA TECNICA: Dominio experto de tareas, conocimientos y destrezas en el ámbito del trabajo. ENFOQUE BUNK COMPETENCIA SOCIAL: Colabora proactivamente con otros en su grupo, se comunica efectivamente. COMPETENCIA PARTICIPATIVA: Sabe organizar y decidir, participa en la organización de su trabajo y su entorno; esta dispuesto a aceptar nuevas responsabilidades.
71. ¿Qué es la evaluación de competencias laborales? SENAI (2.002) la define como un proceso de recolección de evidencias sobre el desempeño profesional de una persona con el propósito de formarse un juicio sobre su competencia en relación con un perfil profesional e identificar aquellas áreas de desempeño que deban ser fortalecidas, utilizando la formación u otros medios, para llegar al nivel de competencia requerido.
75. ¿Cómo evaluamos Competencias? COGNITIVOS Conocimientos - Supuestos– creencias) AFECTIVO (sentimientos – preferencias) CONDUCTUAL (intenciones – manifestaciones) SABER - SER Contenidos Actitudinales SITUACIONES SIMULADAS PROCEDIMIENTOS EVALUATIVOS : OBSERVACIÓN PRUEBA DE LIBRO ABIERTO DRAMATIZACIONES GRABACIONES PRUEBA DESEMPEÑO AUTO Y COEVALUACIÓN CONTEXTOS REALES
76. ¿Cómo evaluamos Competencias? CONOCIMIENTO FACTUAL (datos y hechos) CONOCIMIENTO CONCEPTUAL (conceptos principios generalizaciones ...) SABERES (Contenido Conceptual) PROCEDIMIENTOS EVALUATIVOS: Mapa Conceptuales Ensayos Pruebas libro abierto Exposiciones orales Multi ítems Estudio de casos SITUACIONES SIMULADAS
77. Cómo alinear objetivos de la organización con los personales Planificación Cómo establecer una relación constructiva superior y empleado Cómo reconocer el desempeño Coaching Recompensa Revisión Cómo dar seguimiento a los objetivos Gestión de competencia aplicada a la estrategia
78.
79. Es un mecanismo para ayudar a conformar conductas y favorecer el desarrollo de capacidades para el acortamiento de brechas entre el desempeño real y el deseado
80. Es una forma de afrontar problemas de desempeño
81.
82. Coaching El Coaching al interior de las Organizaciones busca que las personas obtengan el éxito y felicidad en sus vidas, tanto fuera (necesidades y deseos de la persona), como dentro del entorno laboral (los resultados buscados por la organización), pues sólo de esta manera podrán desarrollarse como verdaderos seres “Humanos”. “Las personas se desempeñan mejor cuando actúan en armonía con sus auténticos deseos”.
97. Aprendizaje Organizacional Peter Senge (1996) Concibe “Como una dinámica sistémica en la que la organización brinda un ambiente de libertad para cuestionar los modelos mentales, por una parte, y de reto continuo para generar más y mejor aprendizaje colectivo, por la otra. Peter Senge (Fuente: Internet)
98. El Proceso de aprendizaje a través del Coaching Creación 1 2 Toma de conciencia y reflexión Nuevos conocimientos Automotivación Feedback 4 3 Nuevas acciones Responsabilidad Leo Ravier Coherencia El Proceso de Coaching
99. Organización Inteligente Peter Senge (1996) Define “Organización Inteligente Es aquella en la que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente desean. Organización Inteligente (Fuente: Internet)
100. Ciclo del Aprendizaje Organizacional 1. Amplia generación de información 4. Autoridad para asumir responsabilidad de actuar 2. Integración y diseminación 3. Interpretación colectiva
