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souvent contradictoires car sa fonction
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Drh acteur stratégique

  1. 1. DRH PARTENAIRE STRATEGIQUE LE NECESSAIRE MARIAGE ENTRE L’ECONOMIQUE ET LE PSYCHOSOCIAL Le déclin du taylorisme, puis du fordisme, donc de la logique de poste a rapidement révélé aux chefs d’entreprise la nécessité d’inclure l’homme du moins de la prendre en considération dans le processus managérial comme facteur clé de succès. Manager les Hommes, devient ainsi une nécessité et une perspectived’avenirpourl’entreprise. Aujourd’hui, celle-ci a d’ailleurssu intégrer de manière assez rapide dans sa culture et son organisation managériale cetteGestiondesRessourceshumaines en se dotant d’un Service Ressource Humaine (SRH). Ce SRH a pour mission par la prise en compte du « Facteur Humain » dans l’organisation du travail et la création d’un climat social favorable, d’optimiser des rendements et de garantir la hausse duchiffred’affaire. Dès lors le DRH, principal acteur en chef de cette gestion des hommes devient partenaire stratégique notamment dans les grandes entreprises où la masse salariale est très importante (supérieur à 500). Sa fonction est définie, bornée, ses missions et activitésclaires: - Participer au maintien et au développement d’un climat social favorable; - Garantir la satisfaction des besoins en ressources humaines à court, moyen et long terme; - Participer au maintien et au développement de la mobilisation du personnel; - Contribuer à l’image et à l’identité de l’entreprise; - Contribuer à la pérennité de l’entreprise; - Assurer la gestion administrative du personnel et garantir l’optimisation des coûtsdefonctionnementde son entité; - Garantir le développement et l’optimisation des méthodes et outils spécifiques à la fonction Ressources Humaines; - Garantir le développement de ses collaborateurs. Depuis cette introduction de la fonction de DRH en entreprise, il est clair que celui-ci est au cœur de la communication entre l’amont (le patronat) et l’aval (le personnelexécutant et sesreprésentants: syndicaux, délégués de personnel), qu’il est chargé d’en assurer la cohésion; en étant dès fois dans des situations d’incertitudes extrêmes pouvant d'ailleurs rapidement se révéler intenables. Le DRH veille donc à éviter le piège d'une Entreprise qui serait axée exclusivement surledéploiement:  de contraintes patronales: l’Entreprise ne serait pas une sorte d'extériorité absolue et toute-puissante ignorant les facteurs sociaux ce qui peut rendre totalement improbable la moindre possibilité d'évolution;  d’une force ouvrière manipulatrice, capable de faire pression sur les décisions managériales, ce qui serait à l’origine d’une anarchie totale. Il s'agit au fond pour le SRH de veiller à conserver une position d'équilibre entre ces deux pôles, de trouver le juste milieu ou du moins le juste compromis qui permettra de conserver un climat de paix, une ambiance de travail, une production efficiente et du profit. On pourrait d’ailleurs évoquer l’existence de deux extrêmes (le Yin et le Yang) et dont il est nécessairede trouverle justemilieu (le TAO). Dans cette perspective, le DRH est chargé de gérer des dimensions multiples (à la fois économique, juridique, psychosociale, comptable et institutionnelle) et dans cette gestion de la totalité de ces dimensions dont il s’agit de garantir la complémentarité, une préoccupation se pose: comment allier l’économique à lapsycho sociabilité? D’autantplusque :  la dimension économique a pour rôle d’optimiser l’emploi du personnel, donc d’augmenter la production afin de gérer les
  2. 2. coûts de l’entreprise, de garantir les quotas et faireduchiffred’affaire ;  et que celle psychosociale se penche sur la satisfaction des intérêts, aspirations et attentesdu personnel. En effet, comment gérer en même temps les intérêts psychosociaux et ceux économiques sans tomber dans le fameux triangle SVP de KARPMAN? Quelles sont les stratégies à mettre en œuvre ? En somme comment se fait la gestion complémentaire desdimensionséconomiquesetpsychosociales? LAGESTIONDE LADIMENSIONCAPITALISTE : L’HOMME COMMEUNCOUTAGERER La dimension capitaliste nous revoie à l’essence même de l’entreprise qui est l’ensemble des responsabilités et risques liés à l'exploitation d'une entreprise et la nécessité de réaliser du profit pour être compétitif. Pour cela l’entreprise s’organise de sorte à obtenir des résultats en se fixant des objectifs et s'assure de la poursuite de ces derniers. Le souci de maximisation des profits provient du fait que pour l’entreprise, le travail est un facteur de production qui génère des coûts. Là encore l’entreprise fait appel au SRH pour qu’il optimise l’emploi de son personnel de manière à obtenir des inputs supérieurs aux coûts qu’il supporte. Le DRH en tant que GESTIONNAIRE fait de l’homme un outil de travail. Le but étant la saisie des aspects quantitatifs et monétaires relatives à la gestion du personnel et sa rationalisation, de manière à obtenir de la qualité et une valeur comptable optimale. Pour cela il veille à ce que l’entreprise atteigne ses performances en temps réel. Il s’agit pour le DRH d’aider l’entreprise : A établir : - les normes en matière d’emploi : o recrutements : embauche efficiente ; o contrats de travail : contrat prévoyant toutes les clauses et mesures de protection nécessaire en prévision d’un conflit ; o rémunération : négociation de rémunération avantageuse pour l’entreprise. - les conditions de travail : garantir l’existence d’une conformité des outils de travail, création de comité de sécurité afin de prévoir et de pouvoir faire face aux accidents de travail et aux contrôles juridiques (ergonomie, organisation, sécurité…). - A prendre des décisions : o audit : sondages, opinions des salariés en prévision de conflits ; o stratégie ; o GPEC : garantir les besoins à cours, long et moyen terme de l’entreprise en matière d’effectifs et de compétences ; - A maîtriser et développer l’humain dans l’entreprise : o Formation ; o Aménagement du Temps de Travail (ATT) ; o Communication ; o Dialogue social ; o Gestion des départs… - être en conformité avec la législation : o SMIC ; o législation des contrats ; o licenciement… LA DIMENSION PSYCHOSOCIALE: L’HOMME, UNE RESSOURCEINDISPENSABLE L'entreprise se penche ici sur ce que l’économiste américain Gary Becker a pour sa part développé dans les années 1960: la notion de capital humain.
  3. 3. Cette notion désigne l'ensemble des facultés qu'un individu peut mobiliser pour s'assurer des revenus monétaires futurs, par exemple ses connaissances et ses aptitudes professionnelles. Grâce à cette notion, il est possible de considérer les salariés comme des capitaux dans lesquels une entreprise peut avoir intérêt à investir. On peut parler de PSYCHOSOCIABILITE en référence à la prise en compte de problèmes d’ordre psychologiques et sociaux qui existent dans l’entreprise. En effet aussi vrai que l’entreprise est une entité essentiellement constituée d’individu à intérêts, problèmes et attentes diverses, neutraliser, connaître et proposer une réponse à ces problèmes, intérêts et attentes est le meilleur moyen pour l’entreprise de s’assurer un meilleur rendement. Par la prise en compte des dimensions psychosociales l’entreprise ne se trouve pas seulement influencée par la volonté de maximiser les bénéfices, mais est aussi fortement intéressée par la structure sociale et organisationnelle de la société. Elle accorde autant d'importance au climat social de l'entreprise qu'aux facteurs économiques traditionnels « le comportement des individus au sein des structures hiérarchiques est aussi important que les structures elles-mêmes ». La tâche du DRH sera de faire coïncider les intérêts individuels des salariés avec les objectifs de l’entreprise, en les rendant compatibles et/ou complémentaires. Ainsi sa politique sociale s’intéressera de ce fait à son personnel d’un triple point de vue : - Gestion interpersonnelle : considérer le « STAFF » comme une somme de personnes à prendre individuellement. Chacun ayant des aspirations et des attentes différentes, il sera nécessaire donc de considérer l’individualité lors de l’apport de conseil et d’aide et de recourir à la personnalisation dans les projets : o PPP : projets professionnels personnels ; o PIF : plan individuel de formation ; o BPP : bilan professionnel personnalisé. - La gestion d’équipe : considérer le personnel comme un groupe de travail dans lequel se notifie des comportements de groupe. Aussi il sera nécessaire de : o favoriser l’esprit d’équipe ; o développer la culture d’entreprise ; o et instaurer un leadership. - La gestion des partenaires sociaux : considérer le personnel comme une communauté sociale qui sait défendre en commun leurs intérêts et leurs aspirations : intégrer la négociation et la gestion participative dans certaines prises de décisions. Le règne d'un climat social relativement satisfaisant, est un moyen d'améliorer les performances. Pour la réussite du projet, l’entreprise aura tout intérêt à investir en : - formation ; - intégration ; - en communication ; - en écoute et en dialogue, - en ergonomie ; - en stimulation et motivation ; - en équité… LORSQUE LES STRATEGIES PSYCHOSOCIALES SONT DES COMPOSANTES DE CELLESECONOMIQUES
  4. 4. Le DRH est amené à gérer des missions souvent contradictoires car sa fonction appartient à deux dimensions souvent à l’antipode, le capitalisme et l’humanisme. Aussi certaines missions du DRH nous l’avons vu l’amène à allier des préoccupations psychosociales et des préoccupations économiques. On peut affirmer alors qu’il ne peut exister de SRH performant voir opérationnel sans stratégie. Et que cette stratégie visant essentiellement la garantie de l’optimisation des coûts de fonctionnement devra considérer la psychosociabilité comme une de ses composantes majeures. En fait la Direction de Ressources Humaines par la mise en place d’une bonne gestion psychosociale tente d’atteindre ainsi un niveau de bénéfices considéré comme satisfaisant plutôt que de réaliser un profit maximal. Et cela en essayant de concilier les intérêts et objectifs divergents des différents membres de l'organisation et en proposant à l’entreprise d'accepter des compromis car de ces compromis émergeront des résultats plus probants. L’idée est de réguler les problèmes humains de manière à obtenir du professionnalisme. Faire en sorte que le côté bourreau du travail soit relégué au second plan et que l’aspect humain (coopération, collectivité, négociation) ressorte de manière à ce que le salarié s’implique plus car préoccupé par la santé de l’entreprise qui devient la sienne : C’est la gestion participative ou en s’inspirant de la philosophie shintoïste de Takeo DOI les individus développent « l’amae » (une dépendance notamment celle infantile : l’enfant vis- à-vis de sa mère. Cela implique le respect en échange de la sécurité). Le travailleur s’identifie à l’entreprise, la réussite de l’entreprise impliquant alors la sienne. Il s’agit en somme : - d’orienter l’action des salariés vers la réalisation des objectifs de l’entreprise sans que ceux-ci ne soient perçus comme une contrainte ; - de motiver, d’intégrer et stimuler les salariés ; - et de réduire les sources tensions voir de les éliminer de manière à obtenir une dynamique sociale interne performante. Pour un DRH averti, il sera donc d’abord nécessaire d’accepter et de mesurer l’ampleur de cette contradiction dans sa mission, puis pour qu’il soit efficient ce dernier devra élaborer une stratégie d’action en prenant compte son environnement, les risques qu’encoure sa démarche, et d’autres éléments à caractère indispensables comme par exemple le juridique, les finances et même son style et sa personnalité…. Cette nécessaire mise en place d’une stratégie RH, ne pourra cependant se faire que si : - le DRH obtient de sa direction, la confiance, les moyens et les coudées franches pour asseoir sa stratégie ; - le positionnement exacte du DRH au sein de l’entreprise est clair et légitimé par ses collaborateurs et l’ampleur et l’importance de sa fonction identifiée ; - le DRH s’appuie sur son leadership de manière à éviter de s’engouffrer dans le fameux triangle de Karpman et de pouvoir effectuer ses missions de manière sereine ; Pour ses deux derniers problèmes, il est clair que c’est à l’assertivité du DRH qu’il sera nécessaire de faire appel « NI HERISSON, NI PAILLASSON » mais acteur de pouvoir. Maimouna GUEYE Etude de la figure déontologique du DRH : Entre capitalisme et ou psychosociabilité

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