La newsletter de mgrh 19

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La newsletter de mgrh 19

  1. 1. CABINET MGRH Sacré cœur I n° 8252 DAKAR mai 15 |CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 PLEINS FEU SUR la GESTION DU TEMPS DE PRESENCE EDITORIAL CITATIONS DE LA SEMAINE Le temps de travail effectif d’un salarié est la période prise en compte pour le calcul de la durée du travail. Il s’agit donc d’une « unité de mesure », essentielle pour déterminer le nombre d’heures travaillées, le seuil des heures supplémentaires ou la pause journalière. Il est donc fondamental de définir les frontières du temps de travail effectif. Service juridique -CFDT CONTENU AU CŒUR DE L’ACTUALITE RECRUTEMENT EN AFRIQUE : QUATRE ENTREPRISES DEVOILENT LEURS PLANS 2 LE MAROC ET LE SÉNÉGAL : LA CO-ÉMERGENCE 2 PLEINS FEUX SUR LA MOBILITE INTERNE GESTION DU TEMPS ET DES PRESENCES : PENSER AUX IMPACTS POTENTIELS POUR LES EMPLOYES 4 GESTION DU TEMPS DE PRESENCE : PLUS SIMPLE A PARTIR D’UN SMARTPHONE 5 INFORMATIONS UTILES Annonces de la semaine 6 Le temps de travail 7 NOUS CONTACTER 7 Le premier travail du SRH est de s’assurer du respect du temps de travail de ses salariés. Planning ? Pointage ? Logiciel ? Les outils se succèdent avec des couts différents mais ayant tous pour objectif d’optimiser et rentabiliser le facteur temps. Ne dit-on pas TIME IS MONEY ? Gérer le temps de travail c’est aussi suivre au mieux les règles légales et celles propres à chaque entreprise et conventions collectives ou accords syndicaux. Mais au-delà de la notion de temps de travail, celui du temps de présence effectif pose problème. Le salarié peut en effet ne pas être à son poste tout en travaillant, comme il peut occuper son bureau en surfant sur internet à des fins personnelles. Le temps de travail effectif c’est cette période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le problème comment s’assurer que le salarié consacre le maximum de son temps à garantir l’effectivité de sa tache ? EDITION 5, NUMERO 19
  2. 2. 2 AU CŒUR DE L’ACTUALITE Chaque mois ou presque est annoncé un grand projet d’infrastructure en Afrique. Qu’il s’agisse de centrales thermiques, électriques, de chemins de fer, d’aéroports, de ports, de route, de construction de logements sociaux ou de tours de bureaux, le continent est en chantier. « Les infrastructures sont un sujet clé pour les dix prochaines années, confirme Igor Rochette, Executive Manager chez Michael Page Africa. Mais ces grands projets sont particulièrement onéreux, poursuit le chasseur de têtes. Avec la chute du cours des minerais et des hydrocarbures, les investissements se portent actuellement vers des secteurs moins coûteux, tels que l’agroalimentaire, les télécoms, le secteur bancaire ou le tourisme. » Le marché du recrutement est très actif dans tous ces domaines. De plus, « le boom des classes moyennes fait les beaux jours du secteur des produits de grande consommation », note Dienaba Sarr, manager au sein du cabinet Fed Africa, et notamment du secteur de la cosmétique. En termes de fonctions, sont tout particulièrement recherchés les directeurs financiers et les directeurs des ressources humaines, « les premiers, pour aider les entreprises à structurer leur activité, et les seconds, pour faire face, notamment, aux besoins croissants en personnel », explique Fanta Traoré- Ginzburg, CEO du cabinet Empower Talents & Careers. Viennent ensuite les directeurs juridiques et les directeurs de filiales. En ce qui concerne les fonctions techniques, les besoins sont très forts en directeurs de production, maintenance, logistique, directeur produit, directeur projet… et ce, « quel que soit le domaine industriel », souligne Fanta Traoré-Ginzburg. Quatre entreprises de quatre secteurs différents dévoilent leur politique de recrutement pour 2015. Etudes et ingénierie : des ingénieurs pour Altran Maroc Le groupe Altran, spécialiste du conseil en innovation et ingénierie, qui compte quelque 23 000 salariés dans le monde, est installé au Maroc depuis 2012. La filiale compte actuellement 280 salariés basés à Casablanca. « Notre objectif est d’être 400 à la fin de l’année », annonce Emilie STEVELINCK BENAYAD, DRH d’Altran Maroc. Profils recherchés ? Des ingénieurs et des techniciens dans trois domaines (conception mécanique, calcul et simulation numérique, systèmes électroniques et électriques). Le must ? Des profils expérimentés ayant déjà travaillé dans des bureaux d’études. Si la DRH explique ne pas rencontrer de problème pour trouver de jeunes diplômés – « pour cette population nous puisons dans notre vivier de candidatures spontanées. Nous en avons reçu 15 000 l’an dernier » – en revanche, la quête de profils expérimentés se révèle plus délicate. Aussi, pour toucher cette population, Altran fait feu de tout bois : job-boards marocains et français, réseaux sociaux dont LinkedIn, mise en ligne des offres sur le site de l’entreprise, cabinets de recrutement, cooptation, mobilité groupe. La solution ? L’appel à la diaspora. « Comme nous sommes dans une dynamique RH très positive et que nous offrons de réelles perspectives de carrière, l’accueil est très positif auprès d’une population expérimentée », note avec satisfaction Emilie STEVELINCK BENAYAD. Télécoms : Orange prend part à la guerre des talents Orange poursuit sa stratégie de développement sur le continent : généraliser le déploiement de la 3G et nouvelle offre Klif proposant un smartphone et un forfait à bas coût. Une offre qui sera déployée avant la fin de l’année, notamment en Egypte, au Sénégal, en Tunisie, au Kenya, au Mali et en Côte d’Ivoire. Implanté dans 18 pays, l’opérateur y emploie 17 000 salariés, compte 97,5 millions de clients (dans la zone AMEA) et a enregistré une croissance de 7 % de son chiffre d’affaires en 2014. Pour accompagner ce développement, Orange a recruté 1 440 personnes l’an dernier et la tendance sera la même cette année. Profils recherchés ? « Nous sommes toujours à la recherche d’experts techniques mais aussi de profils commerciaux et marketing pour les ventes grand public et le B to B. Nous recrutons dans les domaines identifiés comme des relais de croissance, qu’il s’agisse du Tout IP, Un exposé, lors d’un Colloque international organisé récemment, au Maroc, par le CERAB (Centre d’Etudes et de Recherches Aziz BELAL) et l’Union Marocaine des Travailleurs, m’a permis d’explorer la possibilité de promouvoir une co-émergence entre le Maroc et le Sénégal. La co-émergence peut être définie comme le processus par lequel deux ou plusieurs pays décident de mettre en valeur les liens qui les unissent (notamment historiques, géographiques ou amicaux), de combiner leurs forces et atouts respectifs, puis développent et mettent en œuvre, ensemble et de manière équilibrée, des stratégies communes, en vue de réussir leur objectif partagé d’émergence. On peut citer comme exemples dans ce domaine, les « Growth Triangles » en Asie du Sud-Est (Malaisie, Singapour, Indonésie). Mais, dans ces cas-ci, un partenariat est limité au niveau des territoires frontaliers. La Banque Asiatique de Développement (Staff Paper n°54, Février 1994), en étudiant les « Growth Triangles », a relevé certains facteurs de base qui conditionnent leur succès : (i) complémentarité économique entre les pays qui les initient ; (ii) proximité géographique ; (iii) engagement politique et coordination des politiques ; (iv) développement des infrastructures. Ces mêmes facteurs peuvent être appliqués à la Co-émergence. Justification et pertinence d’une perspective de co-émergence entre le Maroc et le Sénégal Des liens historiques, fraternels, religieux et politiques très étroits lient le Maroc et le Sénégal. Ceci date de l’époque des « Almoravides, conduits par Yahya Ibn Oumar et Abdoullah Ibn Yassin, puis par Abou Bakr Ibn Oumar, qui ont séjourné sur les bordures du fleuve Sénégal (île de Tidra, Ndar, Saint Louis actuelle), avant de conquérir Marrakech et le Maroc. Ces liens ont été, sans discontinuer, partagés par les leaders successifs (depuis Sa Majesté Mohamed V et le Président Léopold Sédar Senghor) et les peuples respectifs des deux pays. La Co-émergence constitue ainsi une perspective digne de la hauteur de la volonté commune, perpétuellement exprimée, d’approfondir les relations entre les deux pays et de développer les relations économiques. FAISABILITE TECHNIQUE La faisabilité technique de la co-émergence entre le Sénégal et le Maroc peut être analysée en se fondant sur la grille proposée par la Banque Asiatique de Développement concernant les « triangles de croissance ». En termes de proximité géographique, la distance entre les deux pays est faible ; elle fait un peu plus de 700 kms, ce qui est correspond environ à celle qui sépare Dakar et Kédougou au Sénégal. La volonté politique est également très élevée deux côtés. En outre, le réseau d’infrastructures est relativement développé entre le Maroc et le Sénégal. Il existe une ligne aérienne active (deux vols par jour de la RAM) et une route de qualité entre Tanger et Dakar (sauf sur quelques portions). Un projet d’interconnexion électrique est également à l’étude. En revanche, il manque une ligne maritime régulière entre les deux pays (vieux projet qui tarde toujours à se faire). Concernant la complémentarité économique, les échanges commerciaux sont déjà assez élevés dans le sens Maroc vers le Sénégal (qui est la première destination des exportations du Maroc vers l’Afrique subsaharienne), et au-dessous de leur potentiel (y compris pour le Sénégal qui pourrait vendre davantage au Maroc). Le Maroc exporte essentiellement des produits manufacturés (produits énergétiques, fils et câbles électriques, produits alimentaires, médicaments et articles de confection) et des agrumes, tandis que le Sénégal exporte au Maroc du coton et des produits alimentaires. Par ailleurs, les investissements marocains au Sénégal sont parmi les plus dynamiques (banques, assurances, services d’infrastructures et d’énergie, BTP, Pharmacie, etc.). Enfin, les deux pays peuvent tirer profit de l’ouverture du Maroc vers les pays arabes et vers la Méditerranée, et du Sénégal vers l’Afrique de l’Ouest et vers le reste RECRUTEMENT EN AFRIQUE : QUATRE ENTREPRISES DEVOILENT LEURS PLANS LE MAROC ET LE SÉNÉGAL : LA CO-ÉMERGENCE POSSIBLE ? (1)
  3. 3. de la 3G (voire de la 4G) ou du paiement mobile et du big data », explique Clotilde Boury, directrice des ressources humaines et de la communication interne de la zone Afrique - Moyen-Orient - Asie (AMEA). Pour trouver ses nouvelles recrues, Orange utilise son site dédié OrangeJobs, ses sites locaux, les réseaux sociaux et les salons de recrutement en ligne « qui nous permettent de toucher une population plus large que les salons “physiques” et ce à moindre coût », note la DRH. Mais la concurrence est rude : avec les autres opérateurs sur les fonctions techniques, mais aussi avec les banques, les mines et l’agroalimentaire pour les fonctions support. Dans cette guerre des talents, Orange peut se targuer d’être certifié Top Employeur Africa pour la deuxième année consécutive. Industrie hôtelière : Azalaï s’agrandit Des palaces – comme le Mandarin Oriental à Marrakech qui ouvrira ses portes cette année, ou le Palais Bayram à Tunis, qui accueille la clientèle depuis fin 2014 – à des produits moyenne gamme, le secteur hôtelier africain a le vent en poupe. Si les groupes internationaux – à l’instar de Marriott, Hilton ou Accor – se sont lancés à l’assaut du continent, les groupes africains (Onomo, Mangalis, Azalaï) entendent bien être de la partie. Le groupe Azalaï, fondé en 1993 par l’homme d’affaires malien Mossadeck Bally, compte actuellement 7 hôtels (Mali, Burkina Faso, Guinée Bissau et Bénin) et emploie 700 salariés. Six nouveaux projets sont en cours : à Abidjan (Côte d’Ivoire) et Nouakchott (Mauritanie) pour cette année, Dakar (Sénégal) et Sélingué (Mali) en 2016, Conakry (Guinée) et Niamey (Niger) en 2017. « Cette expansion va nous amener à tripler nos effectifs sur trois ans, explique Aminata Soumah, DRH du groupe Azalaï. En fin d’année, nous serons déjà 1 000. » Deux types de profils sont recherchés : ceux classiques de l’hôtellerie (cuisinier, réceptionniste, serveur…) et des spécialistes des fonctions support (RH, finances, informatique, direction d’établissement…). Face à la concurrence des autres chaînes, comment attirer les candidats et surtout les fidéliser dans un secteur connaissant traditionnellement un fort turn-over ? « Nous mettons en avant nos valeurs et notre expérience panafricaine, explique Aminata Soumah. Notre groupe n’est pas une grosse machine. Nous avons gardé notre identité. Nous offrons de la formation via notre académie interne, de la polyvalence et aussi de belles opportunités de carrière. Une personne entrée tout en bas de l’échelle peut très bien devenir un jour directeur d’un établissement. » Audiovisuel : Canal+ appuie sur l’accélérateur Le groupe audiovisuel affiche de fortes ambitions sur le continent africain qui constitue une véritable réserve de croissance pour Canal+. Après avoir plus que doublé en deux ans, le nombre d’abonnés est aujourd’hui de 1,5 million dans une vingtaine de pays. Et l’objectif affiché pour fin 2016 est d’atteindre les 2 millions. Le groupe a lancé en octobre dernier A+, une chaîne familiale « faite par des Africains pour des Africains ». Diffusée dans 20 pays d’Afrique de l’Ouest et centrale, elle veut se positionner comme « la grande chaîne africaine ». Après avoir recruté 120 personnes en 2014 (pour un effectif global sur le continent de 700 personnes réparties dans 10 filiales), 150 nouvelles recrues devraient rejoindre le groupe cette année. Profils ? 50 % de jeunes diplômés et 50 % avec une première expérience. « Nous recherchons des talents dans le domaine commercial, qui représente la moitié de nos besoins, mais aussi dans le management et dans la technique, précise Isabelle Lugnier, DRH de Canal+ Overseas. Nous essayons d’être innovants dans nos méthodes de recrutement. » Exemples : le groupe propose une Africa Summer School (stage de trois mois dans une des filiales avec travail sur un projet précis), ou encore un concours où des étudiants travaillent en équipe mixte (commercial/ingénieur). « Nous avons la chance de travailler dans un secteur extrêmement attractif, se réjouit Isabelle Lugnier. De plus, nous sommes présents en Afrique depuis vingt ans. Autant dire que nous jouissons d’une solide notoriété. » Un atout de taille dans la course aux talents. Myriam Dubertrand / http://www.lemonde.fr/afrique/ de l’Afrique. Concernant la coordination des politiques, une contrainte forte est posée par l’appartenance du Sénégal à l’UEMOA et à la CEDEAO, et du Maroc à l’Union du Maghreb ; ce qui rend impossible la mise en place d’une politique commerciale extérieure ou d’une politique monétaire et budgétaire commune. Une solution envisageable consisterait à accélérer la mise en place d’une Zone de Libre Echange entre le Maroc et la CEDEAO (le contexte est devenu plus favorable avec la signature des APE) et de bâtir ainsi progressivement une Co-émergence entre le Maroc et la CEDEAO ; le Sénégal jouant un rôle de facilitateur. Concernant les politiques sectorielles, aucun obstacle ne s’oppose au développement de partenariats avancés entre le Maroc et le Sénégal. Contenu potentiel du projet de Co-émergence entre le Maroc et le Sénégal au niveau sectoriel Dans le domaine de l’agriculture et de l’agro-industrie, les deux pays pourraient jumeler l’expérience marocaine et la disponibilité de terres et d’eau au Sénégal pour promouvoir les investissements agricoles. Des joint-ventures peuvent être développés également dans le domaine du cuir et des peaux. Au niveau de la pêche, le Sénégal pourrait attirer sur son sol des investissements marocains dans le secteur de la transformation. Au niveau industriel, il existe une possibilité d’envisager un modèle du type « vol des oies sauvages » (développé par le Japonais Kaname Akamatsu). Le Maroc pourrait ainsi déplacer vers le Sénégal certaines industries menacées de perte de compétitivité. Dans le domaine portuaire, les deux pays peuvent utiliser les ports de Tanger et de Dakar comme des ports d’éclatement et de transbordement pour chacun d’entre eux, et créer une ligne maritime régulière entre Dakar et Casablanca. Dans le domaine aéronautique : il faudrait augmenter les fréquences des vols, en jouant sur la baisse des coûts, et développer le transport aéronautique intérieur au Sénégal, en coopération avec la RAM. Au niveau des TIC, des opportunités existent pour le développement des plateformes communes de téléservices (en trois langues : arabe, français, anglais). Dans le domaine de l’ingénierie et des BTP, les deux pays pourraient mettre en place un partenariat stratégique entre les groupes marocains et sénégalais pour travailler ensemble sur les marchés de la CEDEAO. Au niveau de l’enseignement supérieur, le Maroc et le Sénégal peuvent développer ensemble des centres de formation sur le continent africain. Il faudrait également attirer davantage d’étudiants du Sénégal au Maroc et du Maroc au Sénégal, à travers une meilleure publicité sur les offres disponibles. Au niveau de la santé, il conviendrait de mettre en place des cliniques d’excellence animées par des médecins des deux pays (dont beaucoup ont étudié ensemble). Dans le domaine de la Recherche/Développement, il est possible de mettre en place des équipes conjointes sur des thématiques ciblées et les soutenir par des financements des deux Etats et la valorisation commune des découvertes. Dans le domaine de la Gestion des Ressources humaines, les deux pays gagneraient à partager les besoins en compétences et à rechercher le cas échéant les experts souhaités par l’un des deux pays dans l’autre. MODALITES PRATIQUES DE MISE EN ŒUVRE DU PROJET DE CO-EMERGENCE ENTRE LE MAROC ET LE SENEGAL Le cadre juridique de coopération existant entre les deux pays permet de mettre en œuvre la plupart des axes déclinés ci-dessus. Afin de créer une nouvelle impulsion, le Maroc et le Sénégal pourraient négocier et signer un Protocole de Co-émergence, l’un des premiers du genre dans le monde, et instituer une Alliance Maroc-Sénégal, dans le cadre plus général du Partenariat stratégique à établir entre le Maroc et la CEDEAO. Sa mise en œuvre serait coordonnée par une Agence de Développement Maroc-Sénégal animée par des cadres des deux pays et financée à parts égales par les deux parties. Une Conférence annuelle de l’Alliance Maroc-Sénégal réunirait les Chefs de Gouvernement des deux pays, alternativement, à Rabat et à Dakar, et une Réunion ministérielle se tiendrait une fois par semestre, sous la houlette des ministres des affaires étrangères, en présence de quelques membres des deux gouvernements et de représentants du secteur privé des deux pays. Par Moubarack LO
  4. 4. INTRODUCTION Les entreprises doivent régulièrement faire face à des temps forts durant lesquels leurs employés devront augmenter la cadence et travailler de plus longues heures. Rémunéré ou pas, ce temps supplémentaire comporte des coûts réels pour les employeurs. La gestion des heures et des présences, si négligée, peut de plus, avoir des impacts importants sur la motivation et le moral des employés. Selon une récente étude menée par Léger Marketing pour le compte d’ADP Canada, 21 % des Canadiens exécutent un nombre plus élevé d’heures par semaine pour augmenter leur productivité, et quatre travailleurs sur dix (37 %) parmi ce groupe n’obtiennent aucune compensation ni congé supplémentaire. Ainsi, 62 % des travailleurs canadiens prendront l’initiative de s’auto-gratifier durant leurs heures de travail. Par exemple, ils quitteront leur emploi plus tôt (53 %), seront moins productifs (27 %), utiliseront des congés de maladie inutilement, prendront de plus longues heures de dîner (21 %) ou décideront tout simplement d’arriver en retard au boulot (16 %). GESTION DU TEMPS ET DES PRESENCES : PENSER AUX IMPACTS POTENTIELS POUR LES EMPLOYES Depuis des années, et cela s’est intensifié avec le contexte économique actuel, les travailleurs doivent absorber des charges de travail croissantes pour compenser les compressions de personnel. Conséquence : 20 % des travailleurs Canadiens disent devoir rapporter plus souvent du travail à la maison et/ou rester plus tard au bureau pour compléter certaines tâches. Parmi ce groupe : • Vingt-huit pourcent effectuent de une à cinq heures supplémentaires par semaine. • Quatre employés sur dix (42 %) disent travailler de six à dix heures supplémentaires par semaine; • Vingt-huit pourcent effectuent onze heures supplémentaires ou plus par semaine. Toutefois, on le sait, travailler plus longtemps ne signifie pas toujours travailler mieux. Le recours à des outils de gestion des heures et des présences appropriés peuvent s’avérer utiles pour prévoir les besoins en matière de personnel et procéder aux ajustements nécessaires pour s’assurer que les ressources sont suffisantes et affectées au bon endroit et finalement qu’elles soient justement rémunérée. Il existe sur le marché tout un éventail de solutions de gestion des présences et des systèmes de collecte des heures qui aident les entreprises à planifier, à suivre, à analyser les activités de leurs employés et à en faire rapport, tout en permettant aux employés de consigner ou de passer en revue les heures travaillées, de vérifier le nombre de jours de vacances restants et de demander des congés. Dans certains cas, ces solutions sont même compatibles avec les systèmes de paie, pour encore plus d’efficacité. L’entreprise American Apparel établie partout au Canada et qui emploie majoritairement des étudiants avec des horaires de travail variables a choisi de simplifier et de rendre plus exacts ses processus de gestion des heures et des présences. À la suite de l’adoption de la solution EZlabor d’ADP Canada, elle a considérablement réduit le temps alloué à l’administration des heures travaillées de ses employés. L’entreprise a pu en tirer, entre autres, une meilleure gestion des retards et de l’absentéisme et éliminer les risques d’erreurs inévitables avec les systèmes de calcul manuel. Certaines tricheries, comme celles qui consistent à poinçonner la carte d’un collègue en réalité absent, ont aussi été éliminées, un stress de moins tant pour les employés que les gestionnaires. «Par le passé, nous utilisions un système manuel de collecte des heures travaillées, ce qui était plutôt compliqué à gérer. L’avantage avec ce système est que chaque employé est désormais doté d’un numéro spécifique qui permet de calculer avec précision les heures travaillés et à confirmer leur présence au travail », explique Elisabeth Bartolozzi, responsable du service de paie chez American Apparel. Charge de travail réduite Mme Bartolozzi note que la charge de travail a été considérablement réduite pour les responsables de la paie chez American Apparel, mais aussi pour les gestionnaires, chargés de confirmer les heures de travail de leurs employés, à travers le pays. « À chaque semaine, un rapport détaillé de toutes les heures travaillées de nos employés nous permet de rectifier certaines informations erronées avant la distribution de la paie, dont les données sont automatiquement transmise via notre système de gestion des heures et de présences. De plus, nous pouvons plus rapidement identifier les comportements récurrents liés aux retards et à l’absentéisme, mais aussi rémunérer adéquatement les employés qui font du surtemps, » a-t-elle expliqué. Plusieurs employés disent apprécier grandement les systèmes de gestion des heures et des présences puisqu’ils leur donne la possibilité d’être récompensés justement pour leur travail supplémentaire et leur assiduité. « Une bonne gestion des heures et des présences et une rémunération adéquate, peuvent accomplir beaucoup lorsqu’il s’agit de réduire les irritants en milieu de travail », a-t-elle ajouté. « Par exemple, les retards réguliers de certains employés peuvent contrariés les travailleurs ponctuels. De tels outils facilitent la planification du travail, une autre source potentielle de frustration et même de défection pour les employés. Plus que jamais les entreprises doivent bâtir des relations de confiance, tant auprès des actionnaires, dirigeants et gestionnaires, mais aussi auprès de leurs employés. Pour ce faire, les entreprises doivent réussir à éliminer les incertitudes qui viennent encombrer les processus d’affaires et même, dans certain cas empoisonner l’atmosphère ! C’est ce qu’a fait American Apparel en utilisant des solutions de paie et de gestion des heures et des présences qui permettent une plus grande exactitude et équité, en plus d’une sérieuse économie en temps et en argent. http://www.conseiller.ca/ 3 PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : LA GESTION DU TEMPS DE PRESSENCE
  5. 5. INTRODUCTION Au 21ème siècle, Sherlock Homes n’enquête plus au sein des entre-prises. La gestion du personnel est prise en charge par des solutions d’accès électroniques. Elles permettent à l’employeur de gérer les entrées et sorties de son personnel et de sécuriser les locaux instan­tanément, de n’importe où, juste avec son Smartphone. Elémentaire, mon cher Watson ! La société CDVI est spécialisée dans les solutions d'accès électronique. Elle a mis en place « Atrium », une nouvelle plateforme de gestion d'accès qui allie performance et simplicité d'utilisation. L'atrium est cette cour intérieure d'une maison romaine de l'Antiquité, par laquelle tout le monde passait pour accéder aux différentes pièces. Le hall d'entrée du bureau, c'est exactement la même chose. Un « hub » de communication qui permet d'accéder à tous les services. Mais avant, il faut pointer ! Comme le veut le dicton, « le temps de travail est sacré » et doit être respecté pour permettre à l'entreprise d'améliorer ses performances. La cohésion de toute société repose sur le comportement de ses employés et leur engagement au travail. Pour encourager cette attitude, les systèmes d'accès électroniques permettent de gérer l'assiduité, mais aussi de sécuriser l'accès aux bureaux. Le système « Atrium » de CDVI permet de mettre en place des « partitions » ou « groupes de zones » dans lesquels l'employeur peut attribuer différents niveaux d'accès. L'employeur dispose ensuite des droits d'accès électroniques par porte et partition. Il peut programmer facilement cette gestion d'horaire intuitive. Jusqu'à 100 scénarios de plage horaire et 100 périodes par plage horaire (jours fériés, évènements…) sont possibles. Au départ d'un simple Smartphone En plus de regrouper les qualités principales d'un système d'accès électronique (rapidité, simplicité et sécurité), le serveur Web intégré « Atrium » est disponible de n'importe où : à partir d'un navigateur web sur votre ordinateur, d'une tablette ou d'un Smartphone. Il est possible d'assurer à distance la gestion des utilisateurs et de leurs badges, verrouiller/déverrouiller jusqu'à 10 portes et consulter l'ensemble des évènements du système (entrées, sorties, ouvertures…etc.) sur le champ. « Atrium » est une solution de protection et de gestion d'accès innovante « 3 en 1 », grâce à ses différents modes de gestion : autonome, centralisé avec un PC en local, ou par l'intermédiaire du serveur web intégré. Grâce à cette nouvelle technologie de gestion des systèmes d'accès via Smartphone et tablette, la supervision à distance permet aux entreprises de minimiser leurs dépenses en matière de matériel informatique. L'employeur est constamment connecté à son bureau sans devoir s'y déplacer. Il peut assurer le bon fonctionnement de ses activités en quelques clics et glissements de doigt. Dans les locaux, des lecteurs de proximité « Black or White » de la nouvelle génération, allient design et innovation technologique. Ils se fondent dans le décor et garantissent rigueur et sécurité. Pour accéder au bâtiment ou bureau, chaque employé utilise un badge, une carte ou une télécommande qui sont auto- programmables sur la centrale principale (possibilité d'ajout ou de suppression d'utilisateur et d'accès). En installant le logiciel PC adapté, l'entreprise peut associer un profil utilisateur à un badge, une carte ou une télécommande. Cette formule lui permet d'obtenir tout l'historique de l'activité d'une personne (ou plusieurs) en particulier. La plateforme permet ainsi d'extraire en fin de mois un rapport d'activité, et d'analyser l'assiduité des employés : absences, heures supplémentaires, entrées et sorties, etc. Rapide et fidèle comme une ombre Grâce à « Atrium », l'employeur est parfaitement autonome: accessible à partir de son Smartphone ou de sa tablette, 24/24h et 7 jours/7. Le système tient instantanément informé de l'état des portes, état des alarmes, évènements (entrées, sorties). A partir de la plateforme web il est possible d'effectuer toutes les configurations voulues : créer, afficher, imprimer vos rapports d'activités et gérer jusqu'à 1 000 utilisateurs. L'interface « Atrium » assure la protection des données utilisateurs. Elles sont sauvegardées sur la centrale et récupérables en cas d'urgence ou de panne. Cette même interface confère également autonomie de gestion et omniprésence. Elle permet à l'employeur d'être le gardien des clés de son « royaume » ! Sherlock Homes peut remballer sa mallette ! Fatima-Zahra Akalay www.cdvi.ma 4 GESTION DU TEMPS DE PRESENCE : PLUS SIMPLE A PARTIR D’UN SMARTPHONE
  6. 6. DEPOSEZ VOS CANDIDATURES SUR : MGRHSENEGAL@GMAIL.COM BESOIN D’INTERIM OPTEZ POUR UNE EXPERTISE APPROUVEE A VOTRE SERVICE UNE ECOLE UNE MISSI ON UNE VISION OFFRES D’EMPLOI Nous recherchons pour un groupe immobilier:  (1) Directeur Commercial Bac +5 et 10 ans d’expérience  (1) Administrateur Des Ventes Bac +5, 3 ans d’expérience  (4) Commerciaux Bac +3 à 5, 3 ans d’expérience  (1) RAF Bac +5, 5 à 10 ans d’expérience  (1) Technicien SI Bac +3 à 5, 3 ans d’expérience  1 technicien BTP bac +3 et 5às d'expérience ;  1 chef projet BTP ingénieur 5 à 10 ans d'expérience Les besoins en recrutement sont pour les pays suivants:  SENEGAL,  GUINEE CONAKRY  TCHAD,  CAMEROUN,  et CONGO BRAZZA. Nous recherchons pour un groupe alimentaire :  1 vendeur (bac +3 et 2à 3 ans d'expérience),  1 gérant entrepôt (bac +3 à 5 et 5 ans d'expérience), responsable marketing (bac+5, 5 ans d'expérience). INVITATION Congrès International Francophone des Ressources Humaines (CIFRH) 25 - 26 juin 2015 CNIT de Paris La Défense En partenariat avec l'Ordre des Conseillers en Ressources Humaines Agréés (CRHA), l'Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (ANDRH - FRANCE) organise, pour la première fois en France, la 5ème édition du congrès international francophone des ressources humaines les 25 et 26 juin 2015 au CNIT de Paris La Défense. Ces 2 jours seront dédiés à la communauté RH pour élaborer une vision commune du travail de demain et vous y êtes attendus nombreux. L'entreprise devient un écosystème dans lequel l'international, la révolution numérique transforment profondément le travail au quotidien : - évolution du management, - nouveaux enjeux de la RSE (responsabilité sociale de l'entreprise), - changements dans le travail. Tels sont les 3 grands thèmes du congrès; Inscrivez-vous pour : - Rencontrer, échanger, réseauter avec vos pairs francophones - Vous inspirer en écoutant des conférenciers inédits - Respirer au rythme d'espaces conviviaux, interactifs et innovants - Vous divertir dans l'une des plus belles villes du monde, à deux pas des Champs-Elysées. Au programme : - Conférences plénières - Séquences d'inspiration - Tables de discussion - Ateliers simultanés - Espaces numériques innovants - Station ANDRH : l'actualité du congrès en direct, interviews et dédicaces - Stands RH - Cocktail musical - Et bien d'autres surprises ! Les Assises nationales annuelles de l’ANDRH clôtureront ces deux jours en présence de François Rebsamen, Ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social. Retrouvez l'ensemble du programme et inscrivez-vous dès maintenant sur www.cifrh.com Mariam DIAO Secrétaire Générale Adjointe Association Sénégalaise des Professionnels des Ressources Humaines (ASPRH) Siège social : N° 8769, Sicap Sacré – Cœur
  7. 7. 5 LES ANNONCES DE LA SEMAINE DE LA DUREE DU TRAVAIL Article L.136 - Dans les établissements visés à l’article L. 3, CODE DU TRAVAIL 23 Sénégalais et pour répondre aux demandes de certains travailleurs, les employeurs sont autorisés à déroger à la règle de l’horaire collectif du travail et à pratiquer des horaires individualisés, sous réserve de l’information préalable de l’inspecteur du travail compétent et du délégué du personnel. Les horaires individualisés peuvent entraîner, dans la limite d’un nombre d’heures fixé par arrêté, des reports d’heures d’une semaine à une autre sans que ces heures n’entraînent le paiement d’heures supplémentaires. Article L.137 - Dans les établissements visés à l’article L.3, des horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués. Sont considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs d’au moins un cinquième à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l’établissement. Les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués après avis des délégués du personnel et information de l’inspecteur du travail. Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l’établissement, le salaire des travailleurs à temps partiel est proportionnel à celui du travailleur qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement. Le contrat de travail des travailleurs à temps partiel doit être constaté par écrit. Un arrêté du ministre chargé du travail détermine les modalités d’application du travail à temps partiel. Article L.138 - Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire, ou de la durée considérée comme équivalente, donneront lieu à majoration de salaire. A défaut de convention collective ou d’accord d’établissement, un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modalités d’exécution et les taux des heures supplémentaires effectuées le jour ou la nuit pendant les jours ouvrables, les dimanches et les jours fériés ainsi que la durée maxima des heures supplémentaires qui peuvent être effectuées en cas de travaux urgents ou exceptionnels et de travaux saisonniers. Des dérogations pourront toutefois être décidées par arrêté du ministre chargé du travail. Un arrêté du ministre chargé du travail détermine un contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant être effectuées, après information de l’inspecteur du travail et des délégués du personnel, ainsi que les modalités de son utilisation. Article L.139 - La durée du travail dans les établissements et services publics est réglementée par décret. http://www.congad.org/cadrejuridique BONNE SEMAINE CABINET MGRH Sacré cœur I n° 8252 DAKAR 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 mgrhsenegal@gmail.com “We enhance your human resources” www.cabinet-mgrh.org 6 INFORMATIONS UTILES RETROUVEZ NOUS SUR LES RESEAUX SOCIAUX

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