La newsletter de mgrh 21

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La newsletter de mgrh 21

  1. 1. CABINET MGRH Sacré cœur I n° 8252 DAKAR juin 15 |CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 PLEINS FEU SUR LE STRESS AU TRAVAIL EDITORIAL CITATIONS DE LA SEMAINE « Les hommes pratiquent le stress comme si c'était un sport. » Citation de Madeleine Ferron « La réalité est la cause principale du stress - pour ceux qui la vivent. » Jane Wagner CONTENU AU CŒUR DE L’ACTUALITE « RH-EXCELLENCE AFRIQUE », POUR DES FORMATIONS QUI CORRESPONDENT ENFIN AUX EMPLOIS ! 2 FUITE DU CAPITAL HUMAIN EN AFRIQUE, QUELS CHIFFRES ? 2 PLEINS FEUX SUR LE STRESS AU TRAVAIL QUE SAIT-ON VRAIMENT DU STRESS AU TRAVAIL ? 3 LE « BON » STRESS : COMMENT LE CULTIVER ? 4 INFORMATIONS UTILES Annonces de la semaine 5 Eligibilité délégué du personnel 6 NOUS CONTACTER 6 Responsabilités croissantes, objectifs de plus en plus élevés, vie de famille, embouteillage, insomnie, projets, difficultés…. Peut-on vivre sans stress ? Selon l'OMS, 450 millions de personnes en souffriraient dans le monde. La fatigue, la nervosité, la perte de sommeil, la mauvaise digestion, le maux de tête... en sont les symptômes. Pour les psychologues rien ne sert de lutter contre ce mal , il faut penser à sa gestion. Le fléau a des répercussions négatives sur le fonctionnement des entreprises (turnover, journées de travail perdues, perte de qualité de la production, démotivation,…). Il est possible de mettre fin à cette pression constante mais faire régner un havre de paix passe par un travail sur soi. La démarche de prévention collective consiste à réduire les sources de stress dans l'entreprise en agissant directement sur l'organisation, les conditions de travail, les relations sociales… EDITION 6, NUMERO 21
  2. 2. 2 AU CŒUR DE L’ACTUALITE Le constat est partagé par tous : le développement de l’Afrique souffre de la forte inadéquation entre les formations locales offertes aux jeunes et les besoins des entreprises, en particulier du niveau CAP à bac + 3. Cela a pour conséquences un fort chômage des jeunes (dans la plupart des pays, il est deux fois supérieur à celui des adultes), une fuite des cerveaux et un cruel manque de compétitivité des entreprises africaines. C’est pour faire face à ce problème que le programme « RH-Excellence Afrique » a vu le jour. Ses deux initiateurs sont le Conseil français des investisseurs en Afrique (Cian), d’une part, qui regroupe les entreprises françaises investies en Afrique, et la Fondation AfricaFrance, récemment lancée par Lionel Zinsou, dont c’est l’un des premiers projets. « L’objectif est de certifier des établissements de formation en Afrique offrant des projets pédagogiques qui répondent aux réalités économiques du continent et donc aux besoins des entreprises », résume Daniel Kamelgarn, directeur général de la Fondation. Le projet, qui vise à dynamiser le marché du travail, notamment au niveau de la population des techniciens supérieurs et des cadres moyens, est ambitieux. Il a vocation de répondre à un problème crucial des entreprises. » A QUI S’ADRESSE LE PROGRAMME ? Il repose sur une démarche volontaire de la part des établissements de formation. C’est le cas de l’Académie régionale des sciences et techniques de la mer (ARSTM) en Côte d’Ivoire, institution de référence en matière de formation maritime, portuaire et industrielle des quinze pays francophones de l’Afrique de l’Ouest et du Centre : « Le secteur maritime est un gros pourvoyeur d’emplois, c’est pourquoi il est primordial de former la jeunesse à nos métiers », explique Chantal Diarrassouba, chef de la communication à l’ARSTM. RH-Excellence Afrique nous permet de mettre en avant nos atouts. » A ce jour, 18 établissements de 9 pays d’Afrique de l’Ouest francophone (Burkina Faso, Cameroun, Congo, Côte d’Ivoire, Gabon, RDC, Sénégal, Tchad, Togo) ont répondu à l’appel à candidatures. Ces établissements – pour moitié privés et pour moitié publics – couvrent de nombreux secteurs : eau et environnement, forêts, commerce, bureautique, mécanique, droit, architecture et urbanisme, agriculture, informatique de gestion… QUEL EST LE ROLE DES ENTREPRISES ? Sept grands groupes (Air France, Bolloré, CFAO, Compagnie fruitière, Imperial Tobacco, Total, Somdiaa) ont d’ores et déjà identifié leurs référents pays, soit une vingtaine de personnes chargées d’entamer le dialogue avec les centres académiques. Ces entreprises partenaires offrent aux écoles des appuis tant techniques que financiers, modulables selon les besoins de chaque établissement. Exemples ? Elles peuvent participer au conseil d’administration et aux différents organes pédagogiques des établissements, organiser des journées métiers, proposer des stages ou des formations en alternance aux élèves, former les écoles à la recherche de financement, promouvoir le e-learning… « Nous attendons notamment de nos entreprises partenaires une participation à la commission pédagogique pour recueillir leurs besoins de formation et aussi un accompagnement financier pour, par exemple, nous permettre d’assurer le renouvellement de notre matériel (simulateurs, maquettes…) », explique Chantal Diarrassouba. QUEL CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE ? Une étude de faisabilité, menée par l’association Codifor (Coopération Développement Industriel Formation), vient de s’achever. Le programme va maintenant être soumis au financement des bailleurs de fonds : Agence française de développement, Commission européenne, Banque mondiale et Banque africaine de développement. En parallèle, le déploiement du programme continue. « Début septembre, nous aurons finalisé le référentiel de certification/labellisation et rédigé le guide de procédures, précise Alix Camus, secrétaire générale adjointe du Cian. Nous aurons également créé une association » RH-Excellence Afrique « à Abidjan. Enfin, 5 établissements pilotes auront été choisis ». Mais le programme voit grand et, dès 2016, il ambitionne de s’étendre à l’Afrique anglophone et à l’Afrique lusophone ainsi qu’au Maghreb. http://www.lemonde.fr/ Ce phénomène de fuite du capital humain ou « fuite des cerveaux » est d’une ampleur énorme en Afrique, c’est aussi un enjeu dans le développement présent du continent Mumpasi Lututala (2012) définit l’exode de cerveaux en Afrique comme étant le départ des Africains qualifiés à l’étranger. Il s’agit des migrants qui ont des qualifications professionnelles avérées : professeurs d’université, médecins, enseignants, ingénieurs, chercheurs, artistes, sportifs, etc. Au regard de la nouvelle donne des économies du savoir (Dia 2005), que faut-il faire ? L’ampleur du phénomène est importante. Plus de 20 000 professionnels africains s’exilent chaque année (Tapsoba et al, 2000 ; Kouame, 2000 ; Lututala, 2006) ; ils étaient 1 388 000 en l’an 2000 selon Marfouk (2007) : leur pourcentage dans l’ensemble des émigrés africains est passée entre 1990 et 2000, de 22 à 31% faisant perdre à l’Afrique plus de 10% de sa main d’œuvre qualifiée. Selon Clemens et Pettersson (2006), au moins 16 pays africains ont perdu entre 51 et 75% de leurs médecins formés alors que le continent en manque cruellement. En fonction des filières, le pourcentage des non-retours parmi les étudiants africains atteint jusqu’à 83% (Adreda, 2000). McCabe (2011) souligne que malgré leur haut niveau de qualification, 18,5 % des migrants africains vivent sous le seuil de la pauvreté. QUELS IMPACTS ? NOUS N’AVONS PAS LA PRETENTION DE TRAITER ICI DES RAISONS DES DEPARTS. Nous discutons de l’impact sur le développement. Comme le rappelle Mumpasi Lututala (2012), certains économistes utilisent la trilogie nature-travail-capital pour désigner les facteurs de production que sont : les ressources naturelles, les ressources humaines et les ressources financières : le facteur ressources humaines « est le plus important, car c’est lui qui permet de mettre en valeur les ressources naturelles, et par conséquent de générer le capital nécessaire pour soutenir cette mise en valeur ». Gingras et Mosbah- Natanson (2010)[10] ont montré qu’en 2004, l’Afrique n’avait contribué qu’à concurrence de 1,8% à la production mondiale des connaissances en sciences sociales, ce qui ne signifie nullement pas que les Africains ne produisent pas, mais plutôt que leur production scientifique est validée ailleurs. A ce rythme de pertes, il sera difficile au continent de trouver à l’interne des solutions originales aux défis d’amélioration des conditions de vie qui l’attendent. En considérant les coûts de formation dans les pays d’origine, Mills et al (2011) estiment à 2 milliards de dollars les pertes financières des pays africains uniquement sur la formation des médecins qui s’exilent. C’est un « gros gâchis ». Enfin, sur le plan politique, l’exode pose un problème de contrôle vertical en démocratie c’est-à-dire d’insuffisance de masse critique pour servir de contrepoids à la mauvaise gouvernance. QUE FAUT-IL FAIRE POUR CONTRER LA FUITE DU CAPITAL HUMAIN EN AFRIQUE ? Nous n’avons pas non plus la prétention de détenir la solution miracle à ce problème. Nous observons toutefois que deux approches existent dans la littérature (Kouame, 2000) : L’idée de l’organisation d’un « retour au pays natal » (irréaliste parce que les mouvements migratoires sont liés à l’histoire de l’humanité et les individus sont libres de choisir où ils veulent vivre) et l’idée de rationnaliser l’utilisation de la diaspora africaine à partir de leurs lieux de résidence. Les Etats africains devraient se mettre à la recherche des capitaux en créant un cadre institutionnel profitable aux transferts d’argent afin que les flux partent de l’informel (80% dans l’économie de la consommation) au circuit formel de l’économie (investissement). En l’état, comme le montreMills et al (2011), ce sont les pays d’accueil qui tirent d’énormes bénéfices financiers en utilisant les cadres formés en Afrique à l’instar du Canada (384 millions de dollars US), des Etats-Unis (846 millions), de la Grande Bretagne (2 milliards), de la France (3,6 milliards), etc. Il faudrait investir dans l’amélioration de la qualité de formation (notamment en entreprenariat) afin de ne pas laisser partir les jeunes africains. Il suffit de créer un cadre d’interconnexion favorable à la mobilité de la diaspora et aux échanges de savoirs. De nos jours, la circulation du savoir entre la diaspora et les structures de production dans leurs pays d’origine n’est que symbolique. Aussi, les postes d’enseignants associés, même à titre bénévole, restent presque fictifs et la mobilité universitaire reste orientée vers le Nord. Pis, les centres d’études africaines à l’étranger sont peu développés, ce qui limite la diplomatie culturelle et scientifique. Il faudrait tendre vers la création des centres d’excellence et des pépinières d’entreprise permettant de profiter des plus brillants sur place. Une nouvelle impulsion est nécessaire au niveau de la gouvernance et de l’optimisation de l’action publique afin d’offrir un environnement attractif aussi bien à la diaspora désirant revenir qu’aux locaux devant être convaincus de rester sur place. Cela implique entre autres des réformes institutionnelles pour promouvoir l’investissement et l’entrepreneuriat, l’investissement dans les infrastructures en partenariat avec le privé, la valorisation du mérite et de la compétence, la stabilité politique et la protection des droits et libertés. Cela suppose aussi et surtout la redéfinition du statut du citoyen et la réduction de l’emprise du social (liens de parenté). Les gouvernements africains devraient rejeter la xénophobie et s’ouvrir aux matières grises qui ne recherchent que la reconnaissance et de meilleures conditions de travail. Souhaitons que l’Afrique ne rate pas ce tournant historique qui se profile à l’horizon ! Louis-Marie Kakdeu, PhD & MPA L’ « RH-Excellence Afrique », pour des formations qui correspondent E enfin aux emplois ! Fuite du capital humain en Afrique, quels chiffres ?
  3. 3. INTRODUCTION Les entreprises doivent régulièrement faire face à des temps forts durant lesquels leurs employés devront augmenter la cadence et travailler de plus longues heures. Rémunéré ou pas, ce temps supplémentaire comporte des coûts réels pour les employeurs. La gestion des heures et des présences, si négligée, peut de plus, avoir des impacts importants sur la motivation et le moral des employés. Selon une récente étude menée par Léger Marketing pour le compte d’ADP Canada, 21 % des Canadiens exécutent un nombre plus élevé d’heures par semaine pour augmenter leur productivité, et quatre travailleurs sur dix (37 %) parmi ce groupe n’obtiennent aucune compensation ni congé supplémentaire. Ainsi, 62 % des travailleurs canadiens prendront l’initiative de s’auto-gratifier durant leurs heures de travail. Par exemple, ils quitteront leur emploi plus tôt (53 %), seront moins productifs (27 %), utiliseront des congés de maladie inutilement, prendront de plus longues heures de dîner (21 %) ou décideront tout simplement d’arriver en retard au boulot (16 %). Que sait-on vraiment du stress au travail ? Le Conseil économique, social et environnemental vient de publier un projet d'avis sur les risques psychosociaux au travail, et notamment sur la gestion du "stress en entreprise". Que sait-on vraiment du stress au travail ? Le stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes imposées par son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Crédit Reuters Le Conseil économique, social et environnemental vient de publier un projet d'avis sur les risques psychosociaux au travail, préconisant notamment l'amélioration de la gestion du stress en entreprise. Que définit-on aujourd'hui par "stress" dans le monde du travail? Séverine Brune : Pour l’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail, le stress "survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes imposées par son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses". L’exposition en entreprise aux risques psychosociaux augmente le risque de 50 à 100% de maladies cardiovasculaires, de TMS et de troubles mentaux. Les facteurs de risques concernent entre autres les exigences de travail, l’insécurité de l’emploi et du salaire, les rapports sociaux (absence de soutien social, agressivité au travail, manque de reconnaissance des efforts…), les défauts d’organisation, le manque de marges de manœuvre, les tensions avec le public… L’amélioration de la gestion du stress en entreprise doit être un axe de travail prioritaire (au delà de l’aspect purement règlementaire) pour maintenir la santé physique et mentale des salariés. Dans le monde de l'entreprise, est-on soumis à plus de stress aujourd'hui qu'auparavant ? Pourquoi ? Le stress a toujours existé mais les situations de stress ne sont plus les mêmes, le contexte est différent et les valeurs au travail n’ont plus rien à voir. Les troubles psychosociaux sont pour le coup en nette progression notamment les troubles anxio dépressifs et le nombre de suicides. On assiste aujourd’hui à un isolement social plus important (en paradoxe avec le développement des réseaux sociaux…), avec un contexte de changement et de réactivité plus important qu’avant. Le salarié a également besoin de plus d’équilibre entre vie personnelle et vie privée, de la reconnaissance, du sens au travail, ce qui était moins le cas auparavant. N'a-t-on pas tendance à étiqueter un peu rapidement certains comportements comme étant du stress alors qu'ils n'en sont pas ? Ne fait-on pas parfois un amalgame ? Le problème est que le mot "stress" est un terme un peu "fourre tout" aujourd’hui et que très peu de personnes savent réellement de quoi on parle. Si l’on prend la définition du stress au travail (cf définition ci dessus), cela concerne la partie négative du stress avec ses conséquences physiologiques et psychologiques mais il ne faut pas oublier que le stress est à la base normal et nécessaire à tout individu. Il permet à l’organisme de mobiliser les ressources nécessaires pour faire face aux situations demandant un effort d’adaptation. Le stress nous donne les moyens d’agir mais il ne faut pas dépasser un certain seuil. On peut donc dire qu’une personne est "stressée" quand la dose de stress accumulée dépasse son seuil optimal d’adaptation et que son organisme commence à manifester des signes d’épuisement. Sa réserve d’énergie est épuisée. Ce seuil optimal est variable d’une personne à une autre. C’est ce qui rend difficile l’approche et la gestion du stress car il n’y a pas de méthode "miracle" et chaque individu réagit différemment aux situations de stress. De plus on le confond souvent avec l’anxiété, la peur, le trac et avec la majorité des pathologies anxieuses. Au delà des termes utilisés (même les professionnels ont parfois du mal à s’y retrouver !), je crois que l’important est surtout de s’informer sur le sujet à tout niveau : entreprise, encadrement et ensemble des salariés afin de mettre en place des actions appropriées et en toute connaissance de cause. La gestion de stress doit être prise en compte aussi bien au niveau collectif qu’au niveau individuel avec pour chacun des responsabilités différentes. http://www.atlantico.fr/ 3PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : LE STRESS AU TRAVAIL
  4. 4. INTRODUCTION Le stress n'est pas que souffrance. Certains nomment même "bon" stress l'état qui vous permet d'être actif sans être trop agité, ou, à l'inverse, apathique. Conseils et exercices pour le favoriser. Le stress a aujourd'hui une connotation essentiellement négative. Il s'agit pourtant, selon certains spécialistes, d'une fonction vitale de l'être humain, une réaction physiologique de l'organisme lui permettant de mobiliser ses ressources pour s'adapter à son environnement. "L'absence de stress n'existe pas, souligne Anne- Françoise Chaperon, psychologue et consultante chez Stimulus. Même les personnes dans le coma peuvent encore avoir des réactions de stress." Sans lui, pas de vie! Mais tout est question de degré. Un manque de stress nous rend mous, sans dynamisme. Un excès, qui survient quand nos capacités d'adaptation sont dépassées, génère tensions, anxiété et, à terme, despathologies. Un effort, sans douleur Comment définir le bon stress? "C'est l'état physique dans lequel on se sent bien, en pleine possession de ses capacités et habité par un élan vers l'action, décrit Magali Combal, coach et formatrice. L'effort fourni ne provoque pas de souffrance." Pour Anne-Françoise Chaperon, "sous bon stress, je suis concentré, mon esprit est canalisé vers mon objectif. Confiant, je maîtrise bien la situation et l'effort que je fournis est raisonnable, adapté à ce qui est nécessaire. Il n'y a pas de gaspillage d'énergie ni de fatigue mentale." Attention, cet état optimal, s'il est bénéfique, ne peut pas non plus être permanent. "Il génère de la fatigue et nécessite donc des périodes de récupération", prévient la psychologue. Kit de dépannage De même que l'on peut lutter contre le mauvais stress, on peut aussi apprendre à cultiver le bon. Première consigne: ne pas se laisser envahir par l'hyper stress. Aux premiers symptômes (tensions physiques), des exercices de relaxation vous permettront de faire baisser votre niveau d'anxiété. On peut aussi apprendre à gérer ses pensées négatives. Quand vous vous sentez débordé, envahi par la peur et le doute, quelques questions simples vous aideront à reprendre pied dans le réel: • Suis-je vraiment sûr(e) que je ne vais pas y arriver? • Au pire, si j'échoue, est-ce grave? Y penserai-je encore dans trois mois? • Que puis-je faire pour affronter cette situation qui me stresse? "Cet exercice a pour objectif de sortir de sortir des ruminations, de resituer notre pensée dans le réel pour, enfin, nous orienter vers l'action, décrypte Anne-Françoise Chaperon. On canalise alors son énergie dans des choses positives, ce qui fait remonter le bon stress." Se lancer des défis Deuxième consigne: lutter contre la routine, génératrice d'ennui et d'hypo stress, qui nous rend mous et apathiques. "Il s'agit de rester curieux, de rechercher la nouveauté et de se lancer des défis - accessibles, bien sûr - qui nous redonnerons du dynamisme", propose Anne-Françoise Chaperon. "Le bon stress est étroitement lié à la motivation, ajoute Magali COMBAL. Cela implique de bâtir ou de participer à des projets qui nous plaisent. Et, en amont, de bien nous connaître pour savoir ce qui nous convient, comment nous aimons travailler, et s'efforcer, quand c'est possible, de mettre tout cela en cohérence dans notre vie professionnelle." Trouver du sens Comment faire dans un univers de contraintes, quand on doit exécuter des tâches qui nous rebutent? "On peut au moins prendre du recul et chercher du sens, même s'il ne saute pas aux yeux tout de suite", estime Magali COMBAL. On peut casser des cailloux en râlant ou se projeter dans la cathédrale qui sera érigée avec ces pierres... "L'objectif est de trouver sa propre motivation pour choisir de faire ce que l'on fait, même si cela nous a été imposé au départ. Quand on choisit, qu'on est acteur, on est mu par le bon stress", remarque la coach. Et quand c'est vraiment impossible... Il est d'autant plus important de se ménager des moments de pause pour récupérer et recharger son énergie. Retrouver le bien-être Le meilleur moyen de cultiver le bon stress, est encore de s'imprégner de tout ce qui est positif dans notre vie. Et c'est loin d'être évident. "Afin d'assurer sa survie, l'homme est génétiquement programmé pour se focaliser sur le négatif (source de danger) et anticiper ce qui pourrait le menacer, explique Anne-Françoise Chaperon. Mais aujourd'hui, nous ne risquons plus d'être attaqués par des bêtes sauvages et il est nécessaire de se reprogrammer pour mieux prendre conscience des événements positifs, ressentir les émotions et profiter du bien-être qui en découle." Un exercice pour se "rééduquer": Le soir avant de dormir, choisissez les trois meilleurs moments de votre journée et plongez dans ces souvenirs positifs. Une fois cette habitude prise, essayez de vivre les moments positifs dans la journée avec une vraie conscience de ce que vous vivez. "Il s'agit souvent de petites choses, de petits moments qui pourraient passer inaperçus mais qui, si vous les vivez pleinement, peuvent suffire à vous redonner de l'élan et contribuent à rééquilibrer votre vision des choses", estime Anne-Françoise Chaperon. http://www.lexpress.fr/emploi/gestion-carriere 4 LE « BON » STRESS : COMMENT LE CULTIVER
  5. 5. DEPOSEZ VOS CANDIDATURES SUR : MGRHSENEGAL@GMAIL.COM BESOIN D’INTERIM OPTEZ POUR UNE EXPERTISE APPROUVEE A VOTRE SERVICE UNE ECOLE UNE MISSION UNE VISION INVITATION Congrès International Francophone des Ressources Humaines (CIFRH) 25 - 26 juin 2015 CNIT de Paris La Défense En partenariat avec l'Ordre des Conseillers en Ressources Humaines Agréés (CRHA), l'Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (ANDRH - FRANCE) organise, pour la première fois en France, la 5ème édition du congrès international francophone des ressources humaines les 25 et 26 juin 2015 au CNIT de Paris La Défense. Ces 2 jours seront dédiés à la communauté RH pour élaborer une vision commune du travail de demain et vous y êtes attendus nombreux. L'entreprise devient un écosystème dans lequel l'international, la révolution numérique transforment profondément le travail au quotidien : - évolution du management, - nouveaux enjeux de la RSE (responsabilité sociale de l'entreprise), - changements dans le travail. Tels sont les 3 grands thèmes du congrès; Inscrivez-vous pour : - Rencontrer, échanger, réseauter avec vos pairs francophones - Vous inspirer en écoutant des conférenciers inédits - Respirer au rythme d'espaces conviviaux, interactifs et innovants - Vous divertir dans l'une des plus belles villes du monde, à deux pas des Champs-Elysées. - Au programme : - Conférences plénières - Séquences d'inspiration - Tables de discussion - Ateliers simultanés - Espaces numériques innovants - Station ANDRH : l'actualité du congrès en direct, interviews et dédicaces - Stands RH - Cocktail musical - Et bien d'autres surprises ! Les Assises nationales annuelles de l’ANDRH clôtureront ces deux jours en présence de François Rebsamen, Ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social. Retrouvez l'ensemble du programme et inscrivez-vous dès maintenant sur www.cifrh.com Mariam DIAO Secrétaire Générale Adjointe Association Sénégalaise des Professionnels des Ressources Humaines (ASPRH) Siège social : N° 8769, Sicap Sacré – Cœur 5 LES ANNONCES DE LA SEMAINE
  6. 6. ELIGIBILITE DELEGUE DU PERSONNEL QUI EST ELIGIBLE DP ? _ Etre électeur âgé de 21 ans révolus, être de nationalité sénégalaise ou ressortissant, d’un Etat signataire d’un traité accordant la réciprocité, savoir lire et écrire, avoir accompli 12 mois de service dans l’entreprise, sans interruption NB: - Ne sont pas éligibles, pour une catégorie de personnel, que les travailleurs inscrits comme électeurs dans cette catégorie ou collège. Ne sont pas éligibles : ascendants, descendants, frères ou alliés au même degré du chef d’entreprise - Des dérogations aux conditions particulières peuvent être accordées pour l’éligibilité, dans les mêmes conditions que pour l’électorat. QUI ELIT LES DP ? _ Tout travailleur âgé de 18 ans révolus, ayant travaillé six mois, au moins dans l’entreprise et n’ayant pas été l’objet d’une condamnation préventive des droits civiques NB: Sur les conditions d’ancienneté, L’Inspecteur du Travail peut accorder des dérogations au cas où leur application réduirait à moins du quart le nombre d’électeurs _ Les électeurs sont répartis en deux collèges électoraux : - Collège des ouvriers et employés - Collège des ingénieurs, chefs de services, techniciens, agents de maîtrise et assimilés NB: Le nombre et la composition des collèges électoraux peuvent être modifies par des conventions collectives existantes ou par des accords passés entre les organisations patronales et ouvrières http://www.sutaas.org/senegal/ BONNE SEMAINE CABINET MGRH Sacré cœur I n° 8252 DAKAR 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 mgrhsenegal@gmail.com “We enhance your human resources” www.cabinet-mgrh.org 6 INFORMATIONS UTILES RETROUVEZ NOUS SUR LES RESEAUX SOCIAUX

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