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Sacré cœur I n°8206 DAKAR
janvier 15 | CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90
PLEINS FEU SUR
LA FOR...
2 COMPETENCE ET DEVELOPPEMENT PERSONNEL : LA FORMATION
PROFESSIONNELLE COMME LEVIER DE REUSSITE
FORMATION PROFESSIONNELLE ...
INTRODUCTION
Toute organisation possède un
patrimoine de talents, de savoirs
et d’expériences qu’elle s’applique
à gérer. ...
POURQUOI EVALUER?
Evaluer la formation est nécessaire
pour toute entreprise qui souhaite
connaître le retour sur investiss...
5 LA FORMATION DES CADRES : COMBLER L’ECART ENTRE
VISION STRATEGIQUE ET EXECUTION
LE SUCCES D’UNE STRATEGIE CORPORATE DEPE...
LA DECLARATION ANNUELLE DE LA SITUATION DE LA MAIN
D'OEUVRE DE SON ENTREPRISE
DEMARCHE DE DECLARATION D’UN
TRAVAILLEUR
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  1. 1. CABINET MGRH Sacré cœur I n°8206 DAKAR janvier 15 | CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 PLEINS FEU SUR LA FORMATION ET LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES EDITORIAL Citations de la semaine CONTENU AU CŒUR DE L’ACTUALITE Compétence et développement personnel : La formation professionnelle comme levier de réussite 2 Les salaires de l'administration sénégalaise évalués à 439 milliards FCFA à fin novembre 2014 2 PLEINS FEUX SUR LE FORMATION ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES La formation en entreprise 3 Évaluation de la formation pourquoi évaluer? 4 La formation des cadres : Combler L’écart entre vision stratégique et exécution 5 INFORMATIONS UTILES La déclaration annuelle de la situation de la main d'oeuvre de son entreprise 6 Déclaration d’un nouveau Travailleur suite 6 Nous contacter 6 Ca alors, le coup de renvoi a été donné mardi dernier, ELIMINATION de l’équipe du Sénégal de la CAN!!! Qui l’aurait cru ? Pourtant les sénégalais y avaient cru ; encore une fois ! Comme les éditions précédentes d’ailleurs ! Une illusion de moins, une vérité de plus. MAIS QU’EST-CE QUI S’EST REELLEMENT PASSE ENCORE ? Les réponses sont tombées de partout, à croire qu’au Sénégal tout le monde est expert en football et coaching. Ce n’était pas aussi surprenant que les KARAMOKO n’ont pas su se tenir à l’écart des pronostics. Les performances des lions n’ont pas été à la hauteur des attentes des supporters qui n’ont ménagé aucun effort pour montrer leur déception et colère à travers les mass médias et les réseaux sociaux. Le maitre mot des joueurs, un coach et un staff technique briseurs de rêves et incompétents. ALORS S’AGIRAIT –IL DE MANQUE DE COMPETENCE ? " Le plaisir de la réussite tient dans la difficulté à l'atteindre. Il est bien meilleur d'être en train de réussir que d'avoir réussi." Rabelais, François EDITION 1, NUMERO 3
  2. 2. 2 COMPETENCE ET DEVELOPPEMENT PERSONNEL : LA FORMATION PROFESSIONNELLE COMME LEVIER DE REUSSITE FORMATION PROFESSIONNELLE PEUT PERMETTRE A QUELQU’UN D’ETRE A MEME DE TRANSFORMER L’ORGANISATION DANS LAQUELLE IL EVOLUE, BREF DE REUSSIR. C’EST LA FORTE CONVICTION EXPRIMEE PAR AMADOU MALEINE NIANG QUI ANIMAIT, VENDREDI DERNIER, UNE CONFERENCE PUBLIQUE A SUP DE CO. LES SALAIRES DE L'ADMINISTRATION SENEGALAISE EVALUES A 439 MILLIARDS FCFA A FIN NOVEMBRE 2014 Les salaires dans l’Administration centrale sénégalaise se sont établis à 439 milliards FCFA (environ 878 millions de dollars) durant les 11 premiers mois de l’année 2014 comparé à la même période de l’année 2013, a appris mercredi APA auprès de la Direction de la prévision et des études économiques (DPEE) basée à Dakar. Sur la base des données de la Direction de la solde et des rentes viagères du ministère de l'Economie et des Finances, ces salaires ont connu une progression de 3,6% par rapport aux premiers mois de l'année 2013 où ils s'élevaient à 423,800 milliards FCFA. En variation mensuelle, les salaires ont connu une évolution 2,100 milliards FCFA en valeur absolue passant de 39,600 milliards FCFA en octobre 2014 à 41,700 milliards FCFA un mois plus tard. Quant aux frais d'hospitalisation, ils ont fortement augmenté de 29,4% durant les 11 premiers mois de l'année 2014, leur cumul s'établissant à 11 milliards FCFA contre 8,5 milliards FCFA un an auparavant. L'effectif de l'administration centrale sénégalaise a évolué de 4,1% durant la période sous revue, s'élevant à 102.987 agent contre 98.972 en 2013. Seneweb.com que ce n’est pas la machine ou les finances qui sont motivées mais plutôt les hommes’, relève Amadou Maleine Niang. Dans la même veine, Aboubacar Sadikh Sy, le Président directeur général de Sup de Co, estime que le développement personnel est fondamental dans toute réussite. ‘C’est le facteur déterminant dans la formation des élites managériales. Au-delà du savoir académique, l’individu a des pouvoirs illimités de performance et de développement personnel. La confiance en soi, c’est de comprendre que nous avons les ressources de nous transformer pour changer les organisations’, fait-il remarquer. En outre, contrairement aux idées de certains chefs d’entreprises, il pense qu’il n’y a pas d’inadéquation de la formation par rapport aux besoins de l’entreprise sénégalaise. ‘Une formation sera toujours jugée par certains adéquate et par d’autres inadéquate. Parce qu’une formation répond à des besoins qui ont été exprimés à un moment donné. Or, il n’y a pas plus évolutif qu’un besoin. Il faut seulement avoir une stratégie d’anticipation. Il faut que les chefs d’entreprises identifient les métiers du futur pour commencer à y former leurs employés. L’entreprise qui avance est celle qui se contrôle mais une entreprise forte est celle qui anticipe sur les besoins des consommateurs’, soutient Niang qui distingue le manager du leader. Car, dans son entendement, Amadou Maleine Niang pense qu’un manager n’est mû que par l’atteinte des résultats même s’il doit laisser des cadavres comme ce fut le cas d’une entreprise qui a connu en France une grande réussite mais où du personnel s’est suicidé. Tout le contraire du leader, qui selon lui, tient compte de l’état d’âme de son personnel, qui a une capacité d’empathie. Ce leader, dit-il, est exempt de défauts et donne toujours l’exemple. Seyni DIOP Wal Fadjri La formation professionnelle est un facteur- clé de réussite. C’est la conviction du professeur Amadou Maleine Niang qui animait, vendredi dernier, une conférence publique à Sup de Co sur le thème : ‘La formation comme facteur d’ascension sociale’. En effet, pour le conférencier, les gens pensent que les compétents sont ceux qui ont du savoir. Ce qui n’est pas toujours vrai, selon lui. Car, seule, la connaissance ne suffit pas. Il faut y ajouter une dose de volonté et de motivation pour réussir. Cependant, il pense que réussir reste difficile dans une société comme la nôtre où, selon lui, les gens n’aiment pas la réussite. ‘Il nous faut changer nos états d’esprit et accepter que les gens réussissent au lieu de dévaloriser la réussite de certains. On n’aime pas les gens brillants. On ne les aime qu’à l’école. Les gens sont frileux’, déclare le professeur Niang. Qui pense qu’on doit préparer les futures générations à ce changement de comportement. ‘Dès que nous aurons une masse critique de jeunes qui seront aux postes de décision, ils pourront introduire ces changements’, souligne-t-il. Ainsi, pour lui, une bonne formation professionnelle peut doter le jeune de cette agilité mentale lui permettant d’être à même de transformer l’organisation dans laquelle il évolue. ‘Il faut permettre au jeune de libérer les ressources en lui et que l’école lui a inculquées’, conseille-t-il tout en indiquant néanmoins que la motivation sera indispensable pour toute réussite. ‘S’il s’agissait seulement d’armement, les Américains allaient écraser les talibans. Mais, s’ils n’y arrivent pas encore dans ce conflit, c’est parce qu’en face d’eux ils ont des hommes solidement motivés et qui compensent cette faiblesse en armement par la motivation. Donc, la motivation est fondamentale dans une entreprise parce
  3. 3. INTRODUCTION Toute organisation possède un patrimoine de talents, de savoirs et d’expériences qu’elle s’applique à gérer. Cela mène à : - assurer un approvisionnement cohérent en capacités humaines : c’est l’objectif des politiques de recrutement ; - mettre en œuvre une juste rétribution et une affectation optimale de ce patrimoine ; - accroître ce patrimoine et assurer sa pérennité, non seulement par la formation mais aussi par la mise en œuvre de la transmission systématique des savoir-faire et de l’expérience acquise : c’est le rôle des politiques de formation. POURQUOI FORMER SON PERSONNEL ? L’entreprise comme le travailleur doivent admettre qu’actuellement, rien n’est jamais acquis. C’est pourquoi la formation accompagne de plus en plus le parcours professionnel. En effet, l’évolution de l’organisation du travail, comme c’est de plus en plus le cas dans les entreprises à la pointe du progrès, n’est réussie qu’avec un plan de formation approprié. La compétence actuelle du travailleur ne sera sans doute plus suffisante dans quelques années s’il ne l’entretient pas. Gravir les marches de l’escalier professionnel demande, pour le salarié, à la fois une part importante de travail mais également de l’implication et de la motivation. Il faut aussi qu’au niveau de l’entreprise, plusieurs conditions soient remplies en matière de formation :  l’entreprise doit être « apprenante », c’est-à-dire qu’elle doit être un lieu où les salariés acquièrent toujours plus de connaissances, de compétences et de professionnalisme, et où ils exercent et maîtrisent leur métier de mieux en mieux.  les formations ne peuvent pas se réaliser sans préparation préalable. Elles doivent être l’expression d’un projet qui reflète à la fois les besoins de l’entreprise et ceux du salarié.  les formations doivent être qualifiantes et permettre de capitaliser les connaissances acquises dans la pratique.  il doit exister une reconnaissance du développement personnel et professionnel et cela doit se traduire par une évolution de carrière » LA FORMATION EN ENTREPRISE : ENJEUX ET STRATÉGIES La formation est à la base de la plupart des améliorations de performance :  elle contribue à l’amélioration de la qualité du travail : l’impact le plus évident de la formation est de contribuer à élever le niveau de connaissances et d’aptitudes à la communication des travailleurs ;  elle contribue à une meilleure circulation de l’information ;  elle s’impose lors de l’acquisition de nouvelles machines, de changements dans les modes de production: c’est l’amélioration du niveau technique des travailleurs qui constitue la condition de l’intégration du progrès technique ;  enfin, la formation permet d’améliorer l’organisation et la mise en place des tâches en élevant le niveau des connaissances que les formés ont de leur environnement. Elle constitue donc un investissement au carrefour des performances ». La formation a longtemps été très faible car il s’agissait pendant longtemps de privilégier la formation « sur le tas ». Le travail des responsables de ressources humaines a permis d’améliorer l’image des formations en entreprise. Ils ont simplement su démontrer que la formation peut être considérée comme un investissement plutôt qu’une dépense sans intérêt. La rapidité des évolutions technologiques et des attentes du marché rendaient par ailleurs urgente la mise à jour des compétences qui avaient besoin d’être complétées. La formation a alors été planifiée en fonction des attentes et besoins de l’entreprise, d’une part, et des besoins du marché, d’autre part. Financée par l’entreprise ou par le biais d’organismes de fonds de formation, elle sert aujourd’hui à permettre aux travailleurs d’améliorer leurs connaissances, compétences et comportements. Le recensement des besoins individuels est aujourd’hui une obligation légale, si bien que la formation est prise en compte dans les budgets et qu’un plan précis de formation est établi. En donnant du sens à la politique de formation, l’entreprise a réellement un moyen pour devancer les risques de pertes de compétences ou de manques vis-à-vis de la concurrence. La mise en place d’un processus de formation permet aussi bien l’écoute du personnel que la mesure des acquis de la formation ainsi que la maîtrise de toutes les étapes pédagogiques et organisationnelles. Si le transfert des compétences individuelles et collectives est au cœur des préoccupations et des projets d’entreprises, la formation professionnelle s’est émancipée en offrant des possibilités d’apprentissage loin des carcans scolaires. Il existe aujourd’hui des formations-actions qui permettent des retombées pour l’entreprise et le personnel quasi immédiates, et des formations sur mesure plus performantes. L’analyse des besoins, la détermination des objectifs visés par la formation, les programmes sur mesure, l’organisation et le suivi des actions, et enfin l’évaluation du formateur, de l’organisation et des acquis permettent une prise en considération de chaque étape. Les outils et les méthodes pour mesurer la performance à chaque étape sont déployés avec le même sérieux que pour le processus central de l’entreprise tel que la production par exemple. À l’heure actuelle, les entreprises préfèrent assurer le coût d’une formation plutôt que de devoir supporter le poids d’éventuelles erreurs de la part de son personnel, qui peuvent être dramatiques au niveau humain (sécurité) ou encore au niveau du coût. Une formation préalable à l’intégration dans la production ne remplacera jamais l’acquisition de connaissances générales ou les fruits de l’expérience ; de même, elle n’éliminera pas les erreurs. Il s’agit qu’elle soit la plus efficace possible. COPYRIGHT: www.udi.hec.com Séminaires-Echanges 3 PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : LA FORMATION DU PERSONNEL
  4. 4. POURQUOI EVALUER? Evaluer la formation est nécessaire pour toute entreprise qui souhaite connaître le retour sur investissement des actions de formation qu’elle a initiées. Dans l’évaluation, il convient de distinguer : L’évaluation « à chaud » qui permet le recueil du degré de satisfaction des stagiaires à l’issue immédiate de l’action. L’évaluation à « froid » qui mesure l’appréciation des compétences professionnelles développées en situation professionnelle. Une évaluation peut également être menée en en cours de formation longue afin de mesurer la progression du stagiaire et d’ajuster le programme le cas échéant. 1- METTRE EN PLACE UNE DÉMARCHE ÉVALUATION? Les étapes de la démarche: -LES OBJECTIFS D'ÉVALUATION ASSIGNES AU SYSTÈME Cette étape consiste à définir précisément le « pourquoi » de l’évaluation. Pourquoi souhaitez-vous évaluer l’efficacité de vos formations ? Est-ce pour améliorer le contenu de celles-ci ? Pour mieux sélectionner vos prestataires de formation ? Les raisons sont nombreuses, j’en ai recensé dix qui reviennent fréquemment : -Améliorer l’efficacité des formations, présentes et à venir ; -Démontrer la valeur de la formation ; -Justifier les budgets formation et prouver le sérieux de la formation ; -Montrer l’impact des formations sur les résultats de l’entreprise ; -Optimiser et certifier le processus de formation ; -Clarifier les responsabilités de chacun des acteurs de la formation ; -Optimiser les achats de formation et, ainsi, confirmer, féliciter ou changer de prestataire ; -Valoriser la Fonction formation, sa qualité de service et son positionnement de partenaire d’affaires interne ; -Répondre aux exigences légales et normatives ; -Certifier les connaissances et/ou compétences acquises par les participants. Il n’est bien sûr pas nécessaire de tous les viser. Il me semble déjà suffisant de se focaliser sur trois ou quatre objectifs majeurs qui vont guider la construction du système. 2- LES OUTILS ET MODÈLES D’ÉVALUATION A UTILISER Afin de faciliter la mise en place de votre système d’évaluation des formations, il est vivement conseillé de construire un ensemble d’outils et des modèles standards, réutilisables pour la majorité de vos formations. Ceux-ci doivent, bien entendu, être spécifiques à votre organisation. N’acceptez jamais que l’on vous communique tels quels les questionnaires utilisés par une autre entreprise. Vos questionnaires peuvent être standardisés pour être utilisés et réutilisés pour la majeure partie de vos formations, mais ils doivent tenir compte de vos objectifs en matière d’évaluation, de votre langage, de votre culture, etc. Il pourra notamment s’agir des questionnaires suivants : -Un questionnaire d’évaluation « à chaud » permettant aux participants de s’exprimer sur leurs réactions et leurs apprentissages. -Un questionnaire permettant au formateur de donner son point de vue sur le déroulement de la session et de faire part d’éventuelles suggestions de modification. -Des questionnaires d’évaluation « à froid » permettant aux participants et/ou aux managers d’évaluer l’utilisation des acquis de la formation en situation de travail. En matière d’évaluation, le changement, c’est maintenant ! De plus en plus de Responsable Formation ont compris que l’évaluation était leur meilleure alliée pour gérer plus rigoureusement la formation. Sur le terrain, il est réjouissant de constater une prise de conscience plus forte qui se traduit par des prises de contact d’entreprises de toutes tailles et de tous secteurs. Le train est en marche. À ce rythme, de telles pratiques d’évaluation des formations deviendront la norme. Le Responsable Formation qui ne prendrait pas ce sujet au sérieux risque bien de devenir une exception Copyright www.managementdelaformation.vom 4 EVALUATION DE LA FORMATION
  5. 5. 5 LA FORMATION DES CADRES : COMBLER L’ECART ENTRE VISION STRATEGIQUE ET EXECUTION LE SUCCES D’UNE STRATEGIE CORPORATE DEPEND EN GRANDE PARTIE DE SON APPROPRIATION PAR L'ENSEMBLE DES CADRES DE L'ENTREPRISE. ELLE DOIT DONC FAIRE L’OBJET D’UNE REELLE PEDAGOGIE ET SE TROUVER AU CŒUR DES PROGRAMMES DE FORMATION. Aujourd’hui, sur le marché, très peu sont capables d’opérer ce rapprochement entre la stratégie globale et les acteurs censés la répercuter sur le terrain. Le succès d’une stratégie corporate dépend en grande partie de son appropriation par l'ensemble des cadres de l'entreprise. Elle doit donc faire l’objet d’une réelle pédagogie et se trouver au cœur des programmes de formation. Aujourd’hui, sur le marché, très peu sont capables d’opérer ce rapprochement entre la stratégie globale et les acteurs censés la répercuter sur le terrain. L'adhésion des équipes repose donc sur trois facteurs clés qu'il s'agit d'articuler dans des formations spécifiques visant à rendre la stratégie d'entreprise réellement effective. Pour être appliquée, une stratégie doit d'abord être comprise par chacun. Lorsqu'elle est communiquée aux équipes exécutives, la vision globale semble souvent trop abstraite. Il est donc essentiel de mettre à profit les moments de formation pour la rendre plus accessible à tous. La mise en situation, à travers des business simulations réalistes, est le meilleur moyen d'interpréter concrètement les options stratégiques de l'équipe dirigeante. Ces dispositifs permettent d'établir des liens directs entre les choix du top management et leurs modes d'application. La stratégie corporate devient ainsi plus lisible et les cadres lui associent de nouveaux réflexes concrets. Cette adaptation active leur fera gagner un temps précieux et évitera les approximations lors de la mise en place de la nouvelle stratégie. Il s'agit également d'interpréter sans caricaturer. En effet, cette opération visant à concrétiser la stratégie ne doit pas tomber dans la simplification à outrance en la réduisant à quelques modifications ponctuelles. Les simulations doivent au contraire donner à l'apprenant l'occasion d'en tirer des règles de conduite générale, elles doivent pour cela être en mesure de prendre en compte la diversité et la complexité des situations du terrain. La difficulté réside ici dans la nécessité de s'adapter à tous les métiers de différents secteurs et de simuler leurs enjeux propres de façon crédible. Aujourd'hui très peu de programmes de formation en sont capables. Le second facteur primordial pour susciter l'adhésion est l'alignement, c'est à dire l'union autour d'un langage unique et d'objectifs communs. Dans un monde de plus en plus complexe, l'entreprise doit permettre à ses managers de se retrouver dans un projet clairement exprimé. L'utilisation de ce langage commun et l'intégration du projet dans les supports de formation sont essentiels. L'impact de la formation sera d'autant plus fort que les concepts fondamentaux enseignés seront mis en lien avec les objectifs stratégiques et le projet d'entreprise qu'ils visent. Cette mise en perspective collective représente un savoir-faire très particulier qui, s'il est adéquatement lié à des simulations de marché réalistes, a une influence directe sur l'acquisition des compétences visées et donc sur la concrétisation finale de la stratégie. Le dernier facteur primordial du succès d'une stratégie corporate réside dans son intégration à la culture d'entreprise. Elle n'est pas une donnée intouchable et éternelle, elle se construit au contraire de jour en jour. Le moment de formation est une occasion idéale de forger cette culture d'entreprise autour de la nouvelle ligne stratégique. Pour que le projet proposé aux équipes s'y intègre, il est nécessaire de le rendre attractif, de susciter l'enthousiasme chez les collaborateurs. Les programmes de formation doivent donc chercher à créer des dynamiques de groupe, à mobiliser les leviers de team building aujourd'hui bien connus mais rarement mis en place à bon escient. Dans cette optique la gamification et les travaux de groupes sont des biais particulièrement efficaces. Les aspects ludiques suscitent l'engagement des apprenants et rendent la formation plus attractive tandis que le caractère collaboratif des exercices favorise les interactions et l'émulation collective. Ces mises en situation, si leur conception intègre la culture existante, se révèlent particulièrement efficaces pour faire pénétrer la stratégie dans l'identité de l'entreprise. Un programme de formation qui vise à combler l'écart souvent constaté entre une vision stratégique et son exécution doit donc agir sur ces trois facteurs : la compréhension de la stratégie par les apprenants, l'alignement de toutes les équipes autour d'un projet clairement exprimé et l'inscription de ce projet dans la culture de l'entreprise. Ces trois leviers complémentaires ont l'avantage d'être aisément mobilisables par le biais de simulations de marché réalistes. Ces dispositifs de plus en plus orientés terrain, se révèlent efficaces tant sur le plan du développement des compétences que de l'adhésion des équipes : le moyen idéal de donner du sens au changement. www.journaldunet.com
  6. 6. LA DECLARATION ANNUELLE DE LA SITUATION DE LA MAIN D'OEUVRE DE SON ENTREPRISE DEMARCHE DE DECLARATION D’UN TRAVAILLEUR BONNE SEMAINE Toute entreprise de moins de 50 salariés est tenue de faire une déclaration annuelle sur la situation de sa main d’œuvre avant le 15 mars de chaque année et la déposer en 2 exemplaires à l'inspection régionale de son ressort. Il faudra retirer le formulaire, le remplir et déposer au niveau de l’inspection régionale du travail pour visa. Le délai de délivrance est de 48h. En cas de perte, demander un duplicata au niveau de l’inspection régionale du travail CABINET MGRH Sacré cœur I n°8206 DAKAR RETROUVER LE CONTENU SUR LES RESEAUX SOCIAUX DU CABINET MGRH CABINET MGRH Sacré cœur I n°8206 DAKAR 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 mgrhsenegal@gmail.com “We enhance your human resources” www.cabinet-mgrh.org 6 INFORMATIONS UTILES 2/ CAISSE DE SECURITE SOCIALE: Apporter un dossier avec, par employé : – Un imprimé de mouvement du travailleur visé par l’Inspection du Travail Un contrat de travail visé par l’Inspection du Travail – Une copie de la pièce d’identité de l’employeur – Une copie de la pièce d’identité de l’employé Après paiement des cotisations (se fait le jour même du dépôt complet du dossier), les employés pourront demander à bénéficier des prestations familiales (2500 Frs /enfant/ mois) en déposant à la Caisse de Sécurité sociale une demande (Imprimé de « Demande de prestations sociales » utilisé précédemment pour leur immatriculation auprès de l’Inspection du Travail, avec les documents à fournir listés sur ce même imprimé).

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