CABINET MGRH
Sacré cœur I n° 8252 DAKAR
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LE DROIT D’INTERDIRE LE PORTABLE
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La newsletter de mgrh 41

  1. 1. CABINET MGRH Sacré cœur I n° 8252 DAKAR TEL : 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 mgrhsenegal@gmail.com www.cabinet-mgrh.org “WE ENHANCE YOUR HUMAN RESOURCES” octobre 15 |CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 PLEINS FEU SUR SMARTPHONE ET TEMPS DE TRAVAIL CITATIONS DE LA SEMAINE Les téléphones sont de plus en plus intelligents. Ils permettent d’écouter de la musique, de prendre des photos, de recevoir la radio, d’être guidé par GPS, d’accéder à internet, de savoir le temps qu’il fait là où vous n’irez de toutes façons jamais. A tel point qu’il era probablement nécessaire d’avoir un deuxième téléphone pour simplement téléphoner. Didier Hallépée - Le monde économique CONTENU AU CŒUR DE L’ACTUALITE MARY TEUW NIANE : « IL Y AURA DES UNIVERSITES DU FUTUR AU SENEGAL » 2 RUFISQUE : LA SOCOCIM RÉITÈRE SON ENGAGEMENT POUR UNE RSE AU BÉNÉFICE DES POPULATIONS 2 PLEINS FEUX SUR SMARTPHONE ET TEMPS DE TRAVAIL L’ŒIL DE L’EXPERT : 3 L’USAGE DES SMARTPHONES DANS LE MILIEU PROFESSIONNEL 4 LE DROIT D’INTERDIRE LE PORTABLE PERSONNEL AU TRAVAIL ? 4 SMARTPHONE AU TRAVAIL : COMMENT EVITER QUE L’ENTREPRISE NE SE TRANSFORME EN UNE GIGANTESQUE SALLE DE JEU ? 5 INFORMATIONS UTILES ANNONCES DE LA SEMAINE 6 INFORMATIONS 7 NOUS CONTACTER 8 EDITION 10, NUMERO 41
  2. 2. 2 AU CŒUR DE L’ACTUALITE Mary Teuw Niane : « Il y aura des Universités du futur au Sénégal » L’insertion des diplômés des universités publiques reste un véritable défi pour l’Etat du Sénégal. S’exprimant à ce sujet lors d’un entretien avec le journal le Soleil dans sa livraison du jour, le ministre de l’Education et de l’Enseignement supérieur demeure optimiste. Et de son avis les choses vont évoluer avec l’ouverture des Isep, la professionnalisation des filières. Interpellé sur la question à savoir comment résoudre l’équation de l’insertion des diplômés dont 70% des bacheliers sont littéraires, Mary Teuw Niane explique que «nous avons un passif. Nous sommes héritiers du système français. C’est un système généraliste. Le système a évolué par étape avec l’Ut qui a donné l’Ensut et l’Ecole supérieure polytechnique (Esp). La création de l’Ecole polytechnique a été un moment d’histoire. L’Ecole polytechnique, c’était la formation des ingénieurs de conception. Jusque dans les années 90, l’essentiel des ingénieurs de conception en Afrique francophone étaient formés à l’Ecole polytechnique de Thiès. J’ai rencontré plusieurs officiers supérieurs du Burkina Faso qui furent mes étudiants à l’Ept. Mais à un moment, le Sénégal a opté pour une formation massive, c’est ce qui explique la massification des Facultés des sciences juridiques et politiques, des Lettres et de la Faseg. Maintenant, il faudra inverser la tendance. On a 70% de bacheliers littéraires». Pour répondre aux besoins en formation de ces littéraires, le ministre estime que «l’idéal, c’est d’avoir 30% de littéraires et 70% de scientifiques». Avant d’indiquer par la suite qu’ «aujourd’hui, le défi, c’est de faire l’enseignement professionnel avec 70% de littéraires. C’est un choix du Sénégal. Il faut faire des investissements énormes. Il faudra que les structures de l’Etat chargées de piloter ces constructions soient performantes. Il y a des endroits où on a de bonnes performances, dans d’autres il y a des retards enregistrés dans la construction des infrastructures. Il nous faut un suivi des constructions pour atteindre des résultats. Nous devons avoir une conscience positive de ce qu’on doit faire pour notre pays. Cela est en train de changer. Mais il faut que cela aille encore plus vite». Poursuivant, Mary Teuw Niane a évoqué, des universités du futur au Sénégal parce que selon lui chaque université a une personnalité propre. «Je ne parle pas du cadre architectural, mais du type de filière. Vous avez un bon socle pour ce qui concerne l’agroforesterie et des langues et un bon socle de relations avec les communautés à l’Université de Ziguinchor. Son antenne de Kolda aura une vocation agro- sylvo-pastorale. Mais sa personnalité sera bâtie autour des sciences humaines, surtout la psychologie, ce sont des métiers transversaux. Avec le drame de Mina, on voit la place que doit occuper les psychologues pour accompagner les familles. Il faut des psychologues conseillers dans les écoles et entreprises. L’Université de Bambey aura des relations avec la société avec son Ufr en santé communautaire. Cette université est le premier choix de beaucoup de bacheliers. C’est une université qui va monter en puissance avec le développement des sciences médicales et des technologies. A l’Université de Thiès, ce sont des technologies, avec l’Ecole polytechnique, ce sont aussi des sciences de l’ingénieur avec l’Ensa. Cette école est accompagnée pour qu’elle prenne plus d’étudiants au concours d’entrée. A côté, il y a aussi l’Isep de Thiès, avec des formations de courte durée sur une diversité de métiers. L’agriculture a été une priorité de tous les gouvernements depuis les indépendances. Mais nous avions peu formé des ressources humaines. Jusqu’en 2010, entre 15 et 20 ingénieurs sortent de l’Ensa et 15 à 20 autres à l’Ecole des cadres ruraux de Bambey qui est devenue l’Institut supérieur de formation agricole et rurale (Isfar). Cela est insuffisant. Il y a Saint-Louis qui a ouvert l’Ufr Agro». SENENEWS.COM – Le directeur général de la Sococim, Youga Sow, a réitéré vendredi l’engagement de sa société à développer davantage une politique de responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) au bénéfice des populations des communes de Rufisque et de Bargny qui abritent ses installations. La prise en compte des aspects sociaux, tant au niveau des travailleurs que des populations riveraines, reste une préoccupation pour notre société. ‘’C’est d’ailleurs ce qui en fait une société reconnue aujourd’hui comme un acteur majeur en matière de RSE au Sénégal’’, a relevé Youga Sow. Le directeur général de Sococim s’exprimait à l’occasion d’une visite des installations de la société par Jean Félix Paganon, l’ambassadeur de France au Sénégal. L’administratrice générale de la Fondation Sococim, Patricia Diagne, a présenté au diplomate français les différents projets et activités menés par la Fondation Sococim en appui au ‘‘développement socio- économique, à l’éducation, la culture et l’environnement’’. Aussi Youga Sow a-t-il rappelé à M. Paganon l’engagement de la Sococim à réduire sa consommation en combustibles d’origine fossile. ‘‘L’entreprise (Sococim Industries) s’est inscrite depuis plusieurs années dans une démarche de qualité, qui a permis l’obtention de différentes certifications. A ce titre, Sococim Industries s’engage à poursuivre ses efforts afin d’augmenter, dans les années à venir, son taux de substitution (du charbon) de 25 à 50 %’’, a-t-il annoncé. http://www.aps.sn/ MARY TEUW NIANE : « IL Y AURA DES UNIVERSITES DU FUTUR AU SENEGAL » RUFISQUE : LA SOCOCIM RÉITÈRE SON ENGAGEMENT POUR UNE RSE AU BÉNÉFICE DES POPULATIONS
  3. 3. L’ŒIL DE L’EXPERT Thierry Barbaut Directeur de l'agence Stratégie Afrique Expert Afrique & Nouvelles Technologies, études et analyses - Digital - Mobile Banking - E-Commerce - Réseaux Sociaux - Rédacteur en chef info-afrique On s’attend à ce que le nombre de terminaux mobiles avec accès Internet dépasse le nombre d’êtres humains d’ici la fin de l’année. Il y aura plus de smartphones, de tablettes et de moniteurs connectés à internet que de personnes sur la planète. L’Afrique sera l’un des épicentres de cette explosion de smartphones. Microsoft/Huawei et Samsung lancent de nouveaux smartphones pour le marché africain, et Blackberry y est déjà bien établi. Entre 2012 et 2017, l’Afrique connaîtra le taux de transfert de données mobiles le plus important au monde et une croissance qui sera multipliée par 17 au moins pendant cette période. De toute évidence, les smartphones feront les beaux jours de l’Afrique. Ils stimuleront la croissance des petites entreprises et des sociétés locales, en plus d’apporter des améliorations dans divers domaines et notamment la santé et l’éducation. Mais, dans le même temps, la technologie 24h/24 7j/7 entraîne stress et contraintes dans son sillon, donnant l’impression aux travailleurs de devoir être toujours disponibles. Ce sentiment peut être exacerbé à mesure que les fabricants trouvent de nouvelles façons de nous maintenir connectés. Aux Etats-Unis, Sergey Brin de Google et d’autres utilisateurs précoces portent déjà des lunettes Google, qui leur permettent d’être connectés en permanence à Internet. Et Apple a déjà annoncé l’arrivée prochaine de sa smartwatch. Si nous n’avons même plus à chercher notre téléphone dans nos poches afin de nous connecter au travail, il sera de plus en plus difficile de se déconnecter. EST-CE UN BIEN OU UN MAL ? Dans une récente étude mondiale effectuée par Accenture, 78 % des travailleurs disent que la technologie leur permet d’avoir des horaires de travail plus flexibles. Mais 70 % des personnes interrogées pensent également que la technologie les empêche de séparer travail et vie privée. Les avis sont clairement mitigés. La technologie a facilité la culture du travail 24h/24 7j/7, mais ce n’est pas la seule responsable. Les entreprises interagissent avec des clients et collaborateurs se trouvant dans différents fuseaux horaires et le personnel est de plus en plus susceptible d’être appelé à travailler tard le soir ou tôt le matin pour répondre à des appels téléphoniques. En outre, le ralentissement de l’économie mondiale a forcé de nombreux travailleurs à se charger de tâches supplémentaires et donc à travailler davantage. LES ASPECTS POSITIFS DE LA TECHNOLOGIE NOMADE La technologie n’est pas responsable de tous les maux. N’oublions pas non plus les changements très positifs que la technologie a apportés à l’équilibre travail/vie privée au cours de la dernière décennie. Songez aux avantages du cloud par exemple, qui vous permet d’accéder aux informations ou applications dont vous avez besoin sans vous déplacer sur votre lieu de travail. Rappelez-vous combien la vidéoconférence a réduit les temps de trajet des entreprises. C’est la technologie nomade qui a rendu tout cela possible. Ce n’est pas un hasard si le lancement d’appareils tels que le Blackberry en 2003, l’iPhone en 2008 et l’iPad en 2010 a été suivi d’une forte augmentation du nombre de personnes ayant recours aux centres d’affaires Regus ainsi qu’aux salons d’affaires pour travailler. Plus d’1 million de personnes dans 100 pays utilisent les lieux de travails flexibles de Regus, car elles ont fait le choix de travailler là où cela les arrangeait, elles et leurs clients, au lieu d’effectuer tous les jours le même trajet. Dans la dernière édition de l’indice Regus sur l’équilibre travail/vie privée dans le monde, pour 41 % des personnes interrogées, les sociétés qui les emploient font davantage pour réduire les déplacements qu’il y a deux ans. Dans plusieurs pays africains, dont le Maroc, le Nigeria, la Tanzanie et la Tunisie, le pourcentage était plus élevé que la moyenne mondiale. Travailler à distance peut faire économiser 79 heures de trajet chaque année à un employé moyen. Cela permet également de réduire les frais de déplacement ainsi que les émissions de gaz à effet de serre. 61 % des personnes interrogées pour l’indice Regus sur l’équilibre travail/vie privée dans le monde affirment que les choses se sont améliorées dans ce domaine depuis 2010. Le travail flexible et la réduction des déplacements ont certainement joué un rôle important à ce niveau. LES ASPECTS NEGATIFS DES MODELES DE GESTION 24H/24 7J/7 Les aspects négatifs de la technologie mobile 24h/24 7j/7 sont liés aux différentes cultures de gestion. Les employés utilisent les appareils et la technologie mobiles pour travailler en dehors des heures de bureau parce que leurs patrons ou clients le leur demandent. Ainsi, ce ne sont pas tant les téléphones qui les empêchent de se reposer, mais d’autres personnes. A mesure que prolifèrent le nombre et l’usage de smartphones en Afrique, nous devons intensifier les débats autour de l’équilibre travail/vie privée et de la disponibilité des personnes 24h/24 7j/7. Les conférences téléphoniques tardives ne disparaîtront pas, mais elles seront peut-être plus supportables si des modes de travail flexibles permettent de réduire les temps de déplacement ou de trouver un meilleur équilibre entre obligations professionnelles et vie privée. En outre, il serait sans doute intéressant que les employés de bureau repensent leurs habitudes. Si nos collaborateurs et nos clients peuvent nous joindre en dehors des heures de bureau, c’est souvent parce que nous sommes déjà en ligne sur les réseaux sociaux ou en train de naviguer sur Internet. Une personne qui entend une notification d’arrivée d’e-mail a de fortes chances de lire l’e-mail concerné. L’expéditeur s’imagine que nous sommes contents de travailler en dehors des heures de bureau et envoie par conséquent toujours plus de messages. Nos employeurs ne sont pas les seuls à devoir s’éduquer en matière de technologie, de présentéisme (au bureau ou à l’autre bout du fil) et d’augmentation de la productivité ; nous sommes également concernés. Thierry Barbaut 3PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : L’IMPACT DE LA TELEPHONIE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
  4. 4. LE DROIT D’INTERDIRE LE PORTABLE PERSONNEL AU TRAVAIL ? Fini le temps où le seul lien avec l’extérieur pour les salariés et les dirigeants était la ligne téléphonique de l’entreprise et où les communications avaient un impact sur les coûts financiers de l’entreprise. Aujourd’hui le salarié vient au travail avec sa ligne personnelle. Et il n’a plus besoin de s’excuser pour téléphoner ! Mais peut-il vraiment faire ce qu’il veut ? La véritable question à se poser préalablement est : « Pourquoi un dirigeant a-t-il envie d’interdire le portable ? » Tout simplement parce que le temps pris pour téléphoner à des fins personnelles est un temps pris sur le travail et que le salarié est venu pour travailler et non pour passer de coups de fils personnels ! Et de plus les répercussions sur le travail ne sont guère négligeables : absence de concentration sur le travail, réponse parfois en pleine réunion par l’intermédiaire de texto, immixtion de la vie privée du salarié dans la sphère professionnelle, concentration des autres salariés diminuée… Que faire ? Alors le plus simple c’est dès le départ d’être clair sur l’utilisation du portable, dès l’entretien d’embauche, il faut évoquer le sujet sans détours et poser des questions pour que le salarié lui-même fasse son autocritique et décide de prendre une nouvelle attitude. « A ton avis tu as répondu à combien de coup de téléphone cette semaine (ne dites pas hier car il vous dira que c’est exceptionnel : la rougeole du petit, la fuite d’eau…) ». N’oubliez pas que l’objectif c’est d’essayer de trouver un terrain d’entente. Le portable dans les espaces partagés Ainsi vous pourrez instaurer le fait qu’il privilégie les pauses pour téléphoner et qu’il s’isole pour ne pas déranger ses collègues. Le fait même de quitter son poste de travail le conduira à écourter ses conversations car sa place vide retiendra l’attention de ses collègues. « Jamais là, Où est-il encore passé ? Aujourd’hui les salariés n’hésitent plus à apporter leurs propres terminaux comme des téléphones mobiles, Smartphones, tablettes,... au sein de leur société. Cependant cette nouvelle tendance non encore appréhender par le droit pose une multitude de questions, notamment concernant la sécurité de l’entreprise, mais surtout concernant la préservation de la vie privée du salarié. Le fait pour les salariés d’apporter, et d’utiliser sur le lieu de travail leur téléphone mobile, leur tablette, porte un nom : BYOD : BringYourOwnDevice. C’est alors une pratique qui peut constituer un atout pour une entreprise, en effet, cela permet l’introduction dans l’entreprise de terminaux sophistiqués, de nouveaux outils que l’entreprise n’aurait pas pu mettre à disposition des salariés. Cela a encore l’avantage de l’absence de formation du salarié, puisque celui-ci connait son appareil, de même pour les risques de dégradation du matériel de l’entreprise qui n’existe plus, puisque le salarié utilisant son propre matériel en prendra soin. Mais le principal atout du BYOD est financier, l’entreprise américaine Astra Zeneca a estimé qu’elle pourrait réduire ses coûts d’environ deux millions de dollars par an en imposant le BYOD à ses salariés et sous traitants. En effet, bien qu’une indemnisation soit envisageable, celle-ci restera faible par rapport au cout réel du matériel qui a été supporté par le salarié et non par l’entreprise, de même le cout de la maintenance pourra être à la charge du salarié. Mais l’apport de ces nouvelles technologies personnelles au sein d’un environnement professionnel pose de nombreux problème notamment concernant les données personnelles enregistrés au sein du terminal qui cohabitent avec des données professionnelles. C’est ainsi que 57 % des entreprises en Belgique et au Luxembourg évitent le recours au BYOD, en invoquant principalement le manque de connaissance en matière de sécurité et de vie privée, mais aussi le risque de voir des données privées et professionnelles se mélanger. Cependant, cette pratique est une réalité qui tend à se rependre, en effet, aujourd’hui environ un quart des smartphones et des tablettes utilisés en entreprises appartiennent aux salariés. Les entreprises qui se montrent les plus favorables au BYOD se trouvent aux Pays-Bas, en Italie et en France. En France, le phénomène reste concentré, puisque les entreprises sont soumises à des pressions juridiques notamment du fait de la séparation peut claire qu’engendre ce type de pratique entre la vie professionnelle et la vie privée. Mais le BYOD est une réalité, qu’il faut encadrée, pourtant rien est encore prévu par le législateur. Etant une pratique encore trop récente c’est alors à l’entreprise de s’adapter, de mettre en place des mesures afin d’encadrer l’usage des salariés de leur outils informatiques personnels. Car, ne rien prévoir en la matière s’avèrerait encore plus dangereux pour les entreprises, soit en ne prévoyant aucune mesure de sécurité ce qui pourrait conduire à la propagation de virus dans le système de l’entreprise, ou au contraire, en surveillant de manière excessive les appareils personnels des salariés. Il faut donc que l’entreprise agisse en amont et prépare un plan d’action concernant le BYOD, notamment en l’intégrant et en l’encadrant dans la charte informatique, ou même dans le contrat de travail du salarié. Pour le moment le BYOD est une pratique qui reste soumise à un flou juridique, mais il faut pour l’adapter au monde de l’entreprise, prévoir ses modalités dans le contrat de travail, dans le règlement intérieur, mais aussi dans la chartre informatique. La chartre informatique devra aussi bien encadrer l’utilisation des ses terminaux dans l’entreprise, notamment concernant la sécurité des données. L’entreprise devra non seulement prévoir sa protection contre les dangers du BYOD (I), mais aussi encadrer la protection du salarié (II). I. La protection de l’entreprise Il revient à la direction de l’entreprise d’encadrer la pratique du BYOD, de définir les règles et les procédures de sécurité applicable en la matière. Ces règles de sécurité, d’encadrement du BYOD peuvent se faire via la charte informatique de l’entreprise ou encore le contrat de travail. Jusque là, les chartres informatiques étaient construites que dans l’optique où c’est l’entreprise qui fournit les moyens informatiques aux salariés, et non l’inverse : les salariés qui fournissent à leur entreprise des outils informatiques. Ce changement suppose alors une complète refonte de la chartre informatique. Il faut alors que l’entreprise définisse un guide des bonnes pratiques, un guide des conditions d’usage de l’appareil personnel à des fins professionnelles, et bien entendu obtenir l’accord du salarié sur le respect desdites pratiques. La chartre devra alors prévoir plusieurs points, notamment la responsabilité pour le salarié d’avoir un appareil en état de fonctionnement, elle devra alors déterminer qui a la charge de souscrire un contrat de maintenance, si une indemnité peut être versée au salarié en échange de sa contribution personnelle en faisant le choix de travailler avec ses propres outils. Mais le BYOD pose principalement des questions de sécurité de l’accès au système informatique, de risque d’introduction de virus, ou encore de fuite de données. Pour certains, il ne faudrait plus faire de 4 L’USAGE DES SMARTPHONES DANS LE MILIEU PROFESSIONNEL
  5. 5. Il n’est jamais là quand on a besoin de lui ». Mais soyez vous-même un modèle Cependant, il faut être soi même un modèle !!!! Ce que vous demandez aux salariés vous devez aussi vous l’imposer. Quelles limites peut-on finalement imposer ? Est-ce qu’on peut l’interdire ? En fait non !!!! Mais on peut en limiter l’utilisation. Car chaque salarié a droit au respect de sa vie privée même sur le temps et le lieu du travail. Certes dans l’entreprise, l’employeur est en droit d’attendre des salariés qu’ils consacrent leur temps de travail au travail et il peut légalement en limiter l’usage à caractère privé. Une interdiction évidente pour certains postes Toutefois, On peut l’interdire dans les métiers qui nécessitent une attention de tous les instants pour la protection des personnes et pour les métiers qui accueille public afin de garantir la qualité du service à la clientèle ou aux usagers par exemple. Dans ces situations, l’employeur est dans son droit d’interdire à des salariés d’utiliser leur portable ou de recevoir des communications personnelles, sauf en cas d’urgence ou de gravité exceptionnelle. De l’utilité d’un règlement intérieur ou d’une note de service Par le règlement intérieur ou par une note de service il est possible de réglementer l’usage du téléphone portable indiquant ainsi clairement les modalités d’usage dans votre entreprise Mais ce qui sera sanctionné en fait c’est l'abus d'appels à caractère privé. www.dynamique-mag.com différences entre les terminaux qui se connectent au système, il faudra seulement vérifier la conformité de celui-ci avant tout accès aux données de l’entreprise. Ainsi un contrôle serait fait sur tous les terminaux voulant se connecter, ce qui permettrait de vérifier si la sécurité du terminal est suffisante. Cela supposerait alors l’identification et l’authentification des utilisateurs, le contrôle des configurations et chiffrement des données stockées et des flux selon Jacques Ruckert. Il faudrait alors gérer à distance les terminaux, savoir pour chacun d’eux les applications qui y sont embarquées, il serait possible d’imposer des règles d’usage, d’écarter des applications, restreindre l’usage à certaines horaires, de même en cas de vol ou de perte du terminal en bloquer et effacer les données,... beaucoup d’opérations à distance sont alors envisageables de nos jours. Mais le problème aujourd’hui c’est que les catégories de terminaux envisageables sont très nombreuses ce qui rend la sécurité plus difficile à mettre en œuvre : entre les tablettes, les différents Smartphones, ordinateurs portables,... c’est pourquoi l’imposition d’un contrat d’assistance, de maintenance technique au salarié n’apparait pas inadéquate dans le cadre du BYOD. II. La protection du salarié La charte informatique devra mettre en place des barrières, des encadrements afin de savoir jusqu’où l’entreprise peut aller dans l’invasion de la sphère privée du salarié. En effet l’ambigüité de l’utilisation du terminal pose des problèmes : où est la limite, où doit-on positionner le curseur entre vie professionnelle et vie privée ? Il faudra alors prévoir si l’entreprise a le droit de tracer ses salariés, d’assurer la protection de ses données personnelles, de connaitre la responsabilité du salarié en cas d’usage illicite. En France, la vie privée occupe une place de choix, de même que la protection des données personnelles, c’est là où la pratique du BYOD trouve ses limites. Premièrement le BYOD permet l’hyper-activité en effet, sur son terminal personnel il est possible de rester connecter avec le réseau de l’entreprise, de pouvoir toujours lire ses mails,... cela peut il être considéré comme du temps de travail supplémentaire ? La chartre informatique ainsi que le contrat de travail devra encadrer ce type de possibilité. Il faudra d’ailleurs être vigilant à l’heure où le stress au travail est en pleine expansion ce type de pratique mêlant la sphère privée et professionnelle peut s’avéré être un facteur de stress. C’est pourquoi, il pourra être mise en place un système où le salarié ne pourra pas se servir de ses outils personnels à des fins professionnelles à partir de certaines heures, afin de protéger le salarié contre une éventuelle dérive. D’ailleurs, l’entreprise admet facilement que le salarié travaille en dehors de son temps de travail, mais l’inverse ne sera pas valable, le salarié ne sera pas autorisé à faire des opérations personnelles durant son temps de travail. On voit ici que la balance ne penche pas du coté du salarié. De même il faudra encore faire attention à ne pas faire de discrimination entre les salariés qui pourront se procurer eux même leur propre terminaux et ceux qui ne le pourront pas. De plus, l’entreprise ayant des données conservées dans le terminal du salarié se réservera souvent la possibilité de les supprimer à distance en cas de problème, de vol, de perte,... mais avec ce type d’effacement on peut craindre que le salarié perde aussi ses données personnelles qui figurent dans le même terminal : comment réparer ce préjudice, est il seulement réparable, ou alors le salarié doit lors de la signature de la chartre accepter ce risque ? Et comment apprécier ce préjudice ? Aujourd’hui l’employeur a accès sans problème aux postes de travail des salariés même si cela reste encadré par la loi, mais que faire lorsqu’il s’agit des propres outils du salarié ? Peut être que les données inclues seront à l’inverse d’un poste de travail ordinaire, présumé être personnelles. Mais dans ce cas comment l’employeur pourra avoir légalement accès aux données de l’entreprise lorsque le salarié est absent par exemple ? De nombreuses questions restent aujourd’hui sans réponses, le BYOD est une pratique encore trop nouvelle, qui n’a pas encore eu le temps de trouver tout ses repères, mais il est alors incontestable que dans le BYOD c’est le salarié qui prend tout les risques, qui assume tous les coûts : c’est lui qui paye, qui entretien l’appareil, c’est lui qui doit supporter l’intrusion de la vie professionnelle dans sa sphère privée, il risque la perte de ses données, contrairement à l’entreprise qui sait prendre les mesures nécessaire afin de protéger correctement son réseau tout en profitant des nouvelles technologies apportées par ses salariés, sans débourser aucun euro sauf à accorder une petite compensation qui ne remboursera jamais l’investissement fait par son salarié. http://www.murielle-cahen.com/
  6. 6. Depuis quelques années, la téléphonie mobile a subi une véritable révolution : le téléphone intelligent (comprenez« smartphone » en anglais) a totalement envahi notre quotidien. Iphone, Samsung, Nokia et Cie offrent à leurs utilisateurs, de manière jusqu’alors inédite, un accès internet permanent grâce au réseau 3G (et bientôt 4G), ce qui distingue ces téléphones des autres plus classiques dont les fonctionnalités se limitent à envoyer/recevoir des SMS et à passer/recevoir des appels. Source de divertissement et fenêtre sur l’extérieur, on estime que les utilisateurs pianotent au moins 2 heures par jour sur leur nouveau joujou…créant une nouvelle brèche dans la frontière vie professionnelle /vie personnelle, voire inventant un nouveau concept de vie personnelle au travail ! Le smartphone s’invite en effet sur les bureaux des salariés et représente un obstacle certain à leur concentration, et partant, à leur productivité. De plus en plus d’entreprises, confrontées à ce fléau, cherchent à réguler le phénomène en encadrant, comme du temps d’internet, l’utilisation du téléphone nouvelle génération. La difficulté nouvelle tient ici à ce que les salariés n’ont plus besoin de leur ordinateur professionnel pour surfer sur internet ; la parade trouvée par la Cour de cassation (matérialisée par le jeu de la présomption du caractère professionnel des connexions), ne trouve donc pas à s’appliquer. Le salarié jouit ici d’un espace total de liberté, sans contrôle aucun.  Dès lors, existent-ils des solutions et quelles sont leurs limites ? Interdire purement et simplement le smartphone n’apparaît pas incongru puisque, celui-ci s’apparente davantage à une gigantesque ludothèque qu’à un outil de communication. Or, il est encore communément admis que l’employeur puisse interdire l’utilisation de jeux de société pendant le travail ! Cette position présente néanmoins l’inconvénient, outre le fait d’être peu réaliste, d’instituer un clivage assez inconfortable entre les détenteurs de smartphone et les détenteurs de téléphone classique… …Sans compter que les tribunaux risquent de retenir le caractère disproportionné de la mesure au regard de la liberté de communication (si l’on se réfère par exemple à la jurisprudence du Conseil d’Etat sur les sanctions de la loi Hadopi). Dans certains cas pourtant, l’on pourrait espérer que la Cour de cassation juge la mesure d’interdiction proportionnée : par exemple, dans les usines où le smartphone est utilisé comme MP3. En effet, l’utilisation d’un lecteur de musique a tendance à rendre les salariés moins attentifs au respect des consignes d’hygiène et de sécurité, ce qui, mis face à l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur, pourrait justifier une interdiction. C’est le cas également des entreprises qui tiennent à se préserver contre l’espionnage industriel : l’introduction d’appareil de capture d’images, tel que le smartphone, apparait en effet difficilement compatible avec un tel objectif. S’il n’est donc pas possible de déterminer avec certitude la position qu’adopteront les tribunaux, il est néanmoins possible de faire sensiblement réduire l’utilisation du smartphone pendant le temps de travail (de manière moins offensive que l’interdiction) tout en gardant toutefois à l’esprit qu’une tolérance doit être accordée afin de respecter la vie personnelle du salarié au travail, telle que consacrée par la Chambre sociale dans sa jurisprudence « Nikon » de 2001. En effet, si les Hauts magistrats préservent du contrôle de l’employeur les courriers/courriels/documents personnels du salarié, c’est bien qu’ils admettent qu’un temps soit consacré à autre chose qu’à du travail. Un temps d’accord, mais pas tout le temps ! Face aux problématiques soulevées par ces bijoux d’innovation, ce sont les instruments traditionnels du droit du travail qui permettent de réguler le phénomène. Le règlement intérieur est ainsi l’outil incontournable et indispensable à l’employeur pour stigmatiser et sanctionner ce comportement déviant des salariés.  Quand peut-on considérer qu’il y a déviance ? Dès lors que l’utilisation du smartphone dépasse la limite du raisonnable, il y a déviance justifiant une sanction. Cette approche, qui confine à l’abus du salarié, requiert donc une certaine répétition des faits…et est empreinte de subjectivité. Le lecteur avisé remarquera alors qu’il ne s’agit là que d’une transposition de la solution applicable à l’utilisation d’internet sur l’ordinateur professionnel : si le salarié se connecte de manière excessive sur des sites extra professionnels, il peut être sanctionné. Certes. A la différence près toutefois que l’employeur n’a ici matériellement pas moyen de contrôler le temps passé par le salarié à surfer sur son téléphone (contrairement à la faculté qui lui est offerte de contrôler l’historique de connexion sur l’ordinateur professionnel du salarié). La question qui fâche est donc celle de la preuve. La sanction, reposant en effet sur un simple constat que le salarié abuse de son temps de travail pour vaquer à ses occupations personnelles, est sujette à caution…et l’on voit d’ores et déjà les salariés réprimandés brandir l’argument de la coïncidence : les constats de l’employeur ont systématiquement lieu sur les quelques minutes où le salarié se consacre effectivement à autre chose qu’à son travail, mais replacée sur une journée entière de travail, l’utilisation du smartphone n’est pas déraisonnable. Il faut donc compter sur le témoignage oculaire des collègues de travail du salarié pour sécuriser la sanction…ce qui est loin d’être chose aisée, et ce d’autant plus si ces derniers abusent eux-mêmes, ou simplement usent, de leur temps de travail pour admirer ce bel objet qu’est le smartphone. On attend donc avec impatience la position des Hauts magistrats de la Chambre sociale qui ont su, bien des fois, faire preuve d’une grande imagination pour réguler ce type de phénomènes. http://www.fidal-avocats-leblog.com/ 6 SMARTPHONE AU TRAVAIL : COMMENT EVITER QUE L’ENTREPRISE NE SE TRANSFORME EN UNE GIGANTESQUE SALLE DE JEU ?
  7. 7. DEPOSEZ VOS CANDIDATURES SUR : MGRHSENEGAL@GMAIL.COM NOTRE RESEAU BESOIN D’INTERIM OPTEZ POUR UNE EXPERTISE APPROUVEE A VOTRE SERVICE UNE ECOLE UNE MISSION UNE VISION SEMINAIRE MGRH VOUS INVITE AU SEMINAIRE INTERNATIONAL SUR LE DEVELOPPEMENT DE VOS CAPACITES D’INFLUENCE ET DE LEADERSHIP INFORMATION ET INSCRIPTION AU 00221 77 056 5647 DEMANDER VOTRE CATALOGUE DE SEMINAIRE 2015 7 LES ANNONCES DE LA SEMAINE
  8. 8. TRAITEMENT EQUITABLE ELECTIONDELEGUE DU PERSONNEL SALAIRE EGAL Les taux de rémunération déterminés dans les conventions collectives doivent respecter le principe “à travail égal, salaire égal”. Le fait d’être une femme ou d’être enceinte ne peut en aucun cas jouer un rôle en matière de rémunération, d’accès à la formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion ou de mutation professionnelle. Un travail de valeur égale est un travail qui nécessite des travailleurs dotés d’un ensemble de compétences et de connaissances professionnelles comparables. La compétence peut être validée par un diplôme ou par l’expérience professionnelle. Ces compétences peuvent émerger de l’expérience, de responsabilités ou de charges physiques ou nerveuses associées aux postes de travail. Tous les critères doivent être pris en compte et non pas un seul. Le principe de salaire égal pour travail égal est aussi confirmé par l’article L3221-2 du Code du travail. (Art. L1132-1, L1142-1, L3221 du Code du travail français) NON DISCRIMINATION Conformément au préambule de Constitution de 1946, nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions et croyances. L’article L1132-1 proscrit la discrimination contre les salariés, de façon directe ou indirecte, pour les motifs suivant : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille, l’état de grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou non-appartenance - vraie ou supposée - à une ethnie, la nationalité ou la race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé et le handicap. L’interdiction générale exige que nul ne puisse se voir refuser l’accès aux processus de recrutement, stage ou formation et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet de mesures discriminatoires, directes ou indirectes, en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de notation, promotion, de modification ou de renouvellement de contrat pour des raisons listées ci-dessus. Les différences de traitement basées sur l’âge, sur l’incapacité, attestée par un médecin du travail, en raison de la santé ou du handicap ne doivent pas être considérées comme des actes discriminatoires lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés (Art. L1133-2 et L1133-3). En outre, les mesures prises en faveur des personnes handicapées et pour promouvoir l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination (Art. L1133-4). Le harcèlement sexuel est également considéré comme une forme de discrimination par le Code pénal. La violation de l’interdiction de discrimination est un délit punissable si l’employeur refuse par exemple d’embaucher, ou s’il sanctionne ou s’il rejette une personne pour les raisons évoquées ci-dessus ou s’il en fait une condition pour poser sa candidature pour un emploi, un stage, ou une formation. La discrimination est passible, dans le Code pénal, de jusqu’à trois ans d’emprisonnement et d’une amende de 45.000 €. (Art. 225 du Code pénal, art. 1132 du Code du travail français) TRAITEMENT EQUITABLE DES FEMMES AU TRAVAIL Conformément au préambule de la Constitution de 1946, chaque personne a le devoir de travailler et le droit à l'emploi. Il est interdit d'employer une femme enceinte ou allaitante pour la préparation et l'emballage de l'ester thioshoric ou des lieux où le mercure ou ses composés sont utilisés (Article D4152-9). En outre, les femmes enceintes et qui allaitent ne devraient pas être attribuées des tâches impliquant une exposition aux agents qui sont toxiques pour elles (Article D4152-10). Il est interdit à l'Article L4153-8 d'employer les jeunes travailleurs dans les tâches comportant des risques pour leur santé, la sécurité, la moralité ou au-dessus de leurs forces (Article L4153-8). Les femmes ne sont pas autorisées à transporter plus de 25 kg ou plus de 40 Kgs à l'aide d'une brouette (Article R4541-9). REGLEMENTATIONS SUR LE TRAITEMENT EQUITABLE AU TRAVAIL  Code du travail français, version consolidée du 25 décembre 2013 / French Labour Code, Consolidated Version on 25 December 2013  Code Pénal / Penal Code http://www.votresalaire.org/ BONNE SEMAINE CABINET MGRH Sacré cœur I n° 8252 DAKAR 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 mgrhsenegal@gmail.com “We enhance your human resources” www.cabinet-mgrh.org 8 INFORMATIONS UTILES RETROUVEZ MGRH SUR LES RESEAUX SOCIAUX

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