smartphone et temps de travail

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octobre 15 |CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90
PLEINS FEU SUR
SMARTPHONE ET TEMPS
DE TRAVAIL
CITATIONS DE LA SEMAINE
Les téléphones sont de plus en plus intelligents. Ils
permettent d’écouter de la musique, de prendre des
photos, de recevoir la radio, d’être guidé par GPS,
d’accéder à internet, de savoir le temps qu’il fait là où
vous n’irez de toutes façons jamais. A tel point qu’il era
probablement nécessaire d’avoir un deuxième téléphone
pour simplement téléphoner.
Didier Hallépée - Le monde économique
CONTENU
AU CŒUR DE L’ACTUALITE
MARY TEUW NIANE : « IL Y AURA DES UNIVERSITES
DU FUTUR AU SENEGAL » 2
RUFISQUE : LA SOCOCIM RÉITÈRE SON ENGAGEMENT
POUR UNE RSE AU BÉNÉFICE DES POPULATIONS 2
PLEINS FEUX SUR SMARTPHONE
ET TEMPS DE TRAVAIL
L’ŒIL DE L’EXPERT : 3
L’USAGE DES SMARTPHONES DANS LE MILIEU
PROFESSIONNEL 4
LE DROIT D’INTERDIRE LE PORTABLE PERSONNEL
AU TRAVAIL ? 4
SMARTPHONE AU TRAVAIL : COMMENT EVITER QUE
L’ENTREPRISE NE SE TRANSFORME EN UNE
GIGANTESQUE SALLE DE JEU ? 5
INFORMATIONS UTILES
ANNONCES DE LA SEMAINE 6
INFORMATIONS 7
NOUS CONTACTER 8
EDITION 10, NUMERO 41

2. 2 AU CŒUR DE L’ACTUALITE
Mary Teuw Niane : « Il y aura des Universités du futur au Sénégal »
L’insertion des diplômés des universités publiques reste un véritable défi pour l’Etat du
Sénégal. S’exprimant à ce sujet lors d’un entretien avec le journal le Soleil dans sa
livraison du jour, le ministre de l’Education et de l’Enseignement supérieur demeure
optimiste. Et de son avis les choses vont évoluer avec l’ouverture des Isep, la
professionnalisation des filières.
Interpellé sur la question à savoir comment résoudre l’équation de l’insertion des
diplômés dont 70% des bacheliers sont littéraires, Mary Teuw Niane explique que «nous
avons un passif. Nous sommes héritiers du système français. C’est un système
généraliste. Le système a évolué par étape avec l’Ut qui a donné l’Ensut et l’Ecole
supérieure polytechnique (Esp). La création de l’Ecole polytechnique a été un moment
d’histoire. L’Ecole polytechnique, c’était la formation des ingénieurs de conception.
Jusque dans les années 90, l’essentiel des ingénieurs de conception en Afrique
francophone étaient formés à l’Ecole polytechnique de Thiès. J’ai rencontré plusieurs
officiers supérieurs du Burkina Faso qui furent mes étudiants à l’Ept. Mais à un moment,
le Sénégal a opté pour une formation massive, c’est ce qui explique la massification des
Facultés des sciences juridiques et politiques, des Lettres et de la Faseg. Maintenant, il
faudra inverser la tendance. On a 70% de bacheliers littéraires».
Pour répondre aux besoins en formation de ces littéraires, le ministre estime que «l’idéal,
c’est d’avoir 30% de littéraires et 70% de scientifiques». Avant d’indiquer par la suite qu’
«aujourd’hui, le défi, c’est de faire l’enseignement professionnel avec 70% de littéraires.
C’est un choix du Sénégal. Il faut faire des investissements énormes. Il faudra que les
structures de l’Etat chargées de piloter ces constructions soient performantes. Il y a des
endroits où on a de bonnes performances, dans d’autres il y a des retards enregistrés
dans la construction des infrastructures. Il nous faut un suivi des constructions pour
atteindre des résultats. Nous devons avoir une conscience positive de ce qu’on doit faire
pour notre pays. Cela est en train de changer. Mais il faut que cela aille encore plus vite».
Poursuivant, Mary Teuw Niane a évoqué, des universités du futur au Sénégal parce que
selon lui chaque université a une personnalité propre.
«Je ne parle pas du cadre architectural, mais du type de filière. Vous avez un bon socle
pour ce qui concerne l’agroforesterie et des langues et un bon socle de relations avec les
communautés à l’Université de Ziguinchor. Son antenne de Kolda aura une vocation agro-
sylvo-pastorale. Mais sa personnalité sera bâtie autour des sciences humaines, surtout la
psychologie, ce sont des métiers transversaux. Avec le drame de Mina, on voit la place
que doit occuper les psychologues pour accompagner les familles. Il faut des
psychologues conseillers dans les écoles et entreprises.
L’Université de Bambey aura des relations avec la société avec son Ufr en santé
communautaire. Cette université est le premier choix de beaucoup de bacheliers. C’est
une université qui va monter en puissance avec le développement des sciences médicales
et des technologies. A l’Université de Thiès, ce sont des technologies, avec l’Ecole
polytechnique, ce sont aussi des sciences de l’ingénieur avec l’Ensa. Cette école est
accompagnée pour qu’elle prenne plus d’étudiants au concours d’entrée.
A côté, il y a aussi l’Isep de Thiès, avec des formations de courte durée sur une diversité
de métiers. L’agriculture a été une priorité de tous les gouvernements depuis les
indépendances. Mais nous avions peu formé des ressources humaines. Jusqu’en 2010,
entre 15 et 20 ingénieurs sortent de l’Ensa et 15 à 20 autres à l’Ecole des cadres ruraux
de Bambey qui est devenue l’Institut supérieur de formation agricole et rurale (Isfar).
Cela est insuffisant. Il y a Saint-Louis qui a ouvert l’Ufr Agro».
SENENEWS.COM –
Le directeur général de la Sococim, Youga Sow, a
réitéré vendredi l’engagement de sa société à
développer davantage une politique de responsabilité
sociétale de l’entreprise (RSE) au bénéfice des
populations des communes de Rufisque et de Bargny
qui abritent ses installations.
La prise en compte des aspects sociaux, tant au niveau
des travailleurs que des populations riveraines, reste
une préoccupation pour notre société. ‘’C’est d’ailleurs
ce qui en fait une société reconnue aujourd’hui comme
un acteur majeur en matière de RSE au Sénégal’’, a
relevé Youga Sow.
Le directeur général de Sococim s’exprimait à
l’occasion d’une visite des installations de la société
par Jean Félix Paganon, l’ambassadeur de France au
Sénégal.
L’administratrice générale de la Fondation Sococim,
Patricia Diagne, a présenté au diplomate français les
différents projets et activités menés par la Fondation
Sococim en appui au ‘‘développement socio-
économique, à l’éducation, la culture et
l’environnement’’.
Aussi Youga Sow a-t-il rappelé à M. Paganon
l’engagement de la Sococim à réduire sa
consommation en combustibles d’origine fossile.
‘‘L’entreprise (Sococim Industries) s’est inscrite depuis
plusieurs années dans une démarche de qualité, qui a
permis l’obtention de différentes certifications. A ce
titre, Sococim Industries s’engage à poursuivre ses
efforts afin d’augmenter, dans les années à venir, son
taux de substitution (du charbon) de 25 à 50 %’’, a-t-il
annoncé.
http://www.aps.sn/
MARY TEUW NIANE : « IL Y AURA DES UNIVERSITES DU FUTUR
AU SENEGAL »
RUFISQUE : LA SOCOCIM RÉITÈRE SON ENGAGEMENT POUR UNE
RSE AU BÉNÉFICE DES POPULATIONS

3. L’ŒIL DE L’EXPERT
Thierry Barbaut
Directeur de l'agence Stratégie Afrique
Expert Afrique & Nouvelles Technologies,
études et analyses - Digital - Mobile Banking
- E-Commerce - Réseaux Sociaux -
Rédacteur en chef info-afrique
On s’attend à ce que le nombre de
terminaux mobiles avec accès Internet
dépasse le nombre d’êtres humains d’ici
la fin de l’année. Il y aura plus de
smartphones, de tablettes et de
moniteurs connectés à internet que de
personnes sur la planète. L’Afrique sera
l’un des épicentres de cette explosion de
smartphones. Microsoft/Huawei et
Samsung lancent de nouveaux
smartphones pour le marché africain, et
Blackberry y est déjà bien établi. Entre
2012 et 2017, l’Afrique connaîtra le taux
de transfert de données mobiles le plus
important au monde et une croissance
qui sera multipliée par 17 au moins
pendant cette période.
De toute évidence, les smartphones feront les beaux jours de l’Afrique. Ils stimuleront la croissance
des petites entreprises et des sociétés locales, en plus d’apporter des améliorations dans divers
domaines et notamment la santé et l’éducation. Mais, dans le même temps, la technologie 24h/24 7j/7
entraîne stress et contraintes dans son sillon, donnant l’impression aux travailleurs de devoir être
toujours disponibles. Ce sentiment peut être exacerbé à mesure que les fabricants trouvent de
nouvelles façons de nous maintenir connectés. Aux Etats-Unis, Sergey Brin de Google et d’autres
utilisateurs précoces portent déjà des lunettes Google, qui leur permettent d’être connectés en
permanence à Internet. Et Apple a déjà annoncé l’arrivée prochaine de sa smartwatch. Si nous n’avons
même plus à chercher notre téléphone dans nos poches afin de nous connecter au travail, il sera de
plus en plus difficile de se déconnecter.
EST-CE UN BIEN OU UN MAL ?
Dans une récente étude mondiale effectuée par Accenture, 78 % des travailleurs disent que la
technologie leur permet d’avoir des horaires de travail plus flexibles. Mais 70 % des personnes
interrogées pensent également que la technologie les empêche de séparer travail et vie privée. Les
avis sont clairement mitigés. La technologie a facilité la culture du travail 24h/24 7j/7, mais ce n’est
pas la seule responsable. Les entreprises interagissent avec des clients et collaborateurs se trouvant
dans différents fuseaux horaires et le personnel est de plus en plus susceptible d’être appelé à
travailler tard le soir ou tôt le matin pour répondre à des appels téléphoniques. En outre, le
ralentissement de l’économie mondiale a forcé de nombreux travailleurs à se charger de tâches
supplémentaires et donc à travailler davantage.
LES ASPECTS POSITIFS DE LA TECHNOLOGIE NOMADE
La technologie n’est pas responsable de tous les maux. N’oublions pas non plus les changements très
positifs que la technologie a apportés à l’équilibre travail/vie privée au cours de la dernière décennie.
Songez aux avantages du cloud par exemple, qui vous permet d’accéder aux informations ou
applications dont vous avez besoin sans vous déplacer sur votre lieu de travail. Rappelez-vous
combien la vidéoconférence a réduit les temps de trajet des entreprises. C’est la technologie nomade
qui a rendu tout cela possible. Ce n’est pas un hasard si le lancement d’appareils tels que le Blackberry
en 2003, l’iPhone en 2008 et l’iPad en 2010 a été suivi d’une forte augmentation du nombre de
personnes ayant recours aux centres d’affaires Regus ainsi qu’aux salons d’affaires pour travailler.
Plus d’1 million de personnes dans 100 pays utilisent les lieux de travails flexibles de Regus, car elles
ont fait le choix de travailler là où cela les arrangeait, elles et leurs clients, au lieu d’effectuer tous les
jours le même trajet. Dans la dernière édition de l’indice Regus sur l’équilibre travail/vie privée dans
le monde, pour 41 % des personnes interrogées, les sociétés qui les emploient font davantage pour
réduire les déplacements qu’il y a deux ans.
Dans plusieurs pays africains, dont le Maroc, le Nigeria, la Tanzanie et la Tunisie, le pourcentage était
plus élevé que la moyenne mondiale. Travailler à distance peut faire économiser 79 heures de trajet
chaque année à un employé moyen. Cela permet également de réduire les frais de déplacement ainsi
que les émissions de gaz à effet de serre. 61 % des personnes interrogées pour l’indice Regus sur
l’équilibre travail/vie privée dans le monde affirment que les choses se sont améliorées dans ce
domaine depuis 2010. Le travail flexible et la réduction des déplacements ont certainement joué un
rôle important à ce niveau.
LES ASPECTS NEGATIFS DES MODELES DE GESTION 24H/24 7J/7
Les aspects négatifs de la technologie mobile 24h/24 7j/7 sont liés aux différentes cultures de gestion.
Les employés utilisent les appareils et la technologie mobiles pour travailler en dehors des heures de
bureau parce que leurs patrons ou clients le leur demandent. Ainsi, ce ne sont pas tant les téléphones
qui les empêchent de se reposer, mais d’autres personnes. A mesure que prolifèrent le nombre et
l’usage de smartphones en Afrique, nous devons intensifier les débats autour de l’équilibre travail/vie
privée et de la disponibilité des personnes 24h/24 7j/7. Les conférences téléphoniques tardives ne
disparaîtront pas, mais elles seront peut-être plus supportables si des modes de travail flexibles
permettent de réduire les temps de déplacement ou de trouver un meilleur équilibre entre obligations
professionnelles et vie privée.
En outre, il serait sans doute intéressant que les employés de bureau repensent leurs habitudes. Si nos
collaborateurs et nos clients peuvent nous joindre en dehors des heures de bureau, c’est souvent
parce que nous sommes déjà en ligne sur les réseaux sociaux ou en train de naviguer sur Internet. Une
personne qui entend une notification d’arrivée d’e-mail a de fortes chances de lire l’e-mail concerné.
L’expéditeur s’imagine que nous sommes contents de travailler en dehors des heures de bureau et
envoie par conséquent toujours plus de messages. Nos employeurs ne sont pas les seuls à devoir
s’éduquer en matière de technologie, de présentéisme (au bureau ou à l’autre bout du fil) et
d’augmentation de la productivité ; nous sommes également concernés.
Thierry Barbaut
3PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : L’IMPACT DE LA TELEPHONIE SUR LE TEMPS DE
TRAVAIL

4. LE DROIT D’INTERDIRE LE PORTABLE
PERSONNEL AU TRAVAIL ?
Fini le temps où le seul lien avec l’extérieur
pour les salariés et les dirigeants était la ligne
téléphonique de l’entreprise et où les
communications avaient un impact sur les
coûts financiers de l’entreprise. Aujourd’hui le
salarié vient au travail avec sa ligne
personnelle. Et il n’a plus besoin de s’excuser
pour téléphoner ! Mais peut-il vraiment faire
ce qu’il veut ?
La véritable question à se poser préalablement
est : « Pourquoi un dirigeant a-t-il envie
d’interdire le portable ? »
Tout simplement parce que le temps pris pour
téléphoner à des fins personnelles est un
temps pris sur le travail et que le salarié est
venu pour travailler et non pour passer de
coups de fils personnels ! Et de plus les
répercussions sur le travail ne sont guère
négligeables : absence de concentration sur le
travail, réponse parfois en pleine réunion par
l’intermédiaire de texto, immixtion de la vie
privée du salarié dans la sphère
professionnelle, concentration des autres
salariés diminuée…
Que faire ?
Alors le plus simple c’est dès le départ d’être
clair sur l’utilisation du portable, dès
l’entretien d’embauche, il faut évoquer le sujet
sans détours et poser des questions pour que
le salarié lui-même fasse son autocritique et
décide de prendre une nouvelle attitude.
« A ton avis tu as répondu à combien de coup
de téléphone cette semaine (ne dites pas hier
car il vous dira que c’est exceptionnel : la
rougeole du petit, la fuite d’eau…) ». N’oubliez
pas que l’objectif c’est d’essayer de trouver un
terrain d’entente.
Le portable dans les espaces partagés
Ainsi vous pourrez instaurer le fait qu’il
privilégie les pauses pour téléphoner et qu’il
s’isole pour ne pas déranger ses collègues. Le
fait même de quitter son poste de travail le
conduira à écourter ses conversations car sa
place vide retiendra l’attention de ses
collègues. « Jamais là, Où est-il encore passé ?
Aujourd’hui les salariés n’hésitent plus à apporter leurs propres terminaux comme des
téléphones mobiles, Smartphones, tablettes,... au sein de leur société. Cependant cette nouvelle
tendance non encore appréhender par le droit pose une multitude de questions, notamment
concernant la sécurité de l’entreprise, mais surtout concernant la préservation de la vie privée du
salarié.
Le fait pour les salariés d’apporter, et d’utiliser sur le lieu de travail leur téléphone mobile, leur tablette,
porte un nom : BYOD : BringYourOwnDevice. C’est alors une pratique qui peut constituer un atout pour
une entreprise, en effet, cela permet l’introduction dans l’entreprise de terminaux sophistiqués, de
nouveaux outils que l’entreprise n’aurait pas pu mettre à disposition des salariés. Cela a encore l’avantage
de l’absence de formation du salarié, puisque celui-ci connait son appareil, de même pour les risques de
dégradation du matériel de l’entreprise qui n’existe plus, puisque le salarié utilisant son propre matériel
en prendra soin.
Mais le principal atout du BYOD est financier, l’entreprise américaine Astra Zeneca a estimé qu’elle
pourrait réduire ses coûts d’environ deux millions de dollars par an en imposant le BYOD à ses salariés et
sous traitants. En effet, bien qu’une indemnisation soit envisageable, celle-ci restera faible par rapport au
cout réel du matériel qui a été supporté par le salarié et non par l’entreprise, de même le cout de la
maintenance pourra être à la charge du salarié.
Mais l’apport de ces nouvelles technologies personnelles au sein d’un environnement professionnel pose
de nombreux problème notamment concernant les données personnelles enregistrés au sein du terminal
qui cohabitent avec des données professionnelles.
C’est ainsi que 57 % des entreprises en Belgique et au Luxembourg évitent le recours au BYOD, en
invoquant principalement le manque de connaissance en matière de sécurité et de vie privée, mais aussi
le risque de voir des données privées et professionnelles se mélanger. Cependant, cette pratique est une
réalité qui tend à se rependre, en effet, aujourd’hui environ un quart des smartphones et des tablettes
utilisés en entreprises appartiennent aux salariés. Les entreprises qui se montrent les plus favorables au
BYOD se trouvent aux Pays-Bas, en Italie et en France.
En France, le phénomène reste concentré, puisque les entreprises sont soumises à des pressions
juridiques notamment du fait de la séparation peut claire qu’engendre ce type de pratique entre la vie
professionnelle et la vie privée. Mais le BYOD est une réalité, qu’il faut encadrée, pourtant rien est encore
prévu par le législateur. Etant une pratique encore trop récente c’est alors à l’entreprise de s’adapter, de
mettre en place des mesures afin d’encadrer l’usage des salariés de leur outils informatiques personnels.
Car, ne rien prévoir en la matière s’avèrerait encore plus dangereux pour les entreprises, soit en ne
prévoyant aucune mesure de sécurité ce qui pourrait conduire à la propagation de virus dans le système
de l’entreprise, ou au contraire, en surveillant de manière excessive les appareils personnels des salariés.
Il faut donc que l’entreprise agisse en amont et prépare un plan d’action concernant le BYOD, notamment
en l’intégrant et en l’encadrant dans la charte informatique, ou même dans le contrat de travail du salarié.
Pour le moment le BYOD est une pratique qui reste soumise à un flou juridique, mais il faut pour l’adapter
au monde de l’entreprise, prévoir ses modalités dans le contrat de travail, dans le règlement intérieur,
mais aussi dans la chartre informatique.
La chartre informatique devra aussi bien encadrer l’utilisation des ses terminaux dans l’entreprise,
notamment concernant la sécurité des données.
L’entreprise devra non seulement prévoir sa protection contre les dangers du BYOD (I), mais aussi
encadrer la protection du salarié (II).
I. La protection de l’entreprise
Il revient à la direction de l’entreprise d’encadrer la pratique du BYOD, de définir les règles et les
procédures de sécurité applicable en la matière. Ces règles de sécurité, d’encadrement du BYOD peuvent
se faire via la charte informatique de l’entreprise ou encore le contrat de travail. Jusque là, les chartres
informatiques étaient construites que dans l’optique où c’est l’entreprise qui fournit les moyens
informatiques aux salariés, et non l’inverse : les salariés qui fournissent à leur entreprise des outils
informatiques.
Ce changement suppose alors une complète refonte de la chartre informatique. Il faut alors que
l’entreprise définisse un guide des bonnes pratiques, un guide des conditions d’usage de l’appareil
personnel à des fins professionnelles, et bien entendu obtenir l’accord du salarié sur le respect desdites
pratiques.
La chartre devra alors prévoir plusieurs points, notamment la responsabilité pour le salarié d’avoir un
appareil en état de fonctionnement, elle devra alors déterminer qui a la charge de souscrire un contrat de
maintenance, si une indemnité peut être versée au salarié en échange de sa contribution personnelle en
faisant le choix de travailler avec ses propres outils.
Mais le BYOD pose principalement des questions de sécurité de l’accès au système informatique, de
risque d’introduction de virus, ou encore de fuite de données. Pour certains, il ne faudrait plus faire de
4 L’USAGE DES SMARTPHONES DANS LE MILIEU PROFESSIONNEL

5. Il n’est jamais là quand on a besoin de lui ».
Mais soyez vous-même un modèle
Cependant, il faut être soi même un modèle !!!!
Ce que vous demandez aux salariés vous devez
aussi vous l’imposer.
Quelles limites peut-on finalement imposer ?
Est-ce qu’on peut l’interdire ? En fait non !!!!
Mais on peut en limiter l’utilisation. Car
chaque salarié a droit au respect de sa vie
privée même sur le temps et le lieu du travail.
Certes dans l’entreprise, l’employeur est en
droit d’attendre des salariés qu’ils consacrent
leur temps de travail au travail et il peut
légalement en limiter l’usage à caractère privé.
Une interdiction évidente pour certains postes
Toutefois,
On peut l’interdire dans les métiers qui
nécessitent une attention de tous les instants
pour la protection des personnes et pour les
métiers qui accueille public afin de garantir la
qualité du service à la clientèle ou aux usagers
par exemple.
Dans ces situations, l’employeur est dans son
droit d’interdire à des salariés d’utiliser leur
portable ou de recevoir des communications
personnelles, sauf en cas d’urgence ou de
gravité exceptionnelle.
De l’utilité d’un règlement intérieur ou d’une
note de service
Par le règlement intérieur ou par une note de
service il est possible de réglementer l’usage
du téléphone portable indiquant ainsi
clairement les modalités d’usage dans votre
entreprise Mais ce qui sera sanctionné en fait
c’est l'abus d'appels à caractère privé.
www.dynamique-mag.com
différences entre les terminaux qui se connectent au système, il faudra seulement vérifier la conformité
de celui-ci avant tout accès aux données de l’entreprise.
Ainsi un contrôle serait fait sur tous les terminaux voulant se connecter, ce qui permettrait de vérifier si
la sécurité du terminal est suffisante. Cela supposerait alors l’identification et l’authentification des
utilisateurs, le contrôle des configurations et chiffrement des données stockées et des flux selon Jacques
Ruckert.
Il faudrait alors gérer à distance les terminaux, savoir pour chacun d’eux les applications qui y sont
embarquées, il serait possible d’imposer des règles d’usage, d’écarter des applications, restreindre l’usage
à certaines horaires, de même en cas de vol ou de perte du terminal en bloquer et effacer les données,...
beaucoup d’opérations à distance sont alors envisageables de nos jours. Mais le problème aujourd’hui
c’est que les catégories de terminaux envisageables sont très nombreuses ce qui rend la sécurité plus
difficile à mettre en œuvre : entre les tablettes, les différents Smartphones, ordinateurs portables,... c’est
pourquoi l’imposition d’un contrat d’assistance, de maintenance technique au salarié n’apparait pas
inadéquate dans le cadre du BYOD.
II. La protection du salarié
La charte informatique devra mettre en place des barrières, des encadrements afin de savoir jusqu’où
l’entreprise peut aller dans l’invasion de la sphère privée du salarié. En effet l’ambigüité de l’utilisation
du terminal pose des problèmes : où est la limite, où doit-on positionner le curseur entre vie
professionnelle et vie privée ?
Il faudra alors prévoir si l’entreprise a le droit de tracer ses salariés, d’assurer la protection de ses
données personnelles, de connaitre la responsabilité du salarié en cas d’usage illicite.
En France, la vie privée occupe une place de choix, de même que la protection des données personnelles,
c’est là où la pratique du BYOD trouve ses limites.
Premièrement le BYOD permet l’hyper-activité en effet, sur son terminal personnel il est possible de
rester connecter avec le réseau de l’entreprise, de pouvoir toujours lire ses mails,... cela peut il être
considéré comme du temps de travail supplémentaire ? La chartre informatique ainsi que le contrat de
travail devra encadrer ce type de possibilité.
Il faudra d’ailleurs être vigilant à l’heure où le stress au travail est en pleine expansion ce type de pratique
mêlant la sphère privée et professionnelle peut s’avéré être un facteur de stress. C’est pourquoi, il pourra
être mise en place un système où le salarié ne pourra pas se servir de ses outils personnels à des fins
professionnelles à partir de certaines heures, afin de protéger le salarié contre une éventuelle dérive.
D’ailleurs, l’entreprise admet facilement que le salarié travaille en dehors de son temps de travail, mais
l’inverse ne sera pas valable, le salarié ne sera pas autorisé à faire des opérations personnelles durant son
temps de travail. On voit ici que la balance ne penche pas du coté du salarié.
De même il faudra encore faire attention à ne pas faire de discrimination entre les salariés qui pourront
se procurer eux même leur propre terminaux et ceux qui ne le pourront pas.
De plus, l’entreprise ayant des données conservées dans le terminal du salarié se réservera souvent la
possibilité de les supprimer à distance en cas de problème, de vol, de perte,... mais avec ce type
d’effacement on peut craindre que le salarié perde aussi ses données personnelles qui figurent dans le
même terminal : comment réparer ce préjudice, est il seulement réparable, ou alors le salarié doit lors de
la signature de la chartre accepter ce risque ? Et comment apprécier ce préjudice ?
Aujourd’hui l’employeur a accès sans problème aux postes de travail des salariés même si cela reste
encadré par la loi, mais que faire lorsqu’il s’agit des propres outils du salarié ? Peut être que les données
inclues seront à l’inverse d’un poste de travail ordinaire, présumé être personnelles. Mais dans ce cas
comment l’employeur pourra avoir légalement accès aux données de l’entreprise lorsque le salarié est
absent par exemple ?
De nombreuses questions restent aujourd’hui sans réponses, le BYOD est une pratique encore trop
nouvelle, qui n’a pas encore eu le temps de trouver tout ses repères, mais il est alors incontestable que
dans le BYOD c’est le salarié qui prend tout les risques, qui assume tous les coûts : c’est lui qui paye, qui
entretien l’appareil, c’est lui qui doit supporter l’intrusion de la vie professionnelle dans sa sphère privée,
il risque la perte de ses données, contrairement à l’entreprise qui sait prendre les mesures nécessaire afin
de protéger correctement son réseau tout en profitant des nouvelles technologies apportées par ses
salariés, sans débourser aucun euro sauf à accorder une petite compensation qui ne remboursera
jamais l’investissement fait par son salarié.
http://www.murielle-cahen.com/

6. Depuis quelques années, la téléphonie mobile a subi une véritable révolution : le téléphone intelligent
(comprenez« smartphone » en anglais) a totalement envahi notre quotidien. Iphone, Samsung, Nokia et Cie offrent
à leurs utilisateurs, de manière jusqu’alors inédite, un accès internet permanent grâce au réseau 3G (et bientôt
4G), ce qui distingue ces téléphones des autres plus classiques dont les fonctionnalités se limitent à
envoyer/recevoir des SMS et à passer/recevoir des appels.
Source de divertissement et fenêtre sur l’extérieur, on estime que les utilisateurs pianotent au moins 2 heures par
jour sur leur nouveau joujou…créant une nouvelle brèche dans la frontière vie professionnelle /vie personnelle,
voire inventant un nouveau concept de vie personnelle au travail !
Le smartphone s’invite en effet sur les bureaux des salariés et représente un obstacle certain à leur concentration,
et partant, à leur productivité.
De plus en plus d’entreprises, confrontées à ce fléau, cherchent à réguler le phénomène en encadrant, comme du
temps d’internet, l’utilisation du téléphone nouvelle génération.
La difficulté nouvelle tient ici à ce que les salariés n’ont plus besoin de leur ordinateur professionnel pour surfer
sur internet ; la parade trouvée par la Cour de cassation (matérialisée par le jeu de la présomption du caractère
professionnel des connexions), ne trouve donc pas à s’appliquer.
Le salarié jouit ici d’un espace total de liberté, sans contrôle aucun.
 Dès lors, existent-ils des solutions et quelles sont leurs limites ?
Interdire purement et simplement le smartphone n’apparaît pas incongru puisque, celui-ci s’apparente
davantage à une gigantesque ludothèque qu’à un outil de communication. Or, il est encore communément admis
que l’employeur puisse interdire l’utilisation de jeux de société pendant le travail !
Cette position présente néanmoins l’inconvénient, outre le fait d’être peu réaliste, d’instituer un clivage assez
inconfortable entre les détenteurs de smartphone et les détenteurs de téléphone classique…
…Sans compter que les tribunaux risquent de retenir le caractère disproportionné de la mesure au regard de la
liberté de communication (si l’on se réfère par exemple à la jurisprudence du Conseil d’Etat sur les sanctions de
la loi Hadopi).
Dans certains cas pourtant, l’on pourrait espérer que la Cour de cassation juge la mesure d’interdiction
proportionnée : par exemple, dans les usines où le smartphone est utilisé comme MP3.
En effet, l’utilisation d’un lecteur de musique a tendance à rendre les salariés moins attentifs au respect des
consignes d’hygiène et de sécurité, ce qui, mis face à l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur, pourrait
justifier une interdiction.
C’est le cas également des entreprises qui tiennent à se préserver contre l’espionnage industriel : l’introduction
d’appareil de capture d’images, tel que le smartphone, apparait en effet difficilement compatible avec un tel
objectif.
S’il n’est donc pas possible de déterminer avec certitude la position qu’adopteront les tribunaux, il est néanmoins
possible de faire sensiblement réduire l’utilisation du smartphone pendant le temps de travail (de manière moins
offensive que l’interdiction) tout en gardant toutefois à l’esprit qu’une tolérance doit être accordée afin de
respecter la vie personnelle du salarié au travail, telle que consacrée par la Chambre sociale dans sa jurisprudence
« Nikon » de 2001.
En effet, si les Hauts magistrats préservent du contrôle de l’employeur les courriers/courriels/documents
personnels du salarié, c’est bien qu’ils admettent qu’un temps soit consacré à autre chose qu’à du travail.
Un temps d’accord, mais pas tout le temps !
Face aux problématiques soulevées par ces bijoux d’innovation, ce sont les instruments traditionnels du droit du
travail qui permettent de réguler le phénomène.
Le règlement intérieur est ainsi l’outil incontournable et indispensable à l’employeur pour stigmatiser et
sanctionner ce comportement déviant des salariés.
 Quand peut-on considérer qu’il y a déviance ?
Dès lors que l’utilisation du smartphone dépasse la limite du raisonnable, il y a déviance justifiant une sanction.
Cette approche, qui confine à l’abus du salarié, requiert donc une certaine répétition des faits…et est empreinte de
subjectivité.
Le lecteur avisé remarquera alors qu’il ne s’agit là que d’une transposition de la solution applicable à l’utilisation
d’internet sur l’ordinateur professionnel : si le salarié se connecte de manière excessive sur des sites extra
professionnels, il peut être sanctionné.
Certes.
A la différence près toutefois que l’employeur n’a ici matériellement pas moyen de contrôler le temps passé par le
salarié à surfer sur son téléphone (contrairement à la faculté qui lui est offerte de contrôler l’historique de
connexion sur l’ordinateur professionnel du salarié).
La question qui fâche est donc celle de la preuve.
La sanction, reposant en effet sur un simple constat que le salarié abuse de son temps de travail pour vaquer à ses
occupations personnelles, est sujette à caution…et l’on voit d’ores et déjà les salariés réprimandés brandir
l’argument de la coïncidence : les constats de l’employeur ont systématiquement lieu sur les quelques minutes où
le salarié se consacre effectivement à autre chose qu’à son travail, mais replacée sur une journée entière de travail,
l’utilisation du smartphone n’est pas déraisonnable.
Il faut donc compter sur le témoignage oculaire des collègues de travail du salarié pour sécuriser la sanction…ce
qui est loin d’être chose aisée, et ce d’autant plus si ces derniers abusent eux-mêmes, ou simplement usent, de leur
temps de travail pour admirer ce bel objet qu’est le smartphone.
On attend donc avec impatience la position des Hauts magistrats de la Chambre sociale qui ont su, bien des fois,
faire preuve d’une grande imagination pour réguler ce type de phénomènes.
http://www.fidal-avocats-leblog.com/
6 SMARTPHONE AU TRAVAIL : COMMENT EVITER QUE L’ENTREPRISE NE SE
TRANSFORME EN UNE GIGANTESQUE SALLE DE JEU ?

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7 LES ANNONCES DE LA SEMAINE

8. TRAITEMENT EQUITABLE
ELECTIONDELEGUE DU PERSONNEL
SALAIRE EGAL
Les taux de rémunération déterminés dans les conventions collectives doivent respecter le principe “à travail égal, salaire
égal”. Le fait d’être une femme ou d’être enceinte ne peut en aucun cas jouer un rôle en matière de rémunération, d’accès à la
formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion ou de mutation professionnelle. Un travail de valeur
égale est un travail qui nécessite des travailleurs dotés d’un ensemble de compétences et de connaissances professionnelles
comparables. La compétence peut être validée par un diplôme ou par l’expérience professionnelle. Ces compétences peuvent
émerger de l’expérience, de responsabilités ou de charges physiques ou nerveuses associées aux postes de travail. Tous les
critères doivent être pris en compte et non pas un seul. Le principe de salaire égal pour travail égal est aussi confirmé par
l’article L3221-2 du Code du travail.
(Art. L1132-1, L1142-1, L3221 du Code du travail français)
NON DISCRIMINATION
Conformément au préambule de Constitution de 1946, nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses
origines, de ses opinions et croyances.
L’article L1132-1 proscrit la discrimination contre les salariés, de façon directe ou indirecte, pour les motifs suivant :
l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille, l’état de grossesse, les caractéristiques
génétiques, l’appartenance ou non-appartenance - vraie ou supposée - à une ethnie, la nationalité ou la race, les opinions
politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé et le
handicap.
L’interdiction générale exige que nul ne puisse se voir refuser l’accès aux processus de recrutement, stage ou formation et
aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet de mesures discriminatoires, directes ou indirectes, en matière
de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de notation, promotion, de modification ou de renouvellement
de contrat pour des raisons listées ci-dessus.
Les différences de traitement basées sur l’âge, sur l’incapacité, attestée par un médecin du travail, en raison de la santé ou du
handicap ne doivent pas être considérées comme des actes discriminatoires lorsqu’elles sont objectivement et
raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs,
de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte
d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés (Art. L1133-2 et L1133-3).
En outre, les mesures prises en faveur des personnes handicapées et pour promouvoir l’égalité de traitement ne constituent
pas une discrimination (Art. L1133-4).
Le harcèlement sexuel est également considéré comme une forme de discrimination par le Code pénal.
La violation de l’interdiction de discrimination est un délit punissable si l’employeur refuse par exemple d’embaucher, ou s’il
sanctionne ou s’il rejette une personne pour les raisons évoquées ci-dessus ou s’il en fait une condition pour poser sa
candidature pour un emploi, un stage, ou une formation. La discrimination est passible, dans le Code pénal, de jusqu’à trois
ans d’emprisonnement et d’une amende de 45.000 €.
(Art. 225 du Code pénal, art. 1132 du Code du travail français)
TRAITEMENT EQUITABLE DES FEMMES AU TRAVAIL
Conformément au préambule de la Constitution de 1946, chaque personne a le devoir de travailler et le droit à l'emploi. Il est
interdit d'employer une femme enceinte ou allaitante pour la préparation et l'emballage de l'ester thioshoric ou des lieux où
le mercure ou ses composés sont utilisés (Article D4152-9). En outre, les femmes enceintes et qui allaitent ne devraient pas
être attribuées des tâches impliquant une exposition aux agents qui sont toxiques pour elles (Article D4152-10). Il est
interdit à l'Article L4153-8 d'employer les jeunes travailleurs dans les tâches comportant des risques pour leur santé, la
sécurité, la moralité ou au-dessus de leurs forces (Article L4153-8). Les femmes ne sont pas autorisées à transporter plus de
25 kg ou plus de 40 Kgs à l'aide d'une brouette (Article R4541-9).
REGLEMENTATIONS SUR LE TRAITEMENT EQUITABLE AU TRAVAIL
 Code du travail français, version consolidée du 25 décembre 2013 / French Labour Code, Consolidated Version
on 25 December 2013
 Code Pénal / Penal Code
http://www.votresalaire.org/
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