Admnistración de capital de trabajo ebc

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Actividad 1. Administración de recursos humanos
Propósito: Analizará el contexto, necesidades, retos, funciones nuevas y
procesos de la administración de los recursos humanos en la actualidad.
En esta Actividad resolverá algunas preguntas para tener un panorama general
respecto a la administración de recursos humanos, su problemática, retos y
oportunidades en un ambiente activo y de gran competencia.
Instrucciones:
1. Integre equipos de trabajo.
2. Resuelva las preguntas que se encuentran al final del capítulo
“introducción a la administración moderna de recursos humanos” y “La
administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y
competitivo”, en el libro básico.
3. Elabore un reporte con las respuestas.
4. Integre una síntesis de los capítulos, basándose en sus respuestas y
conclusiones respecto a los temas abordados.
Tarea 1. Capital humano: desafíos actuales y futuros
Propósito: Argumentará sobre los desafíos y retos presentes y futuros del capital
humano para una mayor comprensión del entorno profesional del
administrador.
Instrucciones:
1. Realice una investigación, documental y/o electrónica en torno a las
expectativas desenvolvimiento y el papel del administrador hoy en día,
así como de las habilidades requeridas para que tenga éxito con el
personal.
2. Elabore una síntesis de los resultados obtenidos, considerando para ello
los siguientes aspectos:
a. Características y rol actual del gerente de recursos humanos en una
empresa, organización, institución u organismo.
b. Imagine que es gerente del área de recursos humanos en una empresa,
¿qué políticas, condiciones, ambiente y prácticas de RH generaría para
aprovechar el talento de las personas que ahí laboran?
3. Comparta los resultados obtenidos por medio del correo electrónico y
entréguelos al docente/asesor.

Caso práctico 1. Daniel
Instrucciones:
1. Para resolver el caso de manera individual, utilice el archivo adjunto en
esta liga.
Participe en el cierre de la unidad y verifique el cumplimiento del objetivo.
Usted es un consultor en recursos humanos y recibe la visita de Daniel L. Él es presidente
de Envases de plástico, S.A., una empresa familiar a la cual Daniel pertenece en segunda
generación.
Daniel L. estudió Administración de Empresas, pero abandonó la carrera en el segundo año;
luego intentó cursar la licenciatura en Marketing en una universidad privada, pero él prefiere
actividades orientadas a lo práctico y no a lo teórico, por lo tanto, no concluyó. Es un
hombre joven, instruido por propia decisión: le gusta leer y asistir a cursos cortos y no se
pierde a los gurúes del management cuando visitan su país.
Algunos datos sobre su empresa: ventas por 10 millones de dólares al año; producto
plástico de insumo para industrias de consumo masivo; buena tecnología y personal de la
fábrica muy calificado. La administración es su punto más débil: la parte contable está bien
resuelta con un outsourcing y la auditoria de balance por un estudio internacional –esa fue
su preocupación: “para estar listos por si alguien nos quiere comprar”–, pero no ocurre lo
mismo con el capital humano: “la misma empresa que nos lleva los libros liquida sueldos y
salarios, y otras tareas mínimas de control las realiza mi asistente-secretaria”, relata Daniel
L. Es decir, sólo se atienden los requisitos legales mínimos en cuanto al personal.
La empresa tiene como objetivo estratégico incrementar las ventas 5% en los próximos
cinco años, considerando incluir tecnología de punta.
Ante la pregunta de cómo realizan las búsquedas, el entrenamiento, las promociones, etc.,
Daniel comentó que cada jefe hace las propuestas y él da la aprobación final. Sabe que eso
tiene que cambiar debido a que ha investigado sobre las ventajas de establecer una
estructura y fundamentar las acciones que se realizan en la empresa.

Daniel L. solicitó la preparación de un plan estratégico para la gestión del talento humano,
con cambios mínimos para su empresa, con la finalidad de no desequilibrar sus costos pero
que contemple nuevas aproximaciones a los objetivos organizacionales.
Caso práctico 2. La falta de análisis y diseño de puestos: Tintas ABC
Instrucciones:
1. Para resolver el caso, utilice el archivo adjunto en esta liga.
CASO PRÁCTICO 2
LA FALTA DE ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS: TINTAS ABC
El mundo cambió rápidamente, pero Tintas ABC seguía como siempre, sólo con algunos
nombres diferentes para las mismas cosas. Era una compañía estática, detenida en el
tiempo, conservadora. Mario pensaba que si las empresas competidoras hicieran lo mismo,
todo sería maravilloso. Es más, si el mercado permaneciera siempre igual no tendrían por
qué realizar ningún cambio dentro de Tintas ABC. Mientras tanto, leía en los diarios que las
demás empresas se colocaban al frente con innovaciones en los productos, elevaban la
calidad en los servicios y promovían la intensa participación de los trabajadores.
Mario Esteves lleva 12 años trabajando en Tintas ABC. Ingresó a la empresa como
supervisor de recursos humanos (RH) y ascendió a gerente de RH, plaza que hace poco
cambió de nombre, aunque sus antiguas responsabilidades no aumentaron: hacía las
mismas cosas y se reportaba al director general, como antes. Al observar a su alrededor,
Mario percibía que nada había cambiado en él durante los 12 años que tenía en la empresa y
que sus compañeros y subordinados hacían exactamente lo mismo, o algo menos, de lo que
habían aprendido cuando ingresaron a la empresa.
Mario Esteves se dio cuenta de que el diseño de puestos de Tintas ABC era anticuado. Como
gerente de RH, consideró que debía implantar algunas innovaciones, pero no tenía intención
de inmiscuirse en el organigrama; eso significaría enfrentarse a los demás directores de la
empresa, que eran conservadores y apáticos. Lo mejor era hacer una revolución silenciosa
más eficaz, por medio de cambios en los puestos, con la ayuda de los gerentes de línea. Su
trabajo debía ser el de brindar una intensa asesoría del staff para que ellos renovaran a la
empresa en razón de un total rediseño de puestos.
La primera medida que tomó Mario Esteves fue enseñar a sus gerentes y trabajadores los
métodos para describir y analizar los puestos. Mario quería que los resultados comenzaran

por los primeros. Sería el inicio del rediseño de puestos de la compañía de forma
descentralizada.
Por lo tanto, se vio en la necesidad de plantear una propuesta.
Instrucciones: Atienda lo que se solicita a continuación.
1. Si estuviera en el lugar de Mario, ¿qué proceso establecería para diseñar y analizar los
puestos?
2. ¿Qué instrumentos utilizaría para reunir información implementaría? Justifique su
respuesta.
3. Describa brevemente las actividades que realizaría para cada uno de los seis pasos
siguientes del proceso de análisis de puestos:
a. Examinar la estructura de la organización entera y de cada puesto.
b. Definir la información que se requiere para el análisis de puestos.
c. Escoger los puestos a analizar.
d. Reunir los datos necesarios para el análisis de puestos.
e. Preparar las descripción de cada puesto.
f. Definir las especificaciones de cada puesto.
4. Argumente la importancia de implementar un Benchmarking en la organización.
5. ¿Por qué es necesaria la formación de equipos de trabajo de alto desempeño? ¿Qué
características deben cumplir?
Tarea 2. Elaboremos el diseño de un puesto
En cualquier organización, el análisis y diseño de puestos son fundamentales
para conocer las características y funciones del empleado. El diseñar y analizar
un puesto nos permite establecer parámetros para generar mejoras en los
resultados y en las funciones tanto de la organización como del personal.
Para diseñar una descripción de puestos es necesaria la implementación de
instrumentos que permitan un análisis a detalle de las funciones del trabajador.
La siguiente Tarea tiene la finalidad de analizar y diseñar el perfil de un puesto,
identificando sus funciones, necesidades, competencias y características
generales, así como identificar la manera en que su trabajo repercute en otras
áreas y en los resultados de la organización.
Instrucciones: Atienda lo que a continuación se le solicita a continuación.

1. Conforme un equipo de dos a tres integrantes.
2. Consulte el “Cuestionario para la descripción y el análisis del puesto”,
instrumento propuesto en el capítulo “Modelado del trabajo”, del libro
básico.
3. Seleccione a una persona que labore en alguna institución, empresa u
organización para implementar el instrumento.
4. Efectúe un levantamiento de información del puesto con apoyo del
cuestionario y la observación de las funciones del trabajador.
5. Con base en la información recabada, responda a las siguientes
preguntas:
a) ¿Cuáles son las funciones del puesto elegido?
b) ¿De qué manera repercute su trabajo dentro de la institución?
c) ¿Realizarían algunos cambios en las funciones del puesto elegido?
¿Cuáles y por qué?
6. Consulte las siguientes ligas respecto a estándares de competencias
para conocer cómo se establecen en los puestos y qué conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes necesita cubrir un trabajador para
laborar bajo un perfil de puestos con base en competencias:
http://www.conocer.gob.mx/seccionesExtras/reconocer/paginas/renec_ta
bla.php
http://cms.oitcinterfor.org/?q=node/201/
Para profundizar en el tema se recomienda revisar el Anexo 2.
Competencias laborales en la administración pública. Con este
documento que podrá elaborar la actividad propuesta, ya que incluye
ejemplos de evaluación de competencias, definiciones y una propuesta
de formatos para la elaboración de perfiles con base en competencias.
– Realice una investigación electrónica y/o documental sobre
diccionarios de competencias.
7. Elaboren una descripción del puesto con base en competencias.
Considere incluir los siguientes aspectos:
a) Objetivo
b) Actividades
c) Métricas de desempeño
d) Capacidades

e) Impacto de sus decisiones
f) Relaciones internas y externas
g) Perfil del puesto:
– Escolaridad
– Habilidades
– Otros requerimientos
8. Elabore una propuesta de formato y entregue el documento
al docente/asesor.
9. Comparta los resultados obtenidos y solicite retroalimentación al
docente/asesor.
Actividad 2. Definiendo evaluación del desempeño
Instrucciones:
1. Para realizar la Actividad, utilice el archivo adjunto en esta liga.
Actividad 2
Definiendo evaluación del desempeño
La siguiente Actividad tiene la finalidad de definir, a través del estudio, la investigación y
sus propias experiencias personales académicas y/o laborales, la función que cumple la
evaluación del desempeño para mejorar la formación de las personas en cualquier área de la
empresa, así como los procesos, funciones y resultados que da en ella.
Instrucciones: Atienda lo que se le indica a continuación.
1. Integre equipos de 2 a 3 personas.
2. Realice una investigación documental y/o electrónica en torno al concepto, uso y
métodos de la evaluación del desempeño. Es necesario consultar mínimo tres fuentes
distintas y confiables.
3. Una vez realizada la investigación, responda cada una de las siguientes preguntas:
a. ¿Qué es el desempeño?
b. ¿Qué es la evaluación del desempeño?
c. ¿Cómo se evalúa el desempeño?
d. ¿Para qué se evalúa?
4. Complete el siguiente cuadro descriptivo acerca de los métodos de evaluación del
desempeño y describa sus características, incluyendo los siguientes aspectos:
– ¿En qué consiste?

– Indicadores (cuantitativos/cualitativos)
– Ventajas y desventajas
Tarea 3. Evaluación del desempeño con base en competencias
Instrucciones:
1. Consulte el Anexo 2 para realizar las actividades planteadas en la tarea.
2. Para realizar la tarea, utilice el archivo adjunto en esta liga.
3. Comparta los resultados obtenidos en su Tarea con la técnica sugerida
por el asesor y atienda su explicación en torno a las competencias,
políticas de evaluación del desempeño, el coaching y la
retroalimentación.
Actividad 3. Mapa conceptual
Instrucciones:
1. Conforme equipos de 2 ó 3 personas.
2. Realice un cuadro descriptivo donde relate las características de cada
una de las etapas del proceso de capacitación.
3. Elabore una reflexión donde describa cómo se elabora un programa de
desarrollo gerencial alineado al modelo de competencias y alimentado de
la evaluación del desempeño y otras herramientas de valuación del
personal.
4. Incluya referencias confiables.
5. Guarde el documento y envíelo a su docente/asesor.
6. Atienda la retroalimentación de su docente/asesor.
Caso práctico 3. Estrategias para evitar la alta rotación del personal
Instrucciones:
1. Para resolver el Caso práctico, utilice el archivo adjunto en esta liga.
2. Guarde el archivo y envíelo a su docente/asesor.
Estrategias para evitar la alta rotación del personal

Grupo CARSO cuenta con un centro de atención al cliente vía telefónica: un área de 260
empleados distribuidos en tres turnos. Hay un gerente por turno y cada uno de ellos asume
las siguientes funciones:
– Planificar los objetivos generales y específicos de su área a corto plazo
– Establecer funciones y cargos a sus empleados
– Controlar las actividades planificadas comparándolas con lo realizado y detectar
desviaciones
– Establecer estrategias para el cumplimiento de los objetivos
Sin embargo, la empresa ha detectado que esta área tiene alta rotación de personal en los
tres turnos y un liderazgo coercitivo, ya que se exige a los empleados cumplir con un
horario inflexible, en el que los empleados se quedan horas extras sin retribución, y si una
persona falta, nadie puede sustituirla porque no conoce las funciones del puesto. No
obstante, las personas tienen muy buen salario y prestaciones superiores a las que
establece la ley. El dueño de la empresa está muy sorprendido por esta situación y acude
con usted, especialista en recursos humanos, para que realice una propuesta con el fin de
evitar la alta rotación de personal y el “presencialismo” (el personal se presentan a la
empresa con apatía y sin dar un plus a su trabajo; en ocasiones, fingen que trabajan). Es
importante considerar que la empresa no acepta propuestas financieras. Algunas de las
inquietudes externadas por los empleados son que desean seguir estudiando y que se
encuentran un poco agobiados por la rutina diaria.
A pesar de que son tres gerentes diferentes, recibieron la misma capacitación y atienden el
área de una manera muy similar ya que se enfrentan a los mismos problemas.
Instrucciones: Atienda lo que se le solicita a continuación.
1. Elabore un diagnóstico de la situación de recursos humanos que presenta esta
empresa:
– Identifique las causas de rotación (problemas de selección, inducción, retención, de
promoción, proceso de training, motivación u otros aspectos).
2. Elabore una propuesta con estrategias para corregir la alta rotación del personal.
Considere que no está en posibilidad de incrementar sueldos y prestaciones.
Actividad 4. Análisis de la responsabilidad social corporativa
Instrucciones:

1. Con base a la lectura antes consultada y en la investigación,
realice un análisis en el que responda a las siguientes preguntas:
a) ¿En qué consiste la responsabilidad social corporativa?
b) ¿Cuáles son sus elementos?
c) ¿Qué recursos implica para las empresas?
d) ¿Qué repercusiones éticas y morales tiene para las empresas?
e) ¿Qué necesita hacer una empresa u organización para
considerarse socialmente responsable?
2. Argumente sus respuestas.
Tarea 4. Diversidad en la administración del capital humano y modelos de
responsabilidad social corporativa
Instrucciones:
1. Para realizar la tarea, utilice el archivo adjunto en esta liga.
Participe en el cierre de la unidad y verifique el cumplimiento del objetivo.
Diversidad en la administración del capital humano y
modelos de responsabilidad social corporativa
El empleo de un modelo de responsabilidad social corporativa es un factor indispensable en
la definición de políticas y estrategias a seguir para conformar una empresa comprometida
con su entorno, sus empleados y su país, y en el cual se refleje la visión de la empresa y los
beneficios y resultados que pretende lograr tanto para la misma organización como para la
sociedad en la cual se desarrolla.
En este sentido, el propósito de la siguiente actividad es que identifique y examine los
modelos de responsabilidad social corporativa para valorar su efectividad y pertinencia.
Realice una investigación documental y/o electrónica de los procedimientos para que una
empresa sea socialmente responsable.
Mencione los elementos a cubrir como empresa: sueldos, despidos, diversidad,
capacitación, horarios, incentivos, integración, comunicación y promociones.
Instrucciones: Realice lo que a continuación se le indica.
1. ¿Qué es diversidad en la administración del capital humano?
2. Con base en lo investigado y en actividades anteriores, defina qué es un modelo de
responsabilidad social corporativa.
3. Con base en la investigación realizada, mencione:
a. El nombre del modelo.
b. Sus principales características.
c. El contexto de la organización y cómo influye éste para la aplicación del modelo.
Los resultados que se pretenden con la aplicación del modelo.

Análisis de contenido. Encuestas de satisfacción
Instrucciones:
1. Analice el contenido de los Anexos antes consultados y responda
lo siguiente:
– Simule que trabaja en una empresa del giro que usted prefiera y
conteste los instrumentos proporcionados.
– ¿Qué diferencias y similitudes contienen los documentos?
– ¿Qué adecuaciones podrían realizarse para mejorar los
instrumentos?
– ¿A qué categoría de instrumentos de evaluación pertenecen?
– ¿Qué método de análisis de datos recomienda implementar para
este tipo de instrumentos? Describa el método brevemente y
argumente.
– Investigue y escriba una reflexión sobre los tipos de
instrumentos que se deben implementar de acuerdo al área de
clima que se quiere medir en las organizaciones
2. Envíe las respuestas a su docente/asesor.
Tarea 5. Satisfacción del cliente interno
El éxito de una empresa depende en gran medida de los niveles de satisfacción
de sus clientes con respecto de la misma. En este sentido los clientes internos
juegan un papel fundamental, ya que del correcto desempeño de éstos
dependerá la consecución de los objetivos.
Es por eso que la siguiente actividad tiene la finalidad de que identifique a
través de la elaboración de una encuesta, el grado de satisfacción de los
clientes internos de una empresa.
Instrucciones:
1. Responda lo que se solicita a continuación.

a) Explique el papel que juega la comunicación interna para propiciar un buen
clima organizacional.
b) ¿Qué tipo de decisiones se pueden tomar con base en los sistemas de datos
establecidos en una organización?
c) ¿Qué actividades puede realizar una organización para retener al talento?
Argumente.
d) ¿Qué es el diagnóstico organizacional?
e) ¿Qué es el clima organizacional?
f) ¿Qué diferencia existe entre clima organizacional y clima laboral?
g) ¿Cuáles son las principales razones por las que se realiza un diagnóstico del
clima organizacional?
h) ¿Cuáles variables pueden presentarse en el clima organizacional? Mencione
por lo menos tres.
i) ¿Qué técnicas existen para diagnosticar el clima organizacional?
j) ¿Cuál sería el procedimiento más adecuado para realizar el diagnóstico?
k) ¿En qué consiste la satisfacción del cliente interno?
l) ¿Qué importancia tiene para las organizaciones la satisfacción de sus clientes
internos?
m) ¿Cuáles son los métodos utilizados para medir la satisfacción del cliente
interno?
n) ¿Cuál sería el método más adecuado para realizar la medición?
n) ¿Con qué frecuencia se debe realizar la medición de la satisfacción?
2. Elabore una propuesta de encuesta de satisfacción, en la que cubra el mayor
número de áreas de clima organizacional posible, establezca y argumente cada
una de las actividades que realizará. Tome como ejemplo los Anexos 3 y 4,
consultados anteriormente.
3. Aplique la encuesta de satisfacción a la población que va dirigida. Por lo
menos a tres personas.

4. Elabore una conclusión en la que defina la relevancia de medir el clima
organizacional, la utilización de sistemas de información administrativa y la
pertinencia de evaluar el área de recursos humanos.

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