3. Ervaringen met SPP
Twee boeken, derde in aantocht, artikelen
Praktijk bij TNT Post, Rijkswaterstaat, vele zorginstellingen,
Empower Limburg, gemeente Den Haag, provincie Utrecht, OU,
ministerie BuZa, Rijksdienst.
WEB Aruba, Staatsolie Suriname
4. Wat is strategische personeelsplanning (SPP)
SPP is een methode om inzichtelijk te maken hoe de toekomstige
personeelsbehoefte (vraag) en het aanwezige personeelsbestand
(aanbod) zich meerjarig zal gaan ontwikkelen en hoe via gericht
Human Resource-beleid op mogelijke knelpunten kan worden
geanticipeerd, waarbij rekening wordt gehouden met de behoeften
van de medewerkers.
Ofwel:
- Hoe ziet onze organisatie eruit?
- Hoe ziet de omgeving eruit?
- Hoe willen we er als organisatie uitzien?
- Welke ontwikkelingen zien we in het huidige personeelsbestand?
à Wat gaan we doen met deze inzichten?
4
5. Waarom SPP
• Inzicht in eigen organisatie
• Inzicht in ontwikkelingen omgeving (arbeidsmarkt, economie, etc.)
• Inzicht in welke vraag/behoefte we hebben op basis van organisatie-
strategie à waar willen/moeten we als organisatie naar toe en wat
betekent dat voor de kwantiteit en kwaliteit van onze medewerkers
Zonder goede inzichten kan er niet gericht gestuurd worden!
5
7. SPP dimensies
Inzicht in vraag/behoefte
van de lijn
(kwantitatief/kwalitatief)
Inzicht in eigen Inzicht in aanbod
medewerkers arbeidsmarkt, nu en in de
(kwantitatief/kwalitatief) toekomst
(kwantitatief/kwalitatief)
7
8. SPP = K3R
Strategische personeelsplanning
KWANTITEIT Handjes
KWALITEIT Hersens, houding
KOSTEN Euro s
ARBEIDSRELATIES Flexibele schil
10. Hoe kwaliteit van organisatie in beeld krijgen?
• Huidige bezetting kwantitatief à analyse database
• Huidige bezetting kwalitatief à personeelsschouw met analyses
• Toekomstige bezetting kwantitatief à analyse database (in -, door –
en uitstroom)
• Toekomstige bezetting kwalitatief
" Welke medewerkers met welke kennis en competenties stromen
uit
" Welke maatregelen moeten we nemen om die kennis te borgen
(acties)
10
11. De HR3P – matrix ingevuld
Huidige performance
potentieel onvoldoende bevredigend goed uitstekend
Pot.grenzen Jos Geertje, Ton, Sjaak, Ingrid,
bereikt Sharita Peter Annelies Henk, Tom
Groei binnen Ayla, Pip Piet, Irene Alice, Klaas
functie Suzanne
Promotable Sven Marion
op LT
Promotable Willem Geert-Jan,
op KT Jorieke
12. De HR3P – matrix naar flexibiliteit
performance
onvoldoende bevredigend goed uitstekend
Pot.grenzen
bereikt
Groei binnen
functie
Promotable
op LT
Promotable
op KT
= vast contract
legenda = tijdelijk
13. Schouwen en analyseren
• Personeelsschouw frequent uitvoeren (minimaal 1 x per 2 jaar)
• Zorgt voor kwalitatieve foto van de organisatie
• Betere afstemming onder management over wat kwaliteit inhoudt
• Database met waardevolle informatie à analyses geven inzicht
à Input voor SPP
13
14. SPP geen ééndagsvlieg
Strategische personeelsplanning kan goed werken als:
- Er draagvlak is op het hoogste niveau
- Het een continue proces is à jaarlijkse evaluatie en bijstelling
- Er concrete doorvertalingen worden gemaakt à wat betekent dit
voor de inzet van HR-instrumenten (werving & selectie, opleidingen,
arbeidsmarktcommunicatie etc.) en wat levert dat op?
FAILING TO PLAN IS PLANNING TO FAIL
14
15. Samenleving 2011 en onderwijs
• Vergrijzing en ontgroening
• Van de 16,5 mln inwoners behoort 11 mln tot de potentiele
beroepsbevolking
• Van de 11 mln is 3 mln hoog opgeleid
• Totaal aantal jongeren (0-25 jaar) bijna 5 mln
• 3,5 mln van de jongeren neemt deel aan regulier onderwijs
• Totaal aantal afstudeerders tussen 2005-2009:
" 250.000 van het HBO
" 272.500 van het WO
• Eén op de zeven hoogopgeleide jongeren (25-35 jaar) werkt in het
onderwijs
• 470.000 banen binnen het onderwijs waarvan 80% hoger opgeleid
15
17. Toekomst
• Toename totale bevolking tot 2040, maar deze vergrijst en
ontgroent
• Beschikbare beroepsbevolking neemt af vanaf 2012
• Per 2012: Grote uitstroom babyboom-generatie
• In 2009: 4 werkenden op elke 65-plusser
• In 2040: 2 werkenden op elke 65-plusser
• Opleidingsniveau bevolking neemt toe
• Aandeel niet-westerse allochtonen in beroepsbevolking neemt toe
• Veranderende behoeften toekomstige generaties
17
18. Scenario s binnen het onderwijs
Aanbodzijde:
Krimp van het personeelsbestand vanwege veel mensen met pensioen
Nieuwe leraren nodig, aanbod lerarenopleiding niet voldoende
Weinig ruimte voor loonsverhoging à positie op de arbeidsmarkt
verslechtert à dreigende personeelstekorten
Weinig ruimte om nieuw personeel aan te nemen à verdere
vergrijzing à risico op verstarring en gebrek aan vernieuwing
Toename GPL, afname flexibiliteit
Vraagzijde
Economische crisis à krappere budgetten
Hoger opgeleide vrouwen à latere leeftijd kinderen à minder
kinderen à minder basisscholen à minder leraren
Aantal banen in Nederland daalt maar stijgt binnen het onderwijs
18
19. Facts & figures en prognoses Primair Onderwijs
• Aantal leerlingen in PO
" 2011: 1.552.000
" 2015: 1.545.000
" 2020: 1.541.000
• Aantal banen in PO Aantal vacatures in PO
" 2011: 130.000 - 2011: 475
" 2015: 125.000 - 2015: 716
" 2020: 123.000 - 2020: 2064
• Uitstroom leraren en schoolleiders in PO
" 2011: 5.669
" 2015: 6.114
" 2020: 7.005
• Verwachte instroom leraren en schoolleiders in PO
" 2011: 4.884
" 2015: 4.783
" 2020: 6.807
19
20. Algemene conclusies PO
• Arbeidsmarkt voor leraren in PO redelijk in evenwicht
• Door daling leerlingenaantal minder leraren in PO nodig
• Pas vanaf 2017 verwachte toename vacatures, grootste daling
leerlingenaantal achter de rug en uitstroom leraren neemt dan nog
steeds toe
20
21. Facts & figures en prognoses Voortgezet Onderwijs
• Aantal leerlingen in VO
" 2011: 908.000
" 2015: 951.000
" 2020: 905.000
• Aantal banen in VO Aantal vacatures in VO
" 2011: 62.000 - 2011: 974
" 2015: 65.000 - 2015: 4.303
" 2020: 62.000 - 2020: 1848
• Uitstroom leraren in VO
" 2011: 4.058
" 2015: 4.378
" 2020: 4.138
• Verwachte instroom leraren in VO
" 2011: 3.688
" 2015: 3.858
" 2020: 3.881
21
22. Algemene conclusies VO
• Aantal leerlingen neemt toe en neemt pas af rond 2020
• Meer leraren in VO nodig
• Uitstroom van leraren
• Vervangingsvraag kan niet worden voorzien door huidig aanbod van
nieuwe leraren
• Uitdaging VO: 4.000 vacatures vervullen
22
23. Voor welke uitdagingen staat het onderwijs?
• Krimp en tegelijkertijd bieden van kwaliteit
• Goede begeleiding van jonge leraren zorgt voor minder uitstroom
• Goede arbeidsvoorwaarden
• Kwaliteit van leraren is één de meest bepalende factor voor de
kwaliteit van het onderwijs
• 4.000 vacatures
• Verhoging niveau leraren (niveau master à actieplan Leraar 2020
- een krachtig beroep
• Continue scholing van leraren (professionele ontwikkeling)
• 19% van de lessen wordt gegeven door leraren die daartoe niet
bevoegd zijn (uitzonderingsbepaling)
• Veel diversiteit onder leerlingen en kritische ouders
• De school als professionele organisatie; sterke leiding, heldere visie
en sturing daarop, goed HR-beleid
23
24. Wat houdt goed HR-beleid in?
• Continue professionalisering van organisatie en medewerkers
• Goede arbeidsomstandigheden
• Stimuleren van samenwerken, onderling leren
• Loopbaanmogelijkheden voor iedereen in beeld
• Een goede gesprekscyclus (startgesprek, functioneringsgesprek,
ontwikkelingsgesprek) à frequent, transparant, tweezijdig
• Concrete afspraken over ontwikkeling (bekwaamheid, competenties)
• Personeelsdossiers up-to-date
• Effectieve vormen van beoordelen en belonen, gekoppeld aan de
doelen van de school
En last but not least: een goede vorm van strategische
personeelsplanning
24
