1. Avaliação de Desempenho
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O Que é Avaliação de Desempenho?
A escolha, seu Alcance e suas Responsabilidades
Durante muito tempo, os administradores preocuparam-se exclusivamente
com a eficiência da máquina como meio de aumentar a produtividade da empresa.
A ênfase sobre o equipamento e a abordagem mecanicista da administração não
resolveu o problema do aumento da eficiência da organização.
O homem era visto como um objeto moldável aos interesses da organização e facilmente
manipulável, uma vez que se acreditava ser motivado exclusivamente por motivos salariais
e econômicos.
Constatou-se que as organizações conseguiram resolver os problemas relacionados com a
máquina, porém nenhum progresso foi alcançado em relação ao homem e a eficiência das
organizações ainda estava a desejar.
Com o surgimento da Escola de Relações Humanas e humanização da teoria da
administração a preocupação dos administradores passou a ser o homem.
Avaliar pessoas é um processo que acontece permanentemente em nossas vidas,
principalmente nas organizações .
Ainda que inconscientemente avaliamos e somos avaliados, tanto na situação trabalho
como em nossos relacionamentos sociais. Podemos afirmar que é algo inerente a todo ser
humano.
No entanto, na situação trabalho, essas avaliações assumem proporções e consequências
bastante sérias, pois, na maioria das vezes, avaliamos com base em critérios
extremamente subjetivos, opiniões vagas e sentimentos ambíguos.
Como consequência, são cometidas sérias e graves injustiças sobre promoções, aumento
de salário, concessão de bônus e, principalmente, na geração de um clima de trabalho de
desconfiança, insegurança e de desunião, e ainda por escolhas no momento de demissões.
Saber avaliar pessoas é uma das competências mais requeridas por parte daqueles que
tem a responsabilidade de gerenciar desempenho e tomar decisões sobre os mais variados
assuntos relacionados a gestão de recursos humanos.
É uma ferramenta que permite avaliar e medir como cada funcionário está
desempenhando seu papel dentro da empresa, o quanto está, ou não, correspondendo ao
que ela espera seja realizado na função que ocupa. Verifica-se o Comprometimento e/ou o
Envolvimento do Colaborador no processo de cumprimento de Metas , na Composição de
Valores e na Visão Organizacional.
Esta avaliação somente trará benefícios se inserida num “processo” de avaliação e
desempenho formal e moderno , e se este processo fizer parte do dia-a-dia tanto do
avaliado quanto do avaliador.
Avaliação de desempenho é um processo contínuo de análise da atuação do colaborador
frente às tarefas, responsabilidades e comportamentos da função, contribuindo para a
melhoria das pessoas, dos processos e da instituição.

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Seu caráter é fundamentalmente orientativo, uma vez que redireciona os desvios, aponta
para as dificuldades e promove incentivos em relação aos pontos fortes.
A avaliação deve estar na mente de cada um que é parte na organização em todos os dias e
não apenas em momentos formais e finais, ou seja no momento da avaliação propriamente
dita .
O esforço individual é direcionado pelas capacidades / habilidades do indivíduo , pelas
percepções que ele tem do papel a desempenhar em função do valor que recebe , pelo que
foi contratado no momento da admissão e nas recompensas que podem vir a depender do
seu esforço.
Por que Avaliar?
Porque toda decisão sobre pessoal deve ser basear em desempenho; Porque a avaliação de
desempenho é a ferramenta onde podemos definir, medir, julgar e avaliar;
Porque a análise do desempenho possibilita perceber claramente as habilidades,
deficiências e grau de aderência , satisfação ou insatisfação do colaborador com o trabalho
que executa.
A responsabilidade pelo processamento da verificação, medição e acompanhamento do
desempenho humano é atribuída a diferentes órgãos dentro da organização, de acordo
com a política de Rec. Humanos desenvolvidos.
Em algumas organizações existe uma rígida centralização da responsabilidade pela
avaliação do desempenho neste caso é totalmente atribuída a um órgão pertencente a área
de Rec. Humanos, Em outros casos é atribuída a uma comissão de avaliação do
desempenho, em que a centralização é relativamente amenizada pela participação de
avaliadores de diversas áreas da organização.
Em outras organizações ainda, a responsabilidade pela avaliação de desempenho e
totalmente descentralizada fixando-se na pessoa do empregado como uma parcela de
controle por parte do superior direto.
O meio termo mais utilizado e o sistema do qual existe centralização no que tange ao
projeto a construção e a implantação do sistema e a relativa descentralização no que tange
a execução. Nem sempre a administração do plano de avaliação de desempenho
e função exclusiva do órgão de RH.
Na maior parte das vezes, a avaliação do desempenho é de responsabilidade do Gestor e é
feita com assistência do órgão de RH.
Quem avalia o pessoal e o próprio superior imediato / chefe que melhor do que ninguém
tem condições de acompanhar e verificar o desempenho de cada subordinado seus pontos
fortes e fracos.
Todavia os chefes diretos não possuem conhecimento especializado para poder projetar,
manter e desenvolver um plano sistemático de avaliação de desempenho. Aqui entra a
função do órgão de RH, como agregador e como estrategicamente repassará as Metas da
Empresa do Capital Intelectual desejado, Orientando os envolvidos para que aconteça ,
alinhando as aspirações pessoais e organizacionais.
Algumas organizações utilizam o método de avaliação de desempenho 360ª. E tem um
resultado mais transparente e menos criticado, pois as decisões pós avaliação serão
tomadas a partir de uma resolução do grupo envolvido e não apenas da visão de uma
pessoa.

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Além de um equilíbrio melhor no momento do feedback, Como existem importantes
julgamentos de diferentes pessoas, a confiabilidade e a acreditação das politicas de Rh que
serão instrumento pós avaliações, serão percebidas como corretas e acontecerão de uma
forma mais natural e será seguida por mais colaboradores , haja visto que deve
representar o que a maioria imprimiu de sentimentos no momento da avaliação.
Ainda da responsabilidade de criar novas politicas, direcionar e corrigir as que já estavam
implantadas mas que necessitavam de atualizações , dependerão dos resultados, que
mensurados, corresponderá a própria avaliação do RH .
Como Fazer e Como Utilizar
para o Desenvolvimento de Pessoas e da Organização?
As politicas de Rh com base nos resultados da Avaliação de Desempenho devem ser:
1.de Objetivos, com a fixação de padrões individuais e de comportamento profissional
( Colaboradores precisam aumentar padrão de desempenho) ;
2. de alinhamento dos objetivos individuais e organizacionais (Retenção Talentos)
3. da consistência e alinhamento de visão entre colaborador e superior imediato
4. Momento de verificação de Crescimento ou de se Preparar para Crescer (Colaborador
necessita de novos treinamentos e/ou adquirir novas habilidades)
5. Momento de analisar e receber quantificação de sua entrega a empresa ( Colaborador
Vale quanto recebe?)
6. Momento de Refletir sobre atitudes de Equipe já que a constatação é que todos estão
neste momento julgando uns aos outros.
7. Aprendizado para ser avaliador e aprendizado para ser avaliado, no papel da dar e de
receber feedback.
8. Momento de avaliar uma futura mudança de cargo e de departamento assumindo novas
responsabilidades (colaborador pode assumir funções mais complexas)
9 . Momento de refletir sobre a possibilidade de deixar a empresa em caso de não
crescimento
10 Analisar o momento de parar e de criar sucessores.
Hoje em dia, os sistemas de avaliação de desempenho possuem outros objetivos além dos
já conhecidos.
-Obter dados para a tomada de decisões, ao contrário do que habitualmente ocorre que é,
obter dados para compor relatórios que raramente são utilizados pelas decisões;
Treinar e desenvolver; Justificar ações gerenciais de movimentação de pessoal, baseadas
no Plano de carreira. Obter informações para o planejamento dos Recursos Humanos;
Obter feedback
Portanto , o mais importante da avaliação de desempenho não é fazê-lo e sim utilizá-la
para o desenvolvimento das pessoas, criando uma nova forma de relacionamento entre
gerente e colaborador para alcançar os objetivos de área. Quando um programa de
avaliação é bem planejado, coordenado e desenvolvido, traz benefícios a curto, médio e
longos prazos.
Aprender quais são os aspectos de comportamento e de desempenho que a empresa mais
valoriza em seus funcionários. Ficar conhecendo quais as expectativas de seu chefe a
respeito de seu desempenho e seus pontos fortes e fracos, segundo a avaliação do chefe e
do grupo que lhe avaliou.
Conhecer as providências tomadas por seu chefe quanto à melhoria de seu desempenho
(programa de treinamento, estágios, etc.) e as que ele próprio deverá tomar (auto correção,
maior capricho, mais atenção no trabalho, cursos por conta própria, etc.)

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As condições para fazer avaliação e crítica para o seu próprio desenvolvimento e controle
para avaliar seu potencial humano a curto, médio e longo
prazos e definir a contribuição de cada empregado.
Identificar quais dos colaboradores necessitam de reciclagem e/ou aperfeiçoamento em
determinadas áreas de atividade e selecionar os novos colaboradores com condições de
promoção ou transferências, o poder de dinamizar sua política de recursos humanos,
oferecendo oportunidades de crescimento e desenvolvimento pessoal; estimulando a
produtividade , a qualidade e melhorando o relacionamento humano no trabalho..
METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A avaliação de desempenho humano pode ser efetuada por intermédio de
técnicas que podem variar intensamente, não só de uma organização para outra
mas dentro da mesma organização quer se trate de níveis diferentes de pessoal
ou áreas de atividades diversas.
Geralmente as sistemática avaliação de desempenho humano atende a determinados
objetivos, traçados com base em uma política de RH.
Assim, como as políticas de RH variam conforme a organização, não é de se estranhar que
cada organização desenvolva a sua própria sistemática para medir a conduta de seus
empregados.
Como , de maneira geral, a aplicação do pessoal é definida conforme o nível e as posições
dos cargos, geralmente as organizações utilizam mais de uma avaliação de desempenho. (
separação por grupos )
As avaliação de desempenho, para serem eficazes devem basear-se inteiramente nos
resultados das atividades do homem no trabalho e nunca apenas em suas características
de personalidade.
O programa de avaliação de desempenho deve ser constantemente revisto, discutido,
alterado. E com planos de desenvolvimento Individual sendo listados após cada avaliação.
O desempenho dos colaboradores deve ser influenciado pelos fatores que levam a
organização a querer a Avaliação de Desempenho, ou seja devem levar ao cumprimento de
Metas, ao entendimento organizacional e a buscar o máximo de desempenho de cada um,
sem esquecer que ele também poderá ser beneficiado.
Saber ouvir e estar aberto ao diálogo; Estar consciente das diferenças individuais, cada
individuo é diferente do outro e cada um apresenta uma atitude individual frente ao
trabalho a ser realizado.
Assim, uns fazem determinadas coisas de forma diferente de outros; cabe ao gerente
conhecer as diferenças para uma forma de tratamento mais adequada para cada um.
Ser observador arguto para concretamente analisar as causas das falhas no trabalho, elas
se devem à falta de treinamento, mau estado de equipamento, condições de trabalho ou
outros fatores; Ter boa memória, a fim de evitar que seja levado pelo acontecimento mais
recente e não por uma série de fatos que se sucederam em determinado período; Ser
imparcial, a avaliação de desempenho não é instrumento de dominação, simpatias ou
antipatias pessoais resultam em incoerências e injustiças desagradáveis; Conhecer o
trabalho e o Colaborador.

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A Avaliação de Desempenho não se trata de ajuste de contas, mas retrato fiel da realidade
de seu trabalho. Que ele possui aspectos a serem melhorados e também qualidades a
serem conservadas e reconhecidas. Que a ficha de avaliação nada mais é que um registro.
e que quando a avaliação é bem utilizada, é útil para a instituição, para o gerente e para o
colaborador, porque contribui para que todos cresçam.
Avaliação e o feedback sofrem das emoções humanas (inveja, medo de
perda de poder, perfil centralizador, ambição, meta, etc). Dependendo do grau de
relacionamento
interpessoal , o feedback pode ser: Para o crescimento profissional ou Para a destruição.
Portanto a importância que damos e o direcionamento da ferramenta é altamente
agregadora e/ou um fiasco na vida do Gestor de RH.
Objetivo Geral
Proporcionar para a empresa a possibilidade de verificar, como os seus colaboradores
estão em relação as suas atividades, metas, comportamentos e desenvolvimento dentro
dos seus processos de trabalho.
Objetivos Específicos
Acompanhar o desenvolvimento cognitivo dos empregados, especificamente para medir os
níveis de conhecimentos, habilidades e atitudes;
Direcionar e mensurar os programas de treinamento e desenvolvimento;
Identificar os empregados que necessitam de treinamentos;
Definir o grau de contribuição de cada empregado;
Descobrir quais empregados estão preparados, ou quais têm potencial para promoções;
Fornecer feedback aos empregados;
Facilitar o autodesenvolvimento dos empregados;
Subsidiar programas de mérito, promoções e transferências.
Conceitos
A avaliação de desempenho é a observação e o acompanhamento contínuo de cada
funcionário dentro da organização.
Serve para julgar ou estimar o valor, a excelência, as qualidades e, sobretudo a
contribuição de cada funcionário para a organização. Ou seja, é um processo, através do
qual se pode localizar problemas em todas as áreas da organização, para então serem
resolvidos, melhorando a qualidade de vida no trabalho e os resultados da mesma.
Avaliação do desempenho significa avaliar ordenadamente o desempenho de cada pessoa
ou questões das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem
alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
A avaliação de desempenho serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as
qualidades de uma pessoa.
A sua contribuição para os negócios da organização, os Resultados; O Desempenho; e os
Fatores críticos de sucesso.

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Quem deve Avaliar o Desempenho no modelo 360ª ?
A equipe de trabalho peso 10%
A auto avaliação peso 10%
O superior Imediato peso 40%
O Cliente peso 20%
O Fornecedor peso 20% ( há quem escolha aqui o Gestor de RH)
Quando Avaliar o Desempenho ?
O funcionário (colaborador) deve ser avaliado em todos os momentos, diariamente, para se
ter uma ideia das suas potencialidades, mantendo o alto desempenho, eficiência e eficácia.
Entretanto, as organizações que adotam a política formal de vincular a avaliação de
desempenho aos cargos e salários possuem uma prática de avaliação de seis meses a um
ano, e até bianual, pois é esse período que acontecem as promoções e os aumentos por
mérito, pesquisas salariais no mercado e após aumentos coletivos de categoria.
Como Comunicar a Avaliação do Desempenho ?
Existem várias maneiras de avaliar o desempenho, e o método de comunicar, depende da
forma de avaliação e pode ser Diretamente ao funcionário; Através de relatórios;
Através de reuniões. Intranet , e-mails, palestras, no Manual de Integração e todos os
meios que possam ser utilizados devem ser de informação e de explicação de como
acontece o processo de avaliação.
Referências Bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Editora Campus,
2004.
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Avaliação de Desempenho
Humano na Empresa. Editora Atlas, 1983.
CARVALHO, Antônio Vieira. Administração de Recursos Humanos.
Editora Pioneira, 1997.
RUCKER, Peter Ferlinand. Fator Humano e Desempenho.
Editora Pioneira, 1997.

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Autor: MariaHelena
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Data de criação: 08/08/2012 13:14:00
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Última gravação: 09/08/2012 08:52:00
Salvo por: MariaHelena
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