1. GESTION DE GENTE
Lcda. María Isabel Barrios

2. Recordemos…
• El concepto de Administración
ACTIVIDADES
PERSONAS
OBJETIVOS
• El proceso administrativo
• Las Funciones Ambientales

3. Centremos la mirada …
Gestión de Personas (Administración de
Recursos Humanos) y su relación con la
estrategia del negocio

4. Gestión de Personas
Hoy las personas han llegado a ser mucho más
importantes que lo que se pensaba....
Competitividad, es aquello que una compañía hace en
forma singular. El personal de la cía. (y las capacidades)
es lo que la singulariza
Las organizaciones
exitosas son
particularmente aptas
para reunir a personas
diversas, capaces de
cumplir el objetivo
Esta es la
esencia de la
ARH

5. Para que la empresa pueda lograr su misión y sus objetivos
requiere contar con el personal adecuado.
Un de los recursos más importantes es el RECURSO HUMANO,
ya que, serán hombres y mujeres los que desarrollarán las
funciones de la organización.
Gestión de Personas

6. El propósito…
Apoyar y asesorar a las funciones ambientales
de “Marketing, operaciones y finanzas”
garantizando la eficiencia y productividad de
este recurso.
Motivación
Enriquecimiento del
trabajo
Ascensos
Entrenamiento
Retroalimentación
Premios
Motivación
Enriquecimiento del
trabajo
Ascensos
Entrenamiento
Retroalimentación
Premios
Entorno interno o
microentorno
Facultación
Equipos
Apoyo a los líderes
Cultura
Entorno interno o
microentorno
Facultación
Equipos
Apoyo a los líderes
Cultura
Capacidad
Reclutamiento
Selección
Capacitación
Desarrollo
Capacidad
Reclutamiento
Selección
Capacitación
Desarrollo
Productividad = Desempeño = f (C,M,E)

7. EL ESCENARIO DE HOY
•El contexto de la función del Administrador de
Recursos Humanos cambió…
•Realidad completamente distinta con un mundo
prácticamente en constante crisis.
•Las personas son más importante que nunca en la
consecución de la diferenciación y el éxito.
•Empleados de hoy diferentes a los de ayer.
•Escasez de talento en cantidad y calidad.

8. Las organizaciones que logren obtener VC
mediante estrategias de personas, se
posicionarán por delante de sus
competidores.
• El talento y el liderazgo se están convirtiendo en
recursos cada vez más escasos.
• El promedio de edad de los trabajadores es cada vez
mayor y la gente tiene cada vez menos hijos.
• Las empresas se están convirtiendo en
organizaciones globales.
• El bienestar emocional de los trabajadores es ahora
más importante.

9. • La Gestión de los Recursos Humanos dejó de ser la de
un administrador que ejecuta tareas operativas y pasó a
cumplir un rol de socio estratégico del negocio.
Tareas operativas de
control de procesos
Socio que participa en las
decisiones que impactan el
desempeño del negocio
Administración y
prestación de servicios

10. Para lograr ser un Socio Estratégico, será necesario impulsar el
perfil de RRHH para conseguir la posición que le corresponde
en la jerarquía corporativa y permita a las empresas la creación
de una estrategia sostenible a través de las personas.

11. Desafíos competitivos:
Globalización
Tecnología
Administración para el
cambio
Capital humano
Respuesta al mercado
Control de costos
Desafíos competitivos:
Globalización
Tecnología
Administración para el
cambio
Capital humano
Respuesta al mercado
Control de costos
Administración de
Recursos Humanos:
Planeación
Definición de puestos
Reclutamiento
Selección
Capacitación y desarrollo
Evaluación del
desempeño
Otras funciones
(compensaciones,
contratos, seguridad)
Algunos procesos
(comunicación, manejo
de conflictos, motivación)
Administración de
Recursos Humanos:
Planeación
Definición de puestos
Reclutamiento
Selección
Capacitación y desarrollo
Evaluación del
desempeño
Otras funciones
(compensaciones,
contratos, seguridad)
Algunos procesos
(comunicación, manejo
de conflictos, motivación)
Conformación grupo de
trabajadores:
Diversidad de entornos
Distribución de edades
Cuestiones de género
Niveles educativos
Derechos laborales
Privacidad
Actitudes hacia el trabajo
Intereses familiares
Conformación grupo de
trabajadores:
Diversidad de entornos
Distribución de edades
Cuestiones de género
Niveles educativos
Derechos laborales
Privacidad
Actitudes hacia el trabajo
Intereses familiares

12. Análisis estratégico
Establecer el contexto:
-Metas
-Fortaleza de la empresa
-O y A externas
-Fuente de la ventaja c.
Formulación de
estrategia
Aclarar expectativas de
Desempeño y métodos
futuros de administración:
-Valores, principios rectores
-Misión
-Objetivos y prioridades
-Planes de acción
-Asignación recursos
Implementación
de estrategias
Poner en marcha procesos
para alcanzar los resultados
deseados:
-Cambio organizacional
-Cubrir puestos
-Aprendizaje y desarrollo
-Relaciones con empleados
Identificar personas
relacionadas con los
aspectos de los negocios
Definir estrategias,
objetivos y planes
de acción de RH
Implementar procesos
de recursos humanos
Planificación de RRHHPlanificación de RRHH

13. 13
Demanda de recursos humanos
Habilidades únicas
Habilidades genéricas
Poco
Valor
estratégico
Alto
Valor
estratégico
Alianzas/asociaciones
Trabajadores con
conocimientos centrales
Empleos tradicionales
basados en puestos
Mano de obra por contrato
I + D
Producción
Calidad
Sist.información
Marketing
Contabilidad
RH
Habilidades valiosas pero no exclusivas
(vendedores multitiendas, choferes camión)
Son de más alta rotación por lo que
la empresa invierte menos en ellos
Habilidades específicas de la empresa,
ligadas a la estrategia de la cía.(científicos
de i+d en fármacos). Existe autonomía y
las cías. Establecen relaciones de l/p
Habilidades singulares no relacionadas
Con la empresa (abogados, asesores,
científicos investigadores)
Muchos no están en la línea o no están en
la empresa, por lo que se realizan
alianzas
Habilidades con menor valor estratégico
y que están a disposición de todas las
Empresas (mantenimiento, RH, contabilidad)
Hay poca I. En su desarrollo, la contratación
es a través de externos.....

14. Qué es un cargo?Qué es un cargo?
Unidad básica de la
estructura
organizacional a través
de la cual la
organización alcanza
sus objetivos.

15. Análisis y descripción deAnálisis y descripción de
cargocargo
Fuentes de datos
Descripción
Análisis anteriores
Empleado
supervisor
Métodos para recabar datos
Entrevistas
Cuestionarios
Observaciones
Registros
Diccionario de puestos
Datos del puesto
Contexto del puesto
Normas de desempeño
Tareas
Responsabilidades
(equipo, dinero, personas)
Conocimiento requerido
Habilidades requeridas
Experiencia necesaria
Descripción del puesto
Tareas
Deberes u obligaciones
Responsabilidades
Especificaciones del
puesto
Requerimientos de habilidades
Exigencias físicas
Requerimientos de conocimiento
Habilidades necesarias
Funciones de recursos
Humanos afectadas
Reclutamiento
Selección
Capacitación y desarrollo
Evaluación del desempeño
Administración de compensaciones

18. Planeación
de RRHH
Solicitudes
específicas
Identificacióndevacantes
Análisis de
Puestos
Comentarios
del Gerente
Requerimientosdelpuestos
Métodos de
Reclutamiento
Conjunto
satisfactorio de
candidatos
Reclutamiento de PersonalReclutamiento de Personal

19. Proceso de Elección, Adecuación e Integración del
candidato más calificado para cubrir una posición
dentro de la organización.
Selección de PersonalSelección de Personal

20. Pasos del Proceso de Selección

21. INDUCCION
OBJETIVO GENERAL:
Facilitar el proceso de adaptación
e integración del personal que
ingresa a la empresa así como
proporcionar el desarrollo de sus
sentidos de permanencia en la
propia empresa

22. EFECTOS DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN EN LA TASA DE
ROTACIÓN Y EN LOS NIVELES DE APRENDIZAJE DE LOS NUEVOS
EMPLEADOS
Werther y Davis, Administración de Recursos Humanos, sexta edición, 2008.
INDUCCION

23. CONTENIDOS DE UN
PROGRAMA DE INDUCCIÓN
INTERÉS
General
Específico
1. Temas de la organización global
2. Prestaciones y servicios al personal
3. Prestaciones personales
4. Funciones y deberes específicos

24. Proceso a través del cual
se enseñan habilidades,
técnicas y conocimientos
para desempeñarse de
forma más eficiente en un
puesto de trabajo en
función de los objetivos
definidos.
Proceso a través del cual
se enseñan habilidades,
técnicas y conocimientos
para desempeñarse de
forma más eficiente en un
puesto de trabajo en
función de los objetivos
definidos.
Las actividades de
Desarrollo, ayudan
al individuo en el
manejo de
responsabilidades
futuras,
independiente
de las actuales.
Capacitación y Desarrollo

25. Modelo para la realización de un
programa de capacitación
Ev. de necesidades
diagnóstico
Programa
de
capacitación
Objetivos de
capacitación
Técnicas
conocimiento
habilidades
Criterios de
evaluación
Evaluación
Contenido Metodología

26. Evaluación del Desempeño
ES EL PROCESO MEDIANTE EL
CUAL SE ESTIMA EL RENDIMIENTO
GLOBAL DEL EMPLEADO
ES EL PROCESO MEDIANTE EL
CUAL SE ESTIMA EL RENDIMIENTO
GLOBAL DEL EMPLEADO

27. Gestión de las
compensaciones
• Saber
• Pensar – Solución de problemas
• Hacer – Responsabilidad por resultados

28. 8 desafíos representan las capacidades que en su
opinión serán los más importantes para la gestión de
Capital Humano hasta el 2015 y que actualmente son
considerados debilidades en sus empresas.
Tres categorías que agrupan estos 8 desafíos:
• Desarrollar y mantener a los mejores empleados.
• Anticipar el cambio.
•Capacitar a la organización.

29. 1. Desarrollar y mantener a los mejores empleados
– Gestión del Talento: Implica atraer, desarrollar y retener a las
personas con alto potencial en todos los niveles de la
organización.
– Mejorar el desarrollo del Liderazgo: fundamental para
alcanzar resultados empresariales de primer nivel en las
organizaciones cada vez más complejas. Las empresas deberán
invertir recursos en definir modelos específicos de liderazgo,
asesorar a los líderes y diseñar programas de desarrollo.
– Gestión del equilibrio entre la vida profesional y la personal:
La respuesta de una empresa a las necesidades de sus
empleados debe incluir desde proporcionar soluciones de
trabajo flexibles a satisfacer la búsqueda de aspiraciones más
trascendentes

30. 2. Anticipar el Cambio
– Gestión de la Demografía: envejecimiento de las nóminas de
empleados.
– Gestión del cambio y transformación cultural: el cambio es el
mayor desafío al que se enfrentan las empresas especialmente
en los casos de cambios complejos, innovadores y de gran
impacto.
– Gestión de la globalización: garantizar que la persona adecuada
está en la posición adecuada y que existe una colaboración
eficaz y eficiente entre diferentes culturas.

31. 3. Capacitar a la organización
– Evolución hacia una organización en continuo aprendizaje: es
imprescindible una planificación cuidadosa de manera que sea
posible garantizar que las personas adecuadas reciben la
formación adecuada.
– Transformación de RRHH en un socio estratégico: entre otras
cosas, una de las claves del éxito será garantizar que los
profesionales de RRHH tengan la experiencia operativa y la
visión de negocio necesarias para añadir valor al propio negocio.
En el caso particular de Latinoamérica
los dos desafíos principales son la
Gestión del equilibrio entre la vida profesional
y personal y la Gestión del Talento

32. GESTIÓN DEL TALENTO
Mucha organizaciones dedican mucho tiempo a atraer
empleados a su empresa pero poco a retenerla y
desarrollarla.
Martha Alles concibe el concepto de “talento” como un sinónimo de
“competencia” (Conocimientos, habilidades y actitudes;
Comportamientos que generan un desempeño exitoso).
El talento clave no siempre está asociado a los altos cargos.

33. Fuente: Pilar Jericó, Gestión del Talento

34. Entonces, la Gestión del Talento implica…
DESARROLLAR
RETENER
GESTIONAR
ADQUIRIR
Desempeño
Organizacional
Estrategia Organizacional

35. LOS ROLES DE RECURSOS HUMANOS
Agente de
Cambio
Socio
Estratégico
Experto
Administrativo
Adalid de
los
empleados
Organización Personas
Foco
Estratégico
Foco
OperativoFuente: Recursos Humanos Champions, Dave Ulrich

36. Bohlander,G. y Snell, S. Admninistración de Recursos Humanos, 2008

37. Administración
efectiva
Competencia para la
comunicación
Competencia para el
trabajo en equipo
Competencia para la
acción estratégica
Competencia
multicultural
Competencia para la
autoadministración
Competencia para la
planeación y gestión
Desarrollo de las Competencias Gerenciales
(Hellriegel, D., Jackson, S., Slocum, J., Administración. Un enfoque basado en competencias, 2009)

38. Competencia del Náufrago
Martha Alles
Capacidad para sobrevivir y lograr que sobreviva la organización
o área a su cargo en épocas difíciles, aún en las peores
condiciones del mercado, que afecten tanto al propio sector
de negocios como a todos en general, en un contexto donde,
según los casos, la gestión pueda verse dificultada por ruptura
de la cadena de pagos, recesión, huelgas o paros.

39. Qué comportamientos tiene un “Náufrago”
• Identifica las dificultades y las tendencias del mercado fijando políticas
organizacionales para enfrentarlas proactivamente, con visión de largo
plazo.
• Identifica las fortalezas y debilidades de su propia organización en un
contexto complejo y/o adverso, y fija estrategias retadoras para alcanzar
la visión organizacional.
• Enfrenta con mirada positiva y asume como un reto las situaciones o
escenarios adversos, complejos y difíciles tanto del ámbito nacional como
internacional.
• Propone e implementa acciones para controlar y/o minimizar y/o
contrarrestar (según corresponda) las amenazas potenciales externas a la
organización.
• Es reconocido como un referente visionario y estratega, en especial en
momentos críticos o de fuertes cambios.

40. DESAFIOS??
• Comprender el negocio
• Reposicionar el área de RRHH
• Toda decisión comercial afecta a RRHH
• Si no lo puedo medir o demostrar, son rumores, generar
indicadores
• Definir claramente lo que genera valor y lo que no
• RRHH es una profesión y se estudia