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Die weltweit durchgeführte Human-Capi-
tal-Studie von Deloitte hat es 2015 bereits
erkennen lassen und 2016 eindrucksvoll
bestätigt: Roboter werden immer wich-
tiger und rücken zunehmend häufiger in
den Fokus von Investitionsvorhaben.
Das Thema „Robotics“ ist vielen HR-Ver-
antwortlichen kein unbekannter Begriff
mehr. In diversen Foren und Communities
wird bereits seit Jahren über Roboter
gesprochen, oftmals liegt dabei die
Debatte über den Einsatz in Produktions-
straßen nicht fern. Es gibt jedoch eine
Veränderung, die die Geschäftsprozesse
in den HR Funktionen grundlegend beein-
flusst. Neben ausführenden, manuellen
Tätigkeiten können nun auch Gedan-
kenleistungen maschinell nachgebildet
werden. Dies ermöglicht die Verlagerung
monotoner, repetitiver Arbeiten auf
Maschinen, sodass HR sich auf essenzielle
Tätigkeiten fokussieren kann.
Denn die von HR-Robotern ausgehende
Automatisierung hat das Potenzial, die
heutigen HR-Aufgaben- und Stellenpro-
file ähnlich stark zu verändern, wie es im
Laufe der Automatisierung in den Fabriken
zu beobachten war. Kritische Kernkompe-
tenzen wie Prozesswissen und kontinu-
ierliche Verbesserung, Technologie-Inter-
aktion und Analytik können nun oftmals
mit geringeren Kosten abgebildet werden.
Sowohl die technologischen Möglichkeiten
als auch die Nachfrage nach derartigen
Technologien bestehen bereits und sind
den Kinderschuhen entwachsen.
Die Nutzung von „smarten Helfern“ in HR-Prozessen
ist keine ferne Zukunftsmusik mehr
HR Robotics –
Die Maschinen kommen
HR Robotics – Die Maschinen kommen
2
Werden wir nun alle durch Roboter
ersetzt?
Die Sorge vieler Angestellter, ihren Job
durch Roboter zu verlieren, ist gewiss
nicht unbegründet. Viele Berufsbilder,
die wir heute kennen, werden durch den
Einsatz von Robotern betroffen sein. Eine
gemeinsame Studie von Deloitte und
der Oxford University zeigt, dass etwa
35 Prozent der bestehenden Berufsbilder
in den nächsten 20 Jahren durch Roboter
ersetzt werden. Zusätzlich steht ein
Schnellcheck auf Basis dieser Studie für
eine individuelle Prüfung zur Verfügung.
Fest steht damit, dass viele Aufgaben
durch Roboter erfüllte werden können.
Nicht richtig ist allerdings, dass die breite
Masse der Berufstätigen hierdurch ihre
Jobs verliert. Sie werden bestimmte Tätig-
keiten abgeben, nicht aber ihre Anstellung.
Die meisten Organisationen wollen die
Effizienz und Effektivität ihrer Belegschaft
verbessern und sie nicht vollständig
ersetzen.
HR-Robotics soll von Routine-Aufgaben,
zeitintensiven und wenig wertstiftenden
Aktivitäten befreien. HR gewinnt hierdurch
Zeit für relevantere und sinnhaftere Tätig-
keiten. Arbeitszufriedenheit und Mitar-
beiterbindung können somit nachweislich
gesteigert werden. Durch diesen Wandel
verspricht man sich mehr Freiraum für
echte Innovation. Gleichzeitig wächst
der Anspruch an kognitive und fachliche
Fähigkeiten, wie etwa die Genauigkeit und
die individuellen Kompetenzen der Mitar-
beiter.
Was steckt hinter Robotics?
Sprechen wir von Robotics und bestimm-
ten Fähigkeiten, so ist häufig die Robotic
Software Process Automation (RPA)
gemeint. RPA ist in der Lage, HR-Prozesse
einfacher und somit auch kundenorien-
tierter zu bearbeiten. Zudem besitzt sie
die Vorteile, dass Prozesse effizienter und
mit signifikant geringerer Fehlerquote
durchgeführt werden können.
Die Software wird schnell und kostengüns-
tig implementiert. Als „Roboter“ zeichnet
die Lösung bestehende Prozesse nach, um
Transaktionen, Datenbearbeitung und Sys-
teminteraktion, auch über verschiedene
Systeme hinweg, durchzuführen. Dazu
repliziert RPA die menschlichen Aktionen
in einem regelbasierten Prozess. Zum
Beispiel können diese Roboter auf E-Mails,
HRIS-Systeme und (lokale) Dateien zugrei-
fen, aber auch logikbasierte, program-
mierte Prozessschritte realisieren.
Grundsätzlich haben Roboter die gleichen
Systemzugriffsrechte wie menschliche
Kollegen, sind auf virtuellen Maschinen
gehosted, skalierbar und können analog
zu ihren physischen Counterparts in
den Produktionsstraßen 24/7 arbeiten.
In Prozessen mit hohen Volumina sind
Roboter im Bereich der Versicherungen
und Banken bereits seit geraumer Zeit im
Einsatz und haben ihren Mehrwert nach-
gewiesen.
RPAs umfassen mittlerweile auch „Cog-
nitive Technologies“. Hierbei handelt es
sich um besondere Funktionen, die durch
das Mitlernen der Software bereitgestellt
werden. Das ermöglicht zum Beispiel das
Lesen von Handschriften oder das Nach-
vollziehen und „Verstehen“ menschlicher
Sprache während eines Telefonats.
Was sind die Anwendungsgebiete in
HR?
Die Implementierung von HR Robotics im
Sinne von RPA sollte u.a. erfolgen, sobald:
•• Menschen einfach strukturierte Prozes-
saktivitäten mit hohen Volumina durch-
führen, die jedoch mit Blick auf den
Gesamtprozess nur geringen Mehrwert
liefern
•• Prozesse standardisiert sind bzw. mit
geringem Aufwand standardisiert
werden können
•• Teilprozesse und Aktivitäten in sig-
nifikantem Maße manuell bearbeitet
werden müssen
•• Fehlerquoten nicht zulässig oder zu
hoch sind
•• Mehrere parallele ERP- bzw. Quellsys-
teme existieren und Schwierigkeiten bei
der Interaktion zwischen den verschie-
denen Applikation bestehen
•• Kosten für technische Schnittstellen
zwischen HR-Systemen hoch sind bzw.
die Verbindung über eine Middleware zu
komplex und fehleranfällig ist
•• Bearbeitungszyklen beschleunigt
werden sollen oder 24/7 laufen müssen
Mögliche Anwendungsszenarien für die
HR-Funktionen sind unter anderem die
Übertragung von Bewerberdaten aus
einer Talent Management Suite in SAP
HCM, die Generierung von HR Perfor-
mance Reports mit Datenquellen in Ticke-
ting-System und separaten Lösungen,
regelmäßige Validierungsaktivitäten
bei der Prüfung von Arbeitsgenehmi-
gungen, Checks zur Vollständigkeit von
Beurteilungsunterlagen, der jährliche
Performance- und Gehaltsanpassungs-
prozess mit seinen Excel-Reports oder
die Abarbeitung von Wiedervorlagen und
Folgeaktivitäten im Rahmen der Pensio-
närsverwaltung.
Organisatorisch sind RPAs nicht
gebunden. Ob sie in Centers of Excellence,
für HR Business Partner oder in Shared
Services zum Einsatz kommen, ist nicht
ausschlaggebend. Die Prozessorientierung
und das Volumengeschäft machen RPA
jedoch für HR Shared Services interessant
und bieten einen Hebel für die Verbesse-
rung der Servicequalität durch Entlastung
der HR-Funktion bei gleichzeitiger Verrin-
gerung von Fehlerquoten.
In einem bestehenden Shared Service
Center bietet Robotics somit die Mög-
lichkeit, oftmals bereits standardisierte
Prozesse mit der Software weiter zu
verbessern oder beim Prozessdesign
die Unterstützung der Prozesse durch
Robotics miteinzubeziehen.
HR Robotics – Die Maschinen kommen
Wie unterstützt Deloitte Ihr
HR-Robotics-Vorhaben?
Mit unseren HR-Experten und den Fach-
leuten im Unternehmen arbeiten wir
entlang eines 4-Phasen-Modells:
Socialize: Explore and Prove
Deloitte lernt die Umgebung des Kunden
und seine Bedürfnisse kennen und verste-
hen. So wird es möglich, den Prozess des
4-Phasen-Modells für den Kunden optimal
zu gestalten. Ziel ist es, den Mehrwert
von RPA für die tragenden Säulen des
Unternehmens herauszuarbeiten, den
Zyklus der Transformation darzulegen
und Ersteren mithilfe eines praxisnahen
Beispiels aus der Umgebung des Kunden
zu validieren. Die Überprüfung erfasst
dabei auch interne Vorgänge der Organi-
sation. Hierbei wird die Chancenbewer-
tung beispielsweise durch Workshops mit
Managern des Unternehmens vorgenom-
men.
Strategize: Imagine and Plan
Ausgewählte Prozesse werden von
Deloitte analysiert und auf mögliche
Automatisierungspotenziale überprüft.
Die IT-Landschaft wird mit dem Kunden
vorbereitet und benötigte Ressourcen
sowie die damit einhergehende Transfor-
mation werden geplant. In dieser Phase
werden der Zielzustand, Change-Ma-
nagement-Maßnahmen und Investments
definiert.
Succeed: Design and Deliver
Die Implementierung des RPA-Pro-
of-of-Concept-Prozesses erfolgt fließend.
Hierfür ist es notwendig, dass Experten
des Kunden den Prozess aktiv begleiten.
Deloitte unterstützt beim Kompetenzauf-
bau, beim Abarbeiten von organisatori-
schen Anforderungen und beim letztend-
lichen Design aller Parameter. Ein weiteres
Ziel ist es, das RPA Operating Model zu
definieren.
Sustain: Run and Optimize
Nachdem die Definition aller operatio-
nalen, organisatorischen, technischen
und prozessualen Voraussetzungen
abgeschlossen und getestet ist, kann der
Kunde RPA optimal ausführen. Hierbei hilft
und unterstützt Deloitte als zuverlässiger
Mentor. Zudem optimieren die Deloitte-
Experten das Automation CoE und die
Workforce Transformation. Kundensei-
tig werden die Roboter kontinuierlich
verbessert und Updates durchgeführt.
Somit können die RPA im kontinuierlichen
Verbesserungsprozess agil eingesetzt
werden.
Die beiden initialen Abläufe „Explore and
Prove“ können in der Regel innerhalb der
ersten drei bis fünf Wochen abgeschlos-
sen werden – abhängig von bestehenden
Vendoren-Beziehungen, der Vorauswahl
und dem ausgewählten Prozess. Diese
sehr kurze Laufzeit ermöglicht es einer-
seits, sehr schnell Passform und Nutzen
abzuschätzen und den „Way Forward“
auch für Nicht-HR’ler klar aufzuzeigen.
Zum anderen werden somit eine Festle-
gung und ein finanzielles Commitment
erst dann eingegangen, wenn der klare
Nutzen für die HR-Organisation nachge-
wiesen werden konnte.
Mithilfe des 4-Phasen-Modells und des
fundierten Fachwissens von Deloitte
können Kunden optimal bei der Imple-
mentierung von RPA begleitet werden –
die Maschinen können kommen.
Für weitergehende Informationen
sprechen Sie uns gerne an.
Ihre Ansprechpartner
Matthias Thalmann
Tel: +49 69 9713 7394
mthalmann@deloitte.de
Marius Stern
Tel: +49 40 32080 4862
mastern@deloitte.de
Andre Dahlke
Tel: +49 30 25468 5629
adahlke@deloitte.de
3
Socialize
Deloitte
Client
Strategize Succeed Sustain
Engagement Level
Project Phase
Abb. 1 – 4-Phasen-Modell
HR Robotics – Die Maschinen kommen
Die Deloitte GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft („Deloitte”) als verantwortliche Stelle i.S.d. BDSG und, soweit
gesetzlich zulässig, die mit ihr verbundenen Unternehmen und ihre Rechtsberatungspraxis (Deloitte Legal Rechts-
anwaltsgesellschaft mbH) nutzen Ihre Daten im Rahmen individueller Vertragsbeziehungen sowie für eigene
Marketingzwecke. Sie können der Verwendung Ihrer Daten für Marketingzwecke jederzeit durch entsprechende
Mitteilung an Deloitte, Business Development, Kurfürstendamm 23, 10719 Berlin, oder kontakt@deloitte.de wider-
sprechen, ohne dass hierfür andere als die Übermittlungskosten nach den Basistarifen entstehen.
Deloitte bezieht sich auf Deloitte Touche Tohmatsu Limited („DTTL“), eine „private company limited by guarantee“
(Gesellschaft mit beschränkter Haftung nach britischem Recht), ihr Netzwerk von Mitgliedsunternehmen und
ihre verbundenen Unternehmen. DTTL und jedes ihrer Mitgliedsunternehmen sind rechtlich selbstständig und
unabhängig. DTTL (auch „Deloitte Global“ genannt) erbringt selbst keine Leistungen gegenüber Mandanten. Eine
detailliertere Beschreibung von DTTL und ihren Mitgliedsunternehmen finden Sie auf www.deloitte.com/de/
UeberUns.
Deloitte erbringt Dienstleistungen in den Bereichen Wirtschaftsprüfung, Risk Advisory, Steuerberatung, Financial
Advisory und Consulting für Unternehmen und Institutionen aus allen Wirtschaftszweigen; Rechtsberatung
wird in Deutschland von Deloitte Legal erbracht. Mit einem weltweiten Netzwerk von Mitgliedsgesellschaften in
mehr als 150 Ländern verbindet Deloitte herausragende Kompetenz mit erstklassigen Leistungen und unter-
stützt Kunden bei der Lösung ihrer komplexen unternehmerischen Herausforderungen. Making an impact that
matters – für mehr als 244.000 Mitarbeiter von Deloitte ist dies gemeinsames Leitbild und individueller Anspruch
zugleich.
Diese Veröffentlichung enthält ausschließlich allgemeine Informationen, die nicht geeignet sind, den besonderen
Umständen des Einzelfalls gerecht zu werden und ist nicht dazu bestimmt, Grundlage für wirtschaftliche oder
sonstige Entscheidungen zu sein. Weder die Deloitte GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft noch Deloitte
Touche Tohmatsu Limited, noch ihre Mitglieds­unternehmen oder deren verbundene Unternehmen (insgesamt
das „Deloitte Netzwerk“) erbringen mittels dieser Veröffentlichung professionelle Beratungs- oder Dienstleis-
tungen. Keines der Mitgliedsunternehmen des Deloitte Netzwerks ist verantwortlich für Verluste jedweder Art,
die irgendjemand im Vertrauen auf diese Veröffentlichung erlitten hat.
Stand 9/2016

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  • 1. Die weltweit durchgeführte Human-Capi- tal-Studie von Deloitte hat es 2015 bereits erkennen lassen und 2016 eindrucksvoll bestätigt: Roboter werden immer wich- tiger und rücken zunehmend häufiger in den Fokus von Investitionsvorhaben. Das Thema „Robotics“ ist vielen HR-Ver- antwortlichen kein unbekannter Begriff mehr. In diversen Foren und Communities wird bereits seit Jahren über Roboter gesprochen, oftmals liegt dabei die Debatte über den Einsatz in Produktions- straßen nicht fern. Es gibt jedoch eine Veränderung, die die Geschäftsprozesse in den HR Funktionen grundlegend beein- flusst. Neben ausführenden, manuellen Tätigkeiten können nun auch Gedan- kenleistungen maschinell nachgebildet werden. Dies ermöglicht die Verlagerung monotoner, repetitiver Arbeiten auf Maschinen, sodass HR sich auf essenzielle Tätigkeiten fokussieren kann. Denn die von HR-Robotern ausgehende Automatisierung hat das Potenzial, die heutigen HR-Aufgaben- und Stellenpro- file ähnlich stark zu verändern, wie es im Laufe der Automatisierung in den Fabriken zu beobachten war. Kritische Kernkompe- tenzen wie Prozesswissen und kontinu- ierliche Verbesserung, Technologie-Inter- aktion und Analytik können nun oftmals mit geringeren Kosten abgebildet werden. Sowohl die technologischen Möglichkeiten als auch die Nachfrage nach derartigen Technologien bestehen bereits und sind den Kinderschuhen entwachsen. Die Nutzung von „smarten Helfern“ in HR-Prozessen ist keine ferne Zukunftsmusik mehr HR Robotics – Die Maschinen kommen
  • 2. HR Robotics – Die Maschinen kommen 2 Werden wir nun alle durch Roboter ersetzt? Die Sorge vieler Angestellter, ihren Job durch Roboter zu verlieren, ist gewiss nicht unbegründet. Viele Berufsbilder, die wir heute kennen, werden durch den Einsatz von Robotern betroffen sein. Eine gemeinsame Studie von Deloitte und der Oxford University zeigt, dass etwa 35 Prozent der bestehenden Berufsbilder in den nächsten 20 Jahren durch Roboter ersetzt werden. Zusätzlich steht ein Schnellcheck auf Basis dieser Studie für eine individuelle Prüfung zur Verfügung. Fest steht damit, dass viele Aufgaben durch Roboter erfüllte werden können. Nicht richtig ist allerdings, dass die breite Masse der Berufstätigen hierdurch ihre Jobs verliert. Sie werden bestimmte Tätig- keiten abgeben, nicht aber ihre Anstellung. Die meisten Organisationen wollen die Effizienz und Effektivität ihrer Belegschaft verbessern und sie nicht vollständig ersetzen. HR-Robotics soll von Routine-Aufgaben, zeitintensiven und wenig wertstiftenden Aktivitäten befreien. HR gewinnt hierdurch Zeit für relevantere und sinnhaftere Tätig- keiten. Arbeitszufriedenheit und Mitar- beiterbindung können somit nachweislich gesteigert werden. Durch diesen Wandel verspricht man sich mehr Freiraum für echte Innovation. Gleichzeitig wächst der Anspruch an kognitive und fachliche Fähigkeiten, wie etwa die Genauigkeit und die individuellen Kompetenzen der Mitar- beiter. Was steckt hinter Robotics? Sprechen wir von Robotics und bestimm- ten Fähigkeiten, so ist häufig die Robotic Software Process Automation (RPA) gemeint. RPA ist in der Lage, HR-Prozesse einfacher und somit auch kundenorien- tierter zu bearbeiten. Zudem besitzt sie die Vorteile, dass Prozesse effizienter und mit signifikant geringerer Fehlerquote durchgeführt werden können. Die Software wird schnell und kostengüns- tig implementiert. Als „Roboter“ zeichnet die Lösung bestehende Prozesse nach, um Transaktionen, Datenbearbeitung und Sys- teminteraktion, auch über verschiedene Systeme hinweg, durchzuführen. Dazu repliziert RPA die menschlichen Aktionen in einem regelbasierten Prozess. Zum Beispiel können diese Roboter auf E-Mails, HRIS-Systeme und (lokale) Dateien zugrei- fen, aber auch logikbasierte, program- mierte Prozessschritte realisieren. Grundsätzlich haben Roboter die gleichen Systemzugriffsrechte wie menschliche Kollegen, sind auf virtuellen Maschinen gehosted, skalierbar und können analog zu ihren physischen Counterparts in den Produktionsstraßen 24/7 arbeiten. In Prozessen mit hohen Volumina sind Roboter im Bereich der Versicherungen und Banken bereits seit geraumer Zeit im Einsatz und haben ihren Mehrwert nach- gewiesen. RPAs umfassen mittlerweile auch „Cog- nitive Technologies“. Hierbei handelt es sich um besondere Funktionen, die durch das Mitlernen der Software bereitgestellt werden. Das ermöglicht zum Beispiel das Lesen von Handschriften oder das Nach- vollziehen und „Verstehen“ menschlicher Sprache während eines Telefonats. Was sind die Anwendungsgebiete in HR? Die Implementierung von HR Robotics im Sinne von RPA sollte u.a. erfolgen, sobald: •• Menschen einfach strukturierte Prozes- saktivitäten mit hohen Volumina durch- führen, die jedoch mit Blick auf den Gesamtprozess nur geringen Mehrwert liefern •• Prozesse standardisiert sind bzw. mit geringem Aufwand standardisiert werden können •• Teilprozesse und Aktivitäten in sig- nifikantem Maße manuell bearbeitet werden müssen •• Fehlerquoten nicht zulässig oder zu hoch sind •• Mehrere parallele ERP- bzw. Quellsys- teme existieren und Schwierigkeiten bei der Interaktion zwischen den verschie- denen Applikation bestehen •• Kosten für technische Schnittstellen zwischen HR-Systemen hoch sind bzw. die Verbindung über eine Middleware zu komplex und fehleranfällig ist •• Bearbeitungszyklen beschleunigt werden sollen oder 24/7 laufen müssen Mögliche Anwendungsszenarien für die HR-Funktionen sind unter anderem die Übertragung von Bewerberdaten aus einer Talent Management Suite in SAP HCM, die Generierung von HR Perfor- mance Reports mit Datenquellen in Ticke- ting-System und separaten Lösungen, regelmäßige Validierungsaktivitäten bei der Prüfung von Arbeitsgenehmi- gungen, Checks zur Vollständigkeit von Beurteilungsunterlagen, der jährliche Performance- und Gehaltsanpassungs- prozess mit seinen Excel-Reports oder die Abarbeitung von Wiedervorlagen und Folgeaktivitäten im Rahmen der Pensio- närsverwaltung. Organisatorisch sind RPAs nicht gebunden. Ob sie in Centers of Excellence, für HR Business Partner oder in Shared Services zum Einsatz kommen, ist nicht ausschlaggebend. Die Prozessorientierung und das Volumengeschäft machen RPA jedoch für HR Shared Services interessant und bieten einen Hebel für die Verbesse- rung der Servicequalität durch Entlastung der HR-Funktion bei gleichzeitiger Verrin- gerung von Fehlerquoten. In einem bestehenden Shared Service Center bietet Robotics somit die Mög- lichkeit, oftmals bereits standardisierte Prozesse mit der Software weiter zu verbessern oder beim Prozessdesign die Unterstützung der Prozesse durch Robotics miteinzubeziehen.
  • 3. HR Robotics – Die Maschinen kommen Wie unterstützt Deloitte Ihr HR-Robotics-Vorhaben? Mit unseren HR-Experten und den Fach- leuten im Unternehmen arbeiten wir entlang eines 4-Phasen-Modells: Socialize: Explore and Prove Deloitte lernt die Umgebung des Kunden und seine Bedürfnisse kennen und verste- hen. So wird es möglich, den Prozess des 4-Phasen-Modells für den Kunden optimal zu gestalten. Ziel ist es, den Mehrwert von RPA für die tragenden Säulen des Unternehmens herauszuarbeiten, den Zyklus der Transformation darzulegen und Ersteren mithilfe eines praxisnahen Beispiels aus der Umgebung des Kunden zu validieren. Die Überprüfung erfasst dabei auch interne Vorgänge der Organi- sation. Hierbei wird die Chancenbewer- tung beispielsweise durch Workshops mit Managern des Unternehmens vorgenom- men. Strategize: Imagine and Plan Ausgewählte Prozesse werden von Deloitte analysiert und auf mögliche Automatisierungspotenziale überprüft. Die IT-Landschaft wird mit dem Kunden vorbereitet und benötigte Ressourcen sowie die damit einhergehende Transfor- mation werden geplant. In dieser Phase werden der Zielzustand, Change-Ma- nagement-Maßnahmen und Investments definiert. Succeed: Design and Deliver Die Implementierung des RPA-Pro- of-of-Concept-Prozesses erfolgt fließend. Hierfür ist es notwendig, dass Experten des Kunden den Prozess aktiv begleiten. Deloitte unterstützt beim Kompetenzauf- bau, beim Abarbeiten von organisatori- schen Anforderungen und beim letztend- lichen Design aller Parameter. Ein weiteres Ziel ist es, das RPA Operating Model zu definieren. Sustain: Run and Optimize Nachdem die Definition aller operatio- nalen, organisatorischen, technischen und prozessualen Voraussetzungen abgeschlossen und getestet ist, kann der Kunde RPA optimal ausführen. Hierbei hilft und unterstützt Deloitte als zuverlässiger Mentor. Zudem optimieren die Deloitte- Experten das Automation CoE und die Workforce Transformation. Kundensei- tig werden die Roboter kontinuierlich verbessert und Updates durchgeführt. Somit können die RPA im kontinuierlichen Verbesserungsprozess agil eingesetzt werden. Die beiden initialen Abläufe „Explore and Prove“ können in der Regel innerhalb der ersten drei bis fünf Wochen abgeschlos- sen werden – abhängig von bestehenden Vendoren-Beziehungen, der Vorauswahl und dem ausgewählten Prozess. Diese sehr kurze Laufzeit ermöglicht es einer- seits, sehr schnell Passform und Nutzen abzuschätzen und den „Way Forward“ auch für Nicht-HR’ler klar aufzuzeigen. Zum anderen werden somit eine Festle- gung und ein finanzielles Commitment erst dann eingegangen, wenn der klare Nutzen für die HR-Organisation nachge- wiesen werden konnte. Mithilfe des 4-Phasen-Modells und des fundierten Fachwissens von Deloitte können Kunden optimal bei der Imple- mentierung von RPA begleitet werden – die Maschinen können kommen. Für weitergehende Informationen sprechen Sie uns gerne an. Ihre Ansprechpartner Matthias Thalmann Tel: +49 69 9713 7394 mthalmann@deloitte.de Marius Stern Tel: +49 40 32080 4862 mastern@deloitte.de Andre Dahlke Tel: +49 30 25468 5629 adahlke@deloitte.de 3 Socialize Deloitte Client Strategize Succeed Sustain Engagement Level Project Phase Abb. 1 – 4-Phasen-Modell
  • 4. HR Robotics – Die Maschinen kommen Die Deloitte GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft („Deloitte”) als verantwortliche Stelle i.S.d. BDSG und, soweit gesetzlich zulässig, die mit ihr verbundenen Unternehmen und ihre Rechtsberatungspraxis (Deloitte Legal Rechts- anwaltsgesellschaft mbH) nutzen Ihre Daten im Rahmen individueller Vertragsbeziehungen sowie für eigene Marketingzwecke. Sie können der Verwendung Ihrer Daten für Marketingzwecke jederzeit durch entsprechende Mitteilung an Deloitte, Business Development, Kurfürstendamm 23, 10719 Berlin, oder kontakt@deloitte.de wider- sprechen, ohne dass hierfür andere als die Übermittlungskosten nach den Basistarifen entstehen. Deloitte bezieht sich auf Deloitte Touche Tohmatsu Limited („DTTL“), eine „private company limited by guarantee“ (Gesellschaft mit beschränkter Haftung nach britischem Recht), ihr Netzwerk von Mitgliedsunternehmen und ihre verbundenen Unternehmen. DTTL und jedes ihrer Mitgliedsunternehmen sind rechtlich selbstständig und unabhängig. DTTL (auch „Deloitte Global“ genannt) erbringt selbst keine Leistungen gegenüber Mandanten. Eine detailliertere Beschreibung von DTTL und ihren Mitgliedsunternehmen finden Sie auf www.deloitte.com/de/ UeberUns. Deloitte erbringt Dienstleistungen in den Bereichen Wirtschaftsprüfung, Risk Advisory, Steuerberatung, Financial Advisory und Consulting für Unternehmen und Institutionen aus allen Wirtschaftszweigen; Rechtsberatung wird in Deutschland von Deloitte Legal erbracht. Mit einem weltweiten Netzwerk von Mitgliedsgesellschaften in mehr als 150 Ländern verbindet Deloitte herausragende Kompetenz mit erstklassigen Leistungen und unter- stützt Kunden bei der Lösung ihrer komplexen unternehmerischen Herausforderungen. Making an impact that matters – für mehr als 244.000 Mitarbeiter von Deloitte ist dies gemeinsames Leitbild und individueller Anspruch zugleich. Diese Veröffentlichung enthält ausschließlich allgemeine Informationen, die nicht geeignet sind, den besonderen Umständen des Einzelfalls gerecht zu werden und ist nicht dazu bestimmt, Grundlage für wirtschaftliche oder sonstige Entscheidungen zu sein. Weder die Deloitte GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft noch Deloitte Touche Tohmatsu Limited, noch ihre Mitglieds­unternehmen oder deren verbundene Unternehmen (insgesamt das „Deloitte Netzwerk“) erbringen mittels dieser Veröffentlichung professionelle Beratungs- oder Dienstleis- tungen. Keines der Mitgliedsunternehmen des Deloitte Netzwerks ist verantwortlich für Verluste jedweder Art, die irgendjemand im Vertrauen auf diese Veröffentlichung erlitten hat. Stand 9/2016