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CHAPITRE I                                                          Embauche de Gaston –                                  ...
Embauche de Gaston• L’  L’employeur est en processus d’ b       l        t              d’embauche                        ...
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CHAPITRE IV                                               Assiduité                                               A id i é...
Gaston fait encore des siennes…• Problèmes d’assiduité :    •   Absences l l di et vendredis        Ab       les lundis t ...
Le véritable problème de Gaston…• Problèmes d’alcool• E  Expertise médicale i dé       ti    édi l indépendante           ...
La cure de désintoxicationQui doit payer les coûts dela cure de désintoxication?
Champ d’intervention de l’employeur• L’employeur subit-il un préjudice?  « Ce principe de préjudice à l’employeur s’expliq...
Champ d’intervention de l’employeur• L’  L’employeur a l’ bli ti         l         l’obligation d veiller à protéger l san...
Champ d’intervention de l’employeur• Devoir d’être proactif• Exemples d’actions possibles :   • R     Recours au PAE   • C...
Entente de dernière chance• C t t applicables :  Contextes li bl   • Alcoolisme ou toxicomanie   • Jeu compulsif   • Absen...
Entente de dernière chance• Réhabilitation versus punition• Obligation d’accommodement raisonnable• Contrainte excessive
Les modalités de l’entente de dernière chance• Reconnaissance du problème de dépendance par le salarié• Préciser le traite...
Les modalités de l’entente de dernière chance• Prévoir les modalités en cas d’absentéisme• Prévoir que l’employeur pourra ...
Les modalités de l’entente de dernière chance• Le consentement du syndicat est une condition sine qua non pour  que l’ente...
Les suivis dans le cadre de l’entente de dernière chance• L’entente de dernière chance implique un suivi de la part de  l’...
Entente de dernière chance• I t  Interprétation restrictive         ét ti      t i ti• I  Impossibilité d’accommoder le sa...
Le salarié doit aussi y mettre du sien…
Entente de dernière chance• Q se passe-t-il si G t refuse d signer l’ t t d d iè  Que        t il i Gaston f    de i     l...
Les tests de dépistage• Bi souvent, les ententes de dernière chance prévoient que d  Bien        t l     t t d d iè       ...
Contravention à l’entente de dernière chance   Gaston       Gaston       Le Directeur du bureau était saoul et embrassait ...
merci     Me Myriane Le François, associée                       Me Laurence Bourgeois-Hatto, avocate-collaboratrice     5...
CHAPITRE V                                           Au revoir et bonne chance Gaston –                                   ...
Au revoir et bonne chance• Le cadre législatif :    •   La notion d’abus de droit – articles 6, 7 et 1375 C.c.Q.    •   Ch...
Au revoir et bonne chance• L’ b d d it d congédier  L’abus du droit de édi• Deux formes :   • malice, méchanceté et i t ti...
Au revoir et bonne chance• Abus de droit et dommages moraux    •   Résiliation du contrat de travail pour un motif sérieux...
Au revoir et bonne chance• L di ti ti entre l’ b d d it et l résiliation sans préavis  La distinction t l’abus de droit t ...
Au revoir et bonne chance• E  Exemples       l  • Lemployé est placé volontairement ou non dans une situation humiliante  ...
Au revoir et bonne chance• E  Exemples ( it )       l (suite)   • De fausses accusations sont invoquées pour « mieux » con...
Au revoir et bonne chance• D  Dommages octroyés par l t ib             t é        les tribunaux  Chalifour c. IBM Canada L...
Au revoir et bonne chance• D  Dommages octroyés par l t ib             t é        les tribunaux   Hanna c. Résidences du P...
Au revoir et bonne chance• L’octroi de dommages punitifs   • Nécessité d’une atteinte illicite et intentionnelle à un droi...
Au revoir et bonne chance• L h  Les honoraires extrajudiciaires            i      t j di i i    •   Code civil du Québec  ...
Au revoir et bonne chance• Les honoraires extrajudiciaires    •   Loi sur les normes du travail    •   Les honorairesjurid...
Au revoir et bonne chance• Quelques suggestions    •   L’usure fonctionne rarement    •   L’indemnité    •   La quittance ...
Au revoir et bonne chance• Quelques suggestions (suite)    •   Le conseiller en transition de carrière    •   La lettre de...
merci     Me Luc Deshaies, associé                               Me Josée Gervais, avocate-collaboratrice     514-392-9522...
Les tendances à surveillerMe Cl d G   Claude Gravel, associé                l      iéMe Josée Gervais, avocate-collaboratr...
Agences de personnel
Le Québec et les agences de personnel• L’i  L’importance d agences d personnel d         t     des       de        l dans ...
Le Québec et les agences de personnel• L lé i l ti adoptée par l’Ontario  La législation d té     l’O t i• L t  Les travau...
Équité salariale : où en sommes-nous?                   Équité salariale
Équité salariale : où en sommes-nous?• Obj tif de la L i sur l’é ité salariale : corriger l é t salariaux  Objectif d l Lo...
Équité salariale : où en sommes-nous?• L nouvelles di  Les    ll dispositions d l L i                  iti    de la Loi   ...
Équité salariale : où en sommes-nous?• L Rè l  Le Règlement concernant l dé l ti d l’                t       t la déclarat...
Nouvelles tendances en matière      de négociation collective
merci     Me Claude Gravel, associé                              Me Josée Gervais, avocate-collaboratrice     514-392-9525...
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Atelier De Formation Gowlings 10 Fevrier 2012

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Atelier De Formation Gowlings 10 Fevrier 2012

  1. 1. ateliers de formation en droit du d travail et de l’emploi il d l’ l iV d di 10 fé i 2012Vendredi février Hashtag #goGaston
  2. 2. CHAPITRE I Embauche de Gaston – consultation médias sociauxMe Mél i M i associée Mélanie Morin, iéMe Laurence Bourgeois-Hatto, avocate-collaboratrice
  3. 3. Embauche de Gaston• L’ L’employeur est en processus d’ b l t d’embauche h• Il reçoit la candidature de Gaston• L’ t L’entrevue se dé l bi déroule bien• Le directeur RH est un adepte des médias sociaux• Il souhaite consulter les réseaux sociaux afin de valider l h it lt l é i fi d lid la candidature de Gaston g• Est-ce légal?
  4. 4. Embauche de Gaston• L principe : Le i i • L’employeur est en droit de recueillir un certain nombre de renseignements concernant une personne qui postule pour un emploi • L’employeur a également le droit d’utiliser les renseignements obtenus dans le cadre du processus d’embauche• ATTENTION : ce droit n’est pas ILLIMITÉ d it ’ t
  5. 5. Embauche de Gaston• D Dans l cadre d contexte pré-emploi, G t a d it au respect d le d du t t é l i Gaston droit t de sa vie privée • Articles 35 et 36 du Code civil du Québec • Articles 5 et 46 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec • Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé • Code criminel
  6. 6. Embauche de Gaston• A ti l 35 CCQ : Article « Toute personne a droit au respect de sa réputation et de sa vie p ée u e atteinte e peut être portée a e privée d’une privée. Nulle a e e ne peu ê e po ée à la vie p ée d u e personne sans que celle-ci y consente ou sans que la loi l’autorise »
  7. 7. Embauche de Gaston• L li it : Les limites • L’employeur doit recueillir les renseignements personnels de Gaston auprès de ce dernier • Si l’employeur souhaite s’adresser à d’autres personnes, il doit obtenir le consentement de Gaston • L’ L’employeur d it recueillir uniquement l renseignements nécessaires à l doit illi i t les i t é i ses fins légitimes
  8. 8. Embauche de Gaston• Q ’ est-il d médias sociaux? Qu’en t il des édi i ? • Ils sont publics et facilement accessibles • Ils sont nombreux et peuvent divulguer plusieurs renseignements privés et qui ne sont pas nécessairement en lien avec la candidature de Gaston • Les renseignements obtenus sur les médias sociaux peuvent être protégés par la Charte ( li i té é l Ch t (religion, orientation sexuelle, etc.) i t ti ll t )
  9. 9. Embauche de Gaston• Il existe plusieurs dé i i i t l i décisions en matière d pré-embauche rendues tiè de é b h d dans le contexte de l’utilisation des méthodes dites traditionnelles• Aucune déc s o n’a e co e é é rendue qua au d o d u e p oyeu ucu e décision a encore été e due quant droit d’un employeur d’utiliser les médias sociaux lors de la pré-embauche• Des décisions récentes apportent toutefois un certain éclairage quant à la reconnaissance du caractère hautement « public » et « accessible » des médias sociaux
  10. 10. Embauche de Gaston• L’ tili ti d médias sociaux est d L’utilisation des édi i t devenue une pratique courante ti t pour plusieurs organisations• Cela ne pe e pas pou au a d a Ce a e permet pour autant d’affirmer que ce e p a que es e cette pratique est légale• L’utilisation des médias sociaux est risquée puisqu’elle peut donner accès à une multitude de renseignements qui ne sont pas nécessairement en lien avec la candidature et qui, ultimement, peuvent violer les droits de Gaston
  11. 11. Embauche de Gaston• C Comment l’t l’employeur peut savoir quels renseignements peuvent êt l t i l i t t être recueillis?• Les e p oyeu s de a e es employeurs devraient-ils p é o u co se e e éc a de s prévoir un consentement écrit afin recueillir les renseignements dans les médias sociaux?
  12. 12. merci Me Mélanie Morin, associée Me Laurence Bourgeois-Hatto, avocate-collaboratrice 514-392-9540 514-392-9585 melanie.morin@gowlings.com laurence.bourgeois-hatto@gowlings.commontréal ottawa  toronto  hamilton  région de waterloo calgary  vancouver beijing moscou  londres
  13. 13. CHAPITRE II Gestion de l absentéisme dû l’absentéisme à une lésion professionnelleMe É i Thib d Éric Thibaudeau, associé iéMe Diana Baltazar, avocate-collaboratrice
  14. 14. Survenance d’un événement• A è 5j Après jours d t de travail, G t se bl il Gaston blesse • En soulevant une boîte de formulaires qu’il utilise pour son travail, Gaston présente des douleurs lombaires • Cette boîte pèse 20 livres lorsqu’elle est pleine • Il consulte un médecin le jour même qui diagnostique une entorse l b i lombaire Que faire?
  15. 15. La collecte d’informations• P éd à une enquête d’ Procéder êt d’accident id t • La version de Gaston, avec détails et par écrit • Demander à Gaston s’il a des antécédents lombaires s il • La version des témoins, par écrit
  16. 16. La collecte d’informations• A l Analyser l « scène d’ la è d’accident » id t • Où était la boîte? • Était elle pleine? Était-elle • À quelle hauteur?• Comme les a écéde s CSST de Gaston sont co de e s, faire u e Co e es antécédents CSS Gas o so confidentiels, a e une recherche dans les banques de jurisprudence le concernant
  17. 17. La contestation de l’admissibilité• F i d représentations à l CSST Faire des é t ti la • Pourquoi? Versions contradictoires de Gaston, versions contradictoires entre Gaston et les témoins, geste à l’origine de la blessure courant et habituel au travail, la boîte partiellement vide, antécédents lombaires, etc. • À qui? À la CSST • C Comment? P é it t? Par écrit • Quand? Le plus tôt possible et avec votre formulaire d’Avis de l’employeur • Si la réclamation est acceptée par la CSST, contester à la DRA CSST
  18. 18. La contestation de l’admissibilité• A Avantages de l contestation de l’admissibilité t d la t t ti d l’ d i ibilité • Pression sur le travailleur dont la réclamation est douteuse • Possibilité d’annihiler des coûts importants si le dossier perdure : on sait d annihiler toujours quand une invalidité commence, mais jamais quand elle finit… • Position stratégique avantageuse dans le cadre d’une conciliation • Possibilité de mieux se positionner pour une demande de partage des coûts
  19. 19. L’assignation temporaire de travail• Aff t Gaston à des travaux légers Affecter G t d t lé • Pourquoi? Les études démontrent que les ATT favorisent un retour plus rapide au travail • Comment? En ayant déjà un formulaire d’ATT rempli que vous remettez à Gaston dès son départ pour la clinique • Q Quand? Dè l l d d? Dès le lendemain, si elle est autorisée par l médecin t it t i i ll t t i é le éd i traitant • Refus systématique du médecin traitant? Demandez-lui une description écrite des capacités du travailleur et déterminer l’ATT par la suite
  20. 20. L’assignation temporaire de travail• A Avantages de l’ t d l’assignation t i ti temporaire d t i de travail il • Retour au travail régulier plus rapide • Limiter les coûts associés au versement d’une indemnité de d une remplacement du revenu • Assignation temporaire souvent inintéressante • Jugement des pairs • Facilite le suivi du travailleur
  21. 21. L’expertise• S Soumettre Gaston à une expertise médicale tt G t ti édi l • Pourquoi? Afin d’avoir l’heure juste (et détaillée!) de son état de santé • Comment? En convoquant Gaston, par écrit à un rendez vous avec un Gaston écrit, rendez-vous médecin – expert • Quand? Rapidement dans les cas de réclamations douteuses, lors de l’apparition d di l’ iti de diagnostics graves ou l ti lors d’ d’une période d guérison é i d de é i (consolidation) anormale • Refus de Gaston de se présenter? Suspension de ses indemnités (article 142 LATMP))
  22. 22. L’expertise• Q l Quelques trucs pour une expertise réussie t ti é i • Le médecin doit questionner le travailleur précisément sur l’accident • Demander au médecin de se prononcer sur la relation entre l’événement l événement décrit et le diagnostic retenu • Avoir fait parvenir au médecin copie complète du dossier CSST avant l’expertise l’ ti • Questionner le médecin sur toute possibilité de partage des coûts • Demander au médecin si Gaston est en mesure de refaire son travail régulier même si la lésion n’est pas consolidée
  23. 23. L’expertise• A Avantages de l’ t d l’expertise ti • La pierre angulaire de la LATMP est l’opinion du médecin traitant : seules l’expertise et la procédure d’évaluation médicale (BEM) permettent de la contrecarrer… • Le médecin traitant sera forcé de justifier son point de vue • L’ L’expertise permet d’ d ti t d’adresser plusieurs aspects : admissibilité, questions l i t d i ibilité ti médicales, capacité, imputation des coûts, etc. • N.B. : le choix de bons experts et la production de doctrine médicale sont importants
  24. 24. La filature• S Soumettre Gaston à une filature par une agence de sécurité tt G t fil t d é ité • Pourquoi? Afin de prendre de Gaston en flagrant délit • Comment? L’employeur doit disposer de motifs suffisants pour justifier L employeur une telle intrusion dans la vie privée de Gaston • Quand? Le plus rapidement possible après que les motifs sérieux ont été p portés à l’attention de l’employeur p y
  25. 25. La filature• A Avantage de l fil t t d la filature • Une image vaut mille mots…
  26. 26. La filature
  27. 27. La filature
  28. 28. La filature
  29. 29. merci Me Éric Thibaudeau, associé Me Diana Baltazar, avocate-collaboratrice 514-392-9595 514-392-9520 eric.thibaudeau@gowlings.com diana.baltazar@gowlings.commontréal ottawa  toronto  hamilton  région de waterloo calgary  vancouver beijing moscou  londres
  30. 30. CHAPITRE III Perte et vol de temps sur Internet P ld IMe Mél i M i associée Mélanie Morin, iéMe Laurence Bourgeois-Hatto, avocate-collaboratrice
  31. 31. Gaston et l’utilisation d’Internet• L’ L’employeur a reçu plusieurs commentaires d collègues d l l i t i des llè de Gaston selon lesquels il est souvent sur son compte Facebook Question : l’employeur est-il en droit de sanctionner Gaston et quels sont les moyens à sa disposition ?
  32. 32. Gaston et l’utilisation d’Internet• L’ L’employeur t lè une certaine utilisation de ces outils d t l tolère t i tili ti d til de travail il pour des fins personnelles• Il existe u e po que d u sa o qu p é o ce a es ba ses e s e une politique d’utilisation qui prévoit certaines balises• Gaston a un problème au niveau de sa productivité• Avant, Gaston perdait beaucoup de temps à bavarder au bureau, , p p p , mais son gestionnaire a été en mesure de gérer cet aspect• Dorénavant, Gaston fait son bavardage sur les réseaux sociaux
  33. 33. Gaston et l’utilisation d’Internet• T t employé a l’obligation d f Tout l é l’ bli ti de fournir une prestation d t i t ti de travail il adéquate en contrepartie de la rémunération qu’il reçoit• Un employeur qui a des doutes quant à l’abus de l’utilisation d’Internet peut surveiller le salarié – principes de l’arrêt Bridgestone de la Cour d’appel
  34. 34. Gaston et l’utilisation d’Internet• E l’espèce, la b i En l’ è l baisse d productivité d G t combinée avec l de d ti ité de Gaston bi é les commentaires de ses collègues, permettent à l’employeur de le surveiller• L’employeur procède donc à une enquête et affronte Gaston
  35. 35. Gaston et l’utilisation d’Internet• L’ tili ti excessive d’I t L’utilisation i d’Internet à d fi personnelles est t des fins ll t assimilée au vol de temps• Les tribunaux sanctionnent généralement cette faute• Mais à partir de quand l’utilisation devient excessive?
  36. 36. Gaston et l’utilisation d’Internet• Il n’existe aucune règle claire quant à l’utilisation qui serait ’ i t è l l i t l’ tili ti i it raisonnable• Plusieurs c è es de o ê e p s e co s dé a o : us eu s critères devront être pris en considération • L’intention frauduleuse • L’étendue dans le temps • La fréquence • La nature des sites visités • L’impact sur le travail
  37. 37. Gaston et l’utilisation d’Internet• L progression d sanctions s’applique La i des ti ’ li• E l’espèce, G t a eu une suspension d quelques j En l’ è Gaston i de l jours, après è quoi il s’est nettement amélioré…
  38. 38. merci Me Mélanie Morin, associée Me Laurence Bourgeois-Hatto, avocate-collaboratrice 514-392-9540 514-392-9585 melanie.morin@gowlings.com laurence.bourgeois-hatto@gowlings.commontréal ottawa  toronto  hamilton  région de waterloo calgary  vancouver beijing moscou  londres
  39. 39. CHAPITRE IV Assiduité A id i é et entente de dernière chance d d iè hMe M i Myriane L F Le François, associée i iéMe Laurence Bourgeois-Hatto, avocate-collaboratrice
  40. 40. Gaston fait encore des siennes…• Problèmes d’assiduité : • Absences l l di et vendredis Ab les lundis t d di • Retards• Retour à la gestion disciplinaire
  41. 41. Le véritable problème de Gaston…• Problèmes d’alcool• E Expertise médicale i dé ti édi l indépendante d t
  42. 42. La cure de désintoxicationQui doit payer les coûts dela cure de désintoxication?
  43. 43. Champ d’intervention de l’employeur• L’employeur subit-il un préjudice? « Ce principe de préjudice à l’employeur s’explique par la garantie de respect de la vie privée prévue à l’article 5 de la Charte des droits et libertés de la p p personne. Il n’appartient pas à l’employeur de sanctionner la conduite d’un salarié dans sa vie privée, à moins qu’il n’en subisse lui-même un préjudice.» (Garceau c. Sico inc., 2006 QCCRT 45)
  44. 44. Champ d’intervention de l’employeur• L’ L’employeur a l’ bli ti l l’obligation d veiller à protéger l santé, l sécurité de ill té la té la é ité ainsi que l’intégrité physique de Gaston et de ses collègues • Art. 2087 C.c.Q. • Art. 51 LSST • Art. 46 de la Charte québécoise• C’est notamment en vertu de ces obligations légales que l’employeur ne peut accepter qu’un employé accomplisse son t t t ’ l é li travail sous l’ ff t il l’effet de l’alcool ou des drogues
  45. 45. Champ d’intervention de l’employeur• Devoir d’être proactif• Exemples d’actions possibles : • R Recours au PAE • Cure de désintoxication • Entente de dernière chance
  46. 46. Entente de dernière chance• C t t applicables : Contextes li bl • Alcoolisme ou toxicomanie • Jeu compulsif • Absentéisme chronique • Maladie mentale • Problèmes de comportement• Gestion administrative ou disciplinaire? La problématique du handicap
  47. 47. Entente de dernière chance• Réhabilitation versus punition• Obligation d’accommodement raisonnable• Contrainte excessive
  48. 48. Les modalités de l’entente de dernière chance• Reconnaissance du problème de dépendance par le salarié• Préciser le traitement (ex. : cure fermée, suivi externe)• Engagement du salarié à respecter le traitement• Engagement du salarié à fournir des preuves du suivi
  49. 49. Les modalités de l’entente de dernière chance• Prévoir les modalités en cas d’absentéisme• Prévoir que l’employeur pourra prendre les mesures appropriées, p pouvant aller j q jusqu’au congédiement, en cas de manquement à g , q l’entente• Prévoir la durée de l’entente (ex. : 3 ans)
  50. 50. Les modalités de l’entente de dernière chance• Le consentement du syndicat est une condition sine qua non pour que l’entente so valide e e e soit a de• Le consentement du salarié sera nécessaire si l’entente a des effets sur les droits et libertés de celui-ci
  51. 51. Les suivis dans le cadre de l’entente de dernière chance• L’entente de dernière chance implique un suivi de la part de l’employeur e p oyeu• Exemple : suivi mensuel des conditions imposées dans l’entente de p p dernière chance
  52. 52. Entente de dernière chance• I t Interprétation restrictive ét ti t i ti• I Impossibilité d’accommoder le salarié sans qu’il en résulte une ibilité d’ d l l ié ’il é lt contrainte excessive = congédiement justifié• Par exemple : • le maintien du lien demploi dans le seul but de p p permettre au p g plaignant de recevoir lassurance-salaire • consentir un nouvel accommodement – après deux contraventions à des ententes de dernière chance, alors que le salarié ne collabore p et nie , q pas avoir contrevenu aux ententes
  53. 53. Le salarié doit aussi y mettre du sien…
  54. 54. Entente de dernière chance• Q se passe-t-il si G t refuse d signer l’ t t d d iè Que t il i Gaston f de i l’entente de dernière chance? • Le congédiement pourrait être annulé si les conditions de l’entente étaient irréalistes • Par contre, si les conditions de l’entente ne sont pas irréalistes, le congédiement p g pourrait être maintenu… La démarche d’accommodement n’est pas à sens unique!
  55. 55. Les tests de dépistage• Bi souvent, les ententes de dernière chance prévoient que d Bien t l t t d d iè h é i t des tests de dépistage seront obligatoires• Mais une certaine prudence s’impose puisque de tels tests peuvent porter atteinte à plusieurs droits fondamentaux protégés par la Charte : • Dignité • Intégrité • Vie privée
  56. 56. Contravention à l’entente de dernière chance Gaston Gaston Le Directeur du bureau était saoul et embrassait toutes les filles du party de Noël du bureau. Vive ma job et sa bande de caves Gaston’s Photos updated 3 minutes ago December 17, 2011 at 10:15pm via iPhone 17
  57. 57. merci Me Myriane Le François, associée Me Laurence Bourgeois-Hatto, avocate-collaboratrice 514-392-9416 514-392-9585 myriane.lefrancois@gowlings.com laurence.bourgeois-hatto@gowlings.commontréal ottawa  toronto  hamilton  région de waterloo calgary  vancouver beijing moscou  londres
  58. 58. CHAPITRE V Au revoir et bonne chance Gaston – comment mettre fi à l’ fin l’emploi l i avec prudence et respectMe L D h i Luc Deshaies, associé iéMe Josée Gervais, avocate-collaboratrice
  59. 59. Au revoir et bonne chance• Le cadre législatif : • La notion d’abus de droit – articles 6, 7 et 1375 C.c.Q. • Charte des droits et libertés de la personne et l’article 1621 C.c.Q.
  60. 60. Au revoir et bonne chance• L’ b d d it d congédier L’abus du droit de édi• Deux formes : • malice, méchanceté et i t ti d nuire li é h té t intention de i • sans intention de nuire mais avec maladresse, insouciance, malveillance ou négligence excessive et déraisonnable• Faute autonome• Conséquences : octroi de dommages moraux ou dommages p q g g punitifs
  61. 61. Au revoir et bonne chance• Abus de droit et dommages moraux • Résiliation du contrat de travail pour un motif sérieux ou non • Faute additionnelle distincte de la simple résiliation du contrat
  62. 62. Au revoir et bonne chance• L di ti ti entre l’ b d d it et l résiliation sans préavis La distinction t l’abus de droit t la é ili ti é i • Ponce c. Montrusco & Associés inc. (CA) • Recruté par l’employeur qui avait formulé plusieurs promesses l employeur • Abus de droit lorsque la résiliation est faite en vue de nuire au salarié ou en présence d’une faute caractérisée qui, sans être intentionnelle, engendre un préjudice supplémentaire d éj di lé t i
  63. 63. Au revoir et bonne chance• E Exemples l • Lemployé est placé volontairement ou non dans une situation humiliante ou embarrassante • La réputation est salie après le congédiement • Des doutes planent quant à lintégrité de lemployé • Usage de la force policière
  64. 64. Au revoir et bonne chance• E Exemples ( it ) l (suite) • De fausses accusations sont invoquées pour « mieux » congédier • Démarches humiliantes ou inutiles pour obtenir le salaire ou les avantages qui lui sont toujours dus • Retard dans la remise d’un relevé d’emploi • En un mot : éviter le mépris
  65. 65. Au revoir et bonne chance• D Dommages octroyés par l t ib t é les tribunaux Chalifour c. IBM Canada Ltée (C.S.) ( ) 35 000 $ Desgagné-Bolduc c. Provigo Distribution inc. (C.S.) 20 000 $ Valeurs mobilières Banque Laurentienne inc. c. Coutu (C.S.) 35 000 $ Constantin c Recyclage d’aluminium Québec Inc (C Q ) c. d aluminium Inc., (C.Q.) 5 000 $ Massotti c. Stationnement métropolitain inc. (C.S.) 9 000 $
  66. 66. Au revoir et bonne chance• D Dommages octroyés par l t ib t é les tribunaux Hanna c. Résidences du Précieux Sang Inc. (C.S.) 10 000 $ Guindon c. Corporation de sécurité Garda World (CRT) 20 000 $ Couture c. Centres jeunesse de la Montérégie (C.T.) 12 000 $ Stephens c Aerospace Concepts of Canada inc (C S ) c. inc. (C.S.) 50 000 $
  67. 67. Au revoir et bonne chance• L’octroi de dommages punitifs • Nécessité d’une atteinte illicite et intentionnelle à un droit protégé par la Charte • Caractère exceptionnel 0$ Marsh Canada Ltée c. Crevier, (C.A.) La C.A. retranche les 25 000 $ octroyés par la C.S. Guindon c. Corporation de 15 000 $ sécurité Garda World (CRT) Chalifour c. IBM Canada Ltée (C.S.) 300 000 $
  68. 68. Au revoir et bonne chance• L h Les honoraires extrajudiciaires i t j di i i • Code civil du Québec • Seulement en présence dun abus de droit dester en justice; • Une conduite répréhensible, abusive et de mauvaise foi n’est pas suffisante
  69. 69. Au revoir et bonne chance• Les honoraires extrajudiciaires • Loi sur les normes du travail • Les honorairesjuridiques peuvent être octroyés par la CRT en vertu de l’article 128 (3) LNT • Approche p pp plus souple à l’octroi de tels dommages. p g • L’absence d’obligation de minimiser ses dommages en ayant recours aux services d’un avocat fourni par la CNT • 3 000 $ par jour d’audition ’
  70. 70. Au revoir et bonne chance• Quelques suggestions • L’usure fonctionne rarement • L’indemnité • La quittance • La L rencontre de fi d’ t d fin d’emploi l i • Le moment de la semaine • Les objets personnels
  71. 71. Au revoir et bonne chance• Quelques suggestions (suite) • Le conseiller en transition de carrière • La lettre de confirmation d’emploi • Le préavis en temps • L’usage d l b ît vocale ou d l b ît courriel L’ de la boîte l de la boîte i l • La voiture • L annonce L’annonce aux collègues
  72. 72. merci Me Luc Deshaies, associé Me Josée Gervais, avocate-collaboratrice 514-392-9522 514-392-9568 luc.deshaies@gowlings.com josee.gervais@gowlings.commontréal ottawa  toronto  hamilton  région de waterloo calgary  vancouver beijing moscou  londres
  73. 73. Les tendances à surveillerMe Cl d G Claude Gravel, associé l iéMe Josée Gervais, avocate-collaboratrice
  74. 74. Agences de personnel
  75. 75. Le Québec et les agences de personnel• L’i L’importance d agences d personnel d t des de l dans l’é l’économie québécoise i ébé i• Hi t i Historique d problématiques soulevées par l recours aux salariés des blé ti l é le l ié de ces agences
  76. 76. Le Québec et les agences de personnel• L lé i l ti adoptée par l’Ontario La législation d té l’O t i• L t Les travaux en cours au Q éb en vue d l réglementation d ce Québec de la é l t ti de secteur d’activités
  77. 77. Équité salariale : où en sommes-nous? Équité salariale
  78. 78. Équité salariale : où en sommes-nous?• Obj tif de la L i sur l’é ité salariale : corriger l é t salariaux Objectif d l Loi l’équité l i l i les écarts l i dus à la discrimination fondée sur le sexe• Les amendements législatifs de 2009 et l’objectif poursuivi par le législateur
  79. 79. Équité salariale : où en sommes-nous?• L nouvelles di Les ll dispositions d l L i iti de la Loi • L’imposition d’un nouveau délai de rigueur • Conséquences du non respect des délais non-respect • L’obligation relative à l’évaluation du maintien de l’équité salariale • Nouveaux délais de prescription
  80. 80. Équité salariale : où en sommes-nous?• L Rè l Le Règlement concernant l dé l ti d l’ t t la déclaration de l’employeur en matière l tiè d’équité salariale • Entrée en vigueur : 1er mars 2011 g • Obligation pour les employeurs de plus de 6 salariés de remplir une déclaration annuelle • Les renseignements exigés par la Déclaration • Le délai de production de la Déclaration • L’utilisation des informations communiquées au gouvernement L utilisation
  81. 81. Nouvelles tendances en matière de négociation collective
  82. 82. merci Me Claude Gravel, associé Me Josée Gervais, avocate-collaboratrice 514-392-9525 514-392-9568 claude.gravel@gowlings.com josee.gervais@gowlings.commontréal ottawa  toronto  hamilton  région de waterloo calgary  vancouver beijing moscou  londres
  83. 83. merci

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