Recrutement 2.0 au Maroc

Faculté des Sciences Juridiques,
Economiques & sociales
Casablanca.

Licence Fondamentale sciences économique et de gestion
Année 2013/2014

Présenté par
Maroua Aregrag

Mémoire de recherche

Directrice de mémoire : Madame Fatima-Zahra Alami
1

REMERCIEMENTS

Je souhaite adresser mes remerciements à toutes les personnes qui m’ont
accompagné et soutenu tout au long de ce mémoire et sans qui l’aboutissement de ce
travail n’aurait pu être possible.
De la même manière, je tiens à exprimer ma reconnaissance :
- A ma directrice de mémoire, madame Fatima-Zahra Alami, pour ses précieux
conseils et sa disponibilité ;
- Aux personnes qui ont accepté à répondre à mon questionnaire ;
- Aux blogueurs spécialisés en RH de publier et diffuser aussi largement leurs
connaissances ;
- A l’équipe ReKrute pour leur collaboration ;
- A Nadia El Hasnaoui pour son aide dans le choix du thème de mémoire;
- A Othmane Mouhtij et Loubna Mouhtij qui ont donné un avis critique sur mon
mémoire ;

2

SOMMAIRE
GLOSSAIRE…………………………………………………………………………………………………………….…3
INTRODUCTION .................................................................................................................................................... 3

PREMIÈRE PARTIE : LA SITUATION DU RECRUTEMENT AU MAROC.................................................. 6
Chapitre 1 : Les défis du recrutement au Maroc………………………... ..................

…………………………….7

Section 1 : Le vieillissement de la population……... ................................................................................. ….7
Section 2 : La génération Y………………………………….………………................................................... 7
Section 3 : La pénurie des compétences.................................................................................................... 8
Section 4 : La gestion des talents…………………………………………………………...…………….. ........ 8
Chapitre 2 : Les outils de recrutement…………………. ...................................................................................... 9
Section 1 : Aspect juridique........................................................................................................................ 10
Section 2 : Les supports du recrutement au Maroc.................................................................................... 11
Section 3 : Entreprise et candidat vis-à-vis de l’usage des outils de recrutement……................................ 15
Chapitre 3 : Processus du recrutement…………………………………………………….. .................................... 18
CONCLUSION DE LA PREMIÈRE PARTIE ...................................................................................................... 20

DEUXIÈME PARTIE : LE RECRUTEMENT 2.0……………………………..................................................... 21
Chapitre 1 : Le recrutement opéré à travers les réseaux sociaux professionnels.............................................. 22
Section 1 : Linkedin…………………………..……………………………………………................................ 22
Section 2 : Viadeo…….............................................................................................................................. 24
Chapitre 2 : L’utilisation des réseaux sociaux grand public................................................................................ 25
Section 1 : Facebook................................................................................................................................. 25
Section 2 : Twitter...................................................................................................................................... 29
Chapitre 3: Autres outils de recrutement 2.0...................................................................................................... 32
Section 1 : Google+ .................................................................................................................................. 32
Section 2 : Blogs de recrutement ............................................................................................................ 32
Section 3 : Sites de CV en ligne…............................................................................................................34
Section 4 : Forum virtuel ..........................................................................................................................35
Chapitre 4 : Les avantages et inconvénients du recrutement 2.0...................................................................... 36

3

Chapitre 5 : Les nouvelles technologies en matière de recrutement................................................................ 36
Section 1 : Gamification (Serious Games)............................................................................................... 36
Section 2 : Application mobile……………................................................................................................ 37
Section 3 : Vidéo CV………………………................................................................................................ 38
Section 4 : Entretien vidéo ...................................................................................................................... 38
Section 5 : Une opération de recrutement 3.0 avec Monster ..................................................................39
Chapitre 6 : Développer sa marque/ son image sur le web ............................................................................. 39
Section 1 : La Marque Employeur ............................................................................................................39
Section 2 : Le Personal Branding ........................................................................................................... 42
Section 3 : Les enjeux de l’e-réputation................................................................................................... 43
CONCLUSION DE LA DEUXIEME PARTIE.....................................................................................................43

CONCLUSION GENERALE……………………………………………………….....................................................46

Bibliographie……..….........................................................................................................................................49

Annexes…………………………………………………………………………….. ................................................. 53

Table des matières.............................................................................................................................................. 64

4

Glossaire :
NTIC : acronyme utilisé dans les années 2000 pour désigner tous les outils ou techniques relatives à
l’informatique connectée à l’internet : commerce électronique, applications multimédia, services informatiques…
Candidat : C'est, la personne la plus proche du profil recherché par l'entreprise cliente.
Demande d’emploi : Ensemble des éléments exprimant la recherche d'un emploi par un candidat.
Classiquement, la demande d'emploi est composée d'une lettre de motivation et d'un C.V.
Entretien (de recrutement) : L'entretien est le moment où le candidat à un poste et l'employeur (ou un
intermédiaire tel que le conseiller en recrutement) se rencontrent.
Offre d’emploi : Une offre d'emploi est composée d'un descriptif présentant l'employeur, l'intitulé du poste, la
définition du poste, la définition du profil recherché, une référence et une adresse de réponse (email le plus
souvent).
Haut-commissariat au Plan (HCP) : Organe national de la planification économique du Maroc. Il est chargé de
la production, de l'analyse et de la diffusion des statistiques officielles au Maroc : comptabilité nationale annuelle
et trimestrielle, évaluation de la démographie nationale, du taux de chômage, etc. En tant qu’institut, il dispose
d’une indépendance de fait vis-à-vis du gouvernement.
Profil : Le "profil" est l'ensemble des compétences professionnelles et des aptitudes personnelles requises afin
de correspondre à la définition du poste à pourvoir, tel que défini par l'entreprise ou par le cabinet conseil en
recrutement (ou par les deux).
Sourcing (Identification en français) : Processus ayant pour objectif d'identifier des candidats correspondant
aux profils recherchés par le client.
La marque employeur : un terme utilisé pour désigner l’ensemble des problématiques d’image d’une marque à
l’égard de la cible des employés ou salariés potentiels.
Le personal branding (la marque de soi) : un outil individuel d'évolution de carrière qui aide à se positionner
par rapport à un employeur potentiel.
Job-board : Site portail d'emploi et de recrutement, support de diffusion d'offres d'emploi (ReKrute, Amaljob,
B4job...).
Web 1.0 : les sites de première génération. Les contenus (texte/image/vidéo/son) sont produits et hébergés par
une entreprise, propriétaire du site.
Web 2.0 (Web participatif ou web collaboratif) : un système d’information visible partout dans le monde et
dans lequel n'importe quel internaute peut être actif. Consommacteur (consommateur + acteur) et utilisacteur
(utilisateur+acteur) sont des termes utilisées en marketing pour définir les utilisateurs.

5

Un réseau social : un ensemble d'identités sociales, telles que des individus ou des organisations, reliées entre
elles par des liens créés lors d'interactions sociales. Il se représente par une structure ou une forme dynamique
d'un groupement social.
Googlisation : Transformation de la vision générale du monde, par l'influence énorme du moteur de recherche
Google, qui dispose de 70 % de part de marché. On n'écrit plus pour dire des choses à des gens, mais pour être
correctement « référencé ».
Community Manager (Gestionnaire de communauté) : un métier qui consiste à animer et à fédérer des
communautés sur Internet pour le compte d'une société ou d'une marque. Profondément lié au web 2.
Le papy boom : une conséquence logique et prévisible du ‘’baby boom’’: le grand nombre de départs en retraite
des baby boomers entre 2000 et 2020.
La génération X : est le terme employé par les Américains pour décrire la génération qui est née entre 1959 et
la fin des années 1970.
La génération Y : composée des individus nés approximativement entre la fin des années 1970 et 1996. La
génération Y suit la génération X (post baby boomers).

6

Introduction
Le recrutement ! Un des sujets qui subjuguent les chercheurs, à cause de sa soumission constante à
l’évolution.
La première mouture du recrutement dont on a tous le souvenir est la diffusion des annonces d’emploi dans la
presse. En ce temps là, les curriculums Vitae (CVs) et les lettres de motivations s’écrivaient encore sur papier ;
je n’interviendrai pas pour vous identifier les étapes de dépôt des candidatures car si j’en parle maintenant vous
trouverez sans doute que c’est illogique, puisque la norme du recrutement actuelle est Internet ! De cela l’histoire
de recrutement se développe suivant les pas des NTIC1.
Il y a une dizaine d’années, la révolution web a mis fin à l’époque où pour dénicher un job on « épluchait »
fébrilement la rubrique « Petites annonces ». Au Maroc, l’année 1995, marque le début de l’apparition des
portails offrant des services dont les annonces d’emploi, à savoir, Menara.
Heureusement la technologie ne s’est pas arrêtée là, depuis 2007 on a assisté, nous les marocains, à une
explosion des « Jobboards2 » ; développés aux Etats Unis au début des années 90, ces sites ont envahi par la
suite le web français vers la fin de la même décennie.
L’apparition des « jobboards » a chamboulé le système du recrutement, d’un côté le recruteur s’est vu obligé de
revoir les missions des responsables qui se chargent du recrutement à savoir qu’ils doivent gérer leurs offres
d’emplois sur plusieurs espaces de publication, et de l’autre côté, le candidat s’est vu doté d’un outil facilitant
considérablement son processus de recherche d’emploi,
Au fur et à mesure de l’évolution des TIC, le recruteur trouve l’utilisation de ces nouveaux outils et moyens
nécessaire pour entretenir efficacement son processus de recrutement et en faire bon usage ; Il est révélateur
que l’avènement des jobboards a garanti l’efficacité de la recherche d’emploi.
Alors que la gestion du recrutement s’améliora grâce à la naissance des nouveaux outils d’informatisation et de
la communication, le web 1.0 ne suffisait plus comme canal de communication. L’avènement du web 2.0 (ex.
réseaux sociaux ; linkedin, viadeo, application mobile, sites communautaire, etc…) a permis une meilleure
utilisation, en qualité et quantité, des connaissances pour améliorer le processus du recrutement et la qualité des
résultats. Le processus est devenu plus facile à gérer et moins couteux ; par ailleurs les nouveaux changements
ne touchent que l’étape de l’exécution.
Dans l’optique déclaircir ce changement perpétuel que subit le recrutement, j’ai pris l’initiative de mener
une étude afin de partager certains éléments utiles avec les personnes voulant intégrer le domaine de
recrutement. Tout en répondant aux questions suivantes :
Quelle est la situation actuelle de recrutement au Maroc ?
Comment les employeurs ont-ils intégré ces nouveaux enjeux du recrutement dans leur stratégie d’entreprise ?
Quels sont Les apports des technologies dans les problématiques actuelles de gestion du recrutement ?
1

NTIC : Nouvelle Technologie de l’Information et Communication

2

Un jobboard est un modèle de site emploi permettant aux demandeurs d’emploi d’accéder à une liste d’offres d’emploi et de déposer leur CV dans une base de données à

destination des recruteurs.

7

Comment le web 2.0 est-il intégré dans la stratégie et le processus de recherche d’emploi ?
Quel est l’impact du web 2.0 sur les supports et les outils traditionnels de recrutement ?
Quelle place détient la marque employeur et l’e-réputation de l’entreprise dans le recrutement ?
Pour réaliser ce mémoire, j’ai tout d’abord croisé les travaux de plusieurs chercheurs – la plupart ont été réalisés
entre 2009 et 2011 – tout en gardant à l’esprit l’obsolescence très rapide de ces études du fait de la rapide
évolution des technologies numériques.
Dans un second temps, il m’est donc apparu indispensable de confronter ces données avec des
informations plus récentes. D’où mon initiative de mener une enquête sur le terrain visant à confronter un
échantillon des chercheurs d’emploi aux résultats des grandes enquêtes et à comprendre la manière dont ces
individus abordent la recherche depuis l’avènement du web.

Partie 1 : La situation du recrutement au Maroc
Entre le troisième trimestre de l’année 2012 et la même période de 2013, l’économie nationale a créé
139.0003 postes d’emploi fournis principalement par le secteur de « services », suivi par le secteur de
l’« agriculture, forêt et pêche ».
Et plus particulièrement, au troisième trimestre 2013, les secteurs précités ont contribué à la création de 34 000
postes d’emploi. En revanche, en raison de la conjoncture économique des pertes d’emploi ont été relevées
dans le secteur BTP, avec 54 000 postes en moins (-5.6% du volume de l’emploi du secteur), et c’est le cas
aussi pour le secteur de l’industrie y compris l’artisanat avec 27 000 postes perdus (-2.2%)4.
Au quatrième trimestre 2013, l’économie nationale a connu un rebond qui a favorisé l’embauche dans les
secteurs ayant enregistrés des pertes de postes. Il est évident pour les entreprises de ces secteurs que
l’embauche est d’actualité.
C’est en cette situation que le recrutement s’avère nécessaire afin que les candidats potentiels occupent les
postes à pourvoir avec l’obligeance d’une adéquation entre un poste et un individu.
Donc, dans cette première partie, je vous ferai part de mes recherches de manière à vous développer ce
terme ‘’recrutement’’. Pour avoir votre entière attention, je débuterai par définir les défis que rencontrent les
recruteurs au Maroc. Ensuite, j’énumérerai les outils de recrutement utilisés actuellement par ces derniers, et en
définitive je présenterai le processus de recrutement favorisant la diversité.

Chapitre 1 : Les défis du recrutement au Maroc
Toute entreprise susceptible d’avoir recours au recrutement de collaborateurs rencontre plusieurs
obstacles auxquels elle doit faire face.
3

Voir Annexe 1. – Figure 1

4

Voir Annexe 1. – Figure 2

8

Pour commencer, je citerai les conséquences inattendues du vieillissement de la population (section 1), ainsi
que la contribution de la génération Y dans le changement de la politique de recrutement (section 2).
De même, les nouveaux diplômés manquent de formation à jour avec les besoins du marché ce qui a engendré
la pénurie des compétences (section 3), nous verrons comment les entreprises affrontent cette situation (section
4).

Section 1 : Le vieillissement de la population
Le premier défi du recrutement au Maroc, est-ce que l’on nomme le papy-boom. Il est indispensable de
mettre en lumière le bouleversement que subi le recrutement à cause du vieillissement de la population.
La population vieillit petit à petit, d’après les statistiques du HCP5 l’effectif des personnes âgées de 60 ans et
plus est de 2.7 millions en 20106. Par ailleurs la situation financière du système de retraite sera encore plus
affectée dans l’avenir en raison de la transition démographique avancée au Maroc et du changement profond
qu’il produit dans la pyramide des âges.
Dès 2030, le troisième âge représentera 15%7 ; cette tranche d’âge concerne les X8 ; de la population
marocaine.
En d’autres termes, l’employeur se trouve dans une situation où il devrait définir son besoin, cela le pousse à
chercher des profils à embaucher, uniquement pour remplacer ces départs.
Saadia Nouri ‘ DRH d’ AXA Assurance Maroc’ souligne que « Le secteur des assurances connaît depuis 3 ans
des vagues de départ en retraite, d’où un besoin de remplacement. Ces vagues vont se poursuivre encore sur
les 3 prochaines années. Il s’agit d’une quinzaine de départs en retraite par année. Les besoins de postes à
remplacer sont des profils de manager ou d’expert. Par conséquent, nous avons besoin de profils qui s’adaptent
rapidement. »9

Section 2 : La génération Y
« Individualistes, interconnectés, innovants, impatients » Les quatre I qui définissent la génération Y.
Le terme de « Génération Y » se référent aux jeunes nés entre 1978 et 1995. Ces jeunes, contrairement
aux autres générations, la rémunération n’est pas leur première motivation. En revanche ils font preuve d’un
niveau d’exigence en matière de reconnaissance, d’évolution, de bien-être et d’esprit d’équipe au travail.
Ces jeunes constituent un vrai challenge pour les entreprises. Au bout de deux ans, elles doivent mettre en
place des moyens pour pouvoir les garder, surtout qu’elles ont investi dans leur formation. Il faut noter que le Y
veut continuer à apprendre et trouver un enrichissement au sein de son travail.

5
6

HCP : Haut Commissariat au Plan
Voir Annexe 2

7

Voir Annexe 3

8

La Génération X désigne, selon la classification de William Strauss et Neil Howe, la génération sociologique des Occidentaux nés entre 1960 et 1981. Cette génération est

intercalée entre celle des baby-boomers et la génération Y
9

Kabbak J. [13Décembre2010]. «Emploi et carrière - Saadia Nouri de AXA Assurance ». – L’ECONOMISTE, édition n°3376

9

Pour attirer ces jeunes talents, les entreprises doivent innover dans leurs méthodes de recrutement et revoir leur
discours. Les recruteurs se voient obligés de mettre en amont une stratégie « marque employeur » dans leur
phase de recrutement.

Section 3 : Pénurie des compétences
Le marché de l’emploi connait un déficit en compétences ; la difficulté à recruter touche presque tous les
secteurs. Christian Rousseau DG d’Accor Maroc précise que « Les domaines du e-commerce ou du revenu
management nécessitent des compétences et des qualifications assez importantes…, nous n’hésitons pas à
former nos équipes en interne pour développer les politiques tarifaires. »10
Cette crise de compétences est due à la grande différence entre les acquis théoriques des diplômés ; qui leurs
formations manquent de flexibilité en matière d’enseignement ; et les besoins des entreprises.
D’un côté, ces jeunes n’acceptent pas de travailler au dessous de leur niveau de formation. Et d’un autre côté,
les recruteurs ciblent les salariés expérimentés en leur offrant de meilleures conditions.
C’est pour cela que les entreprises ont recours à la promotion de la mobilité interne. Cette pénurie des
compétences a encouragé les entreprises à investir dans la formation continue et dans le développement de la
promotion interne.

Section 4 : La gestion des talents
Les entreprises sont à la recherche de l’employé modèle dit « Talent », c’est un candidat à caractère
unique et se distinguant des autres. Ceci sans oublier que le talent peu aussi être développer.
Les enjeux de cette gestion de talent se définissent par cinq éléments :
1) La démographie qui s’analyse désormais au-delà de l’aspect quantitatif, autrement dit le départ imminent
des papys boomers.
2) La diversité de la population active et ouverte à la mondialisation des compétences et des marchés de
travail.
3) La génération Y qui apporte une remise en question des modes de fonctionnement des organisations.
4) Les changements profonds du mode de travail ce qui traduit la place donnée à l’individu dans la structure
par l’innovation en matière de collaboration ou bien le leadership collectif d’une équipe, cela conteste les
modes de fonctionnement de l’organisation par des savoirs faire techniques et une cohésion.
5) La rareté de main d’œuvre et le besoin de diversité dans certains domaines qui remet en cause la pénurie
des compétences. Les entreprises se trouvent dans une situation de lutte féroce pour essayer d’attirer
certaines compétences qui peuvent être carrément rares. Quand toutes les entreprises essayent d’attirer
les mêmes talents au même moment, c’est là que la notion « Talent » apparaît parce que ces entreprises
se rendent compte qu’elles devront se bagarrer au même moment pour la même personne.
Pour relever ces défis, les entreprises se voient obligées de suivre certaines étapes pour une bonne
gestion des talents.
En premier lieu, l’entreprise devrait attirer des talents en développant son image de marque employeur, se
présenter sur des campagnes de recrutement (salons, écoles, réseaux sociaux,...), créer une nouvelle

10

Benezha H. [04Spetembre2012]. «Recrutement : les compétences locales d’abord. Entretien avec Christian Rousseau… ». – L’ECONOMISTE, édition n°3376

10

communication envers la génération Y, et aussi développer les talents qui sont déjà en interne. Deuxièmement
détecte et recrute en s’appuyant sur les spécificités de certaines générations.

Enfin, la fidélisation des talents se résume par la motivation de ces derniers et une dynamique de
reconnaissance, tant par la hiérarchie que par les plus proches collaborateurs. De même les bonnes conditions
de travail doivent leur être garanties (ex: l’hygiène et la sécurité, la prise en compte de la pénibilité, une
organisation décente du travail…).
Jusqu’aujourd’hui, les entreprises marocaines se sont focalisées sur la gestion des hauts potentiels, seules les
multinationales utilisent cette stratégie.

Chapitre 2 : Les outils de recrutement
Le schéma de la rencontre entre candidats et recruteurs reste toujours la même, en revanche les
méthodes de recrutement ont muté à travers le temps. Ces changements se définissent sur différents niveaux ;
chez les intermédiaires de l’emploi, les recruteurs et les candidats.
Afin d’identifier ces changements, nous verrons en premier lieu, les principes applicables en matière de
recrutement qui avant tout s’avèrent primordial à déterminer. Puis les différents supports dont se servent les
recruteurs marocains. Et pour finir, l’analyse de l’enquête qui éclaircira l’impact de ces changements sur les
recruteurs et les candidats.

Section 1 : Aspect juridique

11

Le recrutement s’effectue afin de collecter certaines informations d’une manière à évaluer le candidat.
Néanmoins, les recruteurs ne peuvent enfreindre quelques règles mises en vigueur. Ils leur est primordiale de
respecter la réglementation.
Selon l’article 507 du code de travail, l’employeur a l’obligation de respecter les candidats dont il a besoin, à
savoir la limitation de la prise en considération des données liées aux qualifications, les expériences et les
informations reçues des demandeurs d’emploi.
Cependant, il est interdit de mentionner dans l’annonce d’emploi des allégations fausses ou des informations
mensongères portant sur la nature réelle des activités ou sur le lieu du travail. Ces informations demandées
permettent d’apprécier la capacité du candidat à occuper le poste vacant ou ses aptitudes professionnelles.
Ainsi, ces informations doivent présenter un lien direct avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation de ces
aptitudes. Néanmoins, le candidat doit être informé préalablement des techniques et des méthodes de
recrutement utilisées (ex : test de graphologie, test de connaissances...) à son égard. A savoir que les résultats
obtenus doivent rester confidentiels.
En second lieu, le candidat doit se doter d’une loyauté envers les informations demandées. Ces informations
caractérisées d’appréciation de ses capacités à occuper le poste proposé, et ses aptitudes professionnelles,
d’une autre part, le candidat est tenu d’y répondre en bonne foi aux questions favorisant un lien direct avec le
poste occupé,
L’article 12 condamne la discrimination opérée aux procédures de recrutement. Cet article concerne tous les
professionnels du recrutement au Maroc. L’application de cet article interdit aux employeurs de sélectionner des
candidats sur des critères discriminatoires liés à leur origine, sexe, âge, convictions religieuses (port du voile par
exemple), activités syndicales, nom de famille, situation familiale, état de santé, handicap (article 9 du code du
travail). La loi protège les candidats victimes d’une telle discrimination, dans un cas pareil ils peuvent saisir le
tribunal.
Avec l’arrivée des réseaux sociaux, une charte (cf. Annexe 4) a été signée par des professionnels du
recrutement. L’ensemble de ces signatures signifie que les recruteurs ne doivent se baser que sur les
qualifications et les compétences professionnelles des candidats et non les qualifications d’ordre privé.
Le préambule de la charte rappelle que la mise en application de cette charte est annoncée : «face à la
multiplication et le succès des réseaux sociaux, des blogs et des moteurs de recherche sur Internet qui rendent
accessible de manière libre et souvent gratuite un nombre illimité d’informations personnelles sur les candidats».
Les signataires de cette charte s’engagent à :
- Limiter le recours aux réseaux personnels du type «Facebook» ou « Les Copains d’avant » et privilégier
l’utilisation des réseaux professionnels du type «Viadeo» et «LinkedIn».
- Privilégier l’utilisation des réseaux professionnels, conçus spécifiquement pour générer des liens
professionnels
- Ne pas utiliser les moteurs de recherche ni les réseaux sociaux comme outils d’enquête pour collecter, ou
prendre connaissance, d’informations d’ordre personnel, même si elles sont rendues accessibles par les
utilisateurs eux-mêmes.
- Sensibiliser et former les recruteurs, et toutes les personnes intervenant dans un recrutement, sur la
nécessité de ne pas collecter ni tenir compte de telles informations.

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Section 2 : Les supports de recrutement au Maroc :

a) ANAPEC :
L’ANAPEC est une institution publique d’intermédiation, proposant au « chercheur d’emploi » des prestations
facilitant son embauche. Pour le recruteur, l’ANAPEC l’accompagne et l’assiste à réussir son recrutement en lui
recommandant des conseils.
L’ANAPEC s’est développée sur toutes les villes du pays, elles sont environ 74 agences, couvrant 32000
entreprises clientes, et 116000 candidats inscrits.
Cet institut contribue dans le processus d’emploi en proposant aux recruteurs des profils adéquats au poste à
pourvoir, la qualification des candidats se fait par des agents de l’agence qui accomplissent leurs missions de
présélection des candidatures reçues à travers l’annonce déposée. Ainsi quand le recruteur n’arrive pas à
embaucher suite à son annonce, l’ANAPEC répertorie les qualifiqua tions recensées manquantes sur le marché
et fortement demandées par les entreprises. Ensuite l’agence planifie des programmes de perfectionnement
qu’elle propose aux candidats à fai de comble à ce manque.
Les services de l’ANAPEC structurés par l’Etat sont mis à la disposition de tous les recruteurs et les candidats
souhaitant s’activer sur le marché de l’emploi gratuitement.

b) Candidatures spontanées :
Il n’est forcément pas indispensable que le candidat se patiente que l’entreprise, qui l’intéresse, publie une
offre d’emploi afin de pouvoir postuler. Le candidat dispose dans ce cas d’une méthode dite traditionnelle, envoi
par la poste, ou par messagerie électronique. Enfin il y a qui déposent leurs candidatures spontanées en main
propre pour s’assurer de la réception de cette dernière.
La candidature spontanée est un support qui démontre l’intérêt qu’un candidat a envers l’entreprise. Et cette
demande se classe au sein des dossiers archivés, puis en cas de besoin le recruteur y reviendra.
Le recruteur bénéficiera d’un grand avantage s’il reçoit des candidatures spontanées des profils à haut potentiel.
Cette méthode permet à l’entreprise de faire des économies importantes liées au recrutement.

c) Cooptation :
La cooptation est un acte qui constitue l’engagement d’un intermédiaire, qui est souvent le salarié, envers
l’employeur qui sollicite ce dernier pour lui recommander des profils adéquats au poste à pourvoir.
Certaines entreprises réussissent à recruter grâce à la cooptation, cela veut dire que cet outil n’est pas du tout
infaillible.
La personne chargée de cooptation, lui est strictement interdit de coopter pour son propre intérêt. Quand le
coopteur recommande un CV à l’employeur, il doit justifier la démarche acquise qui lui a permis d’avoir ce CV et
expliquer les raisons qui ont généré son choix du profil.
Le coopteur consulte son carnet d’adresses, ses contacts sur les réseaux sociaux, son répertoire téléphonique.
Certains coopteurs rejoignent des groupes sur les réseaux sociaux où ils mettent l’annonce d’offre d’emploi. Et

13

après que les candidats intéressés les contactent, ils analysent leurs qualités en termes de savoir-faire et du
savoir-être. Afin de décider si c’est le bon profil à recommander à l’employeur.

Groupe
Facebook : Les
membres du
groupe postent
des offres qui
sont visibles
aux autres
membres. Cet
espace est
accessible aux
offreurs et
demandeurs
d’emploi

Espace communautaire pour l'emploi

Ci-dessus l’exemple d’un groupe sur le réseau social Facebook, qui a pour objectivité professionnelle la
publication des offres d’emplois par les individus.
Et quand un recrutement est réussi par le biais de la cooptation, l’employeur gratifie l’initiateur en le
récompensant de son implication.

d) Site web RH de l’entreprise:
Toute entreprise doit suivre les tendances relatives à la communication et l’informatisation. Depuis le début
des années 2000, la création des sites est soutenue par les grandes entreprises, ce concept contribue dans
l’importance donnée à la réputation et l’image de ces dernières. Ces sites ont permis aussi d’attirer des
candidats en créant une rubrique ressources humaines, la gestion et la mise à jour de cette rubrique est géré par
une personne du service RH de l’entreprise. Cet espace contient le service qui permet le dépôt de la
« candidature spontanée », et propose « des offres d’emploi » à consulter.
Deux cas sont particuliers, pour le premier cas l’envoi de la candidature est directement déposé dans la base de
données de l’entreprise. Si cette dernière détient son propre logiciel.
Pour le deuxième cas, qui est le plus répandu, l’icône de dépôt de la candidature renvoie directement sur le site
d’emploi où l’annonce est mise en ligne. Puis s’enregistre sur la base de données du site d’emploi dont le
recruteur a accès après le paiement de ces services.

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Les candidats déposent leurs
candidatures en cliquant sur
l’une des icônes

e) Sites d’emploi (Jobboars):
Jobboard, un terme américain qui signifie « Panneau d’emploi », créé aux Etats Unis au début des années
90. Le jobboard se déterminait comme un outil où les entreprises pouvaient déposer leurs offres, avec le
changement perpétuel des technologies, la fonction de cet outil s’est ouverte sur plusieurs prestations.
L’employabilité de ses sites d’emploi est incontestablement utile et envisageable par les recruteurs demandant
des profils de haut niveau. On citera les prestations promues étant nécessaires pour la réussite du recrutement
sur un site d’emploi.
Les Offres d’emploi :
Généralement, les recruteurs mettent leurs annonces d’offre d’emploi en ligne par le biais des sites d’emploi en
payant cette prestation. Contrairement aux candidats qui ont le droit de consulter les offres d’emploi gratuitement
et d’y postuler. A l’exception de quelques sites qui nécessitent un paiement en ligne, à titre d’exemple,
Theladders.com, qui ne s’adresse qu’à ceux qui cherchent un emploi à plus de 100K$.
La CVthèque :
La CVthèque est une base de données regroupant les CV des candidats du jobboard qui souhaitent rendre
visible leur CV par tous recruteurs qui chassent. Les recruteurs ont accès à la CVthèque et peuvent chasser
directement les profils qui les intéressent ; néanmoins cet accès est payant. La consultation des CV est
reconnue plus coûteuse mais marque un avantage pour les entreprises qui veulent garder en secret leurs projets
d’embauche.
D’un côté la CVthèque permet aux candidats de créer et déposer leurs CV en toute confidentialité et peuvent
aussi à tout moment les modifier. Ils peuvent aussi savoir le nombre de fois où le CV a été consulté.
Du côté du recruteur, il dispose d’une grande opportunité de sourcing, sur cette base de données, la consultation
au sein d’un vivier de candidats est qualifiée d’une bonne productivité et de choix pour dénicher les bons profils.

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Les Alertes emails :
Le principe des alertes emails est de faire directement parvenir aux candidats les offres d’emploi qui
correspondent à leur profil sans qu’ils n’aillent les chercher. C’est un envoi personnalisé, dont la fréquence est
définie par les candidats.
Cas rekrute.com :
Le premier site d’emploi qu’a connu le marché d’emploi marocain créé en 2007, constitue plusieurs
services pour les candidats (Espace pour le candidat, Offres d’emploi, conseils carrière), les candidats inscrits
sont de l’ordre de 460 00011.
Rekrute est très sollicité pour des raisons pragmatiques :
- De très larges campagnes de communication ont développé sa notoriété et pu ainsi constituer rapidement
la plus grande base de données du Maroc (TV, cinéma, radio, presse, affichage, web…)
- Une très bonne compréhension des besoins des entreprises, reposant sur la certification ISO de ReKrute,
qui lui impose un suivi client très rigoureux (équipe de consultants RH dédiés, enquêtes régulières, qualité
du conseil etc)
Au final, ce sont 83 personnes qui sont recrutées par jour sur ReKrute (enquête satisfaction 2013), ce qui traduit
l’efficacité évidente des services.

Les raisons de satisfaction des clients sont détaillées dans le tableau ci-dessous.

Taux de satisfaction

Taux de satisfaction

2012

2013

Qualité de service

99%

99%

Conseil personnalisé

93%

92%

Offre personnalisé

89%

86%

Qualité des prestations

96%

92%

Site ReKrute.com

91%

98%

Expérience globale ReKrute

95%

93%

THEMES

Il faut avouer que les jobboards représentent de nombreux avantages pour les recruteurs ; espace illimité,
rapidité du processus et souplesse d’utilisation, et de même la disponibilité immédiate des candidats qui génère
des retours très rapides sur les annonces. Malgré l’arrivée des réseaux sociaux qui ont bouleversé le domaine
du recrutement, les jobboards continueront à exister vu leur niveau de professionnalisme et efficacité.

11

Selon l’enquête de satisfaction 2013 de rekrute.com

16

f) Réseaux sociaux :
Les réseaux sociaux revendent un espace infini de profils de candidats, la chasse est efficacement assurée à
partir d’un sourcing étant plus quantitatif que qualitatif. Par ailleurs, l’approbation de cet outil est accentuée plus
sur l’image de l’entreprise et la réputation du candidat. Sur les réseaux sociaux, recruteur et candidat deviennent
des marques à travailler, de cela vient l’attractivité des deux côtés.
Cette partie sera plus discutée dans la deuxième partie qui a comme objet le développement du web 2.0 et ses
modalités.

Section 3 : Entreprise et candidat vis-à-vis de l’usage des outils de recrutement :

a) Entreprise :
Les méthodes de recrutement ont changé avec l’évolution d’internet. Jusqu’à présent l’entreprise a connu
trois stades :
L’entreprise offline : Hors de la culture internet, l’entreprise accomplissaient son recrutement par le biais des
médias traditionnels tel que la presse, radio… La gestion de ce recrutement se faisait manuellement ; tri de
papiers (lettre de motivation et cv manuscrits reçus de la part des candidats).
Les entreprises ont substitué l’utilisation de ces médias par des outils quasiment soutenables par les acteurs de
recrutement. En revanche les médias traditionnels sont toujours utilisés mais à faible taux.
L’entreprise 1.0 : Internet est devenu omniprésent dans notre quotidien, l’arrivée d’internet a modifié les
comportements et les modes de recrutement.
L’entreprise dispose d’un site internet sur lequel elle diffuse ses offres d’emploi, puis s’ajoute le nouveau canal
les jobboards, l’entreprise sollicite ce canal qui est pourvu de toutes les prestations considérées comme étant
compétente à la réussite du recrutement souhaité.
L’entreprise 2.0 : L’entreprise garde les jobboards en amont, mais ajoute les réseaux sociaux qui marquent une
communication bilatérale. L’entreprise dans l’ère 2.0 est caractérisée par son utilisation des plateformes sociales
émergentes, l’entreprise s’engage à travailler sa marque employeur en utilisant des outils de communication et
d’informatisation au but d’attirer les candidats potentiels qui maximiseront la qualité des résultats de recrutement.

b) Le candidat : (Etude sur le terrain) (Cf. Annexe 5)
Le candidat est l’acteur qui a plus d’influence sur les méthodes qu’adoptent les recruteurs dans leurs
processus. Le candidat cherche la meilleure méthode qui lui permettra de réussir sa recherche d’emploi, c’est
ainsi que les individus n’hésitent pas à découvrir et suivre les nouvelles tendances technologiques en matière de
recrutement.
Le candidat, ayant connu tout comme l’entreprise trois stades du offline au 2.0, et se voit doté d’une multitude
d’outils pour commencer sa démarche de recherche d’emploi. Son choix se porte selon les préférences et la
pertinence des outils.

17

Suite à l’enquête menée auprès des candidats sur le territoire marocain, dont la plupart fait partie de la
génération Y (96%), ils reconnaissent que le web a facilité le processus de recherche d’emploi, surtout à l’arrivée
du web 2.0 qui a inéluctablement rapprocher le recruteur du candidat.
Lorsqu’un candidat se met à la recherche d’un emploi, il sollicite bien évidemment plusieurs supports qui lui
porteront des résultats favorables.

Selon l’enquête, 87% de candidats optent pour les jobboars en premier lieu pour la recherche d’emploi.
Les jobboards permettent un suivi efficace des étapes de recherche d’emploi, en plus cet outil est plus utilisé par
les grandes entreprises. Grace à ce canal 52% des interviewers y ayant postulé (soit 124 sondés) ont confirmé
avoir decroché un emploi et 86% avoir trouvé l’offre convenant à leur profil.

18

La réussite des candidatures par support

Par ailleurs, la candidature spontanée, la méthode qui s’avère la plus usée et traditionnelle, est toujours sollicitée
par les candidats (61%) qui sont à l’écoute immédiate du marché et n’arrivent pas à trouver les offres des
entreprises qui les intéressent.
En restant dans l’ère 1.0, les sites RH des entreprises attirent aussi les candidats qui sont 48% des sondés à
admettre que le choix de cet outil vient juste après celui des jobboards.
Bien à l’apparition des réseaux sociaux, les candidats trouvent que c’est le meilleur et ultime outil que la
technologie a pu leur apporter. Avec la présence des entreprises sur les réseaux sociaux du grand public et
professionnels, les candidats sollicitent de plus en plus ces outils pour la consultation des offres d’emploi en
ligne, notamment 47% des sondés utilisent Facebook dans le processus de recherche d’emploi, contrairement à
Twitter qui est utilisé que par 3%.
Pour Facebook le réseau social qui a une vocation plus personnelle que professionnelle, 56% des individus
notent que le site est consulté non seulement pour un but personnel, mais aussi pour une objectivité
professionnelle.
Pour linkedin, qui est créé à vocation professionnelle, il faut noter que c’est le réseau professionnel le plus
utilisé au Maroc.40% des sondés consultent régulièrement les offres sur ce site et 25% les considèrent
pertinentes. Cependant, l’utilisation de Viadéo est bien inférieure à celle de Linkedin. Seulement 24% des
sondés y accèdent à une vocation professionnelle.
Il est ainsi important de souligner que 30% de chercheurs d’emploi passent par l’intermédiation de l’ANAPEC,
mais la pertinence de leurs offres d’emploi est moins considérée que les autres outils (11% des sondés la
qualifie de pertinente et crédible).
En somme toute, le candidat est bien accompagné d’une manière objective dans son choix de ces outils de
recrutement.

19

Chapitre 3 : Processus de recrutement
Les méthodes de recrutement se traduisent par un processus bien structuré qui contient plusieurs étapes
aussi importantes l’une que l’autre.

a) La définition du besoin :
Il est primordiale pour effectuer les opérations de recrutement, de préciser et définir le besoin. Cela est lié
soit à la création d’un nouveau poste, soit à la vacance d’un emploi.
Les responsables de recrutement procèdent à l’analyse du poste, par la description des caractéristiques de
l’emploi en utilisant une méthode appropriée pour dégager les faits précis concernant un emploi, permettant de
tracer le profil de cet emploi avec toutes ses composantes. Jusqu’à la définition des critères de sélection, d’une
autre façon le besoin et les exigences et de même l’identification des éléments relatifs à l’évaluation de
l’emploi.
Cette étape se dote d’une bonne qualité d’élaboration quand les professionnels du recrutement s’en chargent,
les cabinets de recrutement prévoient une meilleure définition du besoin du recruteur en amont du processus de
recrutement.

b) La diffusion de l’offre :
Une entreprise dispose de plusieurs supports pour diffuser des informations relatives aux emplois qu’elle
offre.
Les sites d’emplois sont les plus approuvés en matière de communication RH, en r

aison . Prenons l’exemple

du site rekrute.com, dont plus de 88% de clients (recruteurs) estiment que la diffusion des annonces est efficace.
Donc sur cette étape, le plus primordial est la prise en considération du bon choix du canal sur lequel
l’employeur souhaiterait diffuser son offre d’emploi.

c) Le sourcing
Depuis la création d’internet, le sourcing a accompagné les recruteurs dans la recherche et le tri des
candidatures, afin d’analyser des profils pour des postes précis en un minimun de temps et depuis un maximum
de sources d’informations en ligne dont l’attribution de quelques supports tels que, la candidathèque12, la
Cvthèque13, Réseaux sociaux,…L’accès à ces supports qui permettent une recherche au sein d’un vivier de
candidats est payant.
Le premier support, Jobboard, dit traditionnel, facultatif au sourcing 1.0 favorise une utilisation essentielle pour
trouver des candidats. Les cvs qui se trouvent sur la base de données sont en majorité des profils de bonne
qualité.
La situation professionnelle est majoritairement une recherche active pour les candidats inscrits sur les
jobboards, cela accentue la disponibilité des profils sourcés sur la base de données des jobboards.
12

La candidathèque : Banque de données regroupant des curriculum vitæ

13

Une CVthèque permet à des recruteurs d'effectuer des recherches multicritères à l'intérieur des candidatures dans le cadre de leur sourcing.

20

Contrairement aux candidats inscrits sur les réseaux sociaux qui leur recherche est en majorité en mode
passive. Il faut noter aussi que les réseaux sociaux disposent d’un grand choix au niveau de la recherche des
profils, c’est ainsi que l’arrivée des réseaux sociaux est reconnue pour son apport de plus en sourcing.
Les recruteurs font appel à un sourcing facile et pratique par le biais de googlisation. Ce phénomène est devenu
plus répandu dernièrement. Un sourcing qui ne coûte rien et qui est soit disant complémentaire et utile pendant
la chasse de tête.

d) réception des candidatures :
En déposant les annonces d’offres d’emploi sur des supports ayant un vivier de candidats, les recruteurs se
voient face à l’étape où les candidatures reçues doivent être gérées. Pour ce faire, les recruteurs investissent
dans des systèmes adaptés et marqués par des outils de traitement et de stockage.
Les chargés de recherche en matière de ressources humaines stockent toutes les candidatures reçues pour
pouvoir passer à l’étape de tri qui doit se faire minutieusement.

e) Le screening
Après la réception des candidatures, le premier tri s’avère une fonction qui qualifiera chaque candidature.
Pour ce faire, les recruteurs s’engagent à évaluer les motivations des candidats et les tester par des
questionnaires.
En premier lieu, le choix de tester la motivation, c’est là que le rôle des responsables de recherche en
recrutement se manifeste. Cette méthode s’exécute par des appels téléphoniques.
Pour le second choix ; qui n’est pas vraiment très efficace ; les candidats présélectionnés reçoivent un test
électronique auquel ils doivent répondre, de là les opérateurs de la chasse des profils évoluent les capacités et
les aptitudes du candidat.

f) L’évaluation :
Quoique Internet a évolué, la méthode d’évaluation n’a pas été substituée. L’évaluation est toujours par le
biais d’un entretien physique en direct où le candidat devrait mettre en valeur ses capacités, ses compétences et
ses aptitudes, de même un test écrit est parfois proposé par quelques entreprises.
A l’exception de quelques contraintes géographiques, le recruteur se voit obliger de mener un entretien en
visioconférence, mais cela complique l’étape de décision en vue du manquement d’une présence physique.
Donc, nous concluons que l’évaluation s’impose sur deux aspects, physique et morale.

g) La décision :
L’étape qui détermine l’efficacité du processus adopté, autrement dit l’évaluation de la pertinence des
supports et outils utilisés.
Le recruteur devra décider et sélectionner un seul candidat qui occupera le poste à pourvoir, et d’exclure les
autres.

Conclusion :

21

Pour conclure, la retraite des papys booms a bouleversé le système de recrutement au Maroc. Il a fallu
plusieurs embauche afin d’occuper les postes vides, après la recherche des profils adéquats, les recruteurs ont
aperçu que le marché connait un manque en compétences, en plus ils ont rencontré une génération qui est très
exigeante, pour cela les entreprises ont investis dans la formation de leur salariés et la gestion des talents dont
elles disposent.
Les supports de recrutement varient de plus en plus avec l’évolution perpétuelle de la technologie. Les
entreprises déterminent leurs choix des supports selon les services mis à leur disposition pour réussir leur
recrutement. Alors que du côté des candidats le support le plus fréquenté est les sites d’emploi.
La démarche conçue pour suivre les étapes de recrutement usuelle commence par la définition du besoin au
sein de l’entreprise, puis le choix modéré pour la diffusion de l’offre ou sur lequel le sourcing est bien riche de
profils. Pour le sourcing, qui est compatible par une recherche sur des bases de données, et permet un tri plus
riche en profils. La présélection suscite une évaluation des compétences des profils, afin de décider celui qui
décrochera le poste.
L’approbation de ces outils de la part des candidats a facilement été analysée par le comportement de ces
derniers dans le choix du support efficace pour leur recherche d’emploi. D’après l’enquête que j’ai menée auprès
des candidats sur le terrain marocain, 87% des candidats se mettent à la recherche d’emploi par le biais des
jobboards, et 52% des 129 personnes ayant postulés aux offres d’emploi sur les jobboards ont été recrutées,
contrairement aux autres supports qui sont moins référenciés sur cette démarche.
Par ailleurs, l’usage des réseaux sociaux s’est accru par rapport à d’autres outils traditionnels. Ils se classent
juste après les sites d’entreprises (48%), les sondés consultent facebook plus que linkedin et viadeo ; 47%, 40%,
24% respectivement).
De la part des entreprises, l’adaptation aux nouvelles technologies acquises pour le recrutement est nécessaire
pour bénéficier d’une multitude d’avantages, une meilleure qualité des résultats, et une facilité du processus.
En effet, ces manœuvres contribuent jusqu’à présent à l’établissement d’un recrutement réussi, les supports
traditionnels ne suffisent plus pour que les recruteurs élaborent efficacement leurs processus. Cependant, ils
cherchent en premier lieu d’améliorer de plus en plus la qualité de leur recrutement en découvrant ce que l’ère
nouvelle du web peut leur apporter de plus.
Et en second lieu les recruteurs cherchent à atteindre un grand nombre de candidats potentiels, autrement dit
connaître les caractéristiques des prochains salariés, les approcher et avoir leur attention. C’est pour cette
raison que certaines entreprises au Maroc sollicitent durant ces deux dernières années l’utilisation du web 2.0, et
elles se sont aperçu que ces outils se caractérisent par l’instantanéité et la rapidité.
Pour investir dans le web 2.0, il est bien évident pour les recruteurs d’apprendre les bonnes pratiques du web
2.0 et de bien maitriser usage de ses outils en communication afin d’affronter les risques qui se multiplient à l’ère
2.0. Ces risques se définissent par le changement de la communication d’unilatéral au bilatéral ; Les domaines
de l’emploi se socialisent, et affrontent les nouvelles tendances.

22

Partie 2 : Arrêt sur image « Recrutement 2.0 »
A l’arrivée du web 2.0, les méthodes de recrutement ont fondamentalement changé. Aujourd’hui, les
processus de recrutement ont muté, impactant le métier du recruteur : les entreprises doivent s’adapter aux
nouvelles pratiques d’internet communautaire et collaboratif.
Le web 2.0 est familiarisé à ce qu’on appelle réseaux sociaux dont l’échange est devenu une communication
interactive entre l’entreprise et l’univers candidat. Cela dit, l’entreprise s’engage sur les réseaux sociaux pour
rapporter des profils intéressants.
Les réseaux sociaux sont devenus pour les recruteurs des lieux privilégiés lors de la chasse aux candidats, mais
les entreprises peuvent éventuellement rencontrer des difficultés en sourcing et la capacité de piocher des bons
profils. Outre le sourcing est devenu un métier à part entière et la génération Y a le sens de cette démarche
puisqu’elle maîtrise le web 2.0.
Il n’est plus suffisant aux entreprises d’accéder et sourcer sur les réseaux sociaux professionnels (Linkedin,
Viadeo, Xing…). Effectivement Facebook s’est construit une position en matière de recrutement, sa collaboration
avec des agences de communication lui a permis de devenir un support pour les chasseurs en tête où la
recherche des profils est payante.
Par ailleurs, le web 2.0 réunit l’arrivée d’autres outils que les réseaux sociaux qui se définissent dans un
contexte contributif et communautaire. La participation des deux acteurs ; candidat et recruteur ; sur ces outils
est reconnu dans une sphère plus connectée et interactive en approchant le candidat du recruteur. Cependant,
les candidats cherchent à accroître la transparence du marché d’emploi, et faciliter de plus en plus leur
processus de recherche, et cela mène les recruteurs à s’adapter aux besoins des individus.
En se présentant par le biais de l’ère 2.0, les entreprises doivent travailler avant tout leur marque employeur et
soigner leur e-réputation, qui se voit plus susceptible à être affecter. D’une autre façon l’entreprise donne des
informations sur elle de manière à séduire les candidats qui sont appelés à leur tour à travailler leur profil
(Personal Branding) ; et en échange l’obtention des CVs en retour.
Cette partie discutera l’utilisation du recrutement à travers les réseaux sociaux professionnels (Linkedin, Viadeo)
(Chapitre 1), ainsi que les réseaux sociaux non professionnels (Facebook, Twitter) (Chapitre 2). Le web 2.0 a
concrètement révolue d’autres outils pour recruter (chapitre 3). A l’instar de l’efficacité du web 2.0, cette dernière
technologie comporte des avantages et des inconvénients que les recruteurs et candidats peuvent rencontrer
(Chapitre 4). Et bien évidemment, ces trois dernières années d’autres outils ont apparu dans le domaine des
ressources humaines (Chapitre 5)
Les entreprises sont appelés à adopter une stratégie d’attractivité qui se base sur la marque employeur et la eréputation qui leur permettra d’obtenir plusieurs CVs. (Chapitre 6).

Chapitre

1:

Le

recrutement

opéré

à

travers

les

réseaux

sociaux

professionnels :
L’entreprise se voit effectivement obligée de s’adapter aux nouvelles formes de communication dans toutes
ses dimensions, c’est ce qui remet en question le recrutement. Les réseaux sociaux professionnels permettent

23

aux recruteurs d’atteindre une cible plus large. Novateur et audacieux, le recrutement par réseaux sociaux
professionnels, représente une nouvelle voie pour les entreprises. Celles-ci ont la possibilité de déposer en ligne
une annonce, ou bien d’accéder aux CV des candidats grâce au recrutement Viadeo/LinkedIn. En plus du gain
de temps considérable, le recrutement sur réseaux sociaux permet d’affiner le sourcing en effectuant une simple
recherche sur le réseau social et en accédant directement aux différents profils. La présélection de candidats est
donc facilitée. Ce recrutement efficace pour attirer de jeunes candidats ancrés dans les nouvelles technologies,
est ainsi de plus en plus utilisé par les recruteurs.

Section 1 : Linkedin : 1er réseau social et le plus utilisé par la population marocaine

Linkedin le leader incontesté des réseaux sociaux professionnels dans le monde avec plus de 250 millions
d'utilisateurs dans plus de 200 pays du monde. Au Maroc, environ 112 000 d’utilisateurs14. Et cette dimension
internationale est l’un de ses points forts.
Ce réseau social est fondé en Californie (U.S). Il est apparu en mai 2003 et a rapidement atteint le million
d’utilisateurs dès l’année d’après septembre 2004.
Les recruteurs et les candidats sont répertoriés dans LinkedIn par mot clés, ils peuvent tous avoir leurs
annonces, leurs profils décrivant leur objectif, leur expertise et leur cheminement. Mais le plus important encore
sur linkedin est la possibilité de démarrer et nouer des relations donc développer les réseaux des candidats
potentiels pour les recruteurs.
LinkedIn permet aux recruteurs de trouver les candidats et d’être trouver, et permet également d’évaluer les
candidats et d’entretenir le réseau du recruteur.
On peut distinguer pour LinkedIn les trois principaux usages de fonctionnalité qui lui sont propres :
Le développement de son entreprise, de son business : donner de la visibilité à son entreprise, à ses offres et
services, développer sa marque employeur, diffuser des offres d’emploi
Le Social Networking, autrement dit, développer son réseau professionnel : retrouver des anciens camarades de
classes, tisser de nouveaux liens professionnels, enrichir son carnet d’adresses.
Le Personal branding : gérer sa visibilité professionnelle, présenter son parcours professionnel (Scolarité ;
Expérience ; Expertise), s’ouvrir à de nouvelles opportunités professionnelle (veille active ; chasse de tête etc.),
rechercher un emploi. Néanmoins, le réseau est tout de même plus axé sur la recherche active d’un emploi et la
chasse de tête que son concurrent Viadeo.
Une des clés pour une utilisation efficace consiste à renseigner le profil de la manière la plus complète possible,
et en anglais de préférence. Le formulaire à remplir pour l’inscription est donc assez long mais constitue ensuite
un véritable CV en ligne.

14

Bousbai S. [Juillet 2013]. « Présentation d’un état des lieux du digital au Maroc ». – Centrale laitière

24

Envisager un recrutement sur LinkedIn soumis indéniablement à un accès à l’intégralité du réseau. La démarche
se manifeste à engager les candidats en leurs envoyant des Inmails (service payant), gérer le vivier de talent, ce
qui permet par la suite de reprendre contact avec ces candidats et attirer de nouveau.
Avec plus de détail sur la démarche de recruter via linkedin, la grande distinction consiste en général sur la
recherche et le sourcing.
Linkedin permet aux recruteurs d’accéder à toutes les recherches qu’ils aillent un abonnement basique (gratuit)
ou payant. Avec un abonnement payant, les recruteurs ont accès aux 500 premiers résultats et avec un gratuit
aux 100 premiers résultats. Etant donné que pour une recherche bien construite, les 100 premiers résultats sont
insuffisants.
La capacité à se connecter avec d’autres profils est limité et là les Inmails de Linkedin restent très utiles pour
créer le 1er contact plutôt qu’une demande de mise en relation.
Généralement, le métier de recruteur repose sur la capacité à faire des recherches sur LinkedIn et à trouver les
bons mots clés. Cette utilisation de mots-clés et la fonction recherche sur Linkedin se fait avec un compte
basique ou payant.

Les filtres les plus importants sont les filtres encerclés en rouge, les mots-clés, la fonction et le lieu
géographique.
Les deux filtres à utiliser potentiellement sont les filtres « entreprise » ou « école ». Les autres filtres notamment
secteur sont peu utiles car de nombreuses personnes remplissent les secteurs de façon aléatoire donc ils ne
sont pas carrément exploitable en terme de recherche.
Les autres filtres (niveau d’expérience, langues…) difficiles aussi à exploiter car le recruteur tombe sur des
problèmes. Beaucoup de profils par exemple sont remplis avec uniquement les expériences professionnelles

25

des quatre ou cinq dernières années ce qui les ferait rentrer dans la catégorie des junior avec expérience alors
qu’en fait, ils ont quinze ans d’expérience mais que les dix premières années ont été négligées.
D’un coté pour les candidats, dès qu’ils démarrent la connexion sur le réseau LinkedIn : sur la droite ils trouvent
la rubrique offre d’emploi contenant les offres récemment mises en ligne. Les critères demandés par le recruteur
sont directement apparue chez les profils correspondants à l’offre.

Section 2 : Viadéo
Tout débute avec la création d’un réseau social professionnel; lancé pour la première fois en France en 2004 ;
dont le principe d’utiliser la puissance d’internet pour permettre à des professionnels d’ajouter de nouveaux
contacts à leur réseau local, mais avec une portée mondiale. Deux ans plus tard en 2006, le réseau social
marque un élargissement à une expansion mondiale.
Le réseau social comptait 35 millions de membres en 2011. Actuellement le nombre des membres à augmenter
à plus de 55 millions. Viadeo est faiblement utilisé par la population marocaine qui préfère LinkedIn, ce dernier
tend à gagner de plus en plus de terrain au Maroc.
On peut distinguer pour trois principaux usages du réseau, les mêmes que linkedin :
Le développement de son entreprise, de son business : donner de la visibilité à son entreprise, à ses offres et
services, développer sa marque employeur, diffuser des offres d’emploi.
Le Social Networking : développer son réseau professionnel : retrouver des anciens camarades de classes,
tisser de nouveaux liens professionnels, enrichir son carnet d’adresses.
Le Personal branding : gérer sa visibilité professionnelle, présenter son parcours professionnel (Scolarité ;
Expérience ; Expertise), s’ouvrir à de nouvelles opportunités professionnelle (veille active ; chasse de tête etc.),
rechercher un emploi.
A proprement parler, Viadeo est plus utilisé pour le développement du réseau professionnel que pour la
recherche d’emploi. Ce qui est moins le cas pour le réseau LinkedIn, qu’on a déjà étudié, qui est plus basé sur la
recherche d’emploi grâce à des moyens facilités et constitue le terrain préféré des chasseurs de têtes.
L’utilisation du réseau débute par la création d’un profil dont l’intitulé expose le poste occupé ou le poste
souhaité par le membre. Vient ensuite la description du parcours professionnel dans laquelle le membre indique
les diplômes obtenus, les postes occupés illustrés des différentes missions et expériences.
Viadeo propose un système de mots-clés que l’on peut ajouter à son profil afin d’être plus facilement trouver par
les recruteurs. Ils sont importants stratégiquement car à l’image des mots clés que l’on tape dans les CV
thèques, cela maximise les chances d’être chasser par un recruteur lorsqu’une recherche est effectuée. De cela,
le membre de Vadeo pourra ajouter à son profil tous les mots clés correspondant à son activité professionnelle à
destination des recruteurs.
Le réseau donne également la possibilité de se faire recommander par d’autres membres avec qui l’on a travaillé
via un outil dédié. Cela représente un vrai gage de crédibilité aux yeux des recruteurs et valorise beaucoup le
profil. Les recommandations15 ne peuvent être effectuées que par des membres faisant partie du réseau de
contacts directs.

15

Les recommandations sur un profil Viadeo est un bon indicateur de la qualité d'un interlocuteur. Elles ont un impact positif sur l’activité professionnelle d’un candidat

26

En effet, le moteur de recherche de Viadeo est l’outil indispensable du réseau. Il permet de retrouver tous les
membres en fonction notamment d’un poste ou d’une fonction choisie, du nom d’une société ou d’une école, du
lieu géographique ou encore des mots clés.
L’inscription au réseau est gratuite mais l’utilisation est limitée. Pour avoir accès à toutes les fonctionnalités du
réseau il faut souscrire à un abonnement payant à tarifs dégressifs selon la durée choisie. L’utilisateur est alors
titulaire de ce que le réseau appelle un « compte premium ».
Dans le contexte du recrutement, viadeo symbolise aussi un recrutement de communauté. Les recruteurs
peuvent créer ou s'inscrire à des hubs, une sorte de groupe dédié à un seul thème et échanger avec des
candidats experts sur une technologie par exemple. C'est encore un avantage au recrutement viadeo.
De même un candidat peut s'inscrire au hub d'une entreprise. Par là, on distingue que le recrutement viadeo est
une pratique simple mais encore peu utilisée par les recruteurs.
Ces hubs permettent d’augmenter la visibilité du candidat et de se tenir informé de l’évolution de son secteur
d’activité. Les communautés sont des espaces privatifs mis à disposition des partenaires. Elles peuvent être de
nature professionnelle, estudiantine, associative ou encore culturelle.
Un autre point intéressant sur viadeo, la publication d’offre d’emploi : Viadeo recruiter. Ce service est apparu à la
fin de l’année 2011, il permet aux membres, particulièrement les employeurs, de diffuser leurs annonces
d’emploi à l’intérieur du réseau. L’importante particularité est que les annonces sont automatiquement ciblées,
ainsi les personnes ayant les qualifications demandées verront apparaitre l’annonce sur le côté de leur profil.

Chapitre 2 : L’utilisation des réseaux sociaux non professionnels pour le
recrutement
Section 1 : Facebook
Facebook est incontestablement le leader mondial des réseaux sociaux avec ses quelques 1,2 Milliard de
membres à travers le monde. Mark Zuckerberg ; étudiant à l’Université américaine Harvard ; a créé en Février
2004 « TheFacebook », nom littéralement traduit par « le livre des visages », qui est devenu après
facebook.com, et conquiert le monde peu à peu.
Jusqu’à présent, facebook a environ plus de 5,8 millions d’utilisateurs marocains16. Ces utilisateurs créent leurs
personnels profils, ajoutent d’autres utilisateurs comme amis et échangent des messages sur des discussions
instantanées ; d’autre terme ils chattent.
Les informations présentées sur le profil sont nombreuses ; Photos, vidéos, commentaires, publication, etc. ; tout
peut être partagé sur Facebook. Le détenteur du profil a le choix de limiter l’accès sur ses informations. Plus
généralement Facebook est le réseau social sur lequel on partage des éléments de sa vie privée. Donc cela
pourra souvent toucher directement les enjeux de l’e-réputation, qui sera traitée dans le cinquième chapitre de
cette partie.
Par ailleurs, l’utilisation de Facebook permet de créer des groupes et des pages dont les membres peuvent
rejoindre selon le thème qui les intéresse, et qui sont organisés par une école, université, entreprise ou autres.
16


27

Facebook et l’emploi :
Le nombre d’utilisateurs fréquentant Facebook a remis en question l’utilité de ce réseau dans le
changement de la donne de recrutement. Ainsi le réseau social est apparu comme pouvant aussi constituer un
univers représentant une vitrine de choix pour les recruteurs et candidats en recherche d’emploi.
Le fonctionnement du recrutement sur Facebook nécessite aux chercheurs d’emploi de le faire savoir sur le
réseau. Effectivement, Facebook constitue un réseau dont la visibilité de l’information partagée se relaye grâce
au nombre des membres. Le seul souci qui se pose est de faire la différence entre les publications personnelles
et professionnelles, donc Il faudra avoir la capacité de concilier « profil personnel » que l’on ne souhaite pas
forcément que les recruteurs voient, et « profil professionnel ». C’est pour cela que les candidats devraient
travailler leur personal branding et limiter l’accès aux événements de la vie privé.
Cependant, les entreprises s’engagent sur Facebook par la création d’une page entreprise destinée à
promouvoir une marque, des produits ou des services. Il est quasiment soutenable que certaines entreprises
utilisent cette page pour le recrutement, notamment en publiant sur celle-ci leurs offres d’emploi, bénéficiant
ainsi de plus de visibilité.
Par ailleurs, devenir « Fan »17 d’une entreprise en cliquant un « Like »18 sur sa page Facebook permet d’indiquer
sa conformité avec cette entreprise, et de se rendre visible auprès d’elle, ainsi vient la nécessité d’avoir un profil
professionnel dédié, donnant une bonne image de soi.
Et quand il est question de sourcing, la plupart des professionnels du recrutement 2.0 prête à Facebook une
faible pertinence étant outil de recherche voire même difficile à entretenir.
Les recruteurs prétendent que Facebook n’est pas un outil pour faire des recherches avancées. Non seulement
les fonctions “recherche avancée” ne sont pas mises en avant mais surtout les résultats sont inégaux et peu
nombreux.
En ce qui concerne la qualité des données, Facebook est tout en bas du graphique vu qu’il est rare où les
personnes remplissent leurs données professionnelles sur Facebook, et de ce fait les données professionnelles
exploitables sont limitées! Les individus se permettent de publier seulement le dernier poste occupé non pas tout
le parcours professionnel.
Afin de développer le réseau social et changer la donne du recrutement. Facebook a connu la création d’une
multitude d’applications Facebook pour l’emploi. Il est bien évident de reconnaitre que grâce à ces applications,
le secteur de l’emploi s’est construit une place de choix au sein du réseau.
Ces multiples acteurs partenaires qui ont facilité l’entrée de facebook dans les habitudes des recruteurs se
présentent au dessous :
Work with Me est connue pour être l’une des plus grandes agences de communication RH mondiale, agence
spécialisée dans le développement de la marque employeur. Après sa séparation du site d’emploi mondial
Monster, Work With Me lance sa première application d’emploi sur Facebook. Cette application permet aux

17

Un « Fan » Facebook est un internaute membre de Facebook ayant cliqué sur un bouton « J‟aime » proposé par une entreprise, marque ou site web. (Source :

definitions-webmarketing.com)
18

Like ou Bouton J‟aime permet d‟indiquer son intérêt pour une publication, une entreprise, etc.

28

employés de certaines entreprises, s’ils le souhaitent, de mettre en avant des offres à pourvoir de leur entreprise
sur leur profil Facebook.
Autrement, cette application est basée sur la diffusion de l’information par le biais des contacts du réseau, ainsi
le partage des témoignages sur la qualité et l’ambiance de travailler au sein de l’entreprise.
Work4Us et JobsForMe par ‘Work4Labs’. Work4Labs est une start-up19 spécialisée dans les solutions de
recrutement sur Facebook.Com fondée début 2010. Elle est l’éditrice de plusieurs applications pour l’emploi sur
le réseau social, et ses deux produits phares sont les applications Work4Us et Jobs For Me.
Work4Us est une application de recrutement via Facebook pour les entreprises. Elle permet aux employeurs
d'atteindre des candidats par un espace Carrière Facebook, cet espace permet à l’entreprise d’économiser la
création d’un site de recrutement corporate. Cette application permet également de toucher une cible
privilégiée ; différente de celle que l’on retrouve sur les sites d’emploi ou les réseaux sociaux professionnels ;
avec des annonces de recrutement intelligentes et des outils de recherche novateurs.
L’entreprise publie ses offres d’emploi sur sa page Facebook via l’application lui permettant une forte visibilité
notamment auprès des chercheurs d’emploi. Quand aux candidats ils postulent directement via la page
entreprise sans quitter Facebook.
Des grands noms comme WebHelp Maroc, Maroc Event, Freelance Maroc, Coficab Maroc ont été les premiers à
encourager leurs collaborateurs à utiliser cette application.
La création de cet espace est gratuite, et chaque entreprise dispose d’un backoffice où elle gère ces offres
d’emploi et la liste des candidats potentiels. Cette application est conformément semblable aux jobboards. Le
service est gratuit pour les petites entreprises publiant moins d’une offre d’emploi par mois.

19

La startup est une jeune entreprise à fort potentiel de croissance et qui fait la plupart du temps l'objet de levée de fonds.

29

Pour les entreprises désirant publier plus d’une offre par mois, un système d’abonnement mensuel est mis en
place en fonction de l’utilisation avec des tarifs variant selon le nombre de publication d’offre par mois, et s’y
ajoute un tarif supplémentaire pour des solutions complètes incluant notamment l’importation automatique des
annonces d’emploi depuis le site corporate.
L’application Facebook Jobs For Me s’inscrit sous l’application Work4Us mais cette fois à destination des écoles
et non pas des entreprises. Elle permet aux écoles, aux universités et aux associations d’anciens élèves de
créer un espace sécurisé « Stage et Emploi » sur leur page Facebook, où elles vont publier des offres d’emploi
et de stage des entreprises partenaires.
L’installation de l’application et le dépôt d’offres d’emploi par les écoles ou les entreprises est gratuit. L’espace
sécurisé qui donne l’accès aux offres uniquement aux étudiants de la communauté ciblée représente le point fort
de l’application.
Les entreprises disposent également d’un accès « recruteurs », et bénéficient d’une utilisation de l’application
avec une meilleure visibilité. Grâce à l’application les écoles peuvent publier du contenu exclusif, et renforcer
leur communauté en générant du trafic sur leur page et en augmentant le nombre de Fans. Jobs For Me apparait
comme un outil très précieux pour les écoles et les étudiants en recherche d’emploi ou de stage.
IQ Emploi une application créée sur facebook en collaboration avec ‘IQuesta’, un site spécialisé dans le
recrutement des jeunes diplômés.
Suite à la présence importante des jeunes sur le réseau social Facebook, le fondateur du site décide en 2010
de lancer l’application IQemploi au sein du réseau.
L’application IQ emploi permet aux membres du réseau Facebook de créer un onglet « CV »sur leur profil.
L’utilisateur peut alors choisir de rendre cet onglet consultable, indépendamment de ses informations
personnelles. La création de l’onglet CV engendre un lien permettant d’inviter ses contacts à venir consulter le
CV en un clic. Les personnes en recherche d’emploi ou en veille active peuvent aussi consulter les offres
d’emploi diffusées par les entreprises via l’application.
L’application est totalement gratuite pour les candidats, et payante pour les entreprises qui peuvent choisir de
payer une certaine somme par annonce publiée, ou un forfait pour une solution complète.
Parmi les nombreuses autres applications Facebook dédiées à l’emploi, on retrouve Branch Out apparue en
2010, qui s’est installée au sein du réseau social Facebook. Elle fait partie des incontournables en matière
d’emploi sur Facebook, tout comme l’application BeKnown. Il existe aussi CVgram ou encore Netterjob.

Section 2 : Twitter
Le fonctionnalité de Twitter :
Twitter est un réseau social de microblogage20 lancé en Juillet 2006 dont le siège social se situe à San
Francisco aux Etats-Unis. Il permet de diffuser de courts messages sur Internet que l’on appelle des «Tweets »,
20

Le microblog : est un dérivé du blog qui permet de publier des articles plus courts que ceux d‟un blog classique Selon une étude réalisée par le cabinet d‟études

spécialisé Sémiocast, et publiée sur journaldugeek.com le 31 Janv. 2012

30

et qui sont limités à 140 caractères. En 2013, le réseau comptait 500 Millions de profils d’utilisateurs dans le
monde, dont 82 300 au Maroc21. Le Maroc occupe la 1ère place dans le classement des pays du Maghreb22 « les
plus importants en nombre de comptes Twitter ». Et ce sont les Etats Unis qui occupent la 1ère place du
classement mondial.
Au départ la vocation du réseau était de publier ce que la personne faisait au moment où il le faisait. Ce qui
détermine la principale caractéristique de twitter : l’instantanéité. Mais les utilisateurs ont porté profit de ce
réseau en diffusant de l’information, qui est souvent accompagné et illustré voire utile d’un hyperlien* permettant
d’obtenir plus de détails sur le sujet twitté.
Grâce à un réducteur de url23 (bit.ly) ; un outil directement intégré dans Twitter ; l’ajustement du lien concerné est
rendue possible sur les tweets. Néanmoins sans cet outil il serait difficile de diffuser un message respectant la
limite des 140 caractères.
Lors de l’inscription, l’utilisateur doit renseigner son profil en maintenant correctement toutes les étapes et choisir
un pseudonyme qui permettra de l’identifier sur le réseau, et en donnant une description biographique en moins
de 160 caractères.
Sur ce cadre de biographie, l’utilisateur voit la nécessité d’être précis en mettant en avant des mots clés
décrivant son métier ou ses fonctions, ou encore ses passions et intérêts. La description s’avère importante, vu
que c’est ce qui pourra attirer un futur abonné vers le profil et le poussera à le « suivre », si bien sûr l’information
publiée l’intéresse. Et évidemment ces mots clés diffusés sur la description du profil augmenteront la visibilité au
moment d’une recherche avec un mot clé donné.
En devenant membre sur twitter, l’utilisateur a la possibilité d’être « Follower » qui veut dire suiveur, remplacé
par « abonné ». Et un following, appelé initialement « suivis » puis « abonnement ». C’est ce qui caractérise le
fonctionnement de twitter, et de cette manière la diffusion de l’information s’élargi en apparaissant sur le fil
d’actualité des utilisateurs qui ce sont abonnés à d’autres comptes.
Une autre fonctionnalité qui distingue ce réseau social est que chaque membre a la possibilité de relayer un
tweet qu’il aura souhaité partager avec les autres utilisateurs. Et c’est l’un des meilleurs atouts en terme de
diffusion de l’information et de différenciation par rapports aux autres réseaux sociaux. Les recruteurs et
employeurs l’ont bien compris.

Le recrutement à travers Twitter
Au départ, ce réseau avait une objectivité personnelle, cependant les employeurs et les intermédiaires de
recrutement se sont présentés sur ce réseau, et depuis il est devenu un réseau pertinent pour la diffusion des
offres et du sourcing.
Voici quelques exemples d’acteurs influents du recrutement utilisant le réseau Twitter:

21


22

Harmach M. [Juin 2013]. « Médias sociaux au Maroc et au Maghreb »

23

Le sigle URL, auquel se substitue informellement le terme adresse web, désigne une chaîne de caractères utilisée pour adresser les ressources du World Wide Web

31

Intermédiaires du recrutement
Beaucoup d’entreprises sont présentes sur Twitter afin de développer leur «Marque employeur»24, et de
bénéficier d’un atout pertinent dit « Tweet » qui permet la diffusion d’offres d’emploi à destination au grand
public. Les tweets permettent aux recruteurs de publier leur offre d’emploi qui est souvent composé de mots
clés (l’intitulé du poste, Lieu) et accompagné du hyperlien25 envoyant directement vers la description complète
du poste à pourvoir.

24

Chapitre 6 Section 1, page

25

Hyperlien : Lien de référence permettant de passer automatiquement d’un document consulté à un document lié (Source : Wikipédia)

32

Offres d’emploi twittée
Au moment où le recruteur tweet26 son offre d’emploi, il insère ce que l’on appelle des hashtags,
caractérisés par le symbole « # ». Le hashtag

permet d’accéder à un fil d’informations se référant

spécifiquement à un mot clé précis. Il permet ainsi d’élargir et de toucher une cible susceptible d’être intéressée
par l’information diffusée. Exemple d’une recherche qui peut s’effectuer selon le secteur : - #recrutement
#Distribution ; #emploi #Communitymanager ; #freelance.
Donc cela permet aux candidats de chercher par des hashtags en relation avec leur secteur d'activité, Ce qui
optimisera leurs recherches sur Twitter. Et c’est ainsi que l’ajout d’un Hashtag dans les tweets donnera un regain
d’intérêt et de visibilité des tweets taggés.
L’utilisation des hashtags est très utile pour le recrutement, mais sur certains fils d’information tel que celui de
#emploi, la diffusion des informations est sacrement rapide et multiple, ce qui peut diminuer l’intérêt que
représente le tweet. En revanche, le réseau met à la disposition un autre outil assez puissant symbolisé « RT »
qui signifie « retweeter ». Cet outil qui permet de diffuser une information provenant d’un autre utilisateur à ses
abonnés, a pour conséquence d’augmenter la viralité27 de l’information afin d’être vue par le plus de membres
possibles. Comme nous l’avons dit avant, le réseau s’inscrit dans l’instantanéité.
En général, Les flux d’informations apparaissant dans les fils d’actualités sont assez conséquents et sont
souvent publiés de manière simultanée. Cela devrait logiquement entraîner une réactivité de la part du
destinataire de l’information, et donc du candidat potentiel à l’offre d’emploi diffusée. Cependant, cette réactivité
de la part de candidats multiples générera un tri lassant, qui de plus pourraient avoir tendance à ne pas être en
parfaite adéquation avec le profil recherché pour le poste.
Néanmoins, conscient de son potentiel et de l’intérêt qu’il suscite en matière de recrutement, le réseau social a
souhaité se positionner encore un peu plus sur l’ouverture de l’emploi. Twitter serait la plateforme préférée pour
des candidats en recherche d’emploi.

Chapitre 3 : Autres outils de recrutement 2.0 :
Section 1 : Google+
Google+

est un réseau social disposant d’un contenu de réseautage qui mélange le personnel et le

professionnel permettant une forme riche en renforcement des compétences. Tout comme les autres réseaux
sociaux il permet de nouer des nouvelles relations pour une objectivité professionnelle ainsi que personnelle.
Par ailleurs, Google+ ne sert pas aux recruteurs d’un outil de sourcing, mais plutôt à la recherche d’informations
complémentaires sur le candidat.
Les communautés Google+ sont multiples et différentes selon le sujet ou le thème. C’est ce qui permet aux
chercheurs d’emploi d’intégrer des communautés de leur industrie et expertise, et peuvent commenter de
manière constructive sur les chaînes de discussion ou lancer leurs propres discussions, en restant intelligents et
respectueux. En faisant cela, les candidats mettent en valeur leur expertise dans un cadre naturel.

26

Un tweet est un cCourt message informatif posté sur le Web par l'intermédiaire d'un service qui le transmet à des abonnés

27

La viralité est un concept utilisé à tord et à travers pour définir ces contenus partagés à une vitesse spectaculaire à travers la toile.

33

Google contient aussi la possibilité de relayer l’information, et plus précisément choisir les contacts qui peuvent
voir les publications. Les cercles de Google permettent aux utilisateurs de créer des catégories distinctes (amis,
famille, collègues,…) et choisir avec qui ces cercles partagent chaque post. Cela est certainement important
dans une sphère plutôt professionnelle, quand il est question de partager une annonce de recherche d’emploi,
bien évidemment l’auteur de l’annonce ne mettra pas ses collègues actuels au courant.
De plus, les cercles sont un moyen clé pour attirer l’attention des professionnels du domaine souhaité intégré en
les invitant à faire parti d’un cercle, de là les candidats peuvent solliciter d’autres personnes dans leur processus
de recherche d’emploi.

Section 2 : Blog de recrutement
Le blog est un site qui sert à mettre en ligne des publications permettant à un candidat ou une entreprise
de communiquer sur un thème précis. Ces publications, appelées articles, sont postées chronologiquement et
les lecteurs y participent en partageant un commentaire. C’est de cette façon que le blog crée sa propre
communauté.
Dans un point professionnel chez les employeurs, les blogs de recrutement permettent d’informer les candidats
et donner une vision sur la politique de recrutement d’une entreprise. Autrement dit, le blog permet à l’entreprise
de communiquer sur sa marque employeur, son secteur d’activité et d’entrer plus en contact avec ses clients
pour mieux les comprendre. Le blogueur/employeur se voit muni d’un outil opportun lui permettant de créer une
rubrique où il met en ligne des annonces d’offre d’emploi.
Les avantages des blogs en matière de recrutement se présument en la facilité de la publication de contenu, la
possession d’un fil de commentaires des lecteurs, une très bonne résolution du référencement de mots clés sur
le moteur de recherche, et pour une plus grande visibilité, une possibilité de diffuser les articles en RSS.

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L’entreprise marocaine Lydec comprend immédiatement l’intérêt d’un blog, en se servant des enjeux de
communication externe dont l’objectivité la diffusion d'informations sur ces services commercialisés et les
actualités de son secteur. Lydec a réussi ainsi à développer sa donne de recrutement en mettant à la disposition
des internautes en recherche d’emploi la rubrique « offre d’emploi ».
En somme toute, les blogs de recrutement sont des sources d’échange d’informations pour les recruteurs aussi
bien aux candidats. Cet outil développe une forme bien sociale entre le recruteur et le candidat, et noue des
liens virtuels. Ce média est plus favorisé étant une opération marketing RH qui dégage la contribution de
certaines professions, comme les postes de développeur de site internet, web master, ou encore community
manager28.
Pour un blog dont le blogueur est l’individu/Candidat, la plateforme comporte les informations professionnelles
sur le métier et les compétences du candidat ainsi sur sa personnalité qui s’observe à partir de ses
commentaires apposés qui sont peu professionnels.
Sur des blogs pareils, les recruteurs peuvent approcher différemment le candidat et apprendre à mieux connaître
celui-ci en amont du processus de recrutement.

28

Gestionnaire de communauté ou le CM, l'abrégé de community manager, est un métier qui consiste à animer et à fédérer des communautés sur Internet pour le compte
d'une société ou d'une marque.

35

Section 3 : Sites de CV en ligne
Cet outil dédié aux candidats, il assure leurs crédibilités professionnelles, en mettant en avant leurs
compétences et leurs expériences.
Ces sites de création de CV en ligne se présentent sous forme de plateforme intuitive et simple qui permet de
créer en ligne facilement avec des fonctionnalités innovantes en améliorant leur visibilité professionnelle sur la
toile.
La création de ces sites est présentée pour remplacer le CV word vu qu’il n’est plus adapté aux méthodes de
recrutement.
Sur cet outil plusieurs services sont proposés aux candidats souhaitant améliorer leur visibilité et rester dans le
même rythme que les nouvelles technologies. Plus précisément le candidat à le choix de sélectionner le design,
les couleurs et la mise en page qu’ils souhaitent. Cela rend le CV plus sophistiqué et attractive, de plus ça
permet une lecture rapide pour recruteurs.
Le CV devient un site web où le candidat peut détailler ses compétences et expériences à tout moment, et qui
est plus facile c’est que le CV peut être publié sur tous les réseaux sociaux et les sites d’emploi en diffusant
l’URL du CV. Cela permet une énorme viralité auprès des milliers de professionnels.
A titre exemple DoYouBuzz.com, où se rajoute ainsi la possibilité de suivre le nombre de consultation du CV
grâce à l’intégration de google analytics (nombre de visites, mots clés,…)

Cet outil est plus axé dans un contexte de réputation d’image du candidat. Grâce au CV en ligne le candidat
dispose d’un formidable outil pour travailler son personal Branding29 et soigner sa e-réputation.

29

Chapitre 6 Section 2, page

36

Section 4 : Forum virtuel de l’emploi
Le web 2.0 nous a permis plusieurs innovations Les forums virtuels outil innovant ; tous les avantages d'un salon
de l'emploi réel mais sur une plateforme 3D innovante.
Depuis 2011, au Maroc, le forum virtuel de l’emploi « Rekrute Idays » a permis aux 2 principaux acteurs de
l’emploi d’être plus proches et plus connectés.
Sur ce forum, les recruteurs disposent d'un stand comportant plusieurs modules et présentent leur structure et
leurs besoins de recrutement en utilisant toutes les technologies mises à leur disposition : chat RH, discussions
informelles, présentation de produits, présentation de vidéos d'entreprise, etc ; ce qui permet aux candidats de
mieux connaître les meilleurs recruteurs du marché.
Les forums virtuels permettent aux candidats de discuter librement et en direct avec les recruteurs pour se
renseigner sur leur structure, les postes à pourvoir. Les chats avec les Drh autorisent une certaine souplesse
dans l'échange avec le recruteur. Ainsi, le candidat a la possibilité de déposer son CV qui reste au niveau de la
base de données des recruteurs.

100% des recruteurs participants à la 3ème édition du Forum ReKrute Idays (2013), ont rencontré des profils
intéressants, ce qui veut dire que cet outil dispose de prestations permettant un bon sourcing.
Pour les profils potentiels que ciblent les entreprises, les recruteurs ont la possibilité de les inviter en Tchat privé
pour élaborer une meilleure discussion.

37

Chapitre 4 : Les avantages et inconvénients du recrutement 2.0
Ces nouvelles tendances poussent à l’usage des outils web 2.0 en matière de recrutement. Et voilà que
certaines entreprises se sont investis dans le web 2.0, notamment parce qu’il permet des économies
importantes. En revanche cet usage comporte des avantages comme il comporte des risques, tant pour les
recruteurs que pour les candidats.
Pour les employeurs, les principaux avantages sont :
- Accès facile à des candidats passifs, majoritairement les jeunes ;
- Réduction du temps de recrutement : les recruteurs touchent une plus grande quantité de personnes en
très peu de temps grâce aux réseaux sociaux ;
- Réduction des coûts du recrutement ;
- La possibilité d’allier Marketing et recrutement : amélioration de l’image de l’entreprise, ainsi que sa
réputation ;
- La possibilité d’aller approfondir la candidature des individus, les recruteurs peuvent retrouver la trace
d’anciens CV et les comparer avec l’actuel. Et peuvent ainsi piocher comment le candidat s’exprime sur
certains sujets sur les blogs et forums.
En contrepartie, les employeurs rencontrent quelques inconvénients sur l’ère 2.0 :
- Apprentissage nécessaire des bonnes pratiques : certains employeurs n’arrivent pas à décrypter le
fonctionnement de certains réseaux sociaux. Tel que Twitter.
- Investissements parfois importants ;
- Risques liés à l’utilisation éthique des renseignements disponibles dans Internet ;
- Utilisation encore timide par les candidats.
Indéniablement, les candidats tout comme les recruteurs, connaissent des avantages et des inconvénients. Cela
se construit par la facilité et la rapidité du processus de recherche d’emploi ; et en inversant les mauvais points ;
l’accès à plusieurs information pour le recruteur qui sont plus dans un cadre personnel.

Chapitre 5 : Les nouvelles technologies en matière de recrutement :
L’évolution des technologies est extrêmement rapide, les candidats adoptent rapidement de nouvelles
pratiques, que les entreprises ne peuvent négliger.
L’intégration de ces nouveaux outils et méthodes de recrutement dans les pratiques des entreprises marocaines
ne s’est toujours pas encore annoncées sur le marché. Outre les entreprises ne doivent pas tarder à s’y mettre
car l’ajout de ces nouveaux outils à la pratique antérieure offre un meilleur accès à des populations présentant
des profils particuliers. Notamment qualifie une évolution de l’identité et le mode de fonctionnement du recruteur.

Section 1 : Gamification (Serious Games)
La nouvelle génération a connu une croissance exponentielle de l’utilisation des jeux vidéo en ligne. Et afin
que les entreprises puissent attirer, mobiliser, motiver et fidéliser les collaborateurs de cette génération, le

38

concept de jeu est apparu dans les domaines clés des RH. Ces concepts sont pris au sérieux par les
entreprises.
L’utilisation des techniques de jeu dans la sphère professionnelle se distingue sous deux formes :
Les serious games, ou « jeux sérieux », ces serious games qui leur vocation s’étend vers des aspects du savoirêtre et savoir-faire. Ils sont en particulier estimés pour le recrutement et la formation des collaborateurs.
La gamification ou « ludification », technique qui consiste à exploiter les principes de conception des jeux en les
mettant en œuvre dans une sphère plus professionnelle. La gamification emprunte l’usage des mécanismes
fréquentés dans l’univers de jeu, à titre exemple la monnaie virtuelle, les tableaux de scores, les points et les
niveaux. C’est ainsi que les techniques de gamification occupent avec réussite le domaine du sourcing et de la
gestion de la performance.
Indéniablement, les serious games peuvent faciliter le recrutement et l’évaluation des salariés en favorisant
l’immersion dans un contexte donné. Plus particulièrement le recruteur met le salarié dans une situation concrète
qu’il rencontre dans son quotidien au moment même les recruteurs observent la manière dont le collaborateur
réagit et prend les décisions, bien évidemment au niveau du jeu.
Du côté du collaborateur, le serious game lui permet d’éviter tout le stress qui est lié aux entretiens en face à
face, notamment lorsque le candidat est face à un recruteur. De cette manière plus virtuelle, le candidat oublie le
fait qu’il est évalué, son comportement devient plus favorable et donne de vraies informations.
Cet outil est bien évidemment un complément pour les autres outils de recrutement existants, parce que ça
permet d’aller chercher différentes informations par rapports au profil du candidat, et d’enrichir les informations
que l’entreprise récupère sur les candidats.
En terme de ce que cet outil rapporte aux recruteurs, il est évident d’en conclure que le serious game permet
davantage le gain de temps dans la démarche de recrutement, favorise la possibilité de vérifier les compétences
des nouveaux talents.

Section 2 : Application MOBILE
"En 2014, les connexions à Internet sur mobile dans le monde seront aussi nombreuses que celles depuis
un ordinateur", prévient Jean-Christophe Anna. Cela pourrait mettre en question les évolutions au sein du
domaine Rh, et conclure que le téléphone portable constitue une source d'innovations qui pourraient modifier en
profondeur les processus de recrutement.
Cette nouvelle tendance, qui n’a toujours pas franchis tout le marché marocain, a déjà renforcé la mutation des
jobboards existants en France (Apec, Monster, Cadremploi, RegionsJob, Keljob, Jobintree). Ces applications
installées sur les Smartphones et les tablettes permettent un affichage correct des sites sur tout format d’écran,
contrairement à l’accès au site depuis internet sur le mobile dans ce cas le candidat rencontre des freins par
exemple (écrire une lettre de motivation, voir toutes les informations sur l’entreprise, l’icône postulez ne marche
pas des fois,…).
La plupart de ces applications permettent aux candidats de géo localiser les offres qui les intéressent. Or l’usage
fréquent des réseaux sociaux pour la recherche d’emploi, les sites d’emploi devrait encourager l’idée de

39

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