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Brisez le cercle vicieux du recrutement de masse

Publié dans : Recrutement & RH
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  • Comment en finir avec le cerclevicieux du recrutementd’effectifsimportants?
  • Data from Talent Q highlights that 40 per cent of the population are likely to be strong on customer service. However, while better customer service may increase footfall, it’s those staff with the ability to up-sell who increase average customer spend. Talent Q’s data indicates that only 37 per cent of the population are likely to be strong at selling. But the real problem is in the overlap. If you want to hire people who are customer-focussed AND can up-sell, it turns out that just 12 per cent of the population are likely to be strong on both. The problem is not about a lack of applicants. It’s about the scarcity of the right talent and the challenge of identifying them.
  • Ça je ne sais pas traduire... Une idée?
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    1. 1. Comment éviter les pièges du recrutement de masse ? Recruter les bons profils, rapidement, et en nombre !
    2. 2. des recruteurs de masse embauchent les mauvais profils en connaissance de cause. Afin de pourvoir rapidement leurs postes, 37%
    3. 3. Ils sont inondés de candidatures pour chaque poste à pourvoir.
    4. 4. reçoivent 45% des entreprises par poste50 à 100 candidatures
    5. 5. reçoivent 45% des entreprises par poste50 à 100 candidatures ET
    6. 6. ET 45% des entreprises 26%des entreprises reçoivent reçoivent 45% des entreprises par poste50 à 100 candidatures par an 10 000 à 20 000 candidatures
    7. 7. seuls de ces candidats ont les compétences requises pour le poste à pourvoir. 12% Cependant...
    8. 8. Suprenant ? Certains candidats ont une excellente orientation clients... …et d’autres sont de très bons vendeurs. Mais seulement 12% détiennent ces deux compétences 37%40% $ 12%
    9. 9. Cela revient à chercher une aiguille dans une botte de foin.
    10. 10. Ce n’est donc pas surprenant si des recruteurs ont des difficultés à trouver les bons profils. 62%
    11. 11. 29% déclarent qu’offrir une expérience positive à chaque candidat est leur plus grand challenge… des recruteurs
    12. 12. 29% déclarent qu’offrir une expérience positive à chaque candidat est leur plus grand challenge… des recruteurs ET
    13. 13. 29% déclarent qu’offrir une expérience positive à chaque candidat est leur plus grand challenge… des recruteurs ET 28% déclarent qu’il s’agit plutôt d’écarter les candidatures inappropriées.
    14. 14. Ils sont coincés dans le cercle vicieux du recrutement de masse.
    15. 15. Cela commence toujours avec un processus de recrutement inadapté…
    16. 16. à des tests d’aptitude ou de personnalité. 49% des recruteurs n’ont pas recours
    17. 17. conduisent des entretiens structurés. 47% Et seulement
    18. 18. des recruteurs pensent que recruter un candidat inapproprié pour un poste engendre du turnover. 31%
    19. 19. Et ils ont raison…
    20. 20. 20 et 50% 57% des entreprises qui comptent beaucoup de managers de proximité ont un turnover annuel compris entre
    21. 21. Un turnover important a un impact considérable. Cela nuit à toutes les parties prenantes.
    22. 22. Les coûts induits sont exorbitants. pour remplacer un collaborateur.de 6 000 à 22 000 € 48% des recruteurs déclarent dépenser
    23. 23. La pression sur les managers de proximité augmente.
    24. 24. Cela influe négativement sur l’ambiance et la motivation des collaborateurs restants.
    25. 25. Les collaborateurs quittant l’entreprise peuvent être amenés à partager leur déception avec leur réseau. Ce qui signifie…
    26. 26. que l’image de l’entreprise va en pâtir.
    27. 27. Et que les recruteurs devront alors recommencer tout leur travail depuis le début.
    28. 28. Imaginez un processus de recrutement qui vous permet d’identifier et sélectionner les meilleurs profils facilement, et à moindre coût. $
    29. 29. Ils seront plus efficaces.
    30. 30. Vos coûts de recrutement vont
    31. 31. BAISSER Vos coûts de recrutement vont
    32. 32. Vos résultats vont
    33. 33. Vos résultats vont AUGMENTER
    34. 34. Tout le monde y gagne.
    35. 35. Voici nos recommandations. La bonne nouvelle, c’est que les recruteurs peuvent briser ce cercle vicieux, en améliorant leur processus derecrutement. 3
    36. 36. Commencez par réfléchir aux compétences et aux traits de personnalité qui sont facteurs de réussite pour ce poste. Ciblez ensuite les candidats qui correspondent à ce profil. Le bon compromis est probablement d’associer à la fois l’orientation client et les compétences commerciales. Si vous recrutez des candidats qui présentent des prédispositions au moins « satisfaisantes » sur ces deux aptitudes, vous pourrez ensuite les former pour les faire monter en compétence. Faites correspondre les attendus du rôle avec les compétences du candidat.
    37. 37. Réfléchissez aux méthodes d’évaluation que vous utilisez - et à quand vous les utilisez. Il y a 2 secrets dans le recrutement de masse. Le premier est d’écarter les candidatures inappropriées le plus vite possible. Le second est de développer un processus efficace et fiable, qui puisse être utilisé partout, afin que vos managers locaux puissent recruter mieux et plus rapidement. Si vous utilisez des méthodes de sélection différentes selon les sites, la qualité des candidats sélectionnés variera également. Objectivité et homogénéité.
    38. 38. Assurez-vous que le processus de recrutement soit motivant pour les candidats. Le recrutement est un processus d’éviction, autant que de sélection. Beaucoup d’entreprises oublient l’impact que cela peut avoir. Donner un feedback aux candidats leur permet de sortir de cette expérience avec quelque chose d’enrichissant. Cela les aide à trouver un poste adapté dans le futur, et cela renforce votre marque employeur. Dans la plupart des cas vos candidats sont aussi vos clients. Considérez les donc comme vos clients.
    39. 39. Téléchargez notre livre blanc sur le recrutement de masse en cliquant-ici. Retrouvez-nous sur notre site www.atrium.haygroup.com/fr @haygroupfrance /company/hay-group /HayGroup En savoir plus sur l’enquête En juillet 2013, Talent Q a mené une enquête auprès de 102 organisations britanniques réalisant chaque année plus de 200 recrutements dans les ventes et le service à la clientèle. L’enquête a été conduite auprès de professionnels confirmés, incluant des directeurs généraux et des directeurs des ressources humaines provenant d’organisations dans les secteurs suivants: Services non-financiers, High-Tech, Distribution, Hôtellerie Loisirs & Restauration, Santé, Industrie, Construction & Matériaux, Média, Services Financiers, Voyage & Transport, et Enseignement.

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