1. lunedì lug 20, 2015
Big Data e Risorse Umane: da dove iniziare?
By Melanie HACHE-BARROIS-Oracle on lug 20, 2015
Oggi sempre più agli Amministratori Delegati e ai Direttori delle Risorse Umane è sempre più richiesto di
creare valore per l’azienda attraverso l’uso dei dati. I leader HR sono alla ricerca di nuovi modi per
comprendere sempre meglio le tendenze in atto. Saper leggere i dati consente di prendere le giuste
decisioni a vantaggio dell’organizzazione. La difficoltà risiede nel fatto di poter accedere ai dati di un altro
reparto aziendale e di collocare il tutto in una singola applicazione. I nuovi attori aziendali chiedono
l’accesso ai dati: Business Leader, HR, tutti i dipendenti. Le domande sono le più varie: "Qual è il trend di
fatturato della nostra azienda / e quello di una specifica Business Unit?" "Di che tipo di dati abbiamo bisogno
per soddisfare le nostre nuove sfide in ambito HR?" Solo per fare alcuni esempi sono esempi...
E se 9 su 10 aziende dichiarano di concentrare la loro attenzione sui Talent Analytics per assicurarsi della
qualità del reporting, è fondamentale insistere sul fatto che un terzo degli executive HR ha difficoltà nel
valutare i dati di cui ha veramente bisogno. Le aspettative sono di poter utilizzare tutti i dati messi a
disposizione, che siano strutturati o meno e di creare relazioni tra loro (attività di cross-LOB, ecc).
Di conseguenza, quasi 2 aziende su 3 stanno investendo in soluzioni di analisi dei dati in modo da
supportare la strategia dei dipartimenti HR.
Inoltre, si ha anche la necessità di aggiungere nuovi tipi di dati alle analisi per migliorare l'efficienza
complessiva.
A titolo di esempio, il 31% delle aziende ha assunto personale aggiuntivo nelle loro team di analisi.
Su una cosa siamo tutti d'accordo: il Big data è fondamentale e promette di rivoluzionare l’approccio e la
strategia
delle risorse umane.
Il punto è come avviare con successo un progetto Big Data in quest’ambito.
Proviamo e esemplificare un approccio per tappe:
Siate chiari e precisi
Non avere fretta, identificate con calma il tipo di dati di cui si ha realmente bisogno.
Molto spesso nel campo HR ci sono delle data islands.
Un data island ha una connettività esterna inesistente o limitata.
Questo limita la capacità dell'utente di sincronizzarsi o copiare i dati tramite altri dispositivi.
Questa pratica non è proprio adatta a una strategia Big Data.
Questo progetto vi da l’opportunità anche di definire una strategia per integrare o fare un reset del
contenuto.
Poi, deve decidere che tipo di dati è essenziale per la vostra strategia HR.

2. Per fare un esempio, se la vostra azienda vuole migliorare la mobilità interna, deve assicurarsi
che sia possibile raccogliere i dati rilevanti o come si potrebbero raccogliere questi dati.
Un'unica interfaccia per tutti
Come vengono raccolti i tuoi dati? Questa è una questione fondamentale.
Bisogna evitare le pratiche "copia-incolla" ed essere sicuri che i dati vengano raccolti automaticamente e
ben integrati in un'unica interfaccia.
Meno si esegue questo processo manuelmente e più i vostri dati saranno affidabili.
Essere semplici ed efficaci
Dopo avere scelto i tipi di dati necessari, il modo e dove si raccolgono, bisogna decidere di che tipo di
analisi si ha bisogno.
Siete semplici! Il potere del Big data è nelle analisi predittive e si possono ottenere risultati incredibili.
Questa è ormai una realtà e rappresenta una grande risorsa per le risorse umane.
Per essere efficaci, iniziate con una semplice correlazione o analisi, per capire il meccanismo e
che tipo di risultati si possono ottenere l'uso di dati di grandi dimensioni migliorerà il contributo delle risorse
umane.
IBig Data consente di:
• Sostenere le performance di business, quindi meglio comprensione i propri dipendenti e
di guidare le strategie di risorse umane,per prevedere non solo la performance ma anche il rischio
di perdita dei talenti e quindi poter determinare le azione correttive,.
• Valorizzare il Capitale Umano come vantaggio, con diversi KPIs relativi ai dipendenti, come la
performance, il potenziale e l’alineamento delle competenze con la strategia dell’azienda.
Attraverso il Big data per la HR, sarete in grado di creare profonde correlazioni tra i dati
e migliorare l'efficienza aziendale.
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