Meritocracia é a ciência de fazer por merecer! a recompensa e o reconhecimento de esforços realizados para atingir as metas / objetivos. O processo de meritocracia vai além de entregar prêmios ele é um fator motivacional.

1. Fatores-chave para o sucesso de um modelo
meritocrático nas empresas
Muito se tem discutido hoje em dia nas organizações sobre a implantação de
modelos meritocráticos de gestão, mas pouco se sabe sobre os fatores críticos de
sucesso para um modelo de tamanha magnitude e importância.
A palavra meritocracia (do latim meritu, mérito e cracia, poder) refere-se a um
modelo de organização que considera o mérito para a promoção ou reconhecimento
dos elementos nele inseridos. Por não considerar distinções de sexo, raça,
condições sociais ou financeiras, o modelo meritocrático se torna um mecanismo
justo de seleção e promoção de seus talentos. Quando bem aplicado, o modelo
conduzirá o sistema a melhorias constantes de performance, na direção dada pela
definição de “mérito” para aquele sistema. É exatamente nesta última afirmação que
reside um dos itens de maior relevância na implantação de um modelo meritocrático
dentro de uma organização, ou seja, como a empresa define o mérito?
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2. Neste contexto, é importante que todas as pessoas envolvidas em um modelo
meritocrático saibam exatamente o que a empresa considera importante e utiliza
para a valorização de seus funcionários. Desta forma, é natural que um modelo de
gestão meritocrático seja apoiado no estabelecimento de metas individuais e as
tenha como pré-requisito básico para seu correto funcionamento. Estas metas, por
sua vez, devem ser adequadamente definidas, e expressar exatamente o que a
empresa espera de cada um. É importante também entender que as metas, no
sentido de expressar o que é importante para a empresa, deveriam advir de um
desdobramento de seu planejamento anual e este por sua vez, ser proveniente um
desdobramento de sua visão.
Durante este processo de estabelecimento de metas, muitos gestores, na dificuldade
de definição do foco do negócio ou mesmo do entendimento das próprias
prioridades, acabam sobrecarregando as pessoas com uma quantidade excessiva
de metas, na falsa impressão que quanto mais metas o funcionário tiver, mais ele
desempenhará. Este é um equívoco danoso ao modelo meritocrático, pois, além de
não deixar claro ao funcionário o que a empresa espera dele como prioridade,
dificultará em muito a avaliação clara de suas métricas de performance. Sempre é
válida a máxima: “quando tudo é prioridade, acaba-se que nada é prioritário.”.
Metas estabelecidas e não suportadas por um
processo formal de acompanhamento periódico
também acabam se tornando meros desejos na
organização. Aqui reside um dos pontos de maior
fragilidade nas organizações, pois um
acompanhamento rígido de metas exige muita
disciplina de seus gestores. Estes, imersos nos
problemas do dia-a-dia, acabam relegando a
segundo plano este acompanhamento, que em
síntese deveria ser o cerne da boa gestão na
organização.
Como decorrência, os “desejos” não se transformam em resultados e a
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3. organização somente vem a descobrir tal fato ao final do período, quando
muito tempo já se perdeu.
Por fim, um sistema que se diga meritocrático e não o seja na prática será um
mero discurso para mascarar privilégios e justificar indicações e remunerações
indevidas.
Por Marconi Alvarenga Rocha, Diretor Administrativo na Mereo Consulting.
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