Assurer la discipline dans l’entreprise
Chapitre 12 * Sanctionner unsalariéfautif Section 2 * Maîtriser les étapes delapro...
Assurer la discipline dans l’entreprise
Chapitre 12 * Sanctionner unsalariéfautif Section 1 * Cerner lanotiondefautedusala...
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Appliquer une sanction à un salarié fautif

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Appliquer une sanction à un salarié fautif

  1. 1. Assurer la discipline dans l’entreprise Chapitre 12 * Sanctionner unsalariéfautif Section 2 * Maîtriser les étapes delaprocéduredisciplinaire Suivre une procédure simplifiée : dans quels cas ? 180 Le prononcé d'une sanction mineure n'apas, en principe, à être précédé d'un entretien préalable mais doit être notifié par écrit et motivé. Mais attention !Cette règle ne s'applique pas dans le cas particulier de l'avertissement précédant un licenciement. C. trav., art. L. 1332-1 et L. 1332-2 Une sanction dite « mineure » n'est, en principe, pas soumise à entretien préalable La procédure de l'entretien préalable n'a pas à être observée en présence d'une sanction mineure, c'est-à-dire un avertissement ou une sanction de même naturequi n'apas d'incidence, immédiateounon, sur laprésencedans l'entreprise, lafonction, lacarrièreoularémunérationdusalarié. Le cas particulier de l'avertissement L'avertissement ne nécessite pasd'entretien préalable... En principe, l'employeur ne doit convoquer le salarié à un entretien préalable que pour les sanctions les plus graves (mise à pied, rétrogradation, sanction ayant une incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié sanctionné). L'avertissement n'adonc pas àêtreprécédéd'unentretienpréalable. LaCour decassationconsidérait, il yaencorepeudetemps, quel'avertissement nenécessitait pas d'entretienpréalable: quelle que soit la mesure disciplinaire qu'il précède dans l'échelle des sanctions (et même si celle-ci est susceptible d'avoir une incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié), l'avertissement n'ayant pas par lui-mêmeunetelleincidence( Cass. soc., 19janv. 1989, n°86-45.505, n°292P) ; même si cet avertissement est accompagné de la menace, en cas de récidive, d'une sanction susceptible d'avoir une incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié ( Cass. soc., 13 nov. 1990, n°87-42.812, n°4232P) ; même si une succession d'avertissements se trouve par la suite invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction plus grave ; en effet, « quel qu'ait été le nombre d'avertissements invoqués, ceux-ci ne pouvaient par eux-mêmes avoir eu une incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié » ( Cass. soc., 19 janv. 1989, n° 86- 45.505, n°292P Cass. soc., 11janv. 1994, n°87-44.012). Attention ! D'une part, des dispositions conventionnelles ou du règlement intérieur peuvent prévoir une procédure distincte plus protectrice des droits du salariéet imposer latenued'unentretienpréalable, y compris pour unavertissement. D'autre part, si, en l'absence de dispositions plus favorables au salarié, l'employeur prend l'initiative de convoquer le salarié à un entretien, il doit respecter la procéduredisciplinaire, quellequesoit lasanctionfinalement infligée. Dans une affaire portée en cassation, un employeur estimait que s'il choisissait de convoquer le salarié à un entretien préalable alors qu'il n'yétait pas tenu, il n'était pas forcé de notifier l'avertissement dans le délai maximal d'un mois suivant l'entretien. Il considérait en effet que rien ne l'obligeait à suivre dans toutes ses étapes une procédure qu'il n'était pas légalement tenu de mettre en oeuvre. Son argumentation n'a pas convaincu. Le non-respect de la procédure disciplinaire a alors pour conséquence l'annulation de la sanction ( Cass. soc., 16avr. 2008, n°06-41.999, n°793FS- P+B). ...sauf s'il peut conduire, à terme, au licenciement du salarié ! Depuis un arrêt du 3 mai 2011, l'employeur doit, avant de notifier un avertissement, convoquer le salarié à un entretien préalable lorsque, selon le règlement intérieur de l'entreprise, l'avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. C'est le cas lorsqu'il subordonne le licenciement d'unsalariéàl'existencededeux sanctions antérieures (soit, par exemple, deux avertissements). Dans ce cas, un avertissement peut avoir une incidence, même non immédiate, sur la présence du salarié dans l'entreprise ( Cass. soc., 3 mai 2011, n° 10-14.104, n°1028FS- P+B) et rentrepar conséquent dans lacatégoriedes sanctions soumises àentretienpréalable. Les employeurs doivent ainsi scrupuleusement vérifier le contenu du règlement intérieur de l'entreprise. En effet, si ce texte subordonne la possibilité de licencier un salarié pour faute (le plus souvent hors faute grave) à l'existence d'une ou de plusieurs sanctions préalables, l'employeur ne pourra rompre le contrat detravail qu'après avoir appliquéàces sanctions préalables laprocéduredisciplinairejusqu'àlors réservéeaux sanctions dites «lourdes ». Reste à savoir si le principe dégagé ici par la Cour doit également trouver application lorsque de telles garanties de fond n'émanent pas du règlement intérieur mais de la convention collective applicable à l'entreprise... Rien ne permet pour l'instant de l'affirmer, seul le règlement intérieur étant visé par l'attendu de principe de l'arrêt. Mais il serait néanmoins logique de le croire. Dans le doute, nous conseillerions d'adopter la même attitude à l'égard de dispositions conventionnelles imposant elles aussi l'existence de sanctions préalables à un licenciement disciplinaire. Cet aperçu est destiné à vous montrer un échantillon du document complet disponible en téléchargement payant. www.netpme.fr
  2. 2. Assurer la discipline dans l’entreprise Chapitre 12 * Sanctionner unsalariéfautif Section 1 * Cerner lanotiondefautedusalarié Connaître les sanctions applicables 177 Choisir lasanction laplus adaptée àlafaute commise par le salarié n'est pas aisé. Le juge, s'il est saisi, pourra d'ailleurs contrôler lamatérialité de lafaute et apprécier la licéité de lasanction infligée. Nous listons ici les principales sanctions, tout en attirant l'attention du lecteur sur les caractéristiques ou points de procédure àne surtout pas négliger. Les sanctions les plus couramment utilisées Selon la gravité de la faute commise, l'employeur a, en principe, le choix de la sanction, sous certaines réserves. Outre le licenciement disciplinaire, les sanctions les plus courantes sont l'avertissement, lamiseàpieddisciplinaireet larétrogradation. L'avertissement Sousquelle forme peut-on donner un avertissement à un salarié ? L'avertissement peut prendre la forme d'une lettre reprochant diverses erreurs au salarié et le mettant en demeure de faire un effort pour redresser la situation sous peine de déclassement ou de licenciement ( Cass. soc., 13 nov. 2001, n° 99-42.709, n° 4641 FS- P). Il peut aussi s'agir d'un courriel dans lequel l'employeur lui adresse divers reproches et l'invite de façon impérative à un changement radical, avec mise au point le mois suivant ( Cass. soc., 26mai 2010, n°08-42.893). En revanche, ne sont pas des sanctions : une réprimande orale, même accompagnée de mises en garde et d'injonctions, une lettre d'observation, une admonestation, un rappel à l'ordre ( Circ. DRT n° 5-83, 15 mars 1983 : BO Trav., n° 83/16), une lettre se bornant à demander au salarié de modifier son comportement ( Cass. soc., 14 sept. 2010, n° 09-66.180), une lettre de mise en garde ( Cass. soc., 5juill. 2011, n°10-19.561) ou encore une lettre constatant des prestations « nettement inférieures à la moyenne » et exprimant l'espoir que le salarié prendrait « en compte ces dernières remarques afin de fournir une prestation plus conforme à celle que la compagnie est en droit d'attendre»( Cass. soc., 22janv. 1991, n°87-42.844, n°246P). L'avertissement ne nécessite pas, en principe, un entretien préalable En principe, l'avertissement est considéré comme une sanction mineure ne nécessitant qu'une notification écrite et motivée. Mais attention ! Lorsqu'il peut conduire à une sanction plus lourde (ex. : le règlement intérieur ou la convention collective prévoit que deux avertissements peuvent conduire à une mise à pied), l'entretienpréalableest nécessaire. Il faut donc vérifier les dispositions du règlement intérieur et de la convention collective pour savoir si la phase de l'entretien préalable peut, ounon, êtreécartée. Le blâme Le blâme a la même valeur que l'avertissement dans l'échelle des sanctions applicables. Il ne nécessite pas, en principe, la tenue d'un entretien préalable, sauf si l'employeur décidedel'inscrireaudossier dusalarié. La mise à pied disciplinaire Elle fait partie dessanctionslourdesnécessitant un entretien préalable La mise à pied disciplinaire est, comme son noml'indique, une sanction disciplinaire qui suspend le contrat de travail. Elle fait partie des sanctions « lourdes » affectant larémunérationdusalarié. Elledoit êtreprécédéed'unentretienpréalable. Elle ne doit pasêtre confondue avec la mise à pied conservatoire Lamiseàpieddisciplinairenedoit pas êtreconfondueavec lamiseàpiedconservatoirequi, elle, est unemesured'attente, préalableàunesanction. La mise à pied doit être prévue et encadrée par le règlement intérieur La mise à pied disciplinaire est à durée déterminée. Puisqu'elle entraîne une perte de salaire, elle doit être limitée dans le temps et proportionnée à la faute commise. Saduréedoit êtrefixéeet notifiéepar écrit ausalariéaumoment oùelleest décidée. Elle ne peut être prononcée par l'employeur que si elle est prévue par le règlement intérieur et si le règlement en précise sa durée maximale ( Cass. soc., 26oct. 2010, n°09-42.740, n°2078FS- P+B+R+I). Cet aperçu est destiné à vous montrer un échantillon du document complet disponible en téléchargement payant. www.netpme.fr
  3. 3. Assurer la discipline dans l’entreprise Chapitre 12 * Sanctionner unsalariéfautif Section 2 * Maîtriser les étapes delaprocéduredisciplinaire Mettre à pied à titre conservatoire 181 Si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité telle que son maintien dans l'entreprise s'avère risqué voire dangereux, l'employeur peut prononcer une mise àpied conservatoire permettant de l'écarter de l'entreprise le temps de laprocédure disciplinaire. C. trav., art. L. 1332-3 La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction Contrairement à la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire n'est pas une sanction. Elle permet à l'employeur de suspendre provisoirement l'activité d'unsalariédont laprésencepourrait nuireàl'entreprise, letemps dedécider dusort desoncontrat detravail. La mise à pied doit être concomitante à la procédure disciplinaire Pour avoir un caractère conservatoire, la mise à pied doit en principe être concomitante à l'engagement de la procédure disciplinaire prévue pour les sanctions dites lourdes, qui doit ainsi êtreouvertedans untrès bref délai. C'est par exemplelecas : lorsquelesalariéreçoit unemiseàpiedlejour mêmedesaconvocationàunentretienpréalable( Cass. soc., 1er juin2004, n°02-44.929) ; de la lettre notifiant à la salariée sa mise à pied et lui indiquant : « vous serez convoquée dans les plus brefs délais à un entretien préalable », la salariée ayant étéconvoquéeàcet entretiendès lelendemain( Cass. soc., 3mars 2004, n°02-41.802). Enpratique, lamiseàpiedest leplus souvent notifiéedans laconvocationàl'entretienpréalable. Attention ! A ce principe, une exception : si le salarié est poursuivi pénalement pour des faits préjudiciables à l'entreprise, l'employeur peut, sans engager immédiatement une procédure de licenciement, prendre une mesure de mise à pied conservatoire si les faits le justifient ( Cass. soc., 4 déc. 2012, n° 11- 27.508, n° 2598 FS- P+B). Il peut attendre de prononcer immédiatement une mise à pied conservatoire pour la durée de la procédure pénale et attendre l'issue duprocès pénal pour convoquer lesalariéàl'entretienpréalableàsonlicenciement. Il est conseillé de mentionner le caractère conservatoire de la mise à pied Le caractère conservatoire de la mise à pied est reconnu lorsque l'employeur qualifie expressément la mise à pied de « mise à pied à titre conservatoire ». La simple mention d'une mise à pied à titre conservatoire dans la lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement suffit. Il importe peu dans ce cas, que le terme de la mise à pied soit fixé ( Cass. soc., 18 mars 2009, n° 07-44.185, n° 558 F - P+ B). Il est donc vivement conseillé de mentionner expressément dans lalettrelecaractèreconservatoiredelamiseàpied, afindenelaisser aucuneambiguïtésur lanaturedelamesure. En l'absence d'indication sur le caractère conservatoire de la mise à pied, cette dernière ne sera pas automatiquement requalifiée en sanction disciplinaire. Tout dépendrades circonstances del'espèce. Sa durée est en principe calquée sur celle de la procédure disciplinaire La durée de la mise à pied conservatoire est normalement calquée sur celle de la durée de la procédure disciplinaire, légale ou conventionnelle, puisqu'elle est destinée à en faciliter le déroulement. Cette mesure provisoire est généralement courte mais infligée au salarié pour une durée en principe indéterminée, correspondant autemps delaprocéduredisciplinaire. Elleprendfinavec leprononcédelasanctiondéfinitive. Pendant longtemps, le principe du caractère nécessairement indéterminé de la mise à pied était intangible. Mais, désormais, la mise à pied ne perd pas automatiquement son caractère conservatoire du seul fait qu'elle a été prononcée pour une durée déterminée. Elle a bien un caractère conservatoire si elle est prononcée par l'employeur dans l'attente de sa décision dans la procédure engagée dans le même temps ( Cass. soc., 18mars 2009, n°07-44.185, n° 558 F - P+B). Cette décision a été rendue dans une affaire où le salarié avait été convoqué à un entretien préalable avec une mise à pied à titre conservatoirede3jours, soit jusqu'aujour del'entretien. La mise à pied peut donc être prononcée pour une durée déterminée mais son caractère conservatoire ne doit faire aucun doute. Elle doit absolument être Cet aperçu est destiné à vous montrer un échantillon du document complet disponible en téléchargement payant. www.netpme.fr
  4. 4. Assurer la discipline dans l’entreprise Chapitre 12 * Sanctionner unsalariéfautif Section 2 * Maîtriser les étapes delaprocéduredisciplinaire Notifier la sanction 184 Que lasanction envisagée par l'employeur ait ou non fait l'objet d'un entretien préalable, elle doit impérativement être prononcée par écrit et motivée. Pour les sanctions dites «lourdes », cette notification ne peut avoir lieu moins de deuxjours ouvrables après latenue de l'entretien et plus d'un mois après celui-ci, sauf en présence d'une procédure disciplinaire conventionnelle. C. trav., art. L. 1332-1, L. 1332-2 et R. 1332-1 à R. 1332-3 Circ. DRT n° 5-83, 15 mars1983 : BO Trav., n° 83/16 La notification de la sanction doit être écrite et motivée La sanction prononcée doit faire l'objet d'une notification motivée au salarié.Aucune sanction, même mineure, ne peut en effet être infligée à un salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui. Le défaut de motivation prive la sanction de justification ( Cass. soc., 7nov. 2007, n°06-42.988, n°2330F- P+B). Mais quelleest réellement laportéedecetteobligation? La motivation doit être suffisante pour permettre au salarié de connaître la nature des faits qui lui sont reprochés et sont sanctionnés ( Cass. soc., 5 mars 1987, n°85-41.607). L'employeur doit donc lui notifier la sanction en y indiquant le plus précisément possible les faits qui l'ont motivée. En cas de litige, les juges vérifient tout particulièrement quelalettredenotificationdelasanctionénonceles griefs retenus contrelesalarié( Cass. soc., 25mai 2004, n°02-41.900, n° 1040F- P). Attention : la lettre de notification de la sanction fixe les limites du litige. C'est donc uniquement sur l'incrimination retenue par l'employeur que s'exerceraultérieurement lecontrôlejudiciaire; d'oùl'intérêt d'unemotivationprécise. La notification doit être remise en main propre contre décharge, ou envoyée par lettre recommandée. Dans ce cas, un délai peut s'écouler entre le moment où l'employeur envoie la notification au salarié et le moment où il la reçoit et en prend donc connaissance. Que se passe-t-il s'il commet une nouvelle faute dans cet intervalle ? L'employeur peut-il prononcer une nouvelle sanction, plus lourde que la première, au motif que le salarié récidive ou doit-on considérer que, celui-ci n'ayant pas reçu la notification de la première sanction, n'a pas réitéré un comportement fautif déjà sanctionné ? Pour la Cour de cassation, la première option s'applique : c'est la date à laquelle l'employeur envoie la notification qui compte, pas celle à laquelle le salarié la reçoit. Si celui-ci commet une nouvelle faute dans cedélai, l'employeur peut prononcer unesanctionplus sévère( Cass. soc., 12févr. 2013, n°12-15.330, n°268FS- P+B). Si la sanction a fait l'objet d'un entretien préalable, sa notification doit respecter certains délais Un délai minimal de 2 joursouvrablesentre l'entretien et la notification Lanotificationdelasanctiondoit êtreenvoyéeausalariéaprès undélai deréflexion. Pour les sanctions lourdes et en cas de licenciement, ce délai est au minimumde 2 jours ouvrables après le jour fixé pour l'entretien (sans tenir compte du jour depoint dedépart et dujour d'échéance). Ainsi, lanotificationnepeut êtrefaiteavant lesurlendemaindel'entretien. L'employeur a un moisà compter de l'entretien pour notifier la sanction Lalettredenotificationdelasanctiondoit êtreadresséedans undélai maximumd'unmois après lejour fixépour l'entretien: mêmesi lasanctionest unlicenciement ( Cass. soc., 16mars 1995, n°90-41.213, n°1247P+F), et même si le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien, à une exception près : en cas de report de l'entretien préalable par l'employeur en raison de l'impossibilité pour le salarié de s'y présenter (en l'occurrence, en raison d'un arrêt maladie), le point de départ de ce délai d'un mois est la date à laquelle l'entretiens'est réellement tenu( Cass. soc., 7juin2006, n°04-43.819, n°1461FS- P+B Cass. soc., 12juin2007, n°05-43.957). L'administration estime que si le contrat est suspendu dans des conditions telles que la procédure ne peut être engagée, il faut attendre la findelasuspensionducontrat. Anotreavis, celadoit s'appliquer encas d'arrêt maladiedusalarié. Précisionssur le terme du délai d'un mois Ledélai d'unmois pour notifier lasanctiondisciplinaireexpireà24heures lejour dumois suivant qui portelemêmequantièmequelejour fixépour l'entretien. Ainsi, si un salarié est convoqué à un entretien préalable prévu le 25 février, la sanction ne pourra plus lui être notifiée après le 25 mars à Cet aperçu est destiné à vous montrer un échantillon du document complet disponible en téléchargement payant. www.netpme.fr
  5. 5. Assurer la discipline dans l’entreprise Chapitre 12 * Sanctionner unsalariéfautif Section 2 * Maîtriser les étapes delaprocéduredisciplinaire Organiser un entretien préalable 182 Si lasanction envisagée par l'employeur est susceptible d'avoir une incidence, immédiate ou non, sur laprésence dans l'entreprise, lafonction, lacarrière ou larémunération du salarié, laloi impose àl'employeur de faire un entretien avant de prononcer lasanction disciplinaire. C. trav., art. L. 1332-2 et s. et R. 1332-1 La notification d'une sanction lourde doit être précédée d'un entretien préalable, sous peine de nullité Lessanctionslourdes: le licenciement, la mise à pied et la rétrogradation L'employeur envisageant de licencier, mettre à pied, rétrograder, ou plus généralement prononcer une sanction ayant une incidence (immédiate ou non) sur la présencedans l'entreprise, lafonction, lacarrièreoularémunérationdusalarié, doit, avant toutechose, leconvoquer àunentretienpréalable. Pour qu'une sanction affecte la fonction du salarié, il n'est pas nécessaire qu'elle touche à son titre dans l'entreprise ; elle peut aussi ne porter que sur la nature de ses activités. Il suffit qu'elle touche l'un des éléments de sa position dans l'entreprise, par exemple son «classement hiérarchique»ousa«classification», suivant les termes utilisés par les conventions collectives. Une sanction disciplinaire prononcée sans qu'il y ait eu d'entretien préalable peut être refusée par le salarié fautif, même si elle ne constitue pas une modification du contrat de travail ( Cass. soc., 11 oct. 2006, n° 05-41.388). L'absence d'entretien préalable à la notification d'une mise à pied disciplinaire rendlasanctionnulle( Cass. soc., 4mai 2011, n°10-10.400). Le blâme et l'avertissement peuvent aussi nécessiter un entretien préalable Le blâme avec inscription au dossier étant susceptible d'avoir une incidence sur la carrière du salarié, il doit faire l'objet d'un entretien préalable ( Cass. soc., 7déc. 1999, n°97-43.059, n°4729P). Il envademêmepour l'avertissement lorsqu'il peut avoir uneinfluencesur lemaintiendusalariédans l'entreprise. Se conformer aux dispositionsconventionnellesapplicables En matière de procédure disciplinaire, il se peut que des dispositions conventionnelles soient plus protectrices des intérêts du salarié que la loi. Dans ce cas, l'employeur doit les respecter, au risque de voir la procédure remise en cause et la sanction annulée si la disposition qu'il n'a pas respectée porte sur une règle de fond. Ainsi, si la convention collective l'oblige à indiquer, dans la lettre de convocation à entretien préalable, les motifs de la sanction envisagée, l'employeur devra s'y conformer. Dans le cas contraire, le licenciement pourra être jugé sans cause réelle et sérieuse, même si l'employeur a, en revanche, parfaitement respectélaprocédurelégale( Cass. soc., 9janv. 2013, n°11-25.646, n°17FS- P+B). L'employeur doit convoquer le salarié dans les 2 mois La convocation doit être adressée dansles2 moissuivant la date à laquelle l'employeur a eu connaissance desfaits fautifs Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction pour laquelle la procédure disciplinaire est requise, il doit convoquer le salarié à un entretien en lui indiquant l'objet de la convocation. Il doit le faire dans les deux mois suivant la date à laquelle il a eu connaissance de la nature et de l'ampleur des faits reprochés ausalarié. Ni la convocation ni la comparution devant un conseil de discipline (imposée par la convention collective, telle la convention des banques) ne dispensent l'employeur de convoquer le salarié à l'entretien préalable prévu par le code du travail ( Cass. soc., 20 oct. 1988, n° 85- 44.501). Laconvocationdoit êtreremiseenmainproprecontredéchargeouadresséepar lettrerecommandéeausalarié. La convocation interrompt le délai de prescription desfautes La convocation interrompt le délai (de 2 mois) de prescription des fautes ( C. trav., art. L. 1332-4). Un nouveau délai de 2 mois commence à courir à compter deladatedelaconvocation. Le nouvel entretien doit se tenir dans les 2 mois suivant la date de cette convocation ( Cass. soc., 9 déc. 2003, n° 01-44.501). Si le report de l'entretien est demandé par le salarié, l'employeur n'est pas obligé de lui adresser une nouvelle convocation ( Cass. soc., 29janv. 2014, n°12-19.872, n°211FS- P+B). Cet aperçu est destiné à vous montrer un échantillon du document complet disponible en téléchargement payant. www.netpme.fr
  6. 6. Assurer la discipline dans l’entreprise Chapitre 12 * Sanctionner unsalariéfautif Section 2 * Maîtriser les étapes delaprocéduredisciplinaire Réagir au refus de la sanction par le salarié 185 Une fois notifiée, lasanction peut être exécutée. Si elle ne modifie pas le contrat de travail, le salarié ne peut la refuser, sous peine d'être licencié. Al'inverse, si elle le modifie, le salarié doit être informé de lapossibilité de la refuser. S'il larefuse, l'employeur peut lui notifier une nouvelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement ;il doit alors recommencer l'intégralité de laprocédure. Une fois la sanction notifiée, elle doit être exécutée La loi n'a fixé aucun délai pour l'exécution de la sanction. Le règlement intérieur ou la convention collective peuvent en revanche en prévoir un. Dans ce cas, l'employeur seratenudelarespecter. Sauf abus, l'employeur apprécie le moment où l'organisation du service permet l'exécution de la sanction. Toutefois, si le délai d'exécution est trop long, sans que l'employeur ne puisse justifier un tel délai, il est réputé avoir renoncé à la sanction. Tel est le cas d'une sanction non appliquée au bout de 20 mois ( Cass. soc., 10juill. 2002, n°00-40.917). Le fait que le salarié soit en arrêt-maladie le jour où doit commencer une mise à pied disciplinaire décidée antérieurement par l'employeur ne permet pas à ce dernier d'endifférer l'exécution, sauf fraudedusalarié( Cass. soc., 21oct. 2003, n°01-44.169, n°2222F- P+B). En l'espèce, à la date de prise d'effet de sa mise à pied disciplinaire, le salarié était en congé pour rechute des suites d'un accident du travail. A sa reprise de travail, l'employeur lui demande de quitter l'entreprise pour une durée correspondant à la mise à pied. A tort, selon les juges. L'employeur devra donc verser au salarié un rappel de salaire correspondant à la période non travaillée postérieure à l'arrêt de travail. La Cour de cassation fait prévaloir la première cause de suspension du contrat de travail, à savoir la mise à pied disciplinaire. Il en résulte, à notre avis, que lorsque la mise à pied est notifiée avant un arrêt de travail pour maladie, l'employeur n'est pas tenu de verser l'indemnité complémentairedemaladiependant les jours couvrant lapériodedelamiseàpied. Le salarié ne peut pas refuser une sanction qui ne modifie pas son contrat Si la sanction ne modifie pas son contrat de travail, le salarié ne peut pas refuser de l'exécuter. Par exemple, si la sanction consiste en une mutation du salarié et que le contrat de travail de ce dernier contient une clause de mobilité, la mutation s'impose au salarié en l'absence de modification de son contrat de travail ( Cass. soc., 11juill. 2001, n°99-41.574, n°3532F- P). Le salarié peut refuser une sanction qui modifie son contrat La modification du contrat de travail ne peut être imposée Une modification du contrat de travail prononcée à titre de sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié (mutation sans clause de mobilité dans le contrat de travail, rétrogradation) ne peut lui être imposée ( Cass. soc., 16 juin 1998, n° 95-45.033, n° 3414 P+ B + R Cass. soc., 17 juin 2009, n° 07-44.570, n° 1288FS- P+B). Le salarié doit être informé de la possibilité de refuser une telle sanction L'employeur doit informer le salarié à qui il notifie une sanction modifiant son contrat de travail qu'il peut accepter ou refuser la sanction ( Cass. soc., 28avr. 2011, n°09-70.619, n°965FS- P+B). Laseulepoursuitedutravail par lesalariéaux nouvelles conditions nesuffit pas àétablir qu'il atacitement acceptélamodificationdesoncontrat. Il est donc préconisé de faire un avenant au contrat de travail pour formaliser l'accord du salarié. En effet, lorsque le salarié ne donne pas son accord à une sanction qui modifie son contrat de travail (rétrogradation, par exemple), il peut considérer que la sanction notifiée par son employeur lui est inopposable ( Cass. soc., 15juin2000, n°98-43.400, n°2841P). L'employeur doit laisser au salarié un délai de réflexion suffisant L'employeur doit laisser à l'intéressé un délai suffisant pour faire connaître son acceptation ou son refus. L'administration préconise un délai de 15 jours. En tout état de cause, l'employeur qui laisse un peu plus de 24 heures à un salarié pour accepter un nouveau poste, alors que ce dernier avait demandé un délai deréflexionde10jours, agit avec uneprécipitationfautive( Cass. soc., 21juill. 1986, n°84-41.577). Si le salarié refuse, l'employeur peut prononcer une autre sanction L'employeur peut prononcer une autre sanction pouvant aller jusqu'au licenciement En cas de refus du salarié, l'employeur peut prononcer une autre sanction, à la place de la sanction refusée ( Cass. soc., 11 févr. 2009, n° 06-45.897, n° 268FS- P+B+R). Cette sanction peut être soit plus légère, soit plus lourde et aller jusqu'au licenciement pour faute grave ( Cass. soc., 11 févr. 2009, n° 06-45.897, n° 268 FS- P+B+R). Mais attention!Lelicenciement doit êtrefondésur les faits fautifs àl'originedelasanctioninitialeet nonsur lerefus delasanction. Cet aperçu est destiné à vous montrer un échantillon du document complet disponible en téléchargement payant. www.netpme.fr

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