Aperçu congés spéciaux

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Aperçu congés spéciaux

  1. 1. Gérer la durée du travail, les congés et les absences des salariés Chapitre 4 * Gérer les congés du salarié Section 4 * Gérer les autres congés et absences Le congé de présence parentale 85 Le salarié peut bénéficier d'un congé de présence parentale pour s'occuper d'un enfant à charge qui souffre d'une maladie, d'un handicap ou qui a été victime d'un accident « d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ». Ce congé de droit est soumis à un formalisme particulier. C. trav., art. L. 1225-62 et s., R. 1225-15 CSS, art. L. 512-3, L. 513-1 et L. 544-1 et s. Un congé de droit mais soumis à conditions Un crédit de jours ouvrés à prendre sur trois ans maximum Le congé de présence parentale représente, en réalité, un crédit maximum de 310 jours ouvrés, par enfant et par maladie, handicap ou accident. Le salarié utilise ces jours en fonction de ses besoins et sur la période définie par le certificat médical, cette période ne pouvant dépasser 3 ans. Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois et par journées entières uniquement (pas de demi-journées, sauf disposition plus favorable dans la convention collective éventuellement applicable). Des conditions draconiennes pour y prétendre La première condition à respecter est la « particulière gravité » de la situation de l'enfant. Il doit être victime d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident « rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ». Ces deux exigences sont cumulatives. Cet aperçu est destiné à vous montrer un échantillon du document complet disponible en téléchargement payant. www.netpme.fr La loi ne précise quelles pathologies peuvent être concernées par ce congé. C'est au médecin traitant de l'enfant de se prononcer sur la nécessité et l'étendue de l'aide à lui apporter. En pratique, le congé est accordé pour les cas de cancer, d'allergie lourde, de maladie génétique grave ou de pathologie nécessitant une rééducation intensive et de longue durée. Le droit à congé est ouvert au salarié, que l'enfant soit hospitalisé ou scolarisé. La deuxième condition est que l'enfant soit « à la charge » (au sens des dispositions du code de la Sécurité sociale) du parent salarié qui demande le congé. Il doit être âgé de moins de 16 ans ou avoir entre 16 et 20 ans s'il perçoit une rémunération n'excédant pas 55 % du Smic. Un formalisme lourd, tant pour la demande initiale que pour le renouvellement Le congé de présence parentale est de droit : impossible pour l'employeur de s'y opposer ou de le repousser. Le salarié doit tout de même informer son employeur de sa volonté de prendre ce congé, au moins 15 jours avant la date souhaitée et par LRAR ou équivalent. Il doit joindre à sa demande la preuve de la maladie, du handicap ou de l'accident grave, qui ne peut être établie que par certificat médical attestant de la gravité de l'état de l'enfant et de la nécessité d'une présence soutenue et de soins contraignants. Ce certificat doit également préciser la durée prévisible du traitement de l'enfant, donc la durée du congé. Si cette durée est supérieure à 6 mois, elle fait l'objet d'un réexamen au terme de ce délai et donne lieu à l'établissement d'un nouveau certificat médical transmis à l'employeur. Pour demander une prolongation, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé, le salarié doit respecter les mêmes conditions de formes. Lorsque le salarié choisit de fractionner le congé, il doit prévenir l'employeur au moins 48 heures à l'avance, à chaque fois qu'il souhaite prendre un ou plusieurs jours. Les conséquences du congé de présence parentale Le congé suspend le contrat de travail mais il n'est pas rémunéré
  2. 2. Pendant toute la durée du congé, le contrat de travail est suspendu. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, la rémunération du salarié n'est pas maintenue pendant la durée du congé mais le salarié peut bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale (voir ci-après). La durée du congé est prise en compte : Cet aperçu est destiné à vous montrer un échantillon du document complet disponible en téléchargement payant. en totalité pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (DIF), et pour moitié pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Tous les avantages acquis avant le congé sont conservés. A la fin de son congé, le salarié doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente. Le congé est indemnisé par la Sécurité sociale Pour chaque jour de congé de présence parentale, le salarié peut bénéficier d'une allocation journalière de présence parentale (AJPP), servie par la CAF, à condition d'en avoir fait la demande préalable ( CSS, art. R. 544-1). Ces allocations sont versées dans une double limite : une limite de 310 allocations sur 3 ans ; une limite mensuelle de 22 allocations. Le montant de l'allocation journalière est fixé à ( CSS, art. D. 544-6) : 10,63 % de la base mensuelle de calcul des allocations familiales (BMAF) lorsque la charge de l'enfant est assumée par le couple ; 12,63 % de la BMAF lorsqu'elle est assumée par une seule personne. Pour en bénéficier, le salarié doit adresser chaque mois à la CAF une attestation visée par l'employeur indiquant le nombre de jours de congé de présence parentale pris au cours de la période considérée ( CSS, art. D. 544-9). Sous condition de ressources, un complément pour frais peut être attribué au ménage ou à la personne seule lorsque la pathologie de l'enfant occasionne directement des dépenses mensuelles supérieures ou égales à 27,19 % de la BMAF ( CSS, art. D. 544-10). Ce complément sert à couvrir les frais de transport, les médicaments non remboursés, les soins à domicile, les produits de confort, les achats d'équipement spécifique, etc. Le congé est interrompu en cas de décès de l'enfant ou de diminution de ressources En cas de décès de l'enfant pour lequel le salarié avait pris son congé de présence parentale ou en cas de diminution (importante) des ressources du ménage, le congé peut être prématurément interrompu, à la demande du salarié. Cette demande doit être adressée par LRAR à l'employeur au moins un mois avant la date de reprise souhaitée et doit contenir les motivations de l'interruption. Observations Pour aller plus loin... Pour une réponse à une demande de congé de présence parentale, voir Modèle n° 24. Sur le congé de présence parentale et son indemnisation, voir Dictionnaire Permanent Social, étude Congés et absences diverses Protection sociale du salarié pendant le congé Pendant son congé, les droits aux prestations en nature de l'assurance-maladie et maternité ( CSS, art. L. 161-9-1) sont maintenus. Le salarié est affilié gratuitement à l'assurance vieillesse des parents au foyer, sous conditions de ressources. Si un accord collectif d'entreprise le prévoit, il peut acquérir des points de retraite complémentaire en contrepartie de cotisations patronales et salariales. A son retour, le salarié retrouve ses droits à prestations en espèces de l'assurance-maladie, maternité, invalidité, décès précédemment acquis ( CSS, art. L. 161-9-1). Copyright 2014 - Editions Legislatives - Tous droits réservés. www.netpme.fr
  3. 3. Gérer la durée du travail, les congés et les absences des salariés Chapitre 4 * Gérer les congés du salarié Section 4 * Gérer les autres congés et absences Le congé de solidarité familiale 86 Le congé de solidarité familiale est un congé spécial permettant au salarié de s'absenter pour accompagner et soutenir un proche en fin de vie. La loi n° 2010-209 du 2 mars 2010 a étendu la notion de « proche » qu'elle définit limitativement. Ce congé est de droit et l'employeur ne peut le refuser. C. trav., art. L. 3142-16 et s., D. 3142-6 et D. 3142-8 C. santé publ., art. L. 1111-6 Un congé pour assister un proche en fin de vie Un congé ouvert à tout salarié qui en fait la demande Ce congé peut être réclamé par un salarié souhaitant assister un « proche » souffrant d'une pathologie engageant le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause ( C. trav., art. L. 3142-16). Le proche à assister peut être un ascendant, un descendant, un frère ou une soeur ou encore une personne qui partage le même domicile que le bénéficiaire du congé ou qui l'a désigné comme « personne de confiance ». Cet aperçu est destiné à vous montrer un échantillon du document complet disponible en téléchargement payant. www.netpme.fr La « personne de confiance » doit être désignée par un majeur. Il peut s'agir d'un parent, d'un proche ou du médecin traitant. Elle est consultée au cas où le malade ne peut plus exprimer sa volonté. La désignation est faite par écrit et révocable à tout moment. Si le malade le souhaite, la personne de confiance l'accompagne dans ses démarches et assiste aux entretiens médicaux afin de l'aider dans ses décisions ( C. santé publ., art. L. 1111-6). Des conditions limitées Aucune condition liée à l'ancienneté du salarié, à la nature de l'activité ou à l'effectif de l'entreprise n'est posée. Au moins 15 jours avant la date de départ souhaitée, le salarié doit néanmoins informer son employeur, par LRAR, de son intention de bénéficier de ce congé. Il doit lui joindre un certificat médical attestant de l'état pathologique de la personne assistée mettant en jeu son pronostic vital. En cas d'urgence absolue confirmée par certificat médical, le congé peut démarrer dès réception de la demande par l'employeur. Le droit à congé de solidarité familiale est en principe maintenu, même si un autre salarié de l'entreprise bénéficie déjà de ce congé, pour le même proche. Un congé de droit mais aménageable avec l'accord de l'employeur Un congé de droit d'une durée de 3 mois, renouvelable une fois Le congé de solidarité familiale est de droit pour le salarié ; l'employeur ne peut ni le reporter, ni le refuser. Il ne peut durer plus de 3 mois et n'est renouvelable qu'une seule fois. Le salarié doit alors avertir l'employeur de son intention de renouvellement, au moins 15 jours avant le terme prévu au congé initial et par LRAR. Il prend fin, soit à l'issue du délai initial, soit dans les 3 jours qui suivent le décès du proche accompagné, soit à une date antérieure. Le salarié doit informer l'employeur de son retour en respectant un préavis de 3 jours francs. Dans ce cas, et si toutes les conditions correspondantes sont remplies, le salarié peut prolonger son absence par la prise d'un congé pour événement familial. L'employeur ne peut pas refuser le cumul avec le congé pour événement familial en cas de décès ou même avec tout autre congé, dès lors que toutes les conditions sont remplies.
  4. 4. Des aménagements possibles avec l'accord de l'employeur En principe, le congé est pris à temps complet. Toutefois, le salarié peut, s'il le souhaite et avec l'accord de son employeur, le transformer en période d'activité à temps partiel, soit dès le début du congé, soit en cours de congé. Dans cette hypothèse, l'employeur est en droit de refuser non pas le congé lui-même, mais le passage à temps partiel. Dès lors, le salarié devra s'absenter de l'entreprise pour toute la durée de son congé. Le congé de solidarité familiale peut aussi être fractionné, toujours avec l'accord de l'employeur. Le salarié doit l'en avertir 48 heures avant la date à laquelle il envisage de s'absenter dans ce contexte. L'absence doit alors être d'une journée minimum par période de congé. Les conséquences du congé de solidarité familiale sur le contrat de travail Un congé non rémunéré Pendant la durée du congé, le contrat de travail du salarié est suspendu mais sa rémunération n'a pas à être maintenue : le congé n'est pas rémunéré, sauf dispositions conventionnelles contraires. La durée du congé est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté et ne fait pas perdre ceux acquis avant le début du congé. A la fin du congé ou de la période d'activité à temps partiel, l'employeur doit réintégrer le salarié à son poste initial ou lui proposer un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente. Cet aperçu est destiné à vous montrer un échantillon du document complet disponible en téléchargement payant. www.netpme.fr Le salarié conserve ses droits aux prestations en nature (remboursement des soins) et en espèces (indemnités journalières), versées par la Sécurité sociale en cas de maladie, maternité, invalidité et décès aussi longtemps que dure le congé. A l'issue du congé, il les conserve ( CSS, art. L. 161-8) : dans la limite de 12 mois à partir de la reprise du travail ; en cas d'impossibilité de reprise à l'issue du congé (maternité...), pendant toute la durée de l'interruption de travail ; dans la limite de 12 mois à compter de la reprise du travail à l'issue de ce « deuxième » congé (maternité, maladie ou autre). Il reste affilié à l'assurance vieillesse mais peut perdre des droits puisque le congé n'est pas rémunéré. Mais pour compenser cette perte, il peut toujours recourir au dispositif du versement pour la retraite. Un congé indemnisé par la Sécurité sociale Pour compenser partiellement la perte de salaire subie, le salarié peut demander le bénéfice d'une allocation journalière, l'allocation d'accompagnement d'une personne en fin de vie, servie par sa CPAM. La demande d'allocation doit indiquer le nombre de journées d'allocation demandées et être accompagnée d'une attestation de l'employeur précisant que le demandeur bénéficie d'un congé de solidarité familiale ou l'a transformé en période d'activité à temps partiel. Le montant de l'allocation est revalorisé chaque année. Le nombre maximal d'allocations versées est de 21 en cas de congé à temps complet et de 42 en cas de congé à temps partiel. L'allocation est versée chaque jour, ouvrable ou non. Elle est imposable selon les règles de droit commun des traitements et salaires ( BOI-RSA-CHAMP-20-30-20, 350). Lorsque la personne assistée à domicile est hospitalisée, l'allocation continue d'être servie les jours d'hospitalisation. L'allocation est due à compter de la réception de la demande (dès lors que les conditions sont réunies à cette date) et cesse d'être due au jour suivant le décès de la personne assistée. Observations Pour aller plus loin... Pour une réponse à une demande de congé de solidarité familiale, voir Modèle n° 26. Sur le congé de solidarité familiale, voir Dictionnaire Permanent Social, étude Congés et absences diverses Congé de solidarité familiale et retraite Le salarié bénéficiant d'un congé de solidarité familiale reste affilié à l'assurance-vieillesse de base. Dans la mesure où ce congé n'est pas rémunéré, il peut cependant perdre des droits à retraite. Pour compenser cette perte, il peut toujours recourir au dispositif du « versement pour la retraite » (aussi appelé « rachat de trimestres » dans le langage courant). En principe, il perd aussi des droits à retraite complémentaire mais un accord d'entreprise peut prévoir qu'il continue à acquérir des points pendant le congé, en contrepartie du versement de cotisations patronales et salariales ( Circ. AGIRC/ARRCO n° 2009-28-DRE, 16 nov. 2009). Copyright 2014 - Editions Legislatives - Tous droits réservés.
  5. 5. Gérer la durée du travail, les congés et les absences des salariés Chapitre 4 * Gérer les congés du salarié Section 4 * Gérer les autres congés et absences Le congé de soutien familial 87 Le congé de soutien familial est un congé spécial permettant au salarié de s'absenter pour s'occuper d'un proche atteint d'un handicap ou souffrant d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Le salarié doit répondre à plusieurs conditions, plus restrictives que pour le congé de présence parentale ou le congé de solidarité familiale. C. trav., art. L. 3142-22 et s. et D. 3142-9 et s . CASF, art. L. 232-7 et L. 245-12 Un congé de droit pour s'occuper d'un proche dépendant Le « proche dépendant » est strictement défini Le congé de soutien familial est ouvert au salarié souhaitant s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Les proches pour lesquels ce congé peut être demandé sont : Cet aperçu est destiné à vous montrer un échantillon du document complet disponible en téléchargement payant. le conjoint, le concubin ou le partenaire pacsé ; les ascendants, les descendants ; l'enfant à charge au sens du code de la sécurité sociale (c'est-à-dire notamment, charge « d'éducation, de soins matériels et le soutien financier) ; www.netpme.fr effective et permanente », ce qui comprend les frais les collatéraux jusqu'au quatrième degré ; l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire pacsé. Pour pouvoir bénéficier de ce congé, la personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière et ne pas faire l'objet d'un placement en établissement ou chez un tiers autre que le salarié. L'employeur doit donc s'assurer que le proche se trouve en situation de dépendance, qu'il entre bien dans la catégorie des proches ouvrant droit au congé et qu'il réside bien en France. Condition d'ancienneté requise Seuls les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté au sein de l'entreprise peuvent prétendre à ce congé. Un congé de 3 mois renouvelable dans la limite d'un an sur l'ensemble de la carrière Le congé de soutien familial est d'une durée de 3 mois, renouvelable mais il ne peut dépasser 1 an pour l'ensemble de la carrière professionnelle. Il peut être pris par période de 3 mois, de manière successive ou non. En principe, ce congé est de droit : l'employeur ne peut pas refuser au salarié son droit à congé, ni même lui demander de le repousser. Toutefois, le congé de soutien familial ne pouvant dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière professionnelle, l'employeur n'est plus tenu d'accepter la demande de son salarié au-delà de ce « crédit ». L'obligation d'informer l'employeur Le salarié doit informer l'employeur, par LRAR ou équivalent, de sa volonté de bénéficier de ce congé, 2 mois avant la date de son départ. Le renouvellement est possible, et le délai reste le même sauf en cas de renouvellements successifs : dans ce cas, il est réduit à 1 mois. En cas d'urgence, ce délai est de 15 jours. Par exemple, il y a urgence en cas de dégradation soudaine de l'état du proche, qui doit être attestée par certificat médical. La cessation de son hébergement en établissement est aussi considérée comme une situation d'urgence, si elle se fait de manière « brutale », à condition là encore d'être attestée par le responsable de l'établissement en question. Le salarié doit joindre à sa demande une déclaration sur l'honneur indiquant la nature du lien familial qui l'unit à la personne dépendante et précisant l'absence de recours au long de sa carrière, à un congé de soutien familial ; dans le cas contraire, il doit en indiquer la durée. En outre, si le proche est un enfant handicapé à la charge du demandeur (au sens du code de la sécurité sociale) ou un adulte handicapé,
  6. 6. le salarié devra justifier que le taux d'incapacité permanente est d'au moins 80 %. Si le proche du salarié a été victime d'une perte d'autonomie, le salarié devra communiquer une attestation de paiement de l'allocation personnalisée d'autonomie. Les conséquences du congé de soutien familial sur le contrat de travail Le congé suspend le contrat de travail mais n'est pas rémunéré Pendant la durée du congé, le contrat de travail est suspendu. Sauf dispositions conventionnelles contraires, le salarié n'est pas rémunéré pendant le congé et ne peut exercer aucune autre activité professionnelle. Cet aperçu est destiné à vous montrer un échantillon du document complet disponible en téléchargement payant. Une exception : il peut être employé par le proche aidé s'il perçoit l'allocation personnalisée d'autonomie ou s'il est bénéficiaire de la prestation de compensation au titre de son handicap. www.netpme.fr La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Tous les avantages acquis avant le début du congé sont maintenus. Le salarié reste couvert par les prestations de l'assurance-maladie, pendant toute la durée de son congé. Mais, pour ce qui est du versement des indemnités journalières d'assurance-maladie, la période de congé n'est pas prise en compte pour l'appréciation de la condition d'activité professionnelle minimale ouvrant droit à ces indemnités ( CSS, art. L. 378-1). Elle n'est pas non plus prise en compte pour le calcul des droits relatifs à une pension d'assurance invalidité ( CSS, art. L. 341-2). Les droits antérieurement acquis sont immédiatement rouverts à la fin du congé. Le salarié qui bénéficie du congé de soutien familial est obligatoirement affilié au régime de l'assurance vieillesse du régime général dans le cadre de l'assurance vieillesse des parents au foyer ( CSS, art. L. 381-1) qui garantit, sous certaines conditions, le maintien des droits à la retraite pour les salariés amenés à prendre un congé de soutien familial. L'employeur, à la demande du salarié, doit lui fournir une attestation indiquant les dates exactes de la prise de congé, justificatif indispensable à la mise en oeuvre de l'affiliation. Pendant la période de suspension de son contrat, il peut également cotiser aux régimes de retraite complémentaire comme s'il avait poursuivi son activité dans les conditions normales, si un accord collectif d'entreprise le prévoit. A la fin du congé, l'employeur doit réintégrer le salarié à son poste initial ou lui proposer un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente, si l'emploi qu'il occupait n'est plus disponible. A défaut, l'employeur pourrait être condamné à des dommages et intérêts. Avant et après le congé, le salarié a droit à un entretien sur son orientation professionnelle avec son employeur. Reprise anticipée du travail La reprise anticipée du travail est possible en cas : de décès du proche au bénéfice duquel avait été pris le congé ; de son admission dans un établissement ; de diminution importante des ressources ; de recours à un service d'aide à domicile ; ou de prise d'un congé de soutien familial par un autre membre de la famille. Le salarié doit alors adresser une demande motivée à l'employeur par LRAR ou équivalent, au moins 1 mois avant la date de réintégration souhaitée. Si la reprise anticipée est liée au décès du proche du salarié, le délai est ramené à 2 semaines seulement. Observations Pour aller plus loin... Pour une réponse à une demande de congé de soutien familial, voir Modèle n° 25. Sur le congé de soutien familial, voir Dictionnaire Permanent Social, étude Congés et absences diverses Face aux possibilités étendues de renouvellement, il faut s'organiser ! Il s'agit, dans un premier temps, de vérifier le droit du salarié au congé (condition d'ancienneté de 2 ans et non-épuisement du crédit d'1 an). Ensuite, l'employeur doit obtenir du salarié le maximum d'informations concernant sa prise de congé et surtout ses dates, afin de pouvoir fixer un calendrier et organiser son éventuel remplacement. Copyright 2014 - Editions Legislatives - Tous droits réservés.
  7. 7. Gérer la durée du travail, les congés et les absences des salariés Chapitre 4 * Gérer les congés du salarié Section 4 * Gérer les autres congés et absences Le congé pour enfant malade 83 Le congé pour enfant malade est encadré par la loi et très nettement circonscrit par la jurisprudence, pour éviter tout abus. Il n'est, en principe, pas rémunéré et permet à un salarié de s'absenter de l'entreprise pour soigner son enfant, sans avoir à poser un jour de congé payé ou un RTT. C. trav., art. L. 1225-61 CSS, art. L. 513-1 Un congé de droit pour s'occuper d'un enfant malade de moins de 16 ans Le code du travail prévoit permet au salarié la possibilité d'obtenir un congé pour s'occuper de son enfant malade ou accidenté, sous réserve de remplir certaines conditions : l'enfant malade doit être âgé de moins de seize ans ; le salarié doit en assumer la charge effective et permanente ( CSS, art. L. 513-1). Si le salarié qui réclame ce congé est le beau parent de l'enfant malade, il peut en bénéficier à condition d'assumer les mêmes responsabilités que celles qui incombent aux parents (obligation alimentaire, d'éducation et de surveillance et garde de l'enfant) et d'en avoir la charge. La garde alternée ne répond pas en principe à ces exigences, toutefois le salarié n'est pas obligé d'informer son employeur du statut juridique de la garde de ses enfants. Aussi, par souci du respect de sa vie privée, il est préférable que l'employeur n'entre pas dans ces considérations dès lors que le salarié fournit les justificatifs requis en cas de congé pour enfant malade. Cet aperçu est destiné à vous montrer un échantillon du document complet disponible en téléchargement payant. www.netpme.fr Ce congé n'est soumis à aucune condition d'ancienneté et s'impose à l'employeur, quel que soit l'effectif de l'entreprise (le fait que le salarié soit seul à son poste où qu'il gère un nombre important de salariés ne pourrait être utilisé à l'appui d'un refus de la part de l'employeur). Il est accessible aux travailleurs à temps partiel (même nombre de jours qu'à temps plein) et même durant la période d'essai, qui est alors rallongée de la durée de l'absence. Enfin, aucun délai de prévenance n'est requis. Un congé légal de 3 jours sans report ni cumul La durée est, en principe, de 3 jours par an. Elle peut être portée à 5 jours si l'enfant concerné a moins d'un an ou si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants, tous âgés de moins de 16 ans. La convention collective éventuellement applicable à l'entreprise peut prévoir une durée plus longue. Dans tous les cas, si le salarié en fait la demande et qu'il a, par exemple, épuisé son crédit annuel en la matière, l'employeur n'est pas tenu d'accorder de prolongation pour ces congés. De même, il n'est pas obligé d'accepter la prise de jours de congés payés ou de RTT pour prolonger ou remplacer un jour de congé pour enfant malade. En revanche, tant que le salarié n'a pas utilisé la totalité de ce congé, l'employeur n'a pas le droit de lui imposer de prendre un congé payé au lieu de celui pour enfant malade. En cas de non-utilisation, aucun report n'est possible sur l'année suivante. Le nombre de jours de congé pour enfant malade s'entend pour l'ensemble des enfants et pour l'année, et non enfant par enfant. En revanche, comme il s'agit d'un congé accordé par salarié, chacun des conjoints peut en bénéficier. Le nombre de jours accordés dans le cadre de ce congé est donc fixe et ne peut pas non plus varier selon la gravité de la situation de l'enfant. Des dispositions particulières sont prévues à cet effet, dans le cadre notamment du congé de présence parentale en cas de maladie grave de l'enfant. Un congé non rémunéré, sauf exceptions Le congé pour enfant malade n'est pas rémunéré. Le nombre de jours pris est donc déduit de la rémunération brute mensuelle. Il en est fait mention sur la fiche de paie, au titre d'absence autorisée non rémunérée, avec précision des dates. Il n'est pas comptabilisé comme du travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés. Aucun ticket restaurant n'est attribué pendant ce congé, sous réserve de dispositions plus favorables dans la convention collective applicable.
  8. 8. Aucun ticket restaurant n'est attribué pendant ce congé, sous réserve de dispositions plus favorables dans la convention collective applicable. A ce principe, deux exceptions : une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir le maintien de la rémunération du salarié pendant cette absence ; en Alsace-Moselle, le congé pour enfant malade est rémunéré. L'article L. 1226-23 du code du travail prévoit que le salarié du secteur privé travaillant en Alsace-Moselle « dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance a droit au maintien de son salaire ». La Cour de cassation a décidé que « l'absence de courte durée d'un salarié nécessitée par la garde de son enfant malade entre dans les prévisions de ce texte », en l'absence d'un comportement fautif du salarié. En pareille hypothèse, et en cette région, il s'agit bien là d'un congé rémunéré ( Cass. soc., 19 juin 2002, n° 00-41.736, n° 2102 FS - P). Prévenir et se prémunir des abus de part et d'autre Demander au salarié de fournir un justificatif Seul un certificat médical du médecin traitant de l'enfant peut justifier l'octroi du congé pour enfant malade. A défaut, l'employeur n'est pas tenu d'accepter l'absence comme telle. Si le salarié doit s'absenter rapidement, pour accompagner son enfant chez le médecin par exemple, il doit en avertir l'entreprise (son responsable...) et fournir le justificatif requis, pour éviter que la situation ne constitue un abandon de poste. Cet aperçu est destiné à vous montrer un échantillon du document complet disponible en téléchargement payant. www.netpme.fr Les juges considèrent que la « réitération d'absences pour lesquelles aucun justificatif n'était adressé à l'employeur malgré les sollicitations de celui-ci et les désorganisations ainsi causées au service » est une cause réelle et sérieuse de licenciement ( Cass. soc., 25 févr. 2009, n° 07-43.189). L'employeur doit veiller à réclamer tout justificatif légalement exigible et ne pas hésiter à réitérer cette demande. Faire face aux abus éventuels L'employeur est en droit de vérifier que le congé est pris parce que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence d'un de ses parents. Les mentions de l'avis d'arrêt de travail établi par le médecin pour les besoins de l'obtention d'un congé pour enfant malade, relatives à la date et à la durée dudit congé, ne sont pas couvertes par le secret médical ( Cass. soc., 12 mai 2010, n° 09-40.997). Mieux vaut s'abstenir d'en profiter pour vérifier la réalité de la maladie de l'enfant directement auprès du médecin traitant pour prouver l'éventuelle « mauvaise foi » du salarié qui prétendrait s'être absenté pour une cause ne correspondant pas à la réalité des faits ! Ce contrôle peut être jugé comme une ingérence dans la vie privée du salarié. En cas d'absences répétées (afin de s'occuper de son enfant malade) et seulement dans la mesure où l'employeur peut établir que celles-ci perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise (non-respect des délais impartis, retards divers dans le travail devant être accompli...), ce dernier peut être amené à envisager un licenciement. C'est la désorganisation qui en résulte, non la prise de congé en elle-même, qui justifie la sanction. A plus forte raison, des absences répétées et injustifiées ainsi que « l'attitude mensongère » d'un salarié « sur la véritable cause d'une nouvelle absence », caractérisent un comportement déloyal du salarié et constituent une faute grave ( Cass. soc., 5 juill. 2011, n° 10- 11.776). Observations Pour aller plus loin... Sur le congé pour enfant malade, voir Dictionnaire Permanent Social, étude Congés et absences diverses Peut-on amener son enfant au travail ? Dans certaines entreprises, les salariés, confrontés à des problèmes de garde d'enfant, peuvent amener exceptionnellement leurs enfants sur leur lieu de travail. Cette pratique doit être explicitement autorisée par l'employeur. Quand bien même le serait-elle, la présence de l'enfant au travail relève de l'entière responsabilité du salarié puisque l'enfant est a priori considéré comme étant resté sous la garde de son parent salarié. Tout dommage causé par l'enfant sur place relève de la responsabilité civile du salarié. Par contre, un dommage causé par un tiers à l'enfant ne peut être imputé au parent salarié et doit être réparé conformément aux règles de responsabilité civile. Copyright 2014 - Editions Legislatives - Tous droits réservés.
  9. 9. Gérer la durée du travail, les congés et les absences des salariés Chapitre 4 * Gérer les congés du salarié Section 4 * Gérer les autres congés et absences Les autorisations d'absence pour événements familiaux 82 Le salarié a le droit de s'absenter lorsque certains événements, limitativement prévus par la loi, le touchent personnellement. Ces autorisations d'absence obéissent à un régime particulier. L'employeur doit nécessairement procéder à quelques vérifications. CASF, art. L. 215-2 C. trav., art. L. 3142-1 et L. 3142-2 Un « événement familial », c'est quoi ? Les « événements familiaux » sont limitativement prévus par la loi A condition de pouvoir en justifier et « à l'occasion de certains événements familiaux », limitativement prévus par le code du travail, tout salarié doit pouvoir bénéficier « d'une autorisation exceptionnelle d'absence ». Ces événements doivent être importants et avoir un lien direct avec le salarié, c'est-à-dire, le concerner lui ou l'un de ses proches. La durée de l'absence varie selon l'événement. Cet aperçu est destiné à vous montrer un échantillon du document complet disponible en téléchargement payant. Événement familial visé par le code du travail Nombre de jours d'absence autorisés www.netpme.fr Naissance ou adoption survenue au foyer du salarié (unique ou multiple) 3 jours Mariage du salarié 4 jours Mariage d'un enfant 1 jour Décès d'un enfant, du conjoint ou du partenaire pacsé 2 jours Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur 1 jour Des dispositions conventionnelles peuvent être plus favorables que la loi La convention collective applicable dans l'entreprise peut autoriser des absences plus longues, voire ajouter des motifs d'absence pour événements familiaux supplémentaires (en cas de déménagement, par exemple). Il faut donc toujours vérifier le contenu des conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise. Des absences autorisées pour tous les salariés et rémunérées Le salarié doit pouvoir bénéficier de ces autorisations exceptionnelles, quel que soit l'effectif de l'entreprise et sans condition spécifique d'ancienneté (c'est-à-dire, même s'il vient tout juste d'intégrer l'entreprise). Attention, cela ne s'applique pas aux intérimaires, aux travailleurs à domicile, aux saisonniers agricoles, ni aux intermittents.
  10. 10. Ces jours de congé suspendent le contrat de travail mais n'affectent pas la rémunération du salarié, qui doit être maintenue pour la durée de l'absence. Ils doivent tout de même figurer sur son bulletin de paie. Ils ne sont pas déductibles des congés payés normaux mais sont en principe assimilés à un temps de travail effectif pour la détermination de ces derniers et pour le calcul de l'ancienneté du salarié. Un droit pour le salarié, pas une obligation Le salarié peut, de plein droit, bénéficier de ce congé ; il n'a pas à obtenir le consentement de son employeur et ce dernier ne peut exiger du salarié qu'il reporte son absence. Le salarié doit toutefois informer son employeur de cette absence, justificatif à l'appui. La demande d'autorisation d'absence pour événement familial est une initiative appartenant au seul salarié. S'agissant d'un droit, l'employeur n'est pas obligé d'octroyer ces congés au salarié si celui-ci ne les lui demande pas ( Cass. soc., 22 déc. 1988, n° 87-43.289). Dès lors, aucune indemnité ne peut être réclamée à l'employeur si son salarié ne demande pas à bénéficier d'une autorisation exceptionnelle d'absence, même s'il se trouve dans une situation qui le justifie. Vérifications à faire et précautions à prendre Demander au salarié de fournir un justificatif Pour pouvoir bénéficier d'une autorisation d'absence pour événement familial, le salarié doit justifier que cette absence correspond à l'une des situations limitativement prévues par la loi ou la convention collective applicable dans l'entreprise. Aucun formalisme particulier n'est exigé ; la justification peut être faite par tous moyens (acte de naissance, certificat de mariage, certificat de décès...), sauf si la convention collective prévoit une procédure spécifique. Si le salarié ne fournit pas spontanément un justificatif, il faut le lui demander, puisque cette justification est une condition d'octroi de l'autorisation d'absence. Cet aperçu est destiné à vous montrer un échantillon du document complet disponible en téléchargement payant. Si l'autorisation ne peut être demandée avant l'absence effective (certaines situations n'étant pas prévisibles), la justification se fera a posteriori et permettra de vérifier que l'absence en question a bien eu lieu « au moment » de l'événement invoqué et que ce dernier correspond bien à l'un des cas prévus par la loi ou la convention collective (ex. : certificat de décès ou de naissance). S'assurer que le congé est pris dans un délai raisonnable autour de l'événement L'absence doit avoir lieu au moment de « l'événement » en question ou dans un temps très proche ; aucun report n'est possible ( Cass. soc., 16 déc. 1998, n° 96-43.323, n° 5438 P + B). Par exemple, pour le mariage d'un enfant, le jour de congé posé ne doit pas nécessairement être celui de la célébration du mariage, il peut être pris un jour avant ou après. Le salarié déjà absent au moment où l'événement se produit (congés payés, maladie...) n'a pas droit au congé pour événement familial, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Cas spécifique du salarié détaché Lorsqu'un salarié étranger est détaché en France, il est soumis au droit français (loi, règlements et conventions collectives) et bénéficie donc des congés pour événement familial ( C. trav., art. L. 1262-4). Lorsqu'un salarié français exécute son travail à l'étranger, il choisit avec son employeur la loi applicable au contrat de travail (loi du pays d'accueil ou loi du pays d'origine). A défaut, le contrat de travail est régi par la loi du pays dans lequel il accomplit habituellement son travail (droit français). Pour l'octroi de congés pour événement familial, tout dépend donc de la loi choisie. En principe, une convention collective n'est applicable que sur le territoire qu'elle vise dans son champ d'application. Un salarié détaché ou expatrié ne bénéficie donc pas des accords collectifs applicables à son entreprise, à moins que ces accords ne prévoient le contraire. Observations Pour aller plus loin... Sur le congé de paternité et d'accueil de l'enfant, voir Fiche pratique n° 80. Sur les autorisations d'absence pour événement familial, voir Dictionnaire Permanent Social, étude Congés et absences diverses Sur le détachement et l'expatriation, voir Guide Recrutement et gestion des carrières. L'autorisation légale d'absence pour don d'ovocytes Depuis longtemps, la salariée enceinte bénéficie d'autorisations d'absence, n'affectant pas sa rémunération, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ( C. santé publ., art. L. 2122-1 C. trav., art. L. 1225-16). La loi sur la bioéthique du 7 juillet 2011 (art. 29) prévoit désormais une nouvelle possibilité d'absence légale pour une salariée qui souhaiterait faire don d'ovocytes. Cette absence est encadrée et doit permettre à la salariée de se rendre aux examens et que puissent être pratiquées les « interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire ». Cette absence est rémunérée et assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l'ancienneté. La loi du 17 mai 2013 ouvre le mariage et l'adoption aux personnes de même sexe (L. n° 2013-404, 17 mai 2013 : JO, 18 mai). Ce nouveau statut leur permet de bénéficier des congés légaux pour événements familiaux, tout comme des avantages conventionnels accordés aux couples mariés de sexes différents. www.netpme.fr
  11. 11. Les jours d'absence se décomptent en jours ouvrables. Les jours d'absence pour naissance ne pouvant être cumulés avec le congé maternité, en pratique, ils ne peuvent pas être pris par la mère de l'enfant. Copyright 2014 - Editions Legislatives - Tous droits réservés. Cet aperçu est destiné à vous montrer un échantillon du document complet disponible en téléchargement payant. www.netpme.fr
  12. 12. 1 Modèles et tableaux 24 Réponse à une demande de prise de congé de présence parentale Le congé de présence parentale est accordé de droit au salarié qui souhaite s'occuper d'un enfant souffrant d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave. Le salarié doit en informer son employeur au moins 15 jours avant la date souhaitée, par lettre recommandée avec AR ou équivalent. Mieux vaut répondre par écrit à cette demande. ..... (dénomination sociale) ..... (siège social/adresse) ..... (prénom) ..... (nom) ..... (adresse) ..... (lieu), le ..... (date) Lettre ..... (recommandée avec AR/remise en main propre contre décharge) Cet aperçu est destiné à vous montrer un échantillon du document complet disponible en téléchargement payant. www.netpme.fr Obs : en cas de remise contre décharge, la lettre doit être établie en deux exemplaires. Sur l'exemplaire de l'employeur, le salarié porte de sa main la mention : « lettre reçue le..... » accompagnée de sa signature. ..... (Madame/Monsieur), Nous avons pris note de votre demande de congé de présence parentale à compter du ..... (date), pour une durée de ..... (durée). Nous vous rappelons que le nombre de jours de congés dont vous pouvez bénéficier au titre de ce congé est de 310 jours ouvrés, sur une période maximale de 3 ans et que ce congé n'est pas rémunéré mais peut être indemnisé par votre Caisse d'allocations familiales. Nous vous rappelons également que ce congé peut être fractionné. Dans ce cas, vous devez nous informer 48 heures avant chaque absence. Si la durée du congé de présence parentale est supérieure à 6 mois : La durée de votre congé étant de ..... (durée), nous vous rappelons enfin qu'elle doit faire l'objet d'un réexamen au terme d'un délai de 6 mois et doit donner lieu à l'établissement d'un nouveau certificat médical qu'il faut nous remettre. Restant à votre disposition pour tout renseignement complémentaire, nous vous prions de croire, ..... (Madame/Monsieur), en l'expression de nos salutations distinguées. ..... (prénom) ..... (nom) ..... (qualité) Signature Pour aller plus loin... Sur le congé de présence parentale, voir Fiche pratique no 85. Copyright 2014 - Editions Legislatives - Tous droits réservés.
  13. 13. 1 Modèles et tableaux 26 Réponse à une demande de prise de congé de solidarité familiale Le congé de solidarité familiale est accordé de droit au salarié qui souhaite s'absenter pour accompagner et soutenir un proche en fin de vie. Sauf urgence absolue, le salarié doit informer l'employeur de son intention de prendre ce congé, 15 jours au moins avant la date souhaitée, par lettre recommandée avec AR. Mieux vaut répondre par écrit à cette demande. ..... (dénomination sociale) ..... (siège social/adresse) ..... (prénom) ..... (nom) ..... (adresse) ..... (lieu), le ..... (date) Lettre ..... (recommandée avec AR/remise en main propre contre décharge) Obs : en cas de remise contre décharge, la lettre doit être établie en deux exemplaires. Sur l'exemplaire de l'employeur, le salarié porte de sa main la mention : « lettre reçue le ..... » accompagnée de sa signature. ..... (Madame/Monsieur), Cet aperçu est destiné à vous montrer un échantillon du * Si le salarié document souhaite bénéficier complet d'un congé de disponible solidarité familiale en à temps téléchargement complet : Nous avons pris bonne note de votre demande de congé de solidarité familiale à compter du ..... (date), payant. pour une durée de ..... (durée). Nous vous rappelons que ce congé, d'une durée maximale www.de netpme.trois mois, est fr renouvelable une fois et n'est pas rémunéré mais peut être indemnisé par votre caisse primaire d'assurance maladie. * Si le salarié souhaite que ce congé à temps complet soit transformé en période d'activité à temps partiel : Obs : ce congé à temps complet peut être transformé en activité à temps partiel, avec l'accord de l'employeur. Cette transformation peut être sollicitée par le salarié dès le début du congé ou en cours de congé. Vous nous avez demandé à passer à temps partiel pour assister un proche souffrant d'une pathologie engageant son pronostic vital. * Si l'employeur accepte que le salarié passe à temps partiel, indiquer : Compte tenu des circonstances que vous évoquez, nous acceptons votre demande. Ainsi que vous le souhaitez, votre horaire de travail hebdomadaire sera de ..... (nombre) heures à compter du ..... (date). Il sera réparti de la manière suivante : ..... (à compléter). Nous vous soumettons un avenant à votre contrat de travail dont vous voudrez bien nous retourner un exemplaire paraphé et signé. Obs : l'avenant au contrat de travail doit indiquer la durée de la période d'activité à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail du salarié ainsi que la répartition de ce temps de travail dans la semaine. * Si l'employeur refuse que le salarié passe à temps partiel, indiquer : Nous sommes au regret, malgré ces circonstances difficiles, de ne pouvoir accepter cette demande. En effet, les nécessités de service, en particulier ..... (préciser la nature des nécessités), ne nous permettent pas d'accepter un horaire à temps partiel sur votre poste. Restant à votre disposition pour tout renseignement complémentaire, nous vous prions de croire, ..... (Madame/Monsieur), en l'expression de nos salutations distinguées. ..... (prénom) ..... (nom) ..... (qualité) Signature
  14. 14. 2 Pour aller plus loin... Sur le congé de solidarité familiale, voir Fiche pratique no 86. Copyright 2014 - Editions Legislatives - Tous droits réservés. Cet aperçu est destiné à vous montrer un échantillon du document complet disponible en téléchargement payant. www.netpme.fr
  15. 15. 1 Modèles et tableaux 25 Réponse à une demande de prise de congé de soutien familial Le congé de soutien familial est accordé au salarié qui souhaite s'occuper d'un proche dépendant. Le salarié doit informer l'employeur de la prise de ce congé au moins 2 mois avant le départ en congé. A moins que les conditions d'attribution du congé ne soient pas remplies par le salarié, l'employeur ne peut le refuser. Mieux vaut répondre par écrit à cette demande. ..... (dénomination sociale) ..... (siège social/adresse) ..... (prénom) ..... (nom) ..... (adresse) ..... (lieu), le ..... (date) Lettre ..... (recommandée avec AR/remise en main propre contre décharge) Obs : en cas de remise contre décharge, la lettre doit être établie en deux exemplaires. Sur l'exemplaire de l'employeur, le salarié porte de sa main la mention : « lettre reçue le..... » accompagnée de sa signature. ..... (Madame/Monsieur), Nous avons bien pris Cet note aperçu de votre demande est destiné de congé de à soutien vous familial montrer à compter un du échantillon ..... (date), pour une du durée de ..... (durée). document complet disponible en téléchargement payant. * Si le salarié remplit les conditions nécessaires pour en bénéficier : Obs : pour prétendre à ce congé, le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au moins deux ans dans l'entreprise. De plus, ce congé ne peut dépasser un an sur l'ensemble de sa carrière. Au-delà de ce crédit, l'employeur peut refuser de faire droit à sa demande de congé. Nous vous rappelons que ce congé, d'une durée de 3 mois renouvelable, n'est pas rémunéré. * Si le salarié ne remplit pas toutes les conditions pour en bénéficier : Obs : pour prétendre à ce congé, le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au moins deux ans dans l'entreprise. De plus, ce congé ne peut dépasser un an sur l'ensemble de sa carrière. Au-delà de ce crédit, l'employeur peut refuser de faire droit à sa demande de congé. Nous sommes au regret, malgré ces circonstances difficiles, de ne pouvoir faire droit à votre demande. En effet, vous ne remplissez pas toutes les conditions nécessaires pour prétendre à un congé de soutien familial, et plus particulièrement ..... (indiquer la condition non remplie). Restant à votre disposition pour tout renseignement complémentaire, nous vous prions de croire, ..... (Madame/Monsieur), en l'expression de nos salutations distinguées. ..... (prénom) ..... (nom) ..... (qualité) Signature Pour aller plus loin... www.netpme.fr Sur le congé de soutien familial, voir Fiche pratique no 87. Copyright 2014 - Editions Legislatives - Tous droits réservés.

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