Se séparer d’un salarié
Chapitre 18 * Laruptureducontrat àduréedéterminée
Les différents cas de rupture du CDD
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Rupture anticipée d'un CDD

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Rupture anticipée d'un CDD

  1. 1. Se séparer d’un salarié Chapitre 18 * Laruptureducontrat àduréedéterminée Les différents cas de rupture du CDD 234 Le CDDprend normalement fin au terme fixé dans le contrat. Il n'est pas possible de le rompre avant son terme, sauf dans des cas limitativement énumérés par le code du travail :inaptitude du salarié, faute grave, force majeure, rupture d'un commun accord et embauche du salarié en CDI. C. trav., art. L. 1243-5 et s. L'arrivée du terme du CDD : cessation normale du contrat Le CDDcesse de plein droit à l'échéance du terme sans qu'il soit nécessaire de respecter un délai de prévenance ni un formalisme particulier, sauf indication contraireprévueaucontrat detravail. Pour un CDDà terme précis, l'échéance normale du contrat correspond à la date de fin de contrat convenue entre les parties lors de sa conclusion ou, si le contrat fait l'objet d'unrenouvellement, àl'issuedecerenouvellement. Pour uncontrat àtermeimprécis, l'échéancenormaleducontrat intervient, enprincipe: auplus tôt àl'expirationdelapériodeminimalesi laréalisationdel'objet ducontrat (ex. : retour dusalariéabsent) aeulieupendant celle-ci ; auplus tardlors delaréalisationdel'objet ducontrat pour lequel il aétéconclusous réservequeladuréeminimalesoit expirée. Les salariés protégés, commeles représentants dupersonnel, bénéficient d'uneprocédureparticulièrepour mettrefinàleur CDD: celle-ci est soumiseàl'autorisationpréalabledel'inspecteur dutravail ( Cass. soc., 23oct. 2012, n°11-19.210, n°2214FS- P+B). La fin du CDD(à l'exception des contrats aidés) ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dite de précarité, sauf si le contrat se poursuit par un CDI. Elle est égale à 10 % de la rémunération totale brute (primes et accessoires divers compris) versée pendant la durée du contrat. Un accord collectif peut réduire le montant del'indemnitédefindecontrat de10à6%. Rappelons queleCDDpeut comporter unepérioded'essai dont laduréedépenddecelleducontrat. Aucours decelle-ci, l'employeur (comme lesalarié) peut, sauf dispositionconventionnellecontraire, rompreleCDDsans formaliténi indemnitésous réservedurespect d'undélai de prévenance. Les cas de rupture anticipée autorisés Commun accord desparties L'employeur et le salarié peuvent, d'un commun accord, décider de rompre le CDDavant l'arrivée de son terme. Il est vivement conseillé d'acter cette rupture anticipée par un écrit mettant un terme immédiat au contrat ou par un avenant qui en réduit la durée. En effet, la Cour de cassation conditionne la validité de ce mode de rupture à l'existence d'une volonté claire et non équivoque des parties de mettre fin au CDD. La rupture d'un commun accord des parties ne peut donc pas résulter d'un accord tacite entre elles, ni de la signature du reçu pour solde de tout compte ni de l'acceptation d'un certificat de travail ( Cass. soc., 7mars 2007, n°05-40.412). L'indemnitédeprécaritéest due, sauf si les parties conviennent ducontrairedans l'écrit formalisant larupture. Laruptured'uncommunaccordduCDDneconstituepas unetransaction. Elleapour seul objet demettrefinaux relations des parties ; elle neconstituepas unetransactiondestinéeàmettrefin, par des concessions réciproques, àtoutecontestationnéeouànaîtrerésultant dela rupturedéfinitiveducontrat detravail et nepeut avoir pour effet, peuimportant les termes del'accord, depriver lesalariédes droits nés de l'exécutionducontrat detravail ( Cass. soc., 16mai 2000, n°98-40.238, n°2240FS- P+B). Laconclusiond'unetransactionnepourra sefairequ'après l'accordderupture. La faute grave La faute grave du salarié ou de l'employeur justifie la rupture du CDDavant son terme. Elle peut être invoquée par l'une ou l'autre des parties, même si elle est leplus souvent invoquéepar l'employeur. Lorsqu'elle concerne le salarié, la faute grave est celle qui rend impossible son maintien dans l'entreprise ( Cass. soc., 27 sept. 2007, n° 06-43.867, n° 1912 FP- P+ B + R). La rupture du CDD consécutive à la faute grave du salarié constitue une sanction disciplinaire soumise, à ce titre, à la procédure disciplinairedes articles L. 1332-1et suivants ducodedutravail ( Cass. soc., 20nov. 1991, n°88-41.265, n°4100P+F). Ainsi : l'employeur doit tout d'abord convoquer le salarié à un entretien préalable ( Cass. soc., 13 nov. 2008, n° 07-40.784, n° 1871 F- P+ B) : s'agissant d'une procédure disciplinaire de droit commun et non d'une procédure de licenciement, le salarié ne dispose pas de la faculté de se faire assister par un conseiller extérieur à l'entreprise ; l'employeur n'est pas non plus tenu de respecter le délai minimumde 5 jours ouvrables entre la présentation de la
  2. 2. Annexes Mise à jour 66-04 - 15/04/2014 1074 GUIDE PERMANENT PAIE ANNEXES © EDITIONS LÉGISLATIVES Reçu pour solde de tout compte et dernière paie Tableau récapitulatif des indemnités REMARQUE Depuis une loi du 17 mai 2011, le contrat à durée déterminée peut être rompu en cas d’inaptitude du salarié, à la suite d’une procédure particulière, et avec versement d’indemnités spécifiques. Indemnité Application Calcul Indemnité de fin de contrat (IFC) (appelée aussi indemnité de précarité) ■ Versée à la fin du CDD, sauf dans les cas suivants : CDD conclus avec des jeunes poursuivant leurs études, pour une période comprise dans les vacances scolaires ou universitaires ; contrats pour emplois à caractère saisonnier ; CDD « d'usage » ; certains CDD conclus dans le cadre de la poli- tique de l'emploi (voir zone 3, thème O) ; le « CDD senior » n'est pas visé par cette exclusion ; rupture : – au cours de la période d'essai ; – anticipée par le salarié, y compris si celui-ci use de sa faculté de rompre le contrat s'il justi- fie d'une embauche à durée indéterminée ; – pour faute grave du salarié ; – pour force majeure ; non-renouvellement par le salarié d'un CDD comportant une clause de renouvellement automatique ; refus par le salarié du même emploi en CDI (ou d'un emploi similaire en CDI avec rémunération équivalente) ; enchaînement sans délai d'un CDI au terme du CDD (en revanche, en cas de succession de CDD entrant dans l'une des catégories donnant droit à l'IFC, puis d'enchaînement avec un CDI, l'indemnité est due à l'issue de chaque CDD excepté le dernier). ■ 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat, primes et accessoires de salaire compris, mais à l'exclusion de l'indemnité compensatrice de congés payés. ■ Un taux plus élevé peut être fixé par une disposition conventionnelle ou contractuelle. ■ Une convention ou un accord collectif de branche étendu ou, sous certaines condi- tions, une convention ou un accord d'entre- prise ou d'établissement peut fixer à 6 % le taux de l'indemnité, sous réserve d'instaurer des contreparties en matière de formation des salariés en CDD. En ce cas, l'employeur ne peut réduire à 6 % le taux de l'indemnité que s'il propose une action de formation au salarié. Indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) ■ Toujours due, sauf : faute lourde du salarié ; cependant, la faute lourde ne peut pas priver le salarié de l'ICCP due au titre de la période de référence antérieure ; prise effective du congé ; poursuite du contrat en CDI (possibilité de prise effective du congé correspondant). ■ Soit application de la règle du « dixième » : 1/10 de la rémunération totale brute, y compris l'indemnité de fin de contrat. ■ Soit, si plus favorable, application de la règle du « maintien de salaire » : salaire qui aurait été perçu pendant les congés. Indemnité pour rupture avant terme (dommages et intérêts) ■ Due en cas de rupture avant terme par l'employeur, excepté dans les cas de rupture anticipée prévus par la loi, à savoir : rupture pendant la période d'essai ; accord des parties ; faute grave du salarié ; force majeure (toutefois, l'indemnité est due si le contrat est rompu en raison d'un sinistre rele- vant d'un cas de force majeure). ■ Minimum légal : salaires bruts restant à courir jusqu'au terme du contrat. ■ Ce minimum légal est pris en compte pour le calcul de l'indemnité de fin de contrat (lorsqu'elle est due). Il n'est pas pris en compte pour le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés. Indemnités versées en fin de contrat à durée déterminée A3
  3. 3. Annexes Reçu pour solde de tout compte et dernière paie Mise à jour 66-04 - 15/04/2014 1075© EDITIONS LÉGISLATIVES GUIDE PERMANENT PAIE ANNEXES Régime social et fiscal des indemnités Cas particulier : le contrat à durée déterminée « à objet défini » Il s'agit d'un type particulier de CDD, créé par une loi du 25 juin 2008 à titre expérimental, pour une période de 5 ans. Ce dispositif a été prolongé par une loi du 22 juillet 2013, jusqu’au 27 juin 2014. Ses principales caractéristiques sont les suivantes : la conclusion de ce type de contrat doit être prévue par un accord collectif ; il peut être conclu avec un ingénieur ou un cadre, pour la réalisation d'un objet défini ; il doit prendre fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance d'au moins 2 mois ; sa durée minimale est de 18 mois et sa durée maximale de 36 mois ; il ne peut pas être renouvelé. Ce contrat présente certaines spécificités quant aux indemnités qui lui sont attachées. REMARQUE Le CDD à objet défini peut être également rompu avant terme par l'employeur dans les conditions de droit commun des CDD. S'il est rompu avant terme par l'employeur en dehors des cas prévus par le code du travail, le salarié percevra des dommages et intérêts, comme pour les autres CDD. En ce qui concerne les congés payés, c'est le droit commun des CDD qui s'applique. Indemnité Cotisations sociales et impôt sur le revenu CSG et CRDS Indemnité de fin de contrat Assujettie Assujettie (avec application de l'abattement de 1,75 %) (*) Indemnité compensa- trice de congés payés Assujettie Assujettie (avec application de l'abattement de 1,75 %) (*) Indemnité pour rupture avant terme ■ Minimum légal : assujetti ■ Part dépassant ce minimum : mêmes règles que pour la partie de l'indemnité de licenciement dépassant l'indemnité légale ou conventionnelle (voir fiche A9). Assujettie (sans application de l'abattement de 1,75 %) Situation Indemnité Régime social et fiscal Échéance du contrat ■ Une indemnité est versée au salarié lorsque les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI. Elle est également due si le salarié accepte la pour- suite des relations contractuelles à des conditions moins avantageuses que le contrat initial. ■ Montant : 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat. ■ Soumise en totalité : aux cotisations sociales ; à la CSG et à la CRDS (avec application de l'abattement de 1,75 %) (*) ; à l'impôt sur le revenu. Cas particulier de rupture anticipée ■ Le contrat peut être rompu par l'employeur pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois ou au bout de 24 mois. (**) ■ En ce cas, le salarié reçoit une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pen- dant la durée du contrat. ■ Soumise en totalité : aux cotisations sociales ; à la CSG et à la CRDS (avec application de l'abattement de 1,75 %) (*) ; à l'impôt sur le revenu. (*) Rappelons que, depuis le 1er janvier 2011, l’abattement ne s’applique plus sur la frac- tion des rémunérations dépas- sant 4 fois le plafond de la sécurité sociale : voir zone 4, thème B. (**) A noter : le contrat peut être également rompu par le salarié pour un motif réel et sérieux, aux mêmes dates, sans versement d'une indem- nité. Indemnités versées en fin de contrat à durée déterminée (suite) A3

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