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Résumé Séminaire RH : La gestion des talents en entreprise
1. nextformation 55 avenue Hoche 75008 Paris 4 Rue Auber 75009 Paris 9 avenue de Paris 94300 Vincennes Tel : 01 42 03 77 00
La gestion des talents en
entreprise : enjeux et leviers
d’action au sein des équipes
Formation continue contrat de professionnalisation Formation en congé individuel de formation
Mise a niveau artistique et informatique Master Infographiste Multimédia
Résumé de l’événement du 12 juin 2014
animé par Rodéric Maubras
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Qu’est-ce que le Séminaire RH ?
Rencontre entre les professionnels des ressources
Humaines, consultant en formation, responsable
recrutement ou de la formation, le Séminaire RH de
NextFormation permet le partage convivial de
connaissances et d'actualités.
Il se déroule dans cadre privilégié autour d'une
conférence participative animée par un expert sur une
thématique liée à l'entreprise.
Les objectifs
+ Trouver des clés
+ Enrichir sa curiosité
+ Découvrir de nouvelles pistes
+ Acquérir des méthodes
+ Développer son réseau
Prochain Séminaire RH le 13 novembre « Les nouvelles réformes de la formation continue ».
Demandez votre invitation en écrivant à yleyondre@nextformation.com ou 01 42 03 77 00.
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Oùetquand?
1 thématique différente tous les mois, sur l’un de nos deux sites parisiens.
Prochain Séminaire RH le 13 novembre « Les nouvelles réformes de la formation continue ».
Demandez votre invitation en écrivant à yleyondre@nextformation.com ou 01 42 03 77 00.
3 adresses
55 ave Hoche, 75008 Paris
4 rue Auber, 75009 Paris
9 ave de Paris, 94300 Vincennes
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L’expert du Séminaire RH
Rodéric Maubras est formateur et coach professionnel,
spécialiste de la cohésion et des questions de maturité
d'équipe. Economiste de formation et féru de psychologie
sociale, il a passé 11 ans dans le secteur de la presse puis 5
ans dans l'organisation de team buildings en entreprise.
Directeur Marketing d'un grand groupe de presse, il a
managé des équipes dans des contextes de crises aigües au
cours desquelles il a su développer ses capacités de
cohésion et de leadership.
Il accompagne désormais depuis 4 ans les dirigeants, les
managers et leurs équipes dans des changements de culture
et de modes de management.
Son site : http://www.cabinet-edeen.com/
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La gestion des talents en entreprise
> Le talent est-il inné ou acquis ?
« Le talent est une disposition, naturelle ou acquise, pour réussir en quelque chose »
« Une aptitude remarquable dans le domaine intellectuel ou artistique ».
Dictionnaire Le Robert
« Le talent, ce n’est pas ce que vous faites une fois que vous êtes bon, mais ce que vous
faites pour devenir bon. »
Anders Ericsson
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La gestion des talents en entreprise
> Le talent est-il inné ou acquis ?
Il y a moins de vingt ans, une étude pionnière dirigée par le psychologue K. Anders Ericsson de
l’université de Floride a montré que bien jouer de la musique relevait surtout du nombre d’heures de
pratique. Ainsi a-t-il remarqué avec ses collègues qu’à l’âge de 20 ans, les meilleurs étudiants du
département de musique de l’université de Floride avaient accumulé pas moins de 10.000 heures de
répétition, contre 8.000 pour les élèves jugés bons mais pas excellents et 5.000 heures pour les
moins performants.
De plus récentes recherches montrent à l’inverse que les capacités intellectuelles ont un rôle
déterminant pour réussir dans de nombreux domaines. David Lubinski et Camilla Benbow de
l’université de Vanderbilt dans le Tennessee ont ainsi suivi les trajectoires de plus de 2.000 personnes
qui ont obtenu les meilleurs scores au SAT (QCM de compréhension et de logique qu’il faut passer
pour entrer à l’université) ont cinq fois plus de chances d’avoir un doctorat, d’écrire un livre ou de
publier un article dans une revue scientifique. Leurs résultats reposent sur l’analyse de la capacité
liée à la «mémoire de travail».
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La gestion des talents en entreprise
> L’avènement du « Talent Management »
La notion même de Talent Management est apparue dans les années 2000 dans un
contexte particulier :
– Déficit de main d’œuvre qualifiée avec le départ à la retraite des baby boomers
– Mondialisation croissante et phénomène d’hyper compétition
– Renforcement des exigences de compétences et d’implication des salariés.
Etude internationale réalisée par Accenture en 2010 auprès de 850 chefs d’entreprise
(baromètre de la fonction DGRH) : plus des 2/3 des répondants placent l’incapacité à
attirer et fidéliser les meilleurs profils en 2ème position dans l’ordre des freins au succès,
juste derrière la concurrence.
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La gestion des talents en entreprise
>LeTalentManagement:unevisionélitistedutalentenentreprise
Le management des hommes en entreprise peut se
calquer sur l’accompagnement des sportifs
professionnels;
Le talent dans le domaine sportif évoque des
dispositions naturelles exceptionnelles, une sélection
rigoureuse et un entrainement systématique sous la
houlette d’un coach;
Le talent dans l’organisation relève également de
l’exceptionnel, il a été sélectionné sur la base de critères
drastiques, il suit des programmes drastiques et peut
être accompagné d’un coach ou d’un mentor.
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La gestion des talents en entreprise
> Les talents sont d’une grande diversité
L’ATOUT
Davantage conformiste
Evite les conflits
S’épanouit avec des responsabilités précises
Grande capacité maintenir la cohésion du groupe
LE FACILITATEUR
Possède un réseau étendu de contacts
Vise plus l’appartenance que le pouvoir
Excellent élément d’équipe
Grande assertivité
LE COMPETITEUR
Se fie à son opinion personnelle
Poursuit globalement des objectifs de performance
Opportuniste, ambitieux
Convaincu de ses capacités
Goût du challenge
L’INNOVATEUR
Aime améliorer, créer, innover, faire
différemment
Sait anticiper et adapter son comportement à
la situation
Sait provoquer l’enthousiasme
Source : Boumbar et Ogilson, 2004
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La gestion des talents en entreprise
> La question du talent au sein d’une équipe
« Si la compétence d’un individu se définit notamment par ce qu’il
sait faire, son talent se caractérise par ce qu’il fait mieux que
les autres. »
Pierre Mirralès
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La gestion des talents en entreprise
> A propos du talent dans une équipe
• Une équipe est rarement composée uniquement de hauts potentiels
• Une équipe performante repose sur le talent de tous, il n’y a pas de
petits talents
• Il n’existe pas un talent mais des talents
• Les personnes talentueuses ne sont pas toujours celles qui se montrent
le plus
• Le talent s’exprime souvent dans de petits détails qui influencent
positivement l’ensemble du système
• Le talent individuel ne garantit par le talent collectif
• Un talent peut être, puis ne plus être. Il s’agit d’une potentialité vivante
qui peut en permanence se développer ou se dessécher.
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La gestion des talents en entreprise
> Le talent est une configuration de ressources personnelles
• Des attitudes : évaluations positives et durables nées de l’expérience à
l’égard de ses propres capacités individuelles de performance (Je sais ce
que je vaux)
• Des aptitudes : qualités acquises et testées par le passé qui déterminent
le potentiel d’un individu (Je sais que je peux)
• Des compétences : capacité à mobiliser ces aptitudes dans un contexte
avec des actions efficaces pour atteindre les objectifs fixés (Je fais ce que
je sais que je peux)
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La gestion des talents en entreprise
> Le cycle du talent
ATTITUDES
(Je sais ce que je vaux)
APTITUDES
(Je sais ce que je peux)
COMPETENCES
Je fais ce que je sais que je
peux
TALENT
Je le fais mieux que les
autres
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La gestion des talents en entreprise
> Les talents spécifiques du travail en équipe
1. Le talent du défricheur : il prépare le terrain, sait explorer une problématique à base de
questionnement et de reformulation
2. Le talent de l’expansionniste : il sait réaliser des projet de développement et conquérir de
nouveaux espaces
3. Le talent du fondateur : c’est le garant de la finalité et de la raison d’être de l’action engagée
4. Le talent du guide : il incarne le besoin de méthode pour avancer dans la réflexion
5. Le talent de l’investigateur : c’est le stratège de l’équipe, celui qui forge les alliances
6. Le talent du législateur : il est dépositaire de la tradition, du respect des règles et des valeurs et
des devoirs de l’équipe
7. Le talent du pivot : il permet le déblocage des situations, imagine des alternatives et sait trouver
des compromis et des médiations
8. Le talent du porte parole : c’est l’homme de communication de l’équipe
9. Le talent du promoteur : c’est la boîte à idée de l’équipe, il est enthousiaste et volontariste
Source : Blanc, Foix et Maurice
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La gestion des talents en entreprise
> Le manager, accélérateur de talents
« Le meilleur manager est celui qui sait trouver les talents pour faire les choses, et qui sait
aussi réfréner son envie de s'en mêler pendant qu'ils les font. »
Théodore Roosevelt
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La gestion des talents en entreprise
> Les conditions d’existence et de préservation du talent
individuel dans une équipe
Pour qu’un talent s’exprime au sein d’une équipe, il faut :
• Un territoire d’expression privilégié
• De l’entraînement (ou opportunités d’expression)
• Un enjeu, une cause
• Des croyances positives
• Des facilités cognitives
• Des alliés (ou environnement porteur)
• Un guide, une source d’inspiration
• Il faut tout cela dans une certaine durée…
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La gestion des talents en entreprise
> Les talents du manager de talents
• De l’observation : prendre le pouls de
l’équipe, être capable d’identifier
rapidement qui est frustré de ne pouvoir
faire plus et le nourrir absolument
• De la responsabilisation : privilégier un
management collaboratif au
management directif
• De l’accompagnement : la formation des
équipiers est une clé de la performance
collective, elle doit être quasi-
permanente
• De l’ambition pour ses équipiers et pas
seulement pour lui-même
• De l’empathie : accepter les particularités de chaque
équipier en se projetant à sa place permet de
pratiquer un management personnalisé centré sur les
forces et faiblesses de chacun
• Le droit à l’erreur et de la patience : éviter toute
forme de perfectionnisme qui inhibe les volontés et
étouffe les élans de l’innovation
• De la reconnaissance : reconnaître les résultats
mêmes partiels contribue à créer les conditions
environnementales favorables
• De l’objectivité et de l’équité : se baser sur des
indicateurs objectifs pour éviter toute forme de
privilège affectif est une condition essentielle à ce que
chaque équipier se sente le droit d’avoir du talent
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La gestion des talents en entreprise
> Leviers motivationnels
• Motiver les équipiers
talentueux peut se faire à l’aide
de multiples leviers
• A charge du manager de trouver
les leviers propices à chaque
membre de son équipe
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La gestion des talents en entreprise
> Le développement de la confiance en soi, source de talent
« Pour avoir du talent, il faut être convaincu qu’on en possède. »
Gustave Flaubert
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La gestion des talents en entreprise
> Créer la confiance
• Chaque individu porte en lui les conditions de son succès, il doit « simplement » en
prendre conscience.
• Cette prise de conscience va générer progressivement une hausse du niveau de
confiance en soi.
• La confiance est un élément clé de la performance individuelle.
• Elle favorise l’ensemble des processus mentaux et comportementaux et libère le
potentiel.
• La confiance est le point d’entrée dans le cycle du talent.
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La gestion des talents en entreprise
> Méthodologie du traitement de la confiance
Etape 1 : gommer les croyances limitantes
Etape 2 : recherche des ressources passées permettant d’activer un début de confiance en
soi
Etape 3 : analyse du système pertinent > où sont mes alliers ? Où sont mes « ennemis » ?
Recherche des échos systémiques.
Etape 4 : augmenter le niveau d’alliance de mon environnement
Etape 5 : décadrage > mise en œuvre de recettes opérantes dans une situation actuelle
(Stratégie des petits pas)
Etape 6 : mesure et validation des progrès
Etape 7 : passage de relais au manager
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> Les bonnes questions à poser pour permettre à un équipier
d’identifier ses propres talents
• Quand vous aviez 6 ou 7 ans quels étaient vos centres d’intérêt ? Préfériez vous
démonter l’aspirateur pour vous construire un bateau électrique ou
simplement pour comprendre comment il était fait ?
• Quel métier avez vous toujours rêvé d’exercer ?
• Qu’aimez-vous faire ? Quelles activités aimez vous réaliser ? Ces activités vous
semblent-elles difficiles ?
• Dans quels domaines apprenez-vous facilement ?
• Quels talents vous reconnaissent votre entourage ?
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La gestion des talents en entreprise
> Comment développer une équipe talentueuse en tant que
manager ?
• Travailler son leadership pour déployer une autorité naturelle
• Apprendre à déléguer, faire confiance, évaluer et valoriser
• Favoriser le développement du lien social entre les équipiers par des moments
d’échanges et de découvertes mutuelles plus ou moins formels (pot de célébration,
déjeuner en équipe, sortie d’équipe)
• Mettre en place des cadres managériaux opérants et rassurants (réunions efficaces,
plan d’actions et répartition claire, charte de communication écrite)
• Développer des logiques d’entraides et de coopération en favorisant un
fonctionnement en « équipes-projet » au sein de l’équipe
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La gestion des talents en entreprise
> Les pièges à éviter en tant que manager
Catégoriser de manière trop rigide au sein de son équipe
qui a du talent et qui en a moins et « figer » ses équipiers
dans une seule perception
Avoir une vision trop réduite du talent (profil « haut-
potentiel » favorisés par l’organisation ou effet miroir du
manager)
Développer la frustration des collaborateurs non perçus
comme talentueux
Perdre en objectivité dans des décisions managériales qui
opposent deux membres de l’équipe dont un « talent »
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>Lasommedestalentsindividuelsfait-elleuneéquipetalentueuse?
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La gestion des talents en entreprise
> La somme des talents individuels fait-elle une équipe
talentueuse ?
Effet Ringlemann (1913) : le phénomène de la
paresse sociale
Effet Chen (1937) : le phénomène de la
facilitation sociale
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La gestion des talents en entreprise
> Les déterminants de la dynamique d’équipe
• Les talents individuels ne suffisent pas à faire une
équipe talentueuse
• Pour qu’une équipe performe, il faut :
• Un leader fédérateur et reconnu
• Des équipiers en alliance
• Un niveau de cohésion humaine élevé
• Un niveau de cohésion technique élevé
• Un objectif commun et partagé
4 : la visée
1 : Le Chef
E
E
E
E
E
E
2 : les équipiers
E
3 : cohésion humaine
4 : cohésion technique
E
28. nextformation 55 avenue Hoche 75008 Paris 4 Rue Auber 75009 Paris 9 avenue de Paris 94300 Vincennes Tel : 01 42 03 77 00
L’équipe est un espace privilégié pour que s’expriment les talents à certaines conditions :
• Un manager capable de poser un véritable leadership, avec force, clarté,
bienveillance et sans enjeu « égotique »
• Des équipiers porteurs les uns pour les autres, privilégiant une logique de
coopération à une logique territoriale
• Des interactions favorisant à la fois la cohésion humaine et la cohésion
technique
• Un objectif commun pour l’équipe, partagé par tous
La gestion des talents en entreprise
> L’équipe comme terreau favorable au développement du talent
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organisation qualifiante, Economica
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• Blanc Y., Foix C., MAURICE M., (2008), L’Alchimie des
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• Bournois F., Duval-Hamel J., Scaringella J.L., coord.,
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La gestion des talents en entreprise
> Les ressources
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• Chaminade B., (2003) Identifiez et fidélisez vos salariés de
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• Coffman C., Gonzales-Molina G., (2003), Les dix clefs du
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• Dejoux C., Thévenet M., (2010), La gestion des talents : la GRH
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• Miralles P., (2007), Le management des talents, Entreprises et
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• Will Schutz, (2007) L’Elément Humain, InterEditions
30. nextformation 55 avenue Hoche 75008 Paris 4 Rue Auber 75009 Paris 9 avenue de Paris 94300 Vincennes Tel : 01 42 03 77 00
Formation « Attirer et fidéliser les jeunes talents »
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