2. Voorstellen en programma
• Niels Groenendijk
• Veronique Verboon
• Kees Hol
recruitment partner (SSC Coach), productgroep HR
sr anesthesie (Talentpoolbeheerder), Operatiekamers
hr adviseur, productgroep HR
1.
Waarom gekozen voor deze parallelsessie?
2.
Strategische Sourcing, wat is het en hoe werkt het?
3.
Strategische Sourcing, hoe ontstaan? / De Arbeidsmarktpilot 2012
4.
Wat is de impact van centralisatie op de benodigde kwaliteit OK medewerkers?
Kan Strategische Sourcing helpen om je hier op voor te bereiden?

3. Strategische Sourcing (SSC)
Structurele doelgroepwerving voor
proceskritische functies
Als patiëntgerichte zorg van onderscheidende kwaliteit de ambitie is,
dan is dé kritische succesfactor de kwaliteit van de professionals.

4. Waar SSC plaatsen in werving?
Formatievulling
Strategische sourcing

5. De missie van SSC
Afdelingen van het Radboudumc in de gelegenheid stellen om
Talentpools op te bouwen voor de proceskritische functies. Waardoor
formatieruimte kwalitatief, snel en doelmatig ingevuld wordt en
afdelingen wendbaar en slagvaardig zijn bij het realiseren van de
ambitie…
“a significant impact on healthcare”

7. SSC hoe werkt het?
Ongeacht of er op korte termijn vacatureruimte ingevuld moet worden,
zet SSC in op structureel, laagdrempelig en vroegtijdig doelgroepcontact.
Dit doelgroepcontact, feitelijk de bijbehorende professionals, selecteren
we uit op potentie voor de afdeling. Deze potentiële collega’s, voor nu of
in de toekomst, beheren we in zogeheten Talentpools.

8. Talentpool, voor nu en in de toekomst

9. Wat is het rendement van SSC?
• Continuïteit in het (zorg-) proces door formatieruimte kwalitatief,
doelmatig en snel in te vullen.
• Een slagvaardige en wendbare afdeling bij ambitierealisatie en in
veranderingsprocessen.
• Het bedrijfseconomisch- en kwaliteitsrisico van tekorten (varkenscyclus) te
nivelleren.
• Gewenst gedrag en (persoonlijk) leiderschap stimuleren bij huidige groep
(schaduw-elftal-effect).
• Tijdelijke ondercapaciteit op te vangen zonder direct de stap naar inhuur
van derden te maken.

10. Werkmethode – processen - product
Talentpool
WSTS
Systeem
Strategische
Sourcing
WSTS staat voor Werving, Selectieactiviteit,
Talentpool (-beheer) en Sollicitatieprocedure.

11. WSTS-Systeem
Achter de werkmethode SSC ligt het WSTS-Systeem. Dit systeem zorgt er
voor dat de belangrijkste activiteiten binnen SSC goed op elkaar aansluiten.
Het borgt follow-up en communicatie naar de verschillende betrokkenen.
Het WSTS-Systeem bevat drie processen:
• WSTS-proces; van Doelgroepcontact naar Talentpool
• WSTS-proces; van Talentpool naar sollicitatieprocedure
• WSTS-proces; van Talentpool naar deelname afdelings-events

12. Het WSTS-Systeem
Selectie
activiteit
Structurele
doelgroepcontact
campagnes
Profiel
beoordeling
Talentpool
proces
Talentpool
Ja / Nee
Talentpool
betrekken bij
afdelingsevents
Talentpool
netwerkbeheer
Sollicitatieprocedure met meerdere reeds als potentiële collega beoordeelde kandidaten

13. Het SSC Rollenspel
Opdrachtgever
Om duidelijk te hebben wie op
SSC Coach
Ambassadeur
de afdeling of HR, binnen welk
Rollen in de
werkmethode
SSC
WSTS-proces, welke taken en
Campagne
manager
Coördinator
verantwoordelijkheden heeft,
kennen we het SSC Rollenspel.
Talentpool
beheerder (-s)
WSTS procesbegeleider

14. SSC gaat uit van…
• Focus op benodigde kwaliteit professionals, meer dan op beschikbare FTE
• Al het doelgroepcontact inhaken op een continu en professioneel proces
• Verantwoordelijkheid in helder rollenspel borgen in de afdeling én bij HR
• Impact op gedrag, door activeren “recruiting culture” op de afdeling

15. De arbeidsmarktpilot 2012
Invulling langdurig openstaande vacatures van de volgende zorgprofessionals:
•
•
•
•
Ervaren Chirurgisch Verpleegkundige
Ervaren Obstetrie Verpleegkundige
Gediplomeerd Anesthesiemedewerker
Gediplomeerd Operatieassistent
Pilot als resultaatgedreven proeftuin voor expertise doelgroepwerving
“Best practises” vertalen naar: “Afdelingsoverstijgende Werkmethode”

16. Aanleiding Arbeidsmarktpilot per doelgroep
Afd. Operatiekamers
Resultaat
Vervolg
Afd. Heelkunde
Afd. Verloskunde
Gediplomeerd
Anesthesiemedewerkers
Aanleiding
Afd. Operatiekamers
Gediplomeerd
Operatieassistenten
Ervaren Chirurgisch
Verpleegkundigen
Gediplomeerd Obstetrie
Verpleegkundigen
 11 fte ongewenste inhuur
 minimale externe instroom (1)
 Geen keuze bij aanname
 slecht arbeidsmarkt imago
 12 fte ongewenste inhuur
 minimale externe instroom (2)
 Geen keuze bij aanname
 slecht arbeidsmarkt imago
 Structureel 6-7 FTE open
 minimale externe instroom (3)
 te lage kwaliteit instroom
 slecht arbeidsmarkt imago
 geen externe instroom (0)
 te weinig capaciteit
begeleiding eigen opleiding

17. Wat hebben we
in de Pilot
gedaan?
Vacature- &
meeloopcampagne

18. Onderscheidendvermogen
& Wervingsstrategie
•
UMC’s bieden meer onderwijsfaciliteiten, complexe casuïstiek/trauma en ervaren collega’s
•
Voor een ambitieuze zorgprofessional is het een must om een periode in een UMC te werken
•
Het UMC St Radboud is het enige UMC binnen een straal van een uur reizen
“In dialoog komen met OK-medewerkers werkzaam binnen de wervingscirkel. Zodat de
mogelijkheden voor vakinhoudelijke ontwikkeling van werken in het UMC St Radboud de
ambitieuze zorgprofessional niet langer kan ontgaan. Waardoor we deze verleiden uit de
comfortzone te komen en te kiezen voor optimale zelfontplooiing.”
18

19. Communicatiestrategie:
“Door de kennis over het UMC St Radboud op wervende en realistische wijze te
vergroten, uiteindelijk de houding m.b.t. werken voor het UMC St Radboud positief
beïnvloeden. Daarnaast de mogelijkheden voor contact zo laagdrempelig mogelijk
faciliteren, dat het leidt tot het gewenste gedrag: in contact komen!”

20. De landingspagina’s
Vacaturecampagne
Meeloopcampagne
….de mogelijkheden voor contact zo laagdrempelig mogelijk faciliteren…
20

21. Potentieselectie tijdens meeloopdag
(reactie op vacature en meeloopdag)

22. Netwerkwerven
Waarom is Netwerk Werven succesvol?
•
Effectieve voorselectie door eigen medewerkers
(realistisch beeld => blijven langer)
•
Sociale Media maken netwerken beter inzichtelijk en
benaderbaar
•
In een krappere arbeidsmarkt gaan medewerkers
meer verantwoordelijkheid voelen
Netwerk Werven is het werven van
nieuwe medewerkers uit de netwerken
van bestaande medewerkers.
22

23. Talentpool betrekken bij Scholing
•
OK medewerkers (extern) bewust maken van
ontwikkelingsmogelijkheden Radboud
•
Radboud profileren als “werkgever die actief is met
ontwikkeling medewerkers”
•
Door online inschrijvingsformulier verkrijgen n.a.w.
gegevens doelgroep
OK medewerkers van buiten het Radboud
uitnodigen voor OK studiedagen die voor
interne groep reeds georganiseerd worden.
23

24. Best Practice Pilotproject
Ouders
Netwerk
Werven
Social
media ads
Operatie
Assistent
Gesprekken
op de vloer
OK
Studiedag
Meeloop
campagne

25. Resultaten & vervolg eind 2012 per doelgroep
Afd. Operatiekamers
Afd. Heelkunde
Afd. Verloskunde
Gediplomeerd
Anesthesiemedewerkers
Gediplomeerd
Operatieassistenten
Ervaren Chirurgisch
Verpleegkundigen
Gediplomeerd Obstetrie
Verpleegkundigen
 11 fte ongewenste inhuur
 minimale externe instroom (1)
 Geen keuze bij aanname
 slecht arbeidsmarkt imago
 12 fte ongewenste inhuur
 minimale externe instroom (2)
 Geen keuze bij aanname
 slecht arbeidsmarkt imago
 Structureel 6-7 FTE open
 minimale externe instroom (3)
 te lage kwaliteit instroom
 slecht arbeidsmarkt imago
 geen instroom (0)
 te weinig capaciteit
begeleiding eigen opleiding
7 medewerkers aangenomen en
op formatie!!
Aanleiding
Afd. Operatiekamers
10 medewerkers aangenomen
en op formatie!!
9 medewerkers aangenomen
0 medewerkers aangenomen
Extra kosten inhuur krachten €
5.000,- per maand
Vervolg
Besparing 2013:
€ 420.000,-
Besparing 2013:
€ 600.000,-
Talentpool creëert continuïteit,
klimaat en
leiderschapsverbetering op
afdeling
Resultaat
Extra kosten inhuur krachten €
5.000,- per maand
Talentpool creëert continuïteit,
klimaat en
leiderschapsverbetering op
afdeling
De OK heeft de coaching door
HRM bij deze wervingsaanpak
tot in iedere geval eind 2013
verlengd
De OK heeft de coaching door
HRM bij deze wervingsaanpak
tot in iedere geval eind 2013
verlengd
Afdeling heeft regelmatig te
maken met fluctuaties in
behoeften aan VpK.
Implementatie Talentpool
heeft afdeling wendbaar
gemaakt
Heelkunde heeft de coaching
door HRM bij deze
wervingsaanpak tot in ieder
geval eind 2013 verlengd
Uit onderzoek bleek lage
wervingshaalbaarheid. De
uitkomst uit dit project
onderschrijft:
100% focus op zelf opleiden
Voor eigen medewerkers en RvB
Verloskunde heeft de werving
beëindigd

26. Huidige betrokken doelgroepen in SSC

27. Wat is de impact van centralisatie op
de benodigde kwaliteit OK
medewerkers?
Kan SSC helpen om je hier op voor te
bereiden?

28. Meer info over Strategische Sourcing?
Neem een kijkje in de
Linkedingroup Strategische Sourcing
of stuur een mailtje naar
niels.groenendijk@radboudumc.nl

29. Implementatie- & Continuïteitsfase SSC
Behoefteanalyse/ Quickscan
Arbeidsmarktpropositie
• Welke “uitdaging / issue” oplossen
• Externe doelgroepanalyse
(Waarom)
• Bepalen oplossingsrichting
(Hoe)
• Advies- en projectvoorstel
(Wat)
(kwantitatief/ imago & gedrag/ UAR’s)
• Interne doelgroep analyse
(drijfveren/ identiteit/ USP’s)
• Ontwikkeling unieke wervingsbeloften
(werken op de .. van het Radboud betekent .. )
WSTS op maat implementatie
Continuïteit SSC
•
•
•
•
•
• WSTS procesbegeleiding & monitioring
• Campagnemanagement &-innovatie
Ontwikkeling middelen & media
Doelgroepcontact campagnes “Live”
Rollenspel, spelers in positie brengen
Coaching input talentpool/ sollicitatie
Netwerkwerven campagne opstarten
(optimalisatie instroom doelgroepcontact)
• Coaching & Advies Rollenspel
(Recruiting Culture, kwaliteitsbewaking
• Talentpool Relatiebeheer
(ondersteuning evenementontwikkeling & ERM)

30. Kritische succesfactoren SSC
• Zichtbaar commitment van MT, ook zodra alle FTE ingevuld zijn
• Helder instroomprofiel voor de Talentpool, verbonden aan afdelingsambitie
• Voor externe doelgroep aansprekende en unieke arbeidsmarktpropositie
• (externe) Doelgroep in aantal en mobiliteit realistisch voor succes
• Tijd en middelen voor de Talentpoolbeheerder om taken uit te voeren
• Duidelijke positionering van de Talentpool, nut en noodzaak, op de werkvloer
• Naast kwantitatieve, vooral inzetten op strategische doelstellingen
• Verwachtingen voor korte en lange termijn helder

31. Wanneer SSC inzetten?
• Niveau huidige medewerkers niet toereikend voor afdelingsambitie
• Sterk veranderende vraag naar type zorg / dienstverlening uit de markt
• Onvoldoende keuze uit passende kandidaten bij sollicitatieprocedure
• Overvloed aan aanbod kandidaten bij sollicitatieprocedures
• Structurele ondercapaciteit op afdeling (inhuur op formatieplaatsen)
• Structurele fluctuaties in vraag / aanbod op de arbeidsmarkt
• Sterke toename vraag op arbeidsmarkt in komende jaren
• Sterke afname aanbod op arbeidsmarkt in komende jaren
• Etc.

32. AMC, wervingskanaal-analyse
32

33. AMC Middelen & Media
- Voornamelijk online media en digitale middelen o.b.v. directe mogelijkheid interactie
- Focus op “getargete” media (Google, Linkedin, facebook, directmaill, etc.)
- Print media en hardcopy middelen alleen ter ondersteuning online campagnes
- Keuze voor specifieke media op basis van doelmatigheid (effect / kosten)
- Campagne altijd een combinatie van; middel, media en online landingspagina
- Doelmatigheid campagnes periodiek evalueren met bijvoorbeeld GoogleAnalytics
- Factbased keuze voor specifieke media obv. doelgroep-online-gedragonderzoek
- Budget vaststellen voor de ontwikkeling middelen, inkopen media en externe expertise

34. Welke jaarlijkse input in het WSTSproces leidt tot effectieve Talentpool?
Doelgroepcontact
•40 profielen
•50% interessant
Selectieactiviteit
•20 activiteiten
• 50% interessant
Talentpool
opname /
uitstroom
In dit voorbeeld valt 50% per stap af op basis van kwaliteit. De
realiteit kan per doelgroep en afdelingsbehoeften anders zijn.
• +/- 10 instroom
• ??? uitstroom