3. Le 22 octobre dernier, La ministre de la réforme
de l’Etat, de la décentralisation et de la fonction
publique annonçait un accord sur la prévention
des risques psycho-sociaux dans la fonction
publique a été signé avec 8 organisations syn-
dicales et l’ensemble des employeurs territo-
riaux et hospitaliers.
Il porte une volonté commune de développer,
sur les trois versants de la fonction publique,
une nouvelle politique de prévention des
risques professionnels, plus efficace, dans la-
quelle les conditions de travail sont prises en
compte à tous les niveaux de responsabilité et
dans chaque acte de gestion ou d’organisation
des services.
Cet accord fixe un cadre commun à l’ensemble
de la fonction publique. Son application condui-
ra à la mise en œuvre, par chaque employeur
public, d’un plan d’évaluation et de prévention
des risques psycho-sociaux d’ici à 2015.
Les employeurs enfin sensibilisés à cette pro-
blématique de santé ne l’ont pas pour autant
prise à bras le corps. Aussi, cet accord consti-
tue la première étape d’une réflexion plus large
portant sur l’amélioration des conditions et
de la qualité de vie au travail dans la fonction
publique, qui sera conduite dans le cadre de
l’agenda social 2013-2014.
A travers un échange avec une juriste et
conseiller en prévention, familiers de cette pro-
blématique de santé émergente au sein des
collectivités, cet ouvrage traite des enjeux qui
en découlent ainsi que des moyens néces-
saires pour une meilleure maîtrise.
Édito
4. Plus de contenu, d’actualités et d’informations sur www.weka.fr
soM
M
AIRE
• Quelles sont les évolutions de la prise en compte des RPS
dans la Fonction Publique Territoriale ? P 3
• Quel est le rôle des différents acteurs locaux (maire, DGS, DRH,
assistants, conseillers, médecins de prévention, CDG, instances
paritaires) en matière de prévention des RPS ? P 7
• L’exposition d’agents d’une collectivité à des RPS est-elle
susceptible d’exposer l’autorité territoriale, le DG et les chefs
de service à une quelconque responsabilité administrative
ou pénale ? P 13
• RPS dans la fonction publique, mythe ou réalité ? P 19
• Une collectivité dispose-t-elle de moyens suffisants
pour faire face aux RPS ? P 21
• Quelles sont les étapes clés d’une démarche de prévention
des RPS réussie ? P 24
• Pour en savoir plus P 27
5. L’amélioration des conditions de travail
constitue un enjeu essentiel de la réno-
vation de la politique des ressources
humaines et des relations sociales.
L’historique de la prévention des
risques professionnels remonte à 1841.
En effet, la mise en place de pres-
criptions législatives et de contrôles
remonte à la loi relative à la protection
des enfants du 22 mars 1841.
Le 24 avril 1872 est ouverte une pre-
mière enquête parlementaire sur les
conditions de travail en France. L’ins-
pection du travail, chargée de veiller au
respect des lois sociales sera créée en
1874.
La loi du 2 novembre 1892 limite et
réglemente le travail des femmes et
des enfants et organise le corps des
inspecteurs du travail. Cette loi édicte
les premières dispositions protectrices
pour l’hygiène et la sécurité des travail-
leurs, et confie aux inspecteurs du travail « la mission d’en
assurer l’exécution ».
En 1946, la loi du 11 octobre est relative à l’organisation des
services médicaux du travail et celle du 19 octobre fonde le
Statut de la Fonction Publique. Elle reconnaît notamment le
droit syndical et institue les instances paritaires de concertation.
La loi du 27 décembre 1973 crée l’Agence Nationale pour
l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT).
3
les
focus
weka
La loi du 6 décembre 1976 impose le principe de l’inté-
gration de la prévention des risques professionnels à l’en-
semble des situations de travail.
En 1983 et 1984 sont parus les statuts de la Fonction
Publique. Ces textes prévoient notamment la création
d’instances chargées de la prévention des risques profes-
sionnels comme les comités d’hygiène, de sécurité et des
conditions de travail (CHSCT).
RPS et Acteurs publics » :
rôles, responsabilités, et démarches de prévention.
Quelles sont les évolutions de la prise
en compte des RPS dans la Fonction
Publique Territoriale ?
6. Plus de contenu, d’actualités et d’informations sur www.weka.fr
les
focus
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Parallèlement en 1982 et 1985 sont parus les décrets rela-
tifs à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la méde-
cine préventive dans la fonction publique (décret n°82-453
du 28 mai 1982 et décret n°85-603 du 10 juin 1985).
En ce qui concerne la mise en œuvre de mesures visant à
promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des
travailleurs au travail, une directive-cadre 89/391 CEE du
Conseil a été adoptée le 12 juin 1989. Cette directive visait
à assurer une meilleure protection des travailleurs au tra-
vail, au moyen de mesures préventives des accidents de
travail et des maladies professionnelles, de l’information,
de la consultation, de la participation équilibrée et de la for-
mation des travailleurs et de leurs représentants.
Conformément à cette directive du Conseil de l’Union euro-
péenne, l’employeur public doit prendre toutes les mesures
nécessaires pour assurer la protection de la santé et de la
sécurité des travailleurs. Ainsi comme le prévoit l’article 2-1
du décret n°85-603 du 10 juin 1985 modifié (article créé
par le décret n°2000-542 du 16 juin 2000) : « Les autorités
territoriales sont chargées de veiller à la sécurité et à la pro-
tection de la santé des agents placés sous leur autorité ».
Le mal-être au travail, les vagues de suicide dans le secteur
privé ont conduit à renforcer la sensibilisation à la santé et
la sécurité au travail dans le secteur privé tout comme dans
le secteur public.
Longtemps ignorés par les employeurs et par les instances
paritaires car ne correspondant pas à des accidents et des
maladies professionnels, les risques psychosociaux dont
les agents peuvent être victimes dans le cadre de leur tra-
vail semblent aujourd’hui faire, à l’inverse, l’objet de toutes
les attentions.
Ces risques professionnels d’un genre nouveau sont deve-
nus une réalité notamment au travers de jugements liés à
des harcèlements ou des suicides.
Le rapport LACHMANN, de février 2010 intitulé « Bien-être
et efficacité au travail : 10 propositions pour améliorer la
santé psychologique au travail », a recommandé « qu’un
travail similaire de diagnostic et de propositions soit effec-
tué pour le secteur public, qui est lui aussi confronté à des
enjeux majeurs de développement du bien-être au travail ».
Dans l’objectif de rapprocher la réglementation du secteur
public de celle du secteur privé plusieurs textes ont été
adoptés :
L’accord du 20 novembre 2009 « Santé et Sécurité au tra-
vail dans la fonction publique » a pour objectif de « mieux
adapter le travail à la personne humaine, pour favoriser le
bien-être de chacun tout au long de sa vie professionnelle
et contribuer ainsi à renforcer l’efficacité et la production
des services, au bénéfice des usagers et des citoyens ».
Cet accord comprend 15 mesures autour de trois axes :
• instances et acteurs opérationnels en matière de santé et
de sécurité au travail ;
• objectifs et outils de prévention des risques profession-
nels ;
• dispositifs d’accompagnement des atteintes à la santé.
La loi n°2010-751 du 5 juillet 2010 relative à « la rénova-
tion du dialogue social et comportant diverses disposi-
tions relatives à la fonction publique ».
Les organisations syndicales de fonctionnaires ont qua-
lité pour participer, avec les autorités compétentes, à des
négociations relatives à l’hygiène, à la sécurité et à la santé
au travail.
Ce texte modifie l’article 33 de la loi n°84-53 du 26 janvier
1984 prévoyant que « Les comités techniques sont consul-
tés pour avis sur les questions relatives aux sujets d’ordre
général intéressant l’hygiène, la sécurité et les conditions
de travail ».
Par ailleurs, le comité d’hygiène, de sécurité et des condi-
tions de travail est créé dans les collectivités territoriales et
les établissements publics de plus de cinquante agents. Il
est chargé notamment de :
1°) de contribuer à la protection de la santé physique et
mentale et de la sécurité des agents dans leur travail et
à l’amélioration des conditions de travail.
2°) de veiller à l’observation des prescriptions légales
prises en ces matières.
7. 5
VRPS et Acteurs publics » :
rôles, responsabilités, et démarches de prévention.
L’accord sur les risques psycho-sociaux, signé le 22
octobre 2013, s’inscrit dans la continuité de l’accord du 20
novembre 2009 sur la santé et la sécurité au travail et préfi-
gure un autre accord à venir sur le qualité de vie au travail.
Ce texte a pour objectif de donner une impulsion en matière
de prévention des risques psychosociaux dans la fonc-
tion publique. La prévention des RPS s’inscrit dans une
réflexion globale sur la qualité de vie au travail.
Une circulaire précisera les modalités concrètes de
déploiement et de suivi du présent plan national d’action
dans la Fonction Publique Territoriale. La circulaire du Pre-
mier Ministre rappellera les obligations juridiques du chef
de service ou du responsable de service en matière de res-
pect des règles d’hygiène et de sécurité et notamment en
matière de prévention des RPS.
Cet accord se décline en 5 axes dont trois sont opération-
nels (avec 8 mesures) :
Axe 1 : Mise en œuvre des plans de
prévention des RPS
Le plan national d’action se traduira par l’élaboration par
chaque employeur d’un plan d’évaluation et de prévention
des RPS au plus tard en 2015. Ces plans ont vocation à
être actualisés périodiquement.
Chaque employeur devra élaborer un diagnostic des fac-
teurs des RPS, présenté et débattu au sein du CHSCT,
et des propositions d’amélioration intégrées dans le pro-
gramme annuel de prévention des risques professionnels
et d’amélioration des conditions de travail.
Il faut un dialogue social préalable à toute modification
substantielle des conditions et de l’organisation du travail.
Pour les collectivités et établissements dont le nombre
d’agents est compris entre 50 et 200, les plans de préven-
tion seront élaborés après avis du comité technique qui
exerce la compétence CHSCT.
Dans le cadre des mesures devant être mises en œuvre
au titre du document unique d’évaluation des risques pro-
fessionnels un dispositif d’information et d’échange sera
proposé par les services de médecine préventive ou les
services de prévention des risques professionnels des
Centres de Gestion, lorsqu’ils sont créés, pour appuyer les
collectivités qui le souhaitent.
Les organisations syndicales et les employeurs établiront
le cadre général de ce dispositif d’information et d’échange.
Le projet sera soumis à l’avis du CSFPT. Ce dispositif sera
présenté au comité technique du CDG qui est informé
régulièrement de son activité et accompagne la démarche
dans ce qui relève de sa responsabilité.
Une formation spécialisée du Conseil Commun de la Fonc-
tion Publique sera destinatrice des synthèses des remon-
tées d’information sur le déploiement du plan et suivra le
calendrier de mise en œuvre du plan.
Axe 2 : Dispositifs d’appui à la demarche
d’évaluation et de prévention des RPS dans
la Fonction Publique
Pour améliorer la connaissance et la prise en compte des
RPS des référentiels de formation inter-fonctions publiques
seront élaborés. Chaque employeur public devra intégrer
cette thématique dans les plans de formation. Les membres
des CHSCT bénéficieront de 2 jours de formations spéci-
fiques à la prévention des RPS en 2014 ou 2015 (avec au
moins une journée de formation en 2014).
Pour sensibiliser l’ensemble des agents publics à la pré-
vention des risques professionnels et au développement
de la culture de prévention des risques au sein de la Fonc-
tion Publique une campagne de communication sera mise
en œuvre.
8. les
focus
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Axe 3 : Evaluation des plans de prévention
des RPS
Le suivi de la mise en œuvre de ces plans se fera par la
mise en place de différents indicateurs quantitatifs et qua-
litatifs, des critères seront notamment débattus au sein de
la formation spécialisée du Conseil commun de la Fonction
Publique.
Concernant la définition des risques psychosociaux, le
législateur a modifié l’appréhension des notions de harcè-
lement. La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002
a hissé le harcèlement moral au rang de délit.
La prohibition du harcèlement sexuel a été introduite dans
le Code du travail par la loi n°92-1179 du 2 novembre 1992.
Initialement, le texte considérait le harcèlement sexuel
comme un simple abus d’autorité qui interdisait de prendre
en compte l’existence de harcèlements sexuels entre collè-
gues situés à un même niveau hiérarchique. Le législateur
est intervenu en 2002 (loi n°2002-73 du 17 janvier 2002)
afin de supprimer cette exigence du lien hiérarchique pour
qualifier le harcèlement sexuel. Il a été redéfini par cette
dernière loi comme « les agissements de harcèlement de
toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature
sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits ».
Une redéfinition du harcèlement sexuel a été opérée par
la loi n°2012-954 du 6 août 2012 qui est plus précise dans
son contenu.
La loi n°2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation
sociale a redéfini la relation entre la santé et le travail.
Toute démarche de prévention des risques psychosociaux
doit intégrer le principe d’adapter les tâches à l’homme. En
cas de mal-être d’un agent, la collectivité doit s’interroger
sur toutes les causes organisationnelles (évolution des
conditions de travail, des missions, de l’encadrement, des
relations professionnelles…) et tout mettre en œuvre en
associant les différents acteurs de la santé au travail pour
permettre à l’agent d’assumer ses fonctions (formations,
aménagements du poste ou des conditions de travail…).
L’appréhension des risques psychosociaux devient collec-
tive et non plus individuelle.
La définition du harcèlement moral
Aux termes de l’article 6 quinquies de la loi n°83-634
du 13 juillet 1983, le harcèlement moral se manifeste
par des agissements répétés, qui ont pour effet une forte
dégradation des conditions de travail de l’agent public,
qui :
• porte atteinte à ses droits et à sa dignité ;
• ou altère sa santé physique ou mentale ;
• ou compromet son avenir professionnel.
Ces agissements sont interdits, même en l’absence de
lien hiérarchique entre celui ou celle qui commet et celui
ou celle qui subit.
Il n’est pas nécessaire que le harcèlement produise
des effets et qu’une victime invoque un dommage
pour que les faits soient réprimés.
Les agissements doivent présenter un caractère
répétitif. Cette condition, qui ressort clairement des
termes de la loi, apparaît comme une succession
d’agissements qui, envisagés isolément, ne présen-
teraient pas nécessairement un caractère de gravité,
mais qui participent d’un processus de déstabilisa-
tion. C’est la raison pour laquelle un comportement
vexatoire ou humiliant n’est pas constitutif d’un har-
cèlement moral lorsqu’il est isolé (CAA Marseille,
18 janvier 2011, n°08MA01385).
La dégradation de la situation peut consister dans
la dégradation des moyens matériels nécessaires à
l’exercice des fonctions, la dégradation des locaux
au sein desquels est affectée la victime (en parti-
culier à la suite d’un déplacement de celle-ci), ou
encore la diminution, voire la privation des tâches
confiées.
La dégradation des conditions de travail peut égale-
ment se matérialiser dans l’altération des relations
entre la victime et sa hiérarchie (CAA Marseille, 21
juin 2011, n°09MA00853).
ÀNOTER
9. 7
RPS et Acteurs publics » :
rôles, responsabilités, et démarches de prévention.
L’autorité territoriale
L’ensemble des collectivités locales et de leurs établisse-
ments publics sont soumis au décret n°85-603 du 10 juin
1985 modifié relatif à l’hygiène et la sécurité du travail ain-
si qu’à la médecine professionnelle et préventive dans la
Fonction Publique Territoriale.
En vertu de l’article 2-1 de ce décret, l’autorité territoriale
doit veiller à la sécurité et à la protection de la santé des
agents placés sous son autorité.
Quel est le rôle des différents acteurs
locaux (autorité territoriale, DGS,
responsables de services,assistants,
conseillers, médecins de prévention,
CDG, instances paritaires…) en matière
de prévention des RPS ?
Pour cela, elle doit veiller à l’application des règles de pré-
vention des risques professionnels mentionnées aux cinq
premiers livres de la quatrième partie du code du travail.
Les dispositions du code du travail d’application directe
couvrent un domaine extrêmement vaste, qui porte notam-
ment sur :
• les principes généraux de prévention ;
• l’environnement physique des agents, l’adaptation des
postes de travail, les locaux du travail ainsi que leurs ins-
tallations annexes réfectoires, vestiaires, sanitaires…
10. Plus de contenu, d’actualités et d’informations sur www.weka.fr
les
focus
Weka
• les équipements de travail (machines, protections collec-
tives et individuelles) ;
• la prévention de divers risques : maintenance et postures
de travail, produits dangereux, travail en hauteur, risques
chimiques et biologiques…
• la protection contre l’incendie ;
• les conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires à la
santé des personnes, dans les locaux et sur les lieux de
travail.
L’autorité territoriale en tant qu’employeur porte la res-
ponsabilité de protéger la santé physique et mentale des
agents, il a pour obligations (Article L 4121-1 du code du
travail) de :
• Éviter les risques.
• Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités.
• Combattre les risques à la source.
• Adapter le travail à l’homme.
Un certain nombre de documents assurent la traçabilité col-
lective des actions de prévention mises en place et notam-
ment le document unique d’évaluation des risques (article
R 4121-1 du code du travail) qui doit intégrer les RPS.
Le directeur général et les
responsables de services
Le DGS et les responsables de services ont un rôle indis-
pensable à jouer dans la mise en œuvre des actions de
prévention des risques psychosociaux :
• Organiser la prévention, mettre en place les fonctions et
les moyens nécessaires aux actions à engager.
• S’entourer des conseils et des compétences des acteurs
de la prévention et de l’encadrement intermédiaire.
• Assurer le dialogue social, la consultation du CHSCT.
• Respecter les principes, la démarche et les règles de
prévention.
• Évaluer les risques professionnels dont les RPS.
• Planifier et engager les actions et mesures nécessaires
pour faire cesser les risques et dommages subis par les
agents.
• Former et informer tous les agents de la prévention des
risques professionnels.
• Suivre et contrôler l’application effective des mesures de
prévention.
Les Centres de Gestion
En fonction des besoins des collectivités de leur dépar-
tement, les Centres de Gestion peuvent offrir un certain
nombre de prestations en mettant à disposition des spécia-
listes techniques et juridiques.
Les Centres développent ainsi le conseil et l’inspection en
matière de prévention des risques professionnels et pro-
posent souvent un service de médecine professionnelle et
d’assurance à l’ensemble des collectivités de leur ressort.
Ainsi, peuvent être mis à disposition par les Centres exer-
çant ces missions des agents de prévention, des agents
chargés de la fonction d’inspection…
En effet, les Centres de Gestion peuvent, en vertu de l’ar-
ticle 26-1 de la loi du 26 janvier 1984, issu de la loi du
19 février 2007 relative à la Fonction Publique Territoriale,
créer des services de médecine préventive « ou de préven-
tion des risques professionnels ».
Ils ont reçu la possibilité de créer ces derniers conformé-
ment à la directive du conseil des communautés euro-
péennes 89/391 du 12 juin 1989. L’article 7 de ce texte pré-
voit que l’employeur « désigne un ou plusieurs travailleurs
pour s’occuper des activités de protection et des activités
de prévention des risques professionnels de l’entreprise et/
ou de l’établissement » et que « si les compétences au
sein de l’entreprise et/ou l’établissement sont insuffisantes
pour organiser ces activités… l’employeur doit faire appel
à des compétences (personnes ou services) extérieures à
l’entreprise ou l’établissement ».
Les services de prévention des risques professionnels des
Centres de Gestion constituent cette « compétence exté-
rieure » à laquelle les collectivités peuvent faire appel. Ces
services peuvent regrouper des ingénieurs, techniciens en
prévention, ergonomes, psychologues du travail ainsi que
11. 9
VRPS et Acteurs publics » :
rôles, responsabilités, et démarches de prévention.
des professionnels en hygiène du travail, épidémiologie,
secourisme, toxicologie industrielle, acoustique….
Les acteurs de prévention
Modalités de désignation et missions des
assistants et conseillers de prévention
Le réseau des agents chargés des missions de conseil et
d’assistance dans la mise en œuvre des règles d’hygiène
et de sécurité (ACMO) a été rénové.
Le décret n°2012-170 du 3 février 2012 modifiant le décret
n°85-603 du 10 juin 1985 prévoit désormais des assistants
de prévention (niveau de proximité) et des conseillers de
prévention (niveau de coordination) nommés lorsque
l’importance des risques professionnels ou des effectifs
le justifie.
Ces agents doivent assister et conseiller l’autorité terri-
toriale auprès de laquelle ils sont placés dans la mise en
place d’une politique de prévention des risques.
Ces agents doivent également sensibiliser, informer et for-
mer le personnel.
Ils sont désignés par l’autorité territoriale sous l’autorité de
laquelle ils exercent leurs fonctions. Ils peuvent être mis à
disposition (pour tout ou partie de leur temps) par le Centre
de Gestion, une commune ou l’établissement public de coo-
pération intercommunale dont est membre la commune.
Ces agents ont pour missions :
• d’ouvrir et de tenir, dans chaque service, un registre de
santé et de sécurité au travail. Celui-ci contient les obser-
vations des agents concernant la prévention des risques
professionnels et l’amélioration des conditions de travail.
Ce registre est à la disposition des agents (notamment
des ACFI), le cas échéant des usagers et du CHSCT ;
• d’assister et de conseiller l’autorité territoriale sur les
démarches d’évaluation des risques et sur la mise en
place de la politique de prévention des risques et des
règles de sécurité et d’hygiène au travail (article 4-1 du
décret n°85-603 modifié) :
- pour prévenir les dangers
- pour améliorer les méthodes et le milieu du travail
- pour faire progresser la connaissance des problèmes de
sécurité et des techniques propres à les résoudre
- pour veiller à l’observation des prescriptions législatives
et règlementaires prises en ces matières et à la bonne
tenue du registre de santé et de sécurité au travail dans
tous les services.
• de proposer des mesures pratiques propres à améliorer la
prévention des risques ;
• de participer à la sensibilisation, l’information, et la forma-
tion des personnels ;
• le conseiller ou, à défaut, l’un des assistants de préven-
tion, est associé aux travaux du CHSCT. Il y assiste de
plein droit, avec voix consultative, lorsque la situation de
la collectivité auprès de laquelle il est placé est évoquée.
L’assistant ou le conseiller de prévention peut assister les
membres du CHSCT lorsqu’ils procèdent à la visite des
services ou lorsqu’ils procèdent à une enquête.
Modalités de désignation et missions
des ACFI
L’autorité territoriale désigne, après l’avis du CHSCT, les
agents chargés d’assurer une fonction d’inspection dans le
domaine de la santé et de la sécurité.
Elle peut passer une convention avec le Centre de Gestion
pour la mise à disposition de tels agents.
L’exercice de la fonction d’inspection doit être assuré en
toute neutralité.
L’ACFI (article 5 du décret n°85-603 du 10 juin 1985 modi-
fié) contrôle les conditions d’application des règles en
matière d’hygiène et sécurité et propose à l’autorité terri-
toriale compétente toute mesure qui lui paraît de nature à
améliorer l’hygiène et la sécurité au travail et la prévention
des risques professionnels.
Il a un rôle déterminant en ce qu’il peut, au-delà de ses mis-
sions de surveillance du respect des normes, faire partager
12. Plus de contenu, d’actualités et d’informations sur www.weka.fr
• les moyens mis à leur disposition, les règles assurant leur
accès aux lieux de travail et les conditions d’accomplisse-
ment de leurs missions.
La pluridisciplinarité s’appuie sur la complémentarité des
professionnels de la santé au travail pour une meilleure
prévention des risques professionnels.
Les missions du service de médecine de prévention sont :
• de prévenir toute altération de la santé des agents du fait
de leur travail ;
• d’évaluer les conditions de travail et d’agir sur elles.
Ainsi, il conseille l’autorité territoriale, les agents et leurs
représentants dans l’amélioration des conditions de vie et
de travail dans les services :
- il propose des mesures de prévention
- il participe à l’établissement de la fiche relative aux
risques professionnels propres au milieu dans lequel il
intervient (article 14-1 du décret de 1985)
- il peut utilement conseiller l’employeur pour l’élaboration
du document unique d’évaluation des risques profes-
sionnels
- il consigne le document d’exposition du suivi des risques
professionnels, élaboré par l’employeur et dont il est
destinataire, dans le dossier médical en santé au travail
et convaincre du bien-fondé d’une approche globale de la
prévention.
Ces agents ont donc pour missions :
• de contrôler les conditions d’application des règles d’hy-
giène et de sécurité ;
• de proposer à l’autorité territoriale, toutes mesures de
nature à améliorer l’hygiène, la sécurité du travail et la
prévention des risques professionnels ;
• de donner un avis sur la teneur des documents se rat-
tachant à leur mission : règlements ou consignes en
matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail
que l’autorité territoriale envisage de prendre.
Ces agents ont un accès libre à tous les établissements,
locaux et lieux de travail ainsi qu’aux registres et docu-
ments prévus par la règlementation. Ils ont voix consulta-
tive aux réunions du CHSCT, lorsque la collectivité qu’ils
contrôlent est évoquée.
Ces agents ont pour mission de contrôler l’application de
la règlementation mais ils doivent également être capables
d’impulser une dynamique d’amélioration des conditions
d’hygiène et de sécurité du travail.
Rôle des services de médecine
professionnelle
Le service de médecine de prévention, qui vise à prévenir
l’altération de l’état de santé des agents par l’organisation
d’une surveillance médicale et par l’expertise des condi-
tions d’hygiène et de sécurité, bénéficie désormais d’une
approche pluridisciplinaire. Ce service peut faire appel à
des personnes ou organismes possédant des compé-
tences dans ces domaines.
Cette équipe pluridisciplinaire est sous la responsabilité
de l’autorité territoriale, et est animée et coordonnée par le
médecin de prévention.
L’indépendance des personnes ou organismes extérieurs
associés doit être garantie dans une convention qui précise :
• les actions qui leur sont confiées et les modalités de leur
exercice ;
les
focus
Weka
13. 11
• de surveiller médicalement les agents.
Le médecin de prévention peut formuler un
avis ou émettre des propositions lors de l’af-
fectation de l’agent à un poste de travail (au
vu des particularités de ce poste et de l’état de
santé de l’agent).
Il assiste de plein droit aux séances du CHSCT.
Rôle des acteurs de la prévention
en matière de RPS
Les acteurs de la prévention peuvent mener
les actions suivantes :
• Observation des tâches et contenu du travail,
de l’organisation du travail, de l’environne-
ment physique et technique ;
• Perception des relations de travail, des ambiances ;
• Formulation de recommandations aux élus et respon-
sables de la collectivité et aux agents en vue d’améliorer
les conditions générales de travail ;
• Mise en place d’un dialogue entre les différents acteurs
internes et externes à la collectivité ;
• Formation et information sur les risques psychosociaux
et leurs conséquences sur la santé des agents et sur les
incidences managériales et financières des dégradations
des conditions de travail.
Le CHSCT
La Fonction Publique Territoriale repose sur le principe
d’une gestion paritaire des conditions de travail.
Cette gestion paritaire se fait par l’intermédiaire de :
• la commission administrative paritaire (CAP) ou, pour les
agents non titulaires, la commission consultative paritaire
(CCP) ;
• le comité technique (CT) ;
• le CHSCT qui est rattaché au CT.
Depuis 2010, le CHS est devenu CHSCT et jouera, après
le renouvellement des instances paritaires fin 2014 un rôle
prépondérant dans la prévention des RPS.
Tout comme les mesures de prévention d’un risque
« classique », les mesures de prévention du stress
demeurent sous la responsabilité de l’employeur,
puisque celui-ci doit prendre les mesures nécessaires
pour assurer la sécurité et protéger la santé physique
et mentale des travailleurs (art. L. 4121-1 du Code du
travail). Ainsi, face à un problème de stress au travail
identifié, l’employeur se doit d’engager une action pour
le prévenir, l’éliminer ou, à défaut, le réduire.
Et ailleurs ?
D’autres acteurs peuvent également intervenir dans la
lutte contre le stress au travail :
• les salariés, qui ont l’obligation de se conformer aux
mesures de protection déterminées par l’employeur
(art. L. 4122-1 du Code du travail) ;
• le médecin de prévention ;
• le service des ressources humaines ;
• le CHSCT ;
• d’éventuels conseils externes que peut solliciter l’em-
ployeur s’il ne dispose pas de l’expertise adéquate en
interne (art. L. 4644-1 du Code du travail) : intervenants
en prévention des risques professionnels (IPRP) habi-
lités, Caisse d’assurance retraite et de la santé au tra-
vail (Carsat), Agence nationale pour l’amélioration des
conditions de travail (Anact).
Les missions du CHSCT
Le CHSCT, par un vote en réunion à la majorité des
membres présents, définit les missions confiées à ses
membres. Ce vote délimite précisément l’objet des dif-
férentes missions et les membres du comité chargés
d’exercer celles-ci. Ces missions ne peuvent être effec-
tuées que par des membres du CHSCT.
RPS et Acteurs publics » :
rôles, responsabilités, et démarches de prévention.
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Un rôle de prévention
La santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail des agents entrent dans la
compétence du CHSCT (art. 38 du décret n° 85-603 du 10 juin 1985). Le comité a ainsi
pour missions :
• de contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment dans l’organisation
du travail (charge de travail, rythme, pénibilité des tâches et élargissement des tâches…)
et de son environnement physique (température, éclairage, aération, bruit, poussières,
vibrations…), l’aménagement des postes de travail et leur adaptation, la construction,
l’aménagement et l’entretien des lieux de travail et leurs annexes, la durée et les horaires
de travail, l’aménagement du temps de travail (travail de nuit, posté, par roulement), les
nouvelles technologies et leurs incidences sur les conditions de travail ;
• de favoriser la prévention des risques professionnels, notamment ceux auxquels
peuvent être exposées certaines catégories de personnels (femmes enceintes, travail-
leurs temporaires, travailleurs handicapés, etc.). Il peut proposer à ce titre toute action de
prévention qu’il juge utile. L’employeur, en cas de refus, doit motiver sa décision, soit par
écrit, soit lors d’une réunion du comité (art. 38 du décret n° 85-603) ;
• d’analyser les circonstances et les causes des accidents de service ou des maladies
à caractère professionnel ou non, par le biais d’enquêtes qui ont lieu obligatoirement en
cas d’accident ou de maladie professionnelle grave ou présentant un caractère répété à
un même poste de travail ou dans une même fonction (art. 39 du décret n° 85-603).
Dans le cadre de sa mission de prévention (art. 39 du décret n° 85-603), le CHSCT peut
également :
• mener à son initiative des actions susceptibles d’améliorer le bien-être des personnels
• développer la prévention par des actions de sensibilisation et d’information des agents
(par exemple en mettant en place des actions de prévention en matière de harcèlement
sexuel ou moral).
les
focus
Weka
15. 13
L’exposition d’agents d’une
collectivité à des RPS est-elle
susceptible d’exposer l’autorité
territoriale, le DG et les chefs
de service à une quelconque
responsabilité administrative
ou pénale ?
La responsabilité se définit par l’obligation qui pèse sur une
personne de réparer les dommages subis par une autre
personne.
Cette notion se structure autour de deux fonctions :
• Une fonction de réparation pour les responsabilités civile
et administrative ;
• Une fonction répressive pour les responsabilités pénale
et disciplinaire.
Tous les acteurs de la prévention dans les collectivités et
les établissements ont des droits et des obligations propres
à leurs fonctions et à leurs activités notamment dans le
domaine de la santé et de la sécurité au travail.
Le manquement à ces obligations est susceptible d’engager
leur responsabilité à différents titres.
Le juge judiciaire retient que les affections engendrées par
des RPS doivent recevoir le traitement juridique et financier
des accidents du travail.
Cette extension vaut notamment pour le harcèlement (Cass
civ 2ème
, 15 mars 2012, n°11-11982).
RPS et Acteurs publics » :
rôles, responsabilités, et démarches de prévention.
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La responsabilité administrative
La responsabilité administrative a un objet indemnitaire.
L’administration a l’obligation de réparer le dommage
qu’elle crée à autrui.
La responsabilité de l’État a été consacrée par l’arrêt Blanco
(TC 8 février 1873), qui a écarté l’application des règles
de droit privé et a soumis la responsabilité administrative à
des principes propres.
La responsabilité des collectivités locales a été consacrée
en 1908.
TC 29 février 1908, Feutry.
La responsabilité administrative est celle de la collectivité
ou de l’établissement en tant que personne morale. Elle est
engagée vis-à-vis de la victime éventuelle d’un dommage.
L’exigence d’une faute
Le fondement de la responsabilité administrative repose
sur une faute (manquement à une obligation préexistante).
La jurisprudence distingue la faute de service et la faute
personnelle.
Cette distinction permet un partage des responsabilités
entre la collectivité et son agent et entraîne une répartition
des compétences entre les tribunaux de l’ordre administra-
tif et ceux de l’ordre judiciaire.
TC 30 juillet 1873 Pelletier.
Une faute de service correspond à une défaillance dans
l’organisation ou le fonctionnement normal du service
public. Elle peut consister en un fait matériel ou en un acte
juridique.
La faute de service peut résulter des conditions d’organi-
sation et de fonctionnement du service. La faute de service
peut également être la faute d’un agent, celle-ci est accom-
plie dans le cadre de son service.
La notion de faute personnelle se définit comme celle
« qui révèle l’homme avec ses faiblesses, ses passions,
ses imprudences ».
La faute personnelle peut :
• n’avoir aucun lien avec le service
CE 28 juillet 1951 Société Standard des pétroles ;
• avoir été commise en dehors du service mais être non
dépourvue de lien avec lui
CE 18 novembre 1949 Delle Mimeur ;
• avoir été commise pendant le service mais se détacher de
l’exercice de la fonction
CE, 23 juin 1954 Dame Veuve Litzler.
Un dommage peut résulter à la fois d’une faute de service
et d’une faute personnelle. Le cumul de responsabilités est
admis par la jurisprudence.
Ainsi, la victime peut invoquer le cumul d’une faute per-
sonnelle et d’une faute de service, dans cette situation les
juges judiciaires et administratifs sont saisis.
CE, 3 février 1911, Anguet.
A contrario, le cumul d’indemnités n’est pas possible. Si
la victime a été indemnisée par l’Administration et si elle a
poursuivi dans le même temps le fonctionnaire devant les
tribunaux judiciaires, l’Administration sera subrogée pour
cette action dans les droits de la victime.
L’action récursoire est ouverte depuis 1951 et l’arrêt du
Conseil d’Etat Laruelle.
CE 28 juillet 1951, Laruelle et Deville.
Si à l’origine du dommage, il y a deux fautes distinctes
(faute de service et faute personnelle), la responsabilité
sera partagée selon l’importance des fautes.
CE 22 mars 1957, Jeannier.
Le lien de causalité
Le préjudice doit pouvoir être imputé à l’Administration pour
qu’il y ait réparation. Une relation de causalité doit être
prouvée, de nature directe, entre l’action dommageable et
le préjudice lui-même.
La réparation des préjudices
Les dispositions des articles L27 et L 28 du code des pen-
sions civiles et militaires de retraite et le II de l’article 119
les
focus
Weka
17. 15
RPS et Acteurs publics » :
rôles, responsabilités, et démarches de prévention.
posé (CE, 29 juin 2012, n°328076 ; CE 14 décembre 2012,
n°350396).
Les sanctions applicables sont limitativement énumérées
par la loi. Elles sont définies à l’article 89 de la loi n°84-53
du 26 janvier 1984 pour les fonctionnaires titulaires, à l’ar-
ticle 6 du décret n°92-1194 du 4 novembre 1992 pour les
fonctionnaires stagiaires et à l’article 36-1 du décret n°88-
145 du 15 février 1988 pour les non titulaires.
Un principe général du droit fait défense de sanctionner
deux fois une même faute.
CE 18 décembre 1992, n°10505.
En revanche, il est possible qu’une faute soit sanctionnée
pénalement et administrativement.
L’autorité territoriale qui souhaite engager une action disci-
plinaire envers un agent pour le non-respect de ses obliga-
tions doit respecter la procédure définie à l’article 19 de la
loi du 13 juillet 1983.
La responsabilité pénale
La responsabilité pénale a pour objet de faire sanctionner
par le juge pénal l’auteur d’une infraction pénale.
Les tribunaux judiciaires sont compétents pour l’instruction
et le jugement des crimes, délits, contraventions, même
dans le cas où le fait constitutif de l’infraction poursuivie a
été commis dans son service par un agent public, cette cir-
constance n’étant pas de nature à relever le juge répressif
du devoir, sauf disposition contraire de la loi, qui n’incombe
qu’à lui d’appliquer la loi pénale.
Cass Crim, 14 décembre 1971.
L’engagement de la responsabilité pénale d’une personne
à qui il est reproché une faute, suppose la réunion de trois
conditions d’engagement :
• un texte, loi ou règlement, doit définir l’interdit dont la vio-
lation représente l’infraction ;
• il doit y avoir adéquation entre la définition légale et l’acte
ou le comportement reproché à une personne (action ou
abstention) pour qualifier d’infraction la faute commise ;
de la loi du 26 janvier 1984 déterminent forfaitairement la
réparation à laquelle un fonctionnaire peut prétendre, au
titre de l’atteinte qu’il a subie dans son intégrité physique,
dans le cadre de l’obligation qui incombe aux collectivités
publiques de garantir leurs agents contre les risques qu’ils
peuvent courir dans l’exercice de leurs fonctions.
La jurisprudence considère qu’il est possible d’indemniser
les dommages liés à la dégradation des conditions de travail
de l’agent.
CAA Marseille, 3 juillet 2007, n°04MA0127.
La responsabilité disciplinaire
En matière de santé et de sécurité, la responsabilité disci-
plinaire peut être engagée en cas de non-respect du règle-
ment intérieur et des consignes de sécurité mais aussi, de
façon plus générale, en cas de défaut de soin apporté à sa
sécurité et à sa santé ainsi qu’à celle d’autrui.
Les articles 25 à 30 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983
traitent des obligations des agents publics.
D’autres obligations sont prescrites en matière de harcè-
lement ou dans le code du travail dans le domaine de la
santé et de la sécurité au travail.
L’article 29 de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obli-
gations des fonctionnaires dispose que « toute faute com-
mise par un fonctionnaire dans l’exercice ou à l’occasion de
l’exercice de ses fonctions l’expose à une sanction discipli-
naire sans préjudice, le cas échéant, des peines prévues
par la loi pénale ».
Le pouvoir disciplinaire appartient à l’autorité ayant le pou-
voir de nomination.
Il n’existe pas de définition légale de la faute disciplinaire,
c’est à l’autorité territoriale de qualifier un fait de faute dis-
ciplinaire.
En cas de contentieux, le juge administratif apprécie cette
qualification.
Le juge administratif connaît également du contentieux dis-
ciplinaire notamment en cas de harcèlement réel ou sup-
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les
focus
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Il suffit, pour que l’infraction soit constituée, que son auteur
ait intentionnellement, par son comportement, voulu pro-
voquer chez sa victime un «choc émotif» tel qu’elle en a
éprouvé des «troubles psychologiques» mesurables sous
forme d’incapacité temporaire de travail.
Cass crim, 5 octobre 2010, n°10-80050.
A notamment été qualifié en violences, le fait pour un supé-
rieur hiérarchique de proférer soudainement à l’encontre
d’un subordonné, qui a développé une réaction dépressive,
des propos grossiers et violents.
Cass Soc, 8 juin 2011, n°09-71306.
A raison d’un harcèlement ou de violences psychologiques,
le maire, le DGS, le chef de service peuvent voir leur res-
ponsabilité engagée. L’auteur d’une infraction peut être
multiple.
La responsabilité pénale suppose l’identification d’une per-
sonne responsable à qui il convient d’imputer l’infraction.
Le principe de la responsabilité de
l’autorité territoriale
Dans le secteur privé, le responsable de principe lorsque
l’on constate qu’une infraction aux règles d’hygiène et de
sécurité a été commise, est le chef d’entreprise.
En effet, c’est sur lui que pèsent les obligations édictées
par le Code du Travail et c’est lui qui pourra être poursuivi,
même s’il n’a pas directement causé le dommage. Un diri-
geant doit veiller personnellement à l’application des règles
sur la sécurité au travail des salariés de son entreprise.
Par analogie, la Cour de cassation et le juge pénal consi-
dèrent que lorsqu’il est constaté la commission d’une
infraction pénale en matière d’hygiène et de sécurité, dans
une collectivité territoriale ou un établissement public, le
responsable de principe est l’autorité territoriale.
Cass Crim, 14 avril 1933
T corr Lyon, 2 juin 2004.
La jurisprudence a eu l’occasion de considérer que l’em-
ployeur tenu d’une obligation de sécurité de résultat en
• la personne doit avoir eu une intention ou un défaut de
comportement.
Les infractions
Quelqu’un ne peut être reconnu responsable pénalement,
qu’autant qu’il est constaté qu’il a commis une infraction
pénale, c’est-à-dire qu’il a violé un texte qui prohibait
d’adopter tel comportement, ou au contraire lui prescrivait
d’en adopter tel autre à peine de sanctions pénales.
Il n’existe pas d’infraction, ni de peine sans texte.
Un texte doit définir :
• l’infraction (classement selon la gravité en crime, délit ou
contravention passibles respectivement de la Cour d’as-
sises, du Tribunal correctionnel ou du Tribunal de police) ;
• les personnes visées (personnes physiques ou personnes
morales) ;
• la peine maximale prévue (amende, prison et autres
peines accessoires ou complémentaires).
Les textes qui caractérisent les infractions en matière d’hy-
giène et de sécurité émanent de plusieurs sources :
• le Code du Travail ;
• le Code Pénal ;
• selon la nature des faits, les autres codes : le code de la
route, le code de la construction et de l’habitation, le code
de l’environnement…
Parmi les RPS, seuls les harcèlements moral et sexuel font
positivement l’objet d’une incrimination pénale spécifique.
Toutefois, des affections psychologiques peuvent aussi
être constitutives, si les conditions de cette infraction sont
réunies, d’une violence.
Les violences intentionnelles commises sur autrui sont
constitutives, selon l’incapacité temporaire de travail occa-
sionnée, soit d’un délit prévu et réprimé par l’article 222-13
du code pénal, soit d’une contravention de la 4ème classe
prévue et réprimée par l’article R 624-1 du code pénal.
Le juge pénal admet que les violences punissables peuvent
ne s’accompagner d’aucune lésion physique chez la victime.
19. 17
RPS et Acteurs publics » :
rôles, responsabilités, et démarches de prévention.
Seule la faute d’une certaine gravité, par la violation en
pleine connaissance d’une réglementation particulière du
travail ou par l’exposition de personnes à un danger grave
connu, sera susceptible d’engager la responsabilité des
auteurs indirects d’un dommage.
L’auteur indirect du dommage est exonéré de sa responsa-
bilité pénale suite à une faute simple qu’il a pourtant com-
mise.
Cette distinction entre l’auteur direct et l’auteur indirect, exi-
geant pour le premier une faute simple pour engager sa
responsabilité pénale tandis que pour le second est exigée
une faute caractérisée d’une particulière gravité a été intro-
duite par la loi dite Fauchon n°2000-647 du 10 juillet 2000
afin d’atténuer le risque de mise en cause des ACMO sur
le plan pénal.
La jurisprudence apprécie au cas par cas le seuil de gra-
vité suffisant qui seul rend l’infraction imputable à l’auteur
indirect du dommage, et peut permettre d’engager sa res-
ponsabilité pénale.
Peuvent être reconnus comme auteurs indirects du dom-
mage :
• les autorités territoriales ;
• les personnes exerçant à tous niveaux une fonction d’en-
cadrement ;
• les personnes exerçant les diverses fonctions de préven-
tion : médecin de prévention, assistant et conseiller de
prévention, ACFI, ingénieurs en hygiène et sécurité…
Les sanctions encourues
Sanction disciplinaire
Tout agent ayant commis des agissements de harcèle-
ment moral ou sexuel est passible de sanctions discipli-
naires (articles 6 ter et 6 quinquies de la loi n° 83-634 du
13 juillet 1983 ).
Si l’administration dispose d’un pouvoir discrétionnaire
quant au déclenchement des poursuites disciplinaires,
matière de protection de la santé et de la sécurité des tra-
vailleurs, manquait à cette obligation, lorsqu’un salarié était
victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement
moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés,
quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire
cesser ces agissements
Cass Soc, 3 février 2010, n°08-44370.
Le responsable de principe peut être exonéré de sa res-
ponsabilité s’il est constaté que l’infraction a pour cause
immédiate, plus importante, la faute commise par un autre
acteur de la collectivité.
Ainsi, en cas de harcèlement ou de violence, lorsque les
faits sont commis par un autre ou d’autres agents de la
collectivité, l’infraction leur sera imputée, par application du
principe de personnalité des peines.
Cass crim, 27 septembre 2011, n°11-80434.
Toutefois, la Cour de cassation a retenu que l’employeur
pouvait être reconnu responsable pénalement comme
complice du harcèlement si celui-ci avait été commis
par d’autres membres de la structure et que l’employeur
connaissant les faits de harcèlement, s’était abstenu d’y
mettre fin comme il en avait le pouvoir et le devoir (Cass
crim, 13 mars 2012, n°10-87338).
La responsabilité des auteurs indirects
du dommage
Aux termes de l’article 121–3 du Code Pénal, les per-
sonnes physiques qui n’ont pas causé directement le dom-
mage mais qui ont créé ou contribué à créer la situation
qui a permis la réalisation du dommage ou qui n’ont pas
pris les mesures permettant de l’éviter, sont responsables
pénalement s’il est établi qu’elles ont :
• soit violé de façon manifestement délibérée une obligation
particulière de prudence ou de sécurité prévue par la loi
ou le règlement ;
• soit commis une faute caractérisée et qui exposait autrui à
un risque d’une particulière gravité qu’elles ne pouvaient
ignorer.
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le juge peut vivement l’encourager à faire usage de son pouvoir de
sanction, lorsqu’il estime par exemple nécessaire le déplacement de
l’agent harceleur (TA Nice, 15 juin 2010, n° 0706362).
Sanction civile
L’auteur de harcèlement moral ou sexuel peut devoir verser à sa vic-
time des dommages et intérêts.
Sanction pénale
Le harcèlement moral ou sexuel est un délit puni de deux ans d’empri-
sonnement et de 30 000 € d’amende.
Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 €
d’amende lorsque les faits sont commis :
• par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;
• sur un mineur de quinze ans ;
• sur une personne dont la particulière vulnérabilité due à son âge, à
une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique
ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
• sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance
résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est
apparente ou connue de leur auteur ;
• par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice.
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focus
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21. 19
RPS et Acteurs publics » :
rôles, responsabilités, et démarches de prévention.
RPS : Mythe ou réalité ?
sphère psychique pouvant entraîner des pathologies phy-
siques. Ces troubles affectent la personne/l’agent, l’équipe/
le collectif et la performance de l’entreprise/collectivité
(Source: NRA 9, prévention des risques psychosociaux).
Le stress
Le stress n’est pas une maladie en soi : c’est, selon
la définition qu’en donne l’Agence européenne pour
la santé et la sécurité au travail (AESST), un état
qui survient lorsqu’il y a « déséquilibre entre la per-
ception qu’une personne a des contraintes que lui
impose son environnement et la perception qu’elle
a de ses propres ressources pour y faire face ». […]
Le mal-être
C’est un état émotionnel dans lequel l’agent ressent
une inquiétude marquée sur sa situation ou son avenir
Lorsque l’on interroge les référents
en prévention, ils témoignent d’un
décalage encore persistants entre
la demande initiale de la collectivité
souvent liée à un constat (augmen-
tation de l’absentéisme) et la pro-
blématique réelle des RPS. Bien
souvent, la dimension psycholo-
gique ou psychosociale est inter-
rogée en dernier lieu comme c’est
souvent le cas dans les démarches
telles que l’évaluation des risques
professionnels.
Néanmoins du point de vue des
acteurs de prévention institution-
nels tels que le Fonds National de
Prévention, les démarches de prévention en faveur des de
la santé mentale au travail ne cesse de croître et repré-
sente en 2012 près d’un tiers des actions entreprises.
Par ailleurs, les médecins du travail observent une aug-
mentation des témoignages de détresse, et de difficultés,
ainsi qu’une évolution des conduites addictives (source :
Stress au travail et santé psychique – Neboit et Vézina –
édition Octares).
Force est de constater que les RPS apparaissent comme
une problématique de santé au travail récurrente et gran-
dissante au sein des collectivités territoriales. Les Risques
Psycho Sociaux sont bel et bien un risque professionnel à
part entière.
Mais alors de quoi parle-t-on ?
Le terme de « risque psycho-social » recouvre un ensemble
de phénomènes se manifestant dans l’environnement pro-
fessionnel. Leur particularité est d’avoir un impact sur la
ÀNOTER
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les
focus
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Cette « sensation », en lien avec le contexte relationnel et organisationnel
dans la sphère professionnelle, est souvent reliée :
• aux modes dégradés des relations au travail ;
• à une perte de repères sur la place de l’individu en tant qu’employé, partie
plus ou moins infime d’une organisation et de la collectivité.
La souffrance au travail
Forme aggravée du mal-être, la souffrance au travail se rapproche davantage
de la sphère médicale de l’individu qui se trouve en état de dépression. Ce
type de dépression, dite « réactionnelle » et liée aux contraintes de l’orga-
nisation et des relations sociales, émane généralement des relations sociales
négatives ou en dégradation avec les collègues ou les membres de la hié-
rarchie. Ainsi, bien souvent, la souffrance au travail naît du harcèlement moral
dont l’agent peut être victime.
Le burn-out
Il s’agit de la phase ultime du niveau de stress : si la situation stressante se
prolonge, les capacités énergétiques de l’organisme s’épuisent.
Cet épuisement physique, mental et émotionnel s’accompagne d’un désin-
térêt profond pour le travail (voire pour toutes les activités) et de la dépréciation
de ses propres résultats. Très proche de la dépression, il demeure cependant,
et principalement, lié au travail.
Les violences au travail
Elles se définissent comme toute action, tout incident ou tout comportement
qui s’écartent d’une attitude raisonnable, par lesquels une personne est atta-
quée, menacée, lésée ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son
travail. Ces violences peuvent être très variées, allant du manque de respect
ou de l’incivilité à la manifestation explicite de la volonté de nuire, de détruire.
Les formes de harcèlement (moral ou sexuel) entrent dans cette catégorie.
23. 21
RPS et Acteurs publics » :
rôles, responsabilités, et démarches de prévention.
Une collectivité dispose-t-elle de
moyens suffisants pour faire face
aux RPS ?
/établissement afin qu’ils s’impliquent dans la démarche et
le suivi des programmes d’actions de prévention qui en
découlent. L’intérêt étant que l’employeur reste maître de la
démarche et autonome lorsque ce type de démarche sera
réitéré.
Pour cela, le psychologue est susceptible d’intervenir :
• en participant aux réunions de travail (comité de pilotage
et groupe de travail) ;
• en créant et animant des modules de formation adaptés
sur l’analyse ergonomique ;
• en guidant les membres du groupe de travail lors des
interventions sur le terrain (aide dans l’utilisation de grilles
d’analyse et/ou tableau de relevé d’informations) ;
• en guidant, lors du recueil des données, le traitement des
informations et leur exploitation ;
• en étant force de proposition en termes de définition et
choix de mesures de prévention ;
Apprécier justement les
risques psychosociaux n’est
pas chose facile. Aussi, afin
de mener à bien sa politique
de prévention des RPS, la
collectivité s’assurera de
disposer des moyens néces-
saires : compétences, outils,
méthodes et temps.
Pour mener à bien les
démarches de prévention
découlant de sa politique de
santé au travail, l’employeur
peut privilégier la collaboration avec un psychologue, spé-
cialiste du domaine.
Définition et présentation
du psychologue
Le profil du psychologue recherché est un expert dans le
domaine de la santé au travail, plus particulièrement dans
l’accompagnement pour la mise en œuvre d’une démarche
d’analyse psychosociale.
Sa mission
D’une part, le psychologue aura pour mission de collaborer
avec la structure dans l’élaboration et la mise en œuvre
de cette démarche. D’autre part, il sera chargé d’opérer un
transfert de compétences auprès des agents de la structure
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les
focus
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Ces formations permettront aux agents référents de maîtri-
ser davantage les outils et méthodes indispensables pour
mener les actions de prévention adaptées.
D’un point de vue des outils, la collectivité procèdera
en premier lieu à l’interrogation des données « inertes »
telles que les données issues des services de Ressources
Humaines (statistiques absentéisme, turn over, démission,
etc.), les rapports de la médecine du travail, ou encore les
comptes rendus des différents CHS.
Effectuer un pré-diagnostic de la collectivité
La première étape consiste à réaliser un premier
état des lieux général de la situation : un pré-dia-
gnostic.
Ce pré-diagnostic s’établit à l’aide des données déjà
existantes dans la collectivité et facilement mobili-
sables. Celles-ci peuvent être recueillies à partir de
documents tels :
• le bilan social de la collectivité ;
• le rapport annuel de prévention ;
• celui du médecin de prévention ;
• les procès-verbaux des instances représentatives
du personnel ; etc.
Il est possible de s’appuyer par exemple sur :
• les résultats obtenus lors de l’évaluation des risques
(cf. Évaluer et intégrer les risques psychosociaux
dans l’évaluation des risques – fiche 5575) ;
• les remontées sur les conditions de travail ;
• les signaux d’alerte donnés par le médecin de pré-
vention ;
• le bilan des accidents du travail et des absences ;
etc.
Déterminer des indicateurs pertinents
Effectué par une ou plusieurs personnes de la collec-
tivité (médecin de prévention, assistant / conseiller de
• en participant à la gestion du projet (respect du planning,
bon déroulement des réunions, respect des méthodes
d’identification définies préalablement, etc.).
Présence et fréquence d’intervention
Le psychologue sera présent tout ou partie de la démarche
qui s’étalera sur une période déterminée. Il sera pertinent
de déterminer le nombre de jours précis d’intervention
nécessaire pour affiner le budget prévisionnel.
Intérêt de faire appel et d’être
accompagné par un psychologue
Ce professionnel est expert de la santé au travail. Il appor-
tera donc un degré d’expertise pertinent à l’employeur
dans ce type de démarche et permettra ainsi d’enrichir les
réflexions développées.
Familiarisé à la conduite de projet, il sera donc à même de
faciliter la démarche (enchaînement des différentes étapes
du projet, allégement de la charge de travail des acteurs
de la collectivité, simplification et adaptation des méthodes
de travail).
Cette collaboration permettra à l’établissement de s’oc-
troyer du temps afin de continuer à se consacrer aux
besoins et demandes en Prévention au quotidien.
Dans le cas où la collectivité ne pourrait s’allouer les
compétences d’un intervenant extérieur spécialisé sur ce
champ d’intervention, il est fondamental qu’elle désigne en
interne un ou plusieurs référents qui suivront des forma-
tions spécifiques proposées les acteurs institutionnels de
la santé et sécurité au travail. Les collectivités ont la possi-
bilité de se tourner vers l’Institut National de Recherche en
Sécurité (INRS) qui propose par exemple des « initiations à
la prévention des RPS », ou s’adresser au Centre National
de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT) qui présente
au travers de son catalogue de formation plusieurs actions
de formation de deux à trois jours traitant de l’intégration
des RPS au document unique ou de la réalisation d’un dia-
gnostic des RPS.
ÀNOTER
25. 23
RPS et Acteurs publics » :
rôles, responsabilités, et démarches de prévention.
La collectivité aura le choix de mettre en œuvre des pistes
de solutions d’ordre managérial qui viseront à réfléchir et
améliorer les processus de gouvernance et de pilotage au
travers d’actions de conduite de projet, d’accompagnement
du changement, de travail sur les processus décisionnels…
Si besoin, les pistes de solutions pourront s’appliquer à la
sphère organisationnelle et se traduire par des aménage-
ments de temps de travail, la définition de seuils normalisés
d’exposition en fonction du volume de charge de travail, ou
encore la détermination de durée d’exposition à des situa-
tions à risque, etc.
Par ailleurs, les pistes individuelles qui privilégient la prise
en compte de la souffrance d’un agent en l’orientant vers
des professionnels du domaine médico-social peuvent
s’avérer efficaces. Il sera proposé la possibilité d’appe-
ler un numéro vert (service d’écoute psychologique), des
consultations et suivis psychologiques, de rencontrer une
assistante sociale, de suivre des formations sur la gestion
du stress…
La collectivité combinera subtilement approches de pré-
vention primaire (recherche des facteurs déclencheurs),
secondaire (formation individuelle, ex : gestion du stress,
gestion des conflits) et tertiaire (écoute psychologique).
prévention, direction des ressources humaines, etc.), ce
pré-diagnostic permet de lister un certain nombre d’indi-
cateurs, liés par exemple :
• au fonctionnement de la collectivité (absentéisme, tra-
vail en horaires atypiques, causes de départ, etc.) ;
• à la santé et à la sécurité des agents (fréquence et
gravité des accidents, nombre de maladies profession-
nelles, plaintes de harcèlement moral ou sexuel, etc.).
Ces indicateurs doivent être choisis avec précision et se
doivent d’être pertinents pour mettre en avant l’« état de
risque » de la collectivité et déterminer si une démarche
de prévention des risques psychosociaux (RPS) doit être
mise en place.
En second lieu, la collectivité élaborera des questionnaires
en s’appuyant sur des questionnaires scientifiquement
reconnus tels que Karazek, Siegriest…
Quant aux méthodes, l’approche sera double. L’analyse
s’appuiera sur l’observation de l’activité qui d’un point de
vue ergonomique apportera des éléments supplémen-
taires de compréhension quant à l’incidence du matériel,
des modes opératoires, de l’environnement sur les phéno-
mènes psycho sociaux observés.
Par ailleurs, les questionnaires élaborés permettront d’or-
ganiser la conduite d’entretiens individuels. Il est impor-
tant de préciser que la conduite d’entretien repose sur des
techniques bien spécifiques qui s’acquièrent au cours de
formation et nécessaires afin de décliner et objectiver les
données recueillies auprès du personnel.
Autre point méthodologique, les mises en débats en collec-
tif. Elles sont essentielles pour confronter les éléments du
diagnostic, et les pistes de solutions qui en découlent, au
personnel.
Les pistes de solutions pourront s’appliquer à différents
niveaux.
26. etc.). Certains des acteurs composant ce groupe de tra-
vail participeront aux réunions du COPIL afin de présenter
les résultats obtenus sous forme de synthèse et de pro-
poser les mesures de prévention adéquates. Le Comité
Technique est le comité opérationnel et acteur sur le terrain
qui complète ce rôle en étant un relais d’information pour
le COPIL. Le COPIL prendra ses décisions en partie en
s’appuyant sur son COTECH.
Objectifs : court terme, moyen terme
et long terme
• OCT : satisfaction, participation, cohésion, reconnais-
sance ;
• OMT : savoirs, savoirs faire (méthodologie, transferts de
compétence), management de la sécurité, amélioration
des conditions de travail par la mise en place de piste de
solutions ;
• OLT : préserver la santé et la sécurité.
Méthodologie et outils
Définir et valider des outils d’analyse spécifiques au risque
étudié/visé (ici les RPS). En fonction du risque étudié, les
outils qui seront développés différeront. Par exemple, une
grille d’analyse de risque RPS proposera un fond et une
forme différente d’une grille d’analyse du risque chimique.
Un outil d’évaluation qui cherche à mesure sera différent
d’un outil d’identification qui vise à observer.
Quant à la méthodologie de la démarche, elle devra être
adaptée si possible aux services cibles, ou métiers ou acti-
vités concernés par la démarche.
Travailler en mode projet s’impose de fait. Les raisons sont
multiples :
• La « santé et la sécurité au travail » ne sont pas exclues
du mode projet ;
• Les actions ou démarches ponctuelles n’entraînent que
des bénéfices ponctuels ;
• La santé au travail est le devoir de chacun et l’affaire de
tous, c’est un enjeu collectif ;
• La santé au travail ne se traite pas qu’en surface, il faut du
temps pour analyser, comprendre et agir en conséquence
• Sans objectifs on n’avance pas, on ne progresse pas et
donc on n’améliore pas les conditions de travail.
Mise en place d’un COPIL
Un comité de pilotage est le groupe chargé de veiller au
bon fonctionnement d’un projet au sein d’une collectivité ou
d’une entreprise.
Afin d’améliorer le suivi du projet et valider les choix stra-
tégiques le plus justement possible, il doit idéalement se
constituer de manière pluridisciplinaire. Ainsi le comité de
pilotage est généralement constitué de décideurs (Direc-
teur Général, DRH, chefs de service, conseiller technique
en santé au travail, membres du CHSCT).
Mise en place d’un ou plusieurs COTECH
Un Comité Technique (appelé aussi groupe de travail) a
pour mission de planifier, d’organiser et de réaliser les
actions sur le terrain (entretiens avec les agents, analyse
de poste, actions de sensibilisation et de communication,
Quelles sont les étapes clés d’une
démarche de prévention des RPS
réussie ?
Plus de contenu, d’actualités et d’informations sur www.weka.fr
les
focus
Weka
27. et la mise en place d’une démarche de prévention efficace
tout en palliant aux diligences normales de fonctionnement
de la collectivité.
La démarche d’analyse psychosociale pourra ainsi être
développée ultérieurement sur l’ensemble des unités de
travail de la collectivité en fonction des besoins.
Il est important de ne pas oublier l’approche s’inscrira dans
une démarche d’amélioration continue et de pérennisation.
Ainsi, il sera judicieux de commencer modestement pour
déployer davantage par la suite.
Les moyens humains : quels acteurs ?
Les coordinateurs de projet : Il est essentiel qu’ils soient
clairement identifiés car c’est par eux que le projet sera
essentiellement porté : conseiller en prévention, assistant
en prévention, technicien ou ingénieur sécurité, médecin
du travail, etc.
Enfin il faudra identifier les acteurs plus ou moins actifs
du projet qui seront impliqués tout au long de la démarche
d’une part au travers de réunions de comité de pilotage
tels que la Direction Générale, la Direction des Ressources
Humaines, les Managers/Chefs des services concernés par
la démarche, et d’autre part au travers des actions terrain
des groupes de travail tels que les assistants de prévention
et/ou référents dans les services concernés, les membres
du CHSCT, les agents des services concernés.
Indicateurs et suivi :avant, pendant et
après la démarche
La structure / établissement se basera sur la mise en place
de plusieurs indicateurs de suivi du projet pour apprécier le
bon déroulement des étapes et l’atteinte des objectifs inter-
médiaires. Ces indicateurs alimenteront un tableau de bord.
Le tableau de bord se veut être un outil de pilotage et
d’aide à la décision regroupant une série d’indicateurs.
C’est un support d’informations claires et pertinentes qui
renseignent l’employeur en matière de Santé et Sécurité au
Travail sur les forces et faiblesses du projet.
L’analyse psychosociale pourra être complétée si besoin
par des observations de situation de travail réel afin de
confirmer ou d’infirmer les résultats obtenus.
Mise en œuvre opérationnelle
En fonction des moyens humains disponibles quelle durée
de démarche peut ou doit être envisagée ? Et de fait quel
budget faut-il prévoir ?
Durée
Conseil : efforcez-vous d’apercevoir le bout du chemin
Afin d’éviter un essoufflement de votre démarche voire
d’en perdre la maîtrise, privilégiez une durée de démarche
raisonnable. Une durée de démarche située entre 6 mois
et un an reste raisonnable ; au-delà vous prenez le risque
de vous perdre. Munissez-vous d’un planning afin de pou-
voir apprécier à tout moment (avant, pendant et après) le
déroulement de votre projet : le temps passé, le temps qu’il
reste, les échéances à venir, etc.
Budget
Afin d’éviter de se retrouver en solde débiteur en cours de
démarche, budgétiser votre projet du début à la fin. Autre-
ment dit, évaluer le temps de participation de chaque acteur
quel qu’il soit tout au long de la démarche.
Méthode et moyens humains
La méthode : la gourmandise est un vilain défaut
Afin de ne pas se perdre dans une démarche trop vaste et
trop longue, la structure / établissement dans un souci de
faisabilité préfèrera, dans un premier temps, une démarche
se penchant sur un nombre restreint de services.
Leur « sélection » pourra s’appuyer sur les statistiques
d’absentéisme, les signalements de la médecine du travail,
le taux de turn over, etc.
Le choix de ne pas évaluer davantage de postes est justifié
par le fait de prendre le temps nécessaire à l’appropriation
25
RPS et Acteurs publics » :
rôles, responsabilités, et démarches de prévention.
28. œuvre et surtout leur planification : échéance de mise en
place, personne chargée de la mise en place et mesure de
l’efficacité.
Bilan et perspectives
Bilan : intérêts et axes d’amélioration sur
le déroulement du projet
Le bilan de la démarche a pour objet l’analyse objective
des succès et difficultés rencontrées ainsi que l’expression
d’axes d’amélioration pour le suivi dans l’application des
mesures de prévention retenues ainsi que pour les futures
évaluations au sein d’autres services.
Les établissements peu familiarisés au mode projet en san-
té et sécurité pourront rencontrer des difficultés passagères
au cours de la démarche. Aussi, il est important de revenir
sur ces freins, les analyser pour mieux les comprendre et
agir en conséquence dans le but qu’ils ne se reproduisent
pas à l’avenir. Le mode projet s’inscrit dans un processus
d’amélioration continue.
Il faudra déterminer si les difficultés ont découlé de rôles
ou missions mal définies, de manque de moyens (humains,
compétences, temps), d’objectifs mal définis et inattei-
gnables, manque de communication et d’implication,
durée de projet trop longue engendrant une perte de dyna-
misme…
Perspectives : plan d’actions et suivi de la
mise en place, mesure de l’efficacité
Bien souvent organisé lors d’un comité de pilotage de «
conclusion » de démarche, il est fondamental car s’il est
considéré comme la conclusion d’un projet, il est aussi le
commencement d’un nouveau projet : la mise en place des
mesures de prévention.
En effet, c’est bien lors du bilan que les membres du comi-
té de pilotage valideront les recommandations matérielles,
organisationnelles et humaines pertinentes pour l’améliora-
tion des conditions de travail et plus particulièrement pour
la prévention des RPS.
Les indicateurs doivent permettre de comparer les « perfor-
mances » réelles aux objectifs fixés, mettre à jour les forces et
faiblesses de la démarche, et permettre la réactivité si besoin.
Eviter l’usine à gaz : Il est important d’éviter la complexité,
en d’autres termes il sera sage de limiter le nombre d’indi-
cateurs (5 à 10) qui s’efforceront d’être cohérent et permet-
tant la réactivité.
Diagnostic et recommandations
Le diagnostic final présente les phénomènes psychoso-
ciaux existants, leur évolution potentielle ainsi qu’une car-
tographie des situations de travail dites « à risque de RPS »
au sein des services cibles (concernés par la démarche),
un degré de criticité de ces risques et une identification des
facteurs impliqués dans leur apparition.
Ce diagnostic réalisé permet :
• d’identifier les fonctions et services les plus concer-
nés, les différentes sources des risques psychoso-
ciaux (matériels, physiques, relationnels, organi-
sationnels, etc.) ainsi que leur importance ;
• de mettre en évidence les contraintes liées au tra-
vail (organisation, modes de management, etc.), la
façon dont les agents intègrent ces contraintes et
comment ils y réagissent (stress, baisse de moti-
vation, etc.).
En s’appuyant sur le diagnostic émis, l’employeur et l’en-
semble des acteurs du projet pourront réfléchir aux diffé-
rentes pistes de solutions, proposer et choisir les recom-
mandations à mettre en œuvre.
Afin que le diagnostic ne se transforme pas en un vul-
gaire document qui ne connaîtra que l’empoussièrement
d’un fond de tiroir, il est indispensable de formaliser sur un
document les différentes actions de prévention à mettre en
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focus
Weka
ÀNOTER
29. SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL EN
COLLECTIVITÉ TERRITORIALE
Une ressource documentaire pour prévenir les
risques et améliorer la qualité de vie au travail
des agents.
Accord sur les risques psychosociaux, compte personnel
de prévention de pénibilité… les réflexions en matière de
prévention et de santé au travail dans la fonction publique sont
au cœur des débats.
Et pour cause : « Un accident de service coûte en moyenne 5 000 euros, et une maladie professionnelle 23 000 euros à la
collectivité. Coûts directs, auxquels il faut ajouter les coûts indirects, tels que le remplacement de l’agent, le temps consacré à
l’enquête, la perte de qualité du service, … qui vont représenter entre 3 et 5 fois le coût direct.»
Ainsi, en plus de la dimension humaine et de la responsabilité pénale de l’autorité territoriale qui est en jeu, la santé au travail
constitue un enjeu financier colossal pour les collectivités.
WEKA vos apporte aujourd’hui une réponse opérationnelle, avec le service Santé et sécurité
au travail en collectivité territoriale, qui traite des questions de sécurité mais également de santé au travail, que ce soit les
risques psychosociaux, les troubles musculo-squelettiques ou les problèmes d’addiction.
120 fiches pratiques avec leurs schémas et outils pour :
• Maîtriser la réglementation et ses obligations
• Organiser la prévention
• Manager la sécurité
• Gérer maladies, accidents et inaptitudes
POUR EN SAVOIR PLUS :
Notre service documentaire
Nos formations
27
Mettre en place le CHSCT dans la fonction publique
territoriale : anticiper vos nouvelles obligations
Objectifs
• Connaitre les conditions de mise en place du CHSCT dans sa forme actuelle et après 2014
• Organisation des élections et la nomination des membres du CHSCT
• Définir la formation des membres du CHSCT
• Connaître les missions et le fonctionnement du CHSCT
Durée : 1 jour – 7 heures
Accessibilité : diagnostiquer et choisir les solutions
techniques adaptées
Objectifs
• Maîtriser les principales exigences de la réglementation accessibilité
• Réaliser un diagnostic pour chaque cas : neuf, ancien, ERP, voierie, etc.
• Prioriser les actions à mener pour l’échéance 2015
• Choisir les solutions techniques pour une mise en œuvre rapide et à faible coût
Durée : 2 jours – 14 heures
30. 28
Mettre en place un plan de prévention contre les
harcèlements et discriminations
Objectifs
• Définir la notion de harcèlement et de discrimination
• Repérer les situations relevant de ces risques
• Mettre en œuvre un processus de prévention et de sensibilisation
Durée : 2 jours – 14 heures
Les outils pour changer les comportements
en Santé Sécurité au Travail
Objectifs
• Convaincre l’encadrement et les équipes à la démarche santé sécurité
• Obtenir des changements de comportement individuel
• Contourner les freins à l’application des règles de sécurité
• Etre crédible sur le terrain et concevoir des supports écrits efficaces
Durée : 2 jours – 14 heures
Actualité réglementaire en santé sécurité, gestion des risques psychosociaux,
bien-être au travail et outils de prévention… : des formations opérationnelles
pour vous accompagner
Cycle de formation : mise en œuvre d’une démarche de prévention des RPS
Module 1 – Comprendre la problématique des RPS
• Connaître les différents risques psychosociaux
• Définir le stress, la souffrance au travail, le burn-out et le harcèlement
• Comprendre les liens entre travail et RPS, et leurs effets sur le fonctionnement de la collectivité
• Acquérir les bases de la prévention des RPS en collectivités
Module 2 – Piloter une démarche de prévention des RPS dans le temps
• Maîtriser les facteurs clés d’une démarche de prévention réussie
• Identifier et classifier les sources de RPS et les groupes d’agents concernés
• Construire et mettre en œuvre un plan d’actions
• Faire de la démarche un outil managérial pour les cadres
• Assurer un suivi et évaluer la démarche
Module 3 – L’integration des RPS au document unique
• Appréhender les finalités du document unique en matière de prévention des RPS
• Connaître les différentes méthodes d’évaluation des RPS
• Intégrer les RPS dans le document unique
• Assurer le suivi des actions et la mise à jour du document unique Objectifs
Objectifs
• Appréhender la réglementation et ses obligations en matières de RPS
• Maîtriser les indicateurs permettant un diagnostic des souffrances perçues par les agents
• Mettre en œuvre des mesures de prévention adéquates
• Assurer l’adhésion des agents par une communication efficace
• Prévenir l’absentéisme et le turn-over des agents
Durée : 5 jours – 35 heures
Afin de nous adapter à vos besoins,WEKA vous propose de :
• participer à l’ensemble du cycle de formation (3 modules de 5 jours)
• choisir parmi les modules de formation le/les plus adapté(s) vos attentes (1 ou 2 modules)
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régulières évolutions réglementaires auxquelles vous êtes confrontés, WEKA vous propose ce service
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