Baromètre Gestionnaire de Paie

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Gestionnaire de Paie : un métier en pleine évolution

L’analyse de Page Personnel montre que les formations actuelles ne suffisent plus à répondre à la demande des entreprises. L’automatisation des tâches a en effet fortement modifié les missions et fonctions d’un Gestionnaire de Paye et entraîné un changement des profils recrutés. Les entreprises doivent donc aujourd’hui s’adapter et repenser leur politique de rétention et de recrutement sur ces postes.

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Baromètre Gestionnaire de Paie

  1. 1. & % baromètre Page personnel Gestionnaire de paye un métier en pleine évolution # X & / +
  2. 2. X + / Sommaire La formation des Gestionnaires de Paye : Des types de formation et des niveaux d’études hétérogènes EDITO Les compétences des Gestionnaires de Paye : Une fonction qui couvre une large palette de compétences Gestionnaire de paye… un métier à potentiel qui suscite si peu d’engouement de la part des étudiants en ressources humaines. Le titre est peu séduisant, presque poussiéreux et pourtant… c’est un métier de pilotage des rémunérations, un poste tremplin vers la très convoitée fonction de responsable des salaires et avantages sociaux (Comp & Ben). La tendance à l’externalisation des tâches de gestion s’est renversée car les organisations ont bien compris la nécessité d’humaniser, de réhumaniser les relations entre les collaborateurs et la DRH. L’ANDRH a voulu s’associer à Page Personnel pour suivre les évolutions de cette fonction et les perspectives de carrières, à travers ce baromètre. Gestionnaire de paye : un métier d’avenir en devenir. Catherine CARRADOT, Secrétaire générale de l’ANDRH Les aspirations des Gestionnaires de Paye : Comment les retenir ? Gestionnaire de Paye : Un métier en pleine évolution Méthodologie & Remerciements Avec plus de 2 000 Gestionnaires de Paye placés depuis janvier 2010 et plus de 8 000 candidats rencontrés en entretien, Page Personnel a souhaité se pencher sur ce métier. Incontournable dans toutes les entreprises, le profil a considérablement évolué au cours des dernières années. Pour mener à bien cette analyse, Page Personnel a combiné des données quantitatives à partir d’un échantillon de plus de 1 300 candidats placés en 2010 et en 2011 et des données collectées via un questionnaire anonyme administré en ligne du 8 au 22 septembre 2012 auprès de 593 Gestionnaires de Paye rencontrés par Page Personnel. Nous remercions vivement tous les candidats pour leur participation active à cette enquête ainsi que les Responsables paye qui nous ont accordé leur précieux temps pour nous aider à enrichir ce baromètre par leurs témoignages. Estelle RAOUL, Directrice Senior Page Personnel
  3. 3. X + / La formation des Gestionnaires de Paye Des types de formation et des niveaux d’études hétérogènes Difficile de dresser un portrait type du Gestionnaire de paye, au vu de la grande hétérogénéité des profils recrutés et notamment en termes de formation. En effet, Autodidactes 36% des candidats placés par Page Personnel sont issus de formations très diverses 3% Divers (assistanat/secrétariat, juridique, langues). Malgré tout, deux filières se détachent : 35% 36% RH des Gestionnaires de Paye placés sont issus de formations comptables et 26% de 26% formations ressources humaines. Le métier étant indispensable à l’entreprise, il séduit particulièrement les candidats en demande de stabilité. D’autres candidats apprécient pour leur part l’expertise métier. Enfin, la pénurie de main-d’œuvre persistante face à la demande des entreprises motive particulièrement les candidats en cas de reconversion professionnelle. Bac+3 et plus, alors qu’ils  ne représentent que 12% des profils comptables. Cette Comptabilité tendance se confirme en 2012 chez Page 35% personnel, avec une évolution des profils de candidats placés sur ce poste, de plus en plus RH, notamment chez les jeunes diplômés. Ces candidats se tournent souvent vers des formations professionnelles qui allient théorie et pratique, leur permettant ainsi d’améliorer leur employabilité sur les postes de Gestionnaire de Paye. Type de formation Autodidactes 3% Divers 36% RH 26% L’hétérogénéité des formations démontre que le métier de Gestionnaire de Paye a changé et que les formations existantes ne suffisent plus à répondre à la demande des entreprises. Les Responsables Paye rencontrés dans le cadre de cette étude, s’accordent à penser qu’il est nécessaire de mettre en place une formation adaptée à la demande mais également à l’évolution des compétences des Gestionnaires de Paye. Type de formation par niveau d’expérience 17% Comptabilité 28% 35% Bac +3/4 En 31% plus de 60% des diplômés en effet, 35% Bac +2 ressources humaines ont un niveau d’études 28% 39% 63% 3% 8% 26% 35% Les Gestionnaires de Paye issus de formations comptables sont les candidats ayant le plus d’expérience professionnelle alors que les profils RH sont moins 3% expérimentés sur 5% marché du travail mais le 8% Bac +5 17% 8% plus diplômés. 20% 26% 5% 20% 31% 28% 28% 8% 24% 0-3 ans Bac +3/4 Bac +2 39% 63% 26% Bac +5 Autodidacte / Bac 41% 4-9 ans 10-15 ans 16 ans et plus La diversité des formations des candidats placés par Page Personnel montre que le métier de Gestionnaire de Paye reste au fil des années un débouché prisé. Autodidacte / Bac « Chez COFELY GDF Suez nous apprécions les candidats ayant suivi des formations professionnelles car cela démontre que le candidat a choisi de travailler dans la paye. » & % Marie-Esther Assal, Responsable Paye chez COFELY GDF Suez # + & 41% 26% 24% « Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. » 0-3 ans 4-9 ans 10-15 ans 16 ans /
  4. 4. X / + 50% 77% 35% 92% 33% 90% 25% 80% 23% 77% 18% 14% 95% 75% 13% 81% 8% Les compétences des Gestionnaires de Paye Une fonction qui couvre une large palette de compétences 96% 6% 92% 93% 4% 3% 7% Difficultés en début de carrière Les missions et fonctions d’un Gestionnaire de Paye varient fortement en fonction de l’organisation, la taille de l’entreprise, du contexte de gestion de la paye et du logiciel de paye utilisé. En effet, la fonction de Gestionnaire de Paye couvre des tâches allant de l’opération de saisie à la gestion complète de la paye et de l’administration du personnel. Par conséquent, rares sont les postes équivalents d’une entreprise à une autre dans la mesure où le contexte du poste impacte son contenu. Par exemple, plus le volume de payes traitées est important, plus les tâches se réduisent et moins le poste est polyvalent. Si la paye est externalisée auprès d’un prestataire, la part des tâches liées à la paye se réduit au profit d’autres tâches liées à l’administration du personnel. Si l’entreprise connaît un fort turn-over, la gestion des soldes de tout compte mais aussi l’élaboration des contrats et DUE font alors partie des tâches les plus récurrentes. La gestion de la paye en CSP (Centre de Services Partagés) requiert pour sa part une grande technicité à laquelle peuvent s’ajouter de fortes connaissances juridiques et une maîtrise parfaite du logiciel en fonction du niveau de responsabilité. Cette disparité des tâches et des missions entraîne logiquement une disparité des compétences. Les Gestionnaires de Paye interrogés dans le cadre de cette étude déclarent en majorité avoir eu des difficultés en début de carrière avec les déclarations des charges sociales, la saisie et la gestion des absences et la gestion des soldes de tout compte. Sans surprise, ce sont les profils RH qui sont le plus à l’aise avec les aspects juridiques de la fonction alors que les profils comptables sont plus à l’aise avec la gestion et la saisie des charges sociales. Question : quelles compétences maîtrisez-vous aujourd’hui ? Même si la quasi-totalité des gestionnaires de paye interrogés déclarent maîtriser les tâches quotidiennes essentielles de la paye : traitement, saisie, contrôle de la paye, mais aussi la gestion des absences et des soldes de tout compte, ils sont encore nombreux à ne pas maîtriser les déclarations des charges sociales (23%), la gestion des contrats de travail et avenants (23%) et les règlements des charges sociales (25%). « Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. » Maîtrise actuelle Quelles sont les compétences sur lesquelles vous avez rencontré des difficultés lorsque vous avez débuté votre carrière de Gestionnaire de Paye et celles que vous maîtrisez aujourd’hui ? 50% Déclaration des charges sociales mensuelles, trimestrielles et annuelles (DADS, DADS-U) Gestion des soldes de tout compte 95% 14% Règlement des charges sociales 75% 13% Gestion des affiliations et radiations aux caisses retraite et mutuelle Autre 77% 18% Traitement, saisie et contrôle de la paye Etablissement des DUE 80% 23% Gestion des contrats de travail et avenants Administration du personnel (gestion des entrées / sorties, établissement de documents administratifs…) 92% 90% 25% Gestion de la prévoyance : adhésion, demande et suivi des remboursements Saisie des variables de paye 77% 35% 33% Saisie et gestion des CP, RTT, arrêt maladie, accident du travail, attestation de salaire, traitement des IJSS 81% 8% 6% 96% 92% 93% 4% 3% 7% Difficultés en début de carrière Maîtrise actuelle Force est de constater que d’une formation à une autre, d’une entreprise à une autre, « Chez P&V, l’automatisation les compétences des Gestionnaires de Déclaration saisies des des charges sociales mensuelles, trimestrielles et annuelles (DADS, DADS permettra Paye peuvent être très différentes. Une et gestion des CP, RTT, arrêt maladie, accident du travail, attestation de salaire,aux des I Saisie traitement chose est sûre, l’automatisation des outils Gestion des Gestionnaires de Paye soldes de tout com de Gestion de la prévoyance : adhésion, demande et suivi des rembourseme rend le poste plus technique car plus monter en compétences ende travail et avena se Gestion des contrats polyvalent. Les formations doivent donc Traitement, saisie et contrôle de la p dégageant du temps Règlement des charges socia sur les s’adapter et inclure à la fois la comptabilité, Gestion des affiliations et radiations aux caisses retraite et mutu les ressources humaines et le droit social. tâches à faible valeur ajoutée & % Saisie des variables de p pour être davantage l’analyse et la réflexion » dans des D Etablissement Administration du personnel (gestion des entrées / sorties, établissement de documents administratif Outre les problèmes relatifs à la formation et aux compétences, l’évolution du métier de Gestionnaire de Paye et la modification des profils recrutés bouleversent les fondamentaux et vont obliger les entreprises à repenser leur politique de rétention afin de mieux fidéliser leurs Gestionnaires de Paye. # Fatima Martins, Responsable Paye chez Pierre & Vacances + & / Au
  5. 5. X 56% + / 38% 48% 40% Les aspirations des Gestionnaires de Paye 15% 55% 22% 9% Comment les retenir ? 48% 13% 33% 37% 94% des Gestionnaires de Paye interrogés déclarent être intéressés et impliqués dans leur 6% 36% travail, 88% sont motivés et 70% admettent travailler dans de bonnes conditions. Tout à fait d’accord Plutôt d’accord A quel point êtes-vous d’accord avec les affirmations suivantes, concernant votre poste actuel ? 56% Vous êtes intéressé(e) et impliqué(e) dans votre travail 38% 48% Vous êtes motivé(e) Vous avez de bonnes conditions de travail Votre employeur reconnaît la qualité de votre travail 13% 40% 15% 55% 48% 22% Vous avez des perspectives d’évolution Votre employeur contribue à votre développement professionnel (formations, ...) 6% 37% 36% Tout à fait d’accord Cependant, seuls 47% sont satisfaits de leur développement professionnel et seulement 42% sont satisfaits de leur rémunération. Ils sont d’ailleurs 81% à nous préciser que la rémunération est la raison principale qui les pousserait à changer de poste, loin devant la mission et les responsabilités liées au poste (64%) et la localisation géographique (62%). En effet, si la moyenne des salaires en début de carrière a augmenté au cours de ces dernières années (26 k€) de par la modification des profils recrutés, il n’en reste pas moins que les niveaux de rémunération se tassent après 6/7 ans d’expérience. Plutôt d’accord Il n’est pas rare de rencontrer un Bac +5 avec 3 ans Vousd’expérience audansmême êtes intéressé(e) et impliqué(e) votre travail niveau de salaire qu’un autodidacte avec Vous êtes motivé(e) 10 ans d’expérience (34 avez de bonnes conditions de travail k€). Vous Votre employeur reconnaît la qualité de votre travail La diversité des profils provoque une forte Vous avez des perspectives d’évolution disparité des salaires et bouleverse l’équilibre Votre employeur contribue à votre développement professionnel (formations, ...) des rémunérations, ce qui peut générer de Votre l’insatisfaction etrémunération est à la hauteur de vos compétences de la frustration. 3% 17% 1% 15% 35% 32% 6% 5% 24% 26% 32% 25% 46% 22% Plus de 40 000€ 35 000 - 40 000 40% 29% 0-3 ans Paye de son équipe, identifier les hauts potentiels et gérer les mobilités. Il doit en outre apporter du contenu et une vision globale de l’entreprise à ses Gestionnaires de Paye en attente d’évolution. 33% 9% Votre rémunération est à la hauteur de vos compétences Les perspectives d’évolution ne sont citées que par 55% des Gestionnaires de Paye interrogés, notamment les plus diplômés. Un tiers déclare souhaiter rester Gestionnaire de Paye, un tiers souhaite s’orienter vers un rôle de responsable paye et un tiers souhaite partir vers une autre fonction RH. Il est à noter que ce sont les profils RH qui aspirent le plus à évoluer et sont de ce fait les plus difficiles à fidéliser. 12% 4-9 ans 10-15 ans 30 000 - 35 000 25 000 - 30 000 17% 12% Moins de 25 000€ 16 ans et plus « Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. » En raison de ce changement, le Responsable Paye voit son rôle managérial évoluer. Il doit nécessairement s’impliquer activement dans le recrutement des Gestionnaires de « Chez Etam, nous pensons qu’il est important de donner une vision plus générale à nos Gestionnaires de Paye afin qu’ils puissent inscrire leur métier dans l’activité globale de l’entreprise » & % Samuel Le Métayer, Responsable des affaires sociales et de la paye chez Etam # + & /
  6. 6. X + / Gestionnaire de Paye Un métier en pleine évolution Notre étude, menée auprès de candidats placés et rencontrés et de responsables paye, montre clairement que le métier de Gestionnaire de Paye connaît une véritable mutation depuis quelques années. L’automatisation croissante des tâches à faible valeur ajoutée rend le poste plus attractif, plus technique, plus polyvalent et ouvre ses portes à des candidats de plus en plus diplômés. aujourd’hui à la croisée des chemins entre la comptabilité, les ressources humaines et le juridique. Par ailleurs, les entreprises doivent accompagner durablement ce changement et reconnaître davantage le métier en adaptant leur politique de rémunération et en offrant de réelles perspectives de carrières. Estelle RAOUL, Directrice Senior Page Personnel Malgré tout, les formations actuelles ne suffisent pas à répondre aux attentes des entreprises pour un poste qui se veut Pour toute information, contactez : Page Personnel 163, avenue Achille Peretti 92200 Neuilly-sur-Seine Estelle Raoul Directrice Senior Division Ressources Humaines Tél. : 01 78 99 48 48 estelleraoul@pagepersonnel.fr Retrouvez notre étude de rémunérations Ressources Humaines sur le site Page Personnel ANDRH 5, avenue Bertie Albrecht 75008 Paris « Il faut penser la fonction différemment. La fonction a changé, elle est de plus en plus opérationnelle et liée au business, il est donc nécessaire que les profils recrutés changent. N’ayons pas peur de prendre des risques sur les recrutements. » & % Jean-Yves Le Guillou, Chef de groupe de gestion chez Thalès Global Services # + & / « Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. » & Cindy Franc Chef de projet événements, formation et partenariats Tél. : 01 56 88 18 36 cfranc@andrh.fr % # - X + & /

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