Gestionnaire de Paie : un métier en pleine évolution L’analyse de Page Personnel montre que les formations actuelles ne suffisent plus à répondre à la demande des entreprises. L’automatisation des tâches a en effet fortement modifié les missions et fonctions d’un Gestionnaire de Paye et entraîné un changement des profils recrutés. Les entreprises doivent donc aujourd’hui s’adapter et repenser leur politique de rétention et de recrutement sur ces postes.

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baromètre Page personnel
Gestionnaire de paye
un métier en pleine évolution
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&
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Sommaire
La formation des Gestionnaires de Paye :
Des types de formation et des niveaux d’études hétérogènes
EDITO
Les compétences des Gestionnaires de Paye :
Une fonction qui couvre une large palette de compétences
Gestionnaire de paye… un métier à potentiel qui suscite si peu
d’engouement de la part des étudiants en ressources humaines.
Le titre est peu séduisant, presque poussiéreux et pourtant… c’est un
métier de pilotage des rémunérations, un poste tremplin vers la très
convoitée fonction de responsable des salaires et avantages sociaux
(Comp & Ben). La tendance à l’externalisation des tâches de gestion s’est
renversée car les organisations ont bien compris la nécessité d’humaniser,
de réhumaniser les relations entre les collaborateurs et la DRH.
L’ANDRH a voulu s’associer à Page Personnel pour suivre les évolutions
de cette fonction et les perspectives de carrières, à travers ce baromètre.
Gestionnaire de paye : un métier d’avenir en devenir.
Catherine CARRADOT,
Secrétaire générale de l’ANDRH
Les aspirations des Gestionnaires de Paye :
Comment les retenir ?
Gestionnaire de Paye :
Un métier en pleine évolution
Méthodologie & Remerciements
Avec plus de 2 000 Gestionnaires de Paye
placés depuis janvier 2010 et plus de 8 000
candidats rencontrés en entretien, Page
Personnel a souhaité se pencher sur ce métier.
Incontournable dans toutes les entreprises, le
profil a considérablement évolué au cours des
dernières années.
Pour mener à bien cette analyse, Page Personnel
a combiné des données quantitatives à partir
d’un échantillon de plus de 1 300 candidats
placés en 2010 et en 2011 et des données
collectées via un questionnaire anonyme
administré en ligne du 8 au 22 septembre 2012
auprès de 593 Gestionnaires de Paye rencontrés
par Page Personnel.
Nous remercions vivement tous les candidats
pour leur participation active à cette enquête
ainsi que les Responsables paye qui nous ont
accordé leur précieux temps pour nous aider à
enrichir ce baromètre par leurs témoignages.
Estelle RAOUL,
Directrice Senior Page Personnel

3. X
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/
La formation des Gestionnaires de Paye
Des types de formation et des niveaux d’études hétérogènes
Difficile de dresser un portrait type du Gestionnaire de paye, au vu de la grande
hétérogénéité des profils recrutés et notamment en termes de formation. En effet,
Autodidactes
36% des candidats placés par Page Personnel sont issus de formations très diverses
3%
Divers
(assistanat/secrétariat, juridique, langues). Malgré tout, deux filières se détachent : 35%
36%
RH
des Gestionnaires de Paye placés sont issus de formations comptables et 26% de
26%
formations ressources humaines.
Le métier étant indispensable à l’entreprise,
il séduit particulièrement les candidats en
demande de stabilité. D’autres candidats
apprécient pour leur part l’expertise métier.
Enfin, la pénurie de main-d’œuvre persistante face à la demande des entreprises
motive particulièrement les candidats en
cas de reconversion professionnelle.
Bac+3 et plus, alors qu’ils ne représentent
que 12% des profils comptables. Cette
Comptabilité
tendance se confirme en 2012 chez Page
35%
personnel, avec une évolution des profils
de candidats placés sur ce poste, de plus
en plus RH, notamment chez les jeunes
diplômés.
Ces candidats se tournent souvent vers
des formations professionnelles qui allient
théorie et pratique, leur permettant ainsi
d’améliorer leur employabilité sur les postes
de Gestionnaire de Paye.
Type de formation
Autodidactes
3%
Divers
36%
RH
26%
L’hétérogénéité des formations démontre
que le métier de Gestionnaire de Paye a
changé et que les formations existantes
ne suffisent plus à répondre à la demande
des entreprises. Les Responsables Paye
rencontrés dans le cadre de cette étude,
s’accordent à penser qu’il est nécessaire de
mettre en place une formation adaptée à la
demande mais également à l’évolution des
compétences des Gestionnaires de Paye.
Type de formation par niveau d’expérience
17%
Comptabilité
28%
35%
Bac +3/4
En 31% plus de 60% des diplômés en
effet,
35%
Bac +2
ressources humaines ont un niveau d’études
28%
39%
63%
3%
8%
26%
35%
Les Gestionnaires de Paye issus de
formations comptables sont les candidats
ayant le plus d’expérience professionnelle
alors que les profils RH sont moins
3%
expérimentés sur 5% marché du travail mais
le
8%
Bac +5
17%
8%
plus diplômés. 20%
26%
5%
20%
31%
28%
28%
8%
24%
0-3 ans
Bac +3/4
Bac +2
39%
63%
26%
Bac +5
Autodidacte / Bac
41%
4-9 ans 10-15 ans
16 ans
et plus
La diversité des formations des candidats
placés par Page Personnel montre que
le métier de Gestionnaire de Paye reste
au fil des années un débouché prisé.
Autodidacte / Bac
« Chez COFELY GDF Suez nous apprécions les candidats
ayant suivi des formations professionnelles car cela démontre
que le candidat a choisi de travailler dans la paye. »
&
%
Marie-Esther Assal,
Responsable Paye chez COFELY GDF Suez
#
+
&
41%
26%
24%
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. »
0-3 ans
4-9 ans 10-15 ans
16 ans
/

4. X
/
+
50%
77%
35%
92%
33%
90%
25%
80%
23%
77%
18%
14%
95%
75%
13%
81%
8%
Les compétences des Gestionnaires de Paye
Une fonction qui couvre une large palette de compétences
96%
6%
92%
93%
4%
3%
7%
Difficultés en début de carrière
Les missions et fonctions d’un Gestionnaire
de Paye varient fortement en fonction
de l’organisation, la taille de l’entreprise,
du contexte de gestion de la paye et
du logiciel de paye utilisé. En effet, la
fonction de Gestionnaire de Paye couvre
des tâches allant de l’opération de
saisie à la gestion complète de la paye
et de l’administration du personnel.
Par conséquent, rares sont les postes
équivalents d’une entreprise à une autre
dans la mesure où le contexte du poste
impacte son contenu.
Par exemple, plus le volume de payes
traitées est important, plus les tâches se
réduisent et moins le poste est polyvalent.
Si la paye est externalisée auprès d’un
prestataire, la part des tâches liées à la paye
se réduit au profit d’autres tâches liées à
l’administration du personnel.
Si l’entreprise connaît un fort turn-over, la
gestion des soldes de tout compte mais
aussi l’élaboration des contrats et DUE font
alors partie des tâches les plus récurrentes.
La gestion de la paye en CSP (Centre de
Services Partagés) requiert pour sa part
une grande technicité à laquelle peuvent
s’ajouter de fortes connaissances juridiques
et une maîtrise parfaite du logiciel en fonction
du niveau de responsabilité.
Cette disparité des tâches et des missions
entraîne logiquement une disparité des
compétences.
Les Gestionnaires de Paye interrogés dans
le cadre de cette étude déclarent en majorité
avoir eu des difficultés en début de carrière
avec les déclarations des charges sociales,
la saisie et la gestion des absences et la
gestion des soldes de tout compte. Sans
surprise, ce sont les profils RH qui sont le
plus à l’aise avec les aspects juridiques de
la fonction alors que les profils comptables
sont plus à l’aise avec la gestion et la saisie
des charges sociales.
Question : quelles compétences
maîtrisez-vous aujourd’hui ?
Même si la quasi-totalité des gestionnaires
de paye interrogés déclarent maîtriser
les tâches quotidiennes essentielles de
la paye : traitement, saisie, contrôle de la
paye, mais aussi la gestion des absences
et des soldes de tout compte, ils sont
encore nombreux à ne pas maîtriser les
déclarations des charges sociales (23%),
la gestion des contrats de travail et avenants
(23%) et les règlements des charges
sociales (25%).
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. »
Maîtrise actuelle
Quelles sont les compétences sur lesquelles vous avez rencontré des difficultés lorsque vous avez
débuté votre carrière de Gestionnaire de Paye et celles que vous maîtrisez aujourd’hui ?
50%
Déclaration des charges sociales mensuelles, trimestrielles et annuelles (DADS, DADS-U)
Gestion des soldes de tout compte
95%
14%
Règlement des charges sociales
75%
13%
Gestion des affiliations et radiations aux caisses retraite et mutuelle
Autre
77%
18%
Traitement, saisie et contrôle de la paye
Etablissement des DUE
80%
23%
Gestion des contrats de travail et avenants
Administration du personnel (gestion des entrées / sorties, établissement de documents administratifs…)
92%
90%
25%
Gestion de la prévoyance : adhésion, demande et suivi des remboursements
Saisie des variables de paye
77%
35%
33%
Saisie et gestion des CP, RTT, arrêt maladie, accident du travail, attestation de salaire, traitement des IJSS
81%
8%
6%
96%
92%
93%
4%
3%
7%
Difficultés en début de carrière
Maîtrise actuelle
Force est de constater que d’une formation
à une autre, d’une entreprise à une autre,
« Chez P&V, l’automatisation
les compétences des Gestionnaires de
Déclaration saisies
des des charges sociales mensuelles, trimestrielles et annuelles (DADS, DADS
permettra
Paye peuvent être très différentes. Une et gestion des CP, RTT, arrêt maladie, accident du travail, attestation de salaire,aux des I
Saisie
traitement
chose est sûre, l’automatisation des outils
Gestion des
Gestionnaires de Paye soldes de tout com
de
Gestion de la prévoyance : adhésion, demande et suivi des rembourseme
rend le poste plus technique car plus
monter en compétences ende travail et avena
se
Gestion des contrats
polyvalent. Les formations doivent donc
Traitement, saisie et contrôle de la p
dégageant du temps Règlement des charges socia
sur les
s’adapter et inclure à la fois la comptabilité,
Gestion des affiliations et radiations aux caisses retraite et mutu
les ressources humaines et le droit social.
tâches à faible valeur ajoutée
&
%
Saisie des variables de p
pour être davantage
l’analyse et la réflexion »
dans des D
Etablissement
Administration du personnel (gestion des entrées / sorties, établissement de documents administratif
Outre les problèmes relatifs à la formation
et aux compétences, l’évolution du métier
de Gestionnaire de Paye et la modification
des profils recrutés bouleversent les
fondamentaux et vont obliger les entreprises
à repenser leur politique de rétention afin de
mieux fidéliser leurs Gestionnaires de Paye.
#
Fatima Martins,
Responsable Paye chez Pierre & Vacances
+
&
/
Au

5. X
56%
+
/
38%
48%
40%
Les aspirations des Gestionnaires de Paye
15%
55%
22%
9%
Comment les retenir ?
48%
13%
33%
37%
94% des Gestionnaires de Paye interrogés déclarent être intéressés et impliqués dans leur
6%
36%
travail, 88% sont motivés et 70% admettent travailler dans de bonnes conditions.
Tout à fait d’accord
Plutôt d’accord
A quel point êtes-vous d’accord avec les affirmations suivantes, concernant votre poste actuel ?
56%
Vous êtes intéressé(e) et impliqué(e) dans votre travail
38%
48%
Vous êtes motivé(e)
Vous avez de bonnes conditions de travail
Votre employeur reconnaît la qualité de votre travail
13%
40%
15%
55%
48%
22%
Vous avez des perspectives d’évolution
Votre employeur contribue à votre développement professionnel (formations, ...)
6%
37%
36%
Tout à fait d’accord
Cependant, seuls 47% sont satisfaits de leur
développement professionnel et seulement
42% sont satisfaits de leur rémunération.
Ils sont d’ailleurs 81% à nous préciser que la
rémunération est la raison principale qui les
pousserait à changer de poste, loin devant
la mission et les responsabilités liées au
poste (64%) et la localisation géographique
(62%).
En effet, si la moyenne des salaires en
début de carrière a augmenté au cours
de ces dernières années (26 k€) de par la
modification des profils recrutés, il n’en reste
pas moins que les niveaux de rémunération
se tassent après 6/7 ans d’expérience.
Plutôt d’accord
Il n’est pas rare de rencontrer un Bac +5
avec 3 ans Vousd’expérience audansmême
êtes intéressé(e) et impliqué(e)
votre travail
niveau de salaire qu’un autodidacte avec
Vous êtes motivé(e)
10 ans d’expérience (34 avez de bonnes conditions de travail
k€).
Vous
Votre employeur reconnaît la qualité de votre travail
La diversité des profils provoque une forte
Vous avez des perspectives d’évolution
disparité des salaires et bouleverse l’équilibre
Votre employeur contribue à votre développement professionnel (formations, ...)
des rémunérations, ce qui peut générer de
Votre
l’insatisfaction etrémunération est à la hauteur de vos compétences
de la frustration.
3%
17%
1%
15%
35%
32%
6%
5%
24%
26%
32%
25%
46%
22%
Plus de 40 000€
35 000 - 40 000
40%
29%
0-3 ans
Paye de son équipe, identifier les hauts
potentiels et gérer les mobilités. Il doit en
outre apporter du contenu et une vision
globale de l’entreprise à ses Gestionnaires
de Paye en attente d’évolution.
33%
9%
Votre rémunération est à la hauteur de vos compétences
Les perspectives d’évolution ne sont citées
que par 55% des Gestionnaires de Paye
interrogés, notamment les plus diplômés.
Un tiers déclare souhaiter rester Gestionnaire
de Paye, un tiers souhaite s’orienter vers
un rôle de responsable paye et un tiers
souhaite partir vers une autre fonction RH.
Il est à noter que ce sont les profils RH qui
aspirent le plus à évoluer et sont de ce fait
les plus difficiles à fidéliser.
12%
4-9 ans 10-15 ans
30 000 - 35 000
25 000 - 30 000
17%
12%
Moins de 25 000€
16 ans
et plus
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. »
En raison de ce changement, le Responsable Paye voit son rôle managérial évoluer.
Il doit nécessairement s’impliquer activement
dans le recrutement des Gestionnaires de
« Chez Etam, nous pensons qu’il est important de donner
une vision plus générale à nos Gestionnaires de Paye afin
qu’ils puissent inscrire leur métier dans l’activité globale de
l’entreprise »
&
%
Samuel Le Métayer,
Responsable des affaires sociales et de la paye chez Etam
#
+
&
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6. X
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/
Gestionnaire de Paye
Un métier en pleine évolution
Notre étude, menée auprès de candidats
placés et rencontrés et de responsables
paye, montre clairement que le métier de
Gestionnaire de Paye connaît une véritable
mutation depuis quelques années.
L’automatisation croissante des tâches
à faible valeur ajoutée rend le poste plus
attractif, plus technique, plus polyvalent et
ouvre ses portes à des candidats de plus en
plus diplômés.
aujourd’hui à la croisée des chemins entre
la comptabilité, les ressources humaines et
le juridique.
Par ailleurs, les entreprises doivent
accompagner durablement ce changement
et reconnaître davantage le métier en
adaptant leur politique de rémunération et en
offrant de réelles perspectives de carrières.
Estelle RAOUL,
Directrice Senior Page Personnel
Malgré tout, les formations actuelles ne
suffisent pas à répondre aux attentes
des entreprises pour un poste qui se veut
Pour toute information, contactez :
Page Personnel
163, avenue Achille Peretti
92200 Neuilly-sur-Seine
Estelle Raoul
Directrice Senior Division Ressources Humaines
Tél. : 01 78 99 48 48
estelleraoul@pagepersonnel.fr
Retrouvez notre étude de rémunérations Ressources Humaines
sur le site Page Personnel
ANDRH
5, avenue Bertie Albrecht
75008 Paris
« Il faut penser la fonction différemment. La fonction a changé,
elle est de plus en plus opérationnelle et liée au business,
il est donc nécessaire que les profils recrutés changent. N’ayons
pas peur de prendre des risques sur les recrutements. »
&
%
Jean-Yves Le Guillou,
Chef de groupe de gestion chez Thalès Global Services
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« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. »
&
Cindy Franc
Chef de projet événements, formation et partenariats
Tél. : 01 56 88 18 36
cfranc@andrh.fr
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