Contrat de génération

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Les dispositions de l'accord interprof

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Contrat de génération

  1. 1. ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION 19 OCTOBRE 2012 Synthèse 1dimanche 25 novembre 2012
  2. 2. Préambule et définitions «Le contrat de génération répond au triple objectif d’améliorer l’accès des jeunes à un emploi en CDI, de maintenir l’emploi des seniors et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.» Triple objectif de l’ANI: Bien distinguer: 1 - accès des jeunes à l’emploi - le contrat (qui est le nom général du dispositif) et la convention 2 - maintien des seniors (qui est l’accord entre l’entreprise et l’administration) 3 - transmission des savoirs et des compétences - le contrat et la négociation ou plan d’action, qui résulte d’une action collective de l’entreprise «la dénomination «convention de génération » est réservée, dans le présent accord au document qui lie l’entreprise et l’administration, dans le cadre du recrutement d’un jeune en CDI et du maintien dans l’emploi d’un salarié senior identifié (sauf, s’agissant de la transmission d’entreprise, du cas particulier des entreprises de moins de 50 salariés visé au titre IV), en contrepartie d’une aide financière versée par l’Etat ; la négociation collective ou le plan d’action sera désigné par le terme «négociation ou plan d’action intergénérationnel».» 2dimanche 25 novembre 2012
  3. 3. 1. Cadre général Ce chapitre de l’accord distingue l’essentiel des mesures applicables aux entreprises selon leur taille et aux salariés selon leur âge: Article 1 - 300 salariés et plus Article 2 - moins de 300 salariés, dont plus de 50 et moins de 50 Article 3 - catégorie d’âge visés 3dimanche 25 novembre 2012
  4. 4. 1. Les effets de taille Taille des entreprises Obligation Aides Commentaires Conclusion d’une convention de Dispositif allégé pour Moins de 50 salariés Aides financières génération selon titre IV les PME/TPE du présent ANI Si conclusion d’un Remplacement des A défaut, accord de accord d’entreprise ou accords seniors par des branche étendu ayant De 50 à 300 salariés mise en place d’un plan accords reçu un avis favorable d’action soumis au CE intergénérationnels du ministre ou aux DP Accord Contrôle de intergénérationnel + de 300 salariés d’entreprise ou, à l’administration sur Accord tacite si silence validité du plan défaut, plan d’action 4dimanche 25 novembre 2012
  5. 5. 1. Les catégories d’âge Les «jeunes» = les jeunes actifs de moins de 26 ans ✌ dérogation jusqu’à 30 ans pour: ☛ embauche en CDI d’un jeune présent en CDD, en travail temporaire, en contrat aidé ou en alternance avant ses 26 ans ☛ embauche en CDI d’un jeune à l’issue d’un doctorat ou d’études post-doctorales ☛ embauche en CDI d’un jeune bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés Les seniors = les actifs de 55 ans et plus, ou à défaut les 57 ans et plus 5dimanche 25 novembre 2012
  6. 6. 2. Le contenu des accords d’entreprise Les accords doivent comporter quatre volets obligatoires: ☛ des dispositions relatives à l’entrée des jeunes dans l’entreprise ☛ des dispositions relatives à l’emploi des seniors ☛ des dispositions relatives à la transmission des savoirs et des compétences ☛ un diagnostic quantitatif et qualitatif préalable Les négociateurs prendront donc soin de bien faire apparaître chacun de ces titres dans l’accord, pour en faciliter la négociation... et la validation 6dimanche 25 novembre 2012
  7. 7. 2. Contenu: le diagnostic préalable Il sert de base à l’accord d’entreprise ☛ il est réalisé par l’employeur, en fonction de la taille et de l’activité de l’entreprise ☛ il est soumis aux IRP lorsqu’elles existent ☛ il peut porter sur divers points: pyramide des âges, caractéristiques des jeunes et des seniors, leur place respective dans l’entreprise, prévisions de départ à la retraite, recrutements, compétences-clés, métiers à forte disproportion H/F ☛ il peut s’appuyer sur les données fournies par les observatoires ou par d’autres organismes paritaires 7dimanche 25 novembre 2012
  8. 8. 2. Contenu: les dispositions obligatoires Entrée des jeunes dans Nature des obligations Emploi des seniors l’entreprise Nombre de recrutements de jeunes en CDI (y Nombre d’embauches ou de maintiens dans Objectifs chiffrés compris après une formation en alternance l’emploi ou un stage dans l’entreprise) - intégration et accompagnement (parcours - transmission des savoirs et des d’accueil et référent - ANI 11/07/11) compétences - entretien de suivi avec le hiérarchique et le - développement de l’accompagnement Modalités à définir référent notamment sur compétences - actions issues du diagnostic dans 3 des 7 maîtrisées domaines: recrutement, anticipation des - recours et développement de l’alternance et évolutions, coopération intergéné, conditions recours aux stages (ANI 7/06/11) de travail, compétences, mixité, transition - outils existants dans l’entreprise et permettant de lever les freins matériels à Outils mobilisables l’accès à l’emploi (action logement par exemple - ANI 11/07/11) - prise en compte de l’égalité H/F 8dimanche 25 novembre 2012
  9. 9. 2. Contenu: la transmission des savoirs L’accord d’entreprise précise les modalités de transmission des savoirs et des compétences aux jeunes ou aux seniors embauchés: ☛ il peut proposer des binômes d’échange ☛ il peut prévoir l’existence de référents et les conditions d’accueil des jeunes ☛ il peut prévoir la pluralité des âges au sein des équipes de travail ☛ il peut aménager la charge de travail du référent 9dimanche 25 novembre 2012
  10. 10. 2. Suivi de l’accord Nature des Contenu à préciser dans l’accord obligations - calendrier prévisionnel de mise en oeuvre et indicateurs d’évaluation Mise en oeuvre - durée de l’accord (maximum 3 ans) - condition de publicité de l’accord auprès des salariés - modalités de suivi de l’accord et d’évaluation des résultats, notamment au regard de l’évolution globale Evaluation de de l’emploi l’accord - instance où s’effectue le suivi et périodicité du suivi - bilan quantitatif et qualitatif à transmettre à l’autorité administrative compétente 10dimanche 25 novembre 2012
  11. 11. 2. Le plan d’actions Le plan doit correspondre aux exigences de l’accord. ☛ il est soumis pour avis au CE ou à défaut aux DP ☛ il est déposé auprès de l’autorité administrative ☛ il est accompagné d’un PV de désaccord comportant le nombre et la date des réunions, avec les points de désaccord ☛ il est présenté à la signature des représentants du personnel 11dimanche 25 novembre 2012
  12. 12. 2. Résumé des obligations de contenu Titre Obligation ✔ - réalisé par l’employeur et soumis aux IRP Diagnostic - peut porter sur pyramide des âges, caractéristiques des jeunes et des seniors, leur place respective dans l’entreprise, départs à la retraite, recrutements, compétences-clés, métiers à forte disproportion H/F préalable - peut s’appuyer sur les données fournies par les observatoires ou les autres organismes paritaires - objectifs chiffrés (entrée de jeunes dans l’entreprise en CDI - modalités d’intégration et accompagnement (parcours d’accueil et référent - ANI 11/07/11) Entrée des jeunes - entretien de suivi avec le hiérarchique et le référent notamment sur compétences maîtrisées - recours et développement de l’alternance et recours aux stages (ANI 7/06/11) dans l’entreprise - outils existants dans l’entreprise et permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi - prise en compte de l’égalité H/F - nombre d’embauches ou de maintiens dans l’emploi Maintien des - transmission des savoirs et des compétences - développement de l’accompagnement seniors - actions issues du diagnostic dans 3 des 7 domaines: recrutement, anticipation des évolutions, coopération intergéné, conditions de travail, compétences, mixité, transition - binômes d’échange, référents et conditions d’accueil des jeunes Transmission des - pluralité des âges au sein des équipes de travail - aménagement de la charge de travail du référent savoirs - calendrier prévisionnel de mise en oeuvre et indicateurs d’évaluation - durée de l’accord (maximum 3 ans) - condition de publicité de l’accord auprès des salariés Suivi et application - modalités de suivi de l’accord et d’évaluation des résultats - instance où s’effectue le suivi et périodicité du suivi - bilan quantitatif et qualitatif à transmettre à l’autorité administrative compétente 12dimanche 25 novembre 2012
  13. 13. 3. Les accords de branche Les accords de branche doivent comporter trois volets obligatoires: ☛ des dispositions relatives à l’entrée des jeunes dans l’entreprise ☛ des dispositions relatives à l’emploi des seniors ☛ un diagnostic préalable Les accords peuvent comporter deux volets facultatifs: ☛ des dispositions relatives à la transmission des savoirs et des compétences ☛ des dispositions relatives à l’égalité professionnelle H/F Les négociateurs prendront donc soin de bien faire apparaître chacun de ces titres dans l’accord, pour en faciliter la négociation... et la validation 13dimanche 25 novembre 2012
  14. 14. 3. Le contenu des accords de branche Titre Obligation ✔ Diagnostic - peut porter sur pyramide des âges, caractéristiques des jeunes et des seniors, leur place respective dans l’entreprise, départs à la retraite, recrutements, compétences-clés, métiers à forte disproportion H/F préalable - peut s’appuyer sur les données fournies par les observatoires - objectifs chiffrés (entrée de jeunes dans l’entreprise en CDI) - modalités d’intégration et accompagnement (parcours d’accueil et référent - ANI 11/07/11) Entrée des jeunes - entretien de suivi avec le hiérarchique et le référent notamment sur compétences maîtrisées - recours et développement de l’alternance et des stages dans l’entreprise - outils existants dans l’entreprise et permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi - prise en compte de l’égalité H/F - nombre d’embauches ou de maintiens dans l’emploi Maintien des - actions issues du diagnostic dans 3 des 7 domaines: recrutement, anticipation des évolutions, coopération seniors intergéné, conditions de travail, compétences, mixité, transition Transmission des - binômes d’échange, référents et conditions d’accueil des jeunes - pluralité des âges au sein des équipes de travail savoirs - aménagement de la charge de travail du référent - les outils apportés aux TPE et PME pour les aider à remplir leurs obligations en amont de la négociation - les modalités d’accompagnement des TPE/PME pour la mise en oeuvre de leurs accords Aides et évaluation - le calendrier de mise en oeuvre - la durée de l’accord (3 ans maxi) et les conditions de publicité - les modalités de suivi et d’évaluation des résultats de l’accord lui-même - le bilan qualitatif et quantitatif à l’échéance de l’accord 14dimanche 25 novembre 2012
  15. 15. 4. Les aides financières Les entreprises de moins de 300 salariés qui concluent des conventions de génération bénéficient d’aides financières de l’Etat. ☛ la convention prend la forme d’un document qui lie l’entreprise et l’administration dans le cadre du recrutement d’un jeune en CDI et du maintien dans l’emploi d’un senior ☛ dans les moins de 50 salariés, la convention peut être signée entre un jeune et le chef d’entreprise senior pour préparer une éventuelle transmission ☛ le CE, ou à défaut les DP, sont informés de la conclusion des conventions de génération 15dimanche 25 novembre 2012
  16. 16. 4. Dispositions générales Terme Définition - CDI Embauche d’un - transformation d’un CDD, d’un contrat de travail temporaire ou d’un contrat aidé en CDI jeune - recrutement d’un jeune ayant suivi une formation en alternance dans l’entreprise ou un stage selon ANI 2011 - les actifs de 55 ans et plus quelle que soit la taille de l’entreprise Senior - à défaut les actifs de 57 ans et plus - le parcours d’accueil et le référent sont définis dans l’article 1 de l’ANI du 11 juillet 2011 Actions d’accueil et - l’entreprise prend en compte la charge de travail du référent d’accompagnement - des adaptations peuvent intervenir dans le cas où le jeune était déjà présent dans l’entreprise (stage, alternance, etc.). L’accompagnement est alors décidé avec le jeune - l’aide est versée dès la signature de la «convention de génération» pendant une durée de 3 ans pour le jeune, et jusqu’à l’âge de départ à la retraite pour le senior - la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ou la rupture conventionnelle mettent fin à la convention et à l’aide financière Versement de - en cas de démission du salarié senior, l’aide financière associée à l’embauche du jeune est versée jusqu’au terme l’aide financière initialement prévu - en cas de démission du jeune, l’aide associée au senior est maintenue pendant 3 mois, de façon à remplacer le jeune - l’administration vérifie que l’entreprise n’a pas procédé à un licenciement pour entrer dans le dispositif 16dimanche 25 novembre 2012
  17. 17. 5. Dispositions finales ☛ un comité de suivi se réunit avant la fin 2013 pour évaluer la mise en oeuvre de l’accord. Ce comité se réunit une fois par an. ☛ les partenaires sociaux souhaitent la mise en oeuvre d’un comité de suivi tripartite, avec l’Etat ☛ l’entrée en vigueur de l’accord est subordonné à l’adoption d’une loi et des règlements ☛ les entreprises et les branches disposent d’un délai de 6 mois après le vote de la loi pour se mettre en conformité 17dimanche 25 novembre 2012

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