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Le Président de la République a annoncé en 2012 une réforme de l’épargne-salariale. Elle devrait 
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1.1 UNE PARTICIPATION DETOURNEE DE SON OBJECTIF POLITIQUE INITIAL 
Le système global de partic...
 en outre, elle profite en volume majoritairement aux seniors dans l’entreprise (âge moyen 
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Cette double situation, vieillissement et maintien d’un taux de fécondité de 2 par femme, entraînera 
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Le fondement de l’accord porterait sur l’utilisation des compétences présentées par le postulant 
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Le salaire est considéré comme l’équivalent de l’amortissement du « capital travail » sur la 
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RESUME DES PROPOSITIONS DE GENERATION E.R.I.C 
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1. Un meilleur partage des profits, plus équitable...
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 Les p...
 Ce dispositif permettra au bout de deux ans de faire bénéficier la TPE ou la PME de 
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Note du think tank Générations Eric d'octobre 2014 sur la participation et l'épargne salariale.

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Retour aux fondamentaux de la participation (Generations eric)

  1. 1. 1 RETOUR AUX FONDAMENTAUX DE LA PARTICIPATION LES PROPOSITIONS DE GENERATIONS E.R.I.C. POUR UNE VRAIE REFORME DE LA PARTICIPATION ET DE L’EPARGNE SALARIALE Paris le 14 octobre 2014
  2. 2. 2 INTRODUCTION Le Président de la République a annoncé en 2012 une réforme de l’épargne-salariale. Elle devrait intervenir d’ici la fin de cette année. Mais est-ce bien là le sujet essentiel ? Ne faudrait-il pas parler davantage de réforme de la participation et de l’actionnariat salarié, montrant ainsi que la priorité est de reconstruire le lien de confiance, au plan économique et social, avec le salariat, et ce afin d’aborder, avec une chance de succès, l’étape cruciale de la modernisation de notre pays et de son système de protection sociale, deux changements qui vont exiger des efforts et des sacrifices ? D’ailleurs, cette interrogation s’applique en tout point similaire au cadre de l’évolution des trois corps administratifs de notre pays (administration d’Etat, administration hospitalière et administration territoriale), à commencer par l ’actuelle réforme territoriale, afin que ces trois catégories de fonctionnaires soient associées à la modernisation du fonctionnement et de la gestion de l’Etat ainsi que motivées à sa réussite. En d’autres termes, c’est une réforme politique de la participation qu’il faut d’abord engager, incluant la dimension du management des organisations et l’élaboration d’un « Nouveau contrat social ». C’est donc un retour aux sources historiques et non un nième aménagement des formules d’épargne-salariale, modifications souvent dictées par des considérations de marché et poussées par des acteurs du marché. La « financiarisation » de la participation n’était pas l’ambition sociale du Général de Gaulle : elle se fondait dans une démarche de responsabilisation individuelle et collective conduisant à une reprise en mains du destin de la Nation. C’est dans cet esprit que GENERATIONS E.R.I.C. a élaboré les propositions suivantes, en gardant en mémoire les objectifs de savoir, d’être et d’avoir qui sont au coeur de la participation gaullienne.
  3. 3. 3 I – LES GRANDS CONSTATS 1.1 UNE PARTICIPATION DETOURNEE DE SON OBJECTIF POLITIQUE INITIAL Le système global de participation aux résultats de l’entreprise peut être considéré comme une vraie avancée sociale, avec des encours d’épargne salariale bénéficiant à environ 12 millions de salariés, pour un montant de l’ordre de 104,4 milliards d’euros1 au 31 décembre 2013. Mais en réalité, les bénéficiaires sont plus restreints, puisque seuls 7,7 millions de salariés sur les 8,8 millions couverts par un accord ont reçu des sommes provenant des dispositifs de participation et d’intéressement. Plus significatif encore, l’encours de 101,4 milliards d’euros reste faible au regard d’autres dispositifs d’épargne (1.462 milliards € pour l’assurance-vie) : ainsi, ce stock cumulé depuis de nombreuses décennies est inférieur au flux annuel des souscriptions de l’assurance-vie, soit 119 milliards € ! D’ailleurs, le Rapport du « Comité d’Evaluation des dépenses fiscales et des niches sociales » de l’inspection des Finances en juin 2011 ne s’était pas privé de souligner que les systèmes de participation au sens large représentaient un coût (ou du moins un manque à gagner) de 4,85 milliards à comparer à celui de l’assurance-vie d’un montant de 1,2 milliards ! En fait, entre ce qu’elle était dans l’esprit de son concepteur, le Général de Gaulle, et sa réalité aujourd’hui, la « participation des salariés aux fruits de l'expansion » a perdu de son sens politique :  elle a fait l’objet de très nombreuses modifications dont il résulte une complexité qui brouille l’objectif principal, celle d’une réconciliation entre le capital et le travail ;  cette complexité a bousculé le positionnement des deux formules, celle de la participation et celle de l’intéressement, dont les traitements comptables sont différents ;  peu répartie dans les TPE et PME2, elle a créé progressivement un marché dual du travail, alors que ces petites entreprises sont les vrais créateurs d’emplois en France ;  par conséquent, elle est une source d’inégalité entre les salariés3, loin encore une fois du but que recherchait son concepteur ;  cette inégalité s’est également accrue entre les salariés bénéficiaires, 10 % de ceux -ci, selon l’INSEE, captant 57 % des flux distribués4 (participation, intéressement et abondement) ; 1 Dont 42,5 mds € de fonds d’actionnariat salarié 2 Seuls 30,4 % de salariés bénéficient des 4 dispositifs (Participation, intéressement, PEE et PERCO) dans les entreprises de 500 salariés et plus. 3 Les 4 dispositifs sont plus fréquents dans les entreprises proposant les salaires les plus élevés ! 4 Rapport INSEE « Emplois et Salaires » Edition 2013
  4. 4.  en outre, elle profite en volume majoritairement aux seniors dans l’entreprise (âge moyen des souscripteurs du PERCO de 46 ans), lesquels concentrent le plus gros du patrimoine dans notre pays5 ; par une sortie en capital, le PERCO prend ainsi la forme d’un traitement fiscal privilégié d’une indemnité de fin de carrière –IFC.  elle s’est fortement financiarisée avec la primauté du concept « Epargne salariale » instaurée avec la loi de 2001, avec une pression des acteurs financiers pour en faire un marché national protégé, orientant les politiques sociales des entreprises à cette fin (exemple du fléchage de la participation vers le PERCO) ;  elle est devenue un système d’optimisation de la rémunération pour beaucoup d’entreprises, grâce à ses avantages fiscaux et l’absence de cotisations sociales ; elle a également produit des effets de substitution : après plusieurs années d’application, l’intéressement, par exemple, se substitue en partie aux rémunérations 6.  mais en contrepartie, la remise en cause de ces avantages a entraîné un cumul de taxes diverses, sans pour autant générer des droits contributifs, avec aussi comme conséquences une instabilité préjudiciable à son développement ;  elle reste un système français, alors que l’on cherche à favoriser une mobilité des travailleurs 4 en Europe, notamment les jeunes ;  alors que le calcul de l’intéressement participe d’une contractualisation d’objectifs de performance favorisant ainsi le dialogue social dans l’entreprise et l’alignement des intérêts des parties prenantes, la participation résulte d’un calcul fiscal soumis, en réalité, aux optimisations fiscales de l’entreprise (exemple des fusions d’entreprises qui suppriment la participation ou encore la non transparence des prix de transfert) ;  basée ainsi sur un résultat fiscal calibré à façon, elle est éloignée du véritable critère de pilotage financier des entreprises, le Free Cash-Flow ou Cash-flow libre7 ;  en outre, la participation est réduite dès lors que l’entreprise bénéficie de crédit d’impôts comme le CIR ou le CICE (cf. décision du Conseil d’Etat du 20 mars 2013). 5 Le patrimoine des 50-59 ans est 4 fois plus élevé que celui des 30-39 ans, 203 000 euros contre 49 000 euros. 6 Cf. « Connaissance de l’emploi N° 108 – novembre 2013 : l’effet de l’intéressement sur l’évolution des salaires. 7 Le free cash-flow ou flux de trésorerie disponible correspond au flux de trésorerie généré par l'actif économique (operating assets), flux qui est ensuite réparti entre ceux qui ont financé cet actif économique, à savoir les actionnaires et les prêteurs (banques et obligataires ). Ce flux sert également à valoriser l’entreprise via le Discounted Cash-Flow (DCF)
  5. 5. La liste de ces déviations ou instrumentalisations de la participation pourrait être encore complétée. En particulier, et peut-être est-ce sa principale faiblesse, la participation n’a pas transformé les modes de management dans l’entreprise, car elle n’a pas été implémentée pour cela par les directions générales, à l’exception de quelques entreprises régulièrement citées en exemple. Certes, elle a servi à mieux impliquer et motiver les salariés, avec des résultats probants, notamment en matière d’intéressement, mais elle n’a pas apaisé les tensions internes. Au contraire, au fil des années, les modifications des systèmes d’organisation, cumulées avec les tensions provoquées par les 35 H pour reconquérir de la productivité, ont créé une vraie fracture entre le personnel et le management intermédiaire, et entre le management intermédiaire et les équipes de direction générale, lesquelles n’ont pas toujours fait preuve d’exemplarité au regard de « l’éthique de la participation ». Il faut souligner cette dégradation, malgré un nombre d’actionnaires salariés représentant 51,5 % du nombre total de salariés (pour un taux de participation dans le capital de 3,87 %), ce qui aurait dû entraîner logiquement des évolutions favorables dans les relations sociales. Cela n’a pas été le cas, ce qui renvoie à la problématique plus générale de la gouvernance des entreprises. Rappelons quelques chiffres clefs : En 2011, 56,5 % des salariés du secteur marchand non agricole, soit 8,8 millions de salariés, ont eu accès à au moins un dispositif de participation, d’intéressement ou d’épargne salariale. Près de 7,1 millions d’entre eux ont effectivement reçu une prime au titre de la participation ou de l’intéressement ou bénéficié d’un abondement de l’employeur sur les sommes qu’ils ont versées sur un plan d’épargne entreprise (PEE) ou sur un plan d’épargne retraite collectif (Perco). Pour ces quatre dispositifs, plus de 15,5 milliards d’euros ont été distribués au titre de l’exercice 2011. Participation et intéressement génèrent les flux les plus importants : respectivement 7,1 et 6,6 milliards d’euros en 2011 dans les entreprises de 10 salariés ou plus ; 1,4 milliard d’euros ont été versés au titre de l’abondement sur PEE, et 369 millions d’euros pour l’abondement sur Perco. Les sommes versées représentent en moyenne 2.274 euros par salarié bénéficiaire. Par ailleurs, en 2011, une prime de partage des profits a été distribuée à 1,6 million de salariés, pour un montant total de 403 millions d’euros. L’encours moyen détenu par chaque bénéficiaire d’un PERCO, dont l’âge moyen est de 45,5 ans, s’élève à 5.600 euros, soit l’équivalent d’une rente viagère de 19 euros par mois, à comparer à une dégradation attendu du taux de remplacement des pensions de retraite de l’ordre de 20 % ! Le compte n’y est pas… 1.2 LA FORMATION DANS UN CONTEXTE DE VIEILLISSEMENT DEVIENT UN ENJEU MAJEUR POUR RELANCER LA COMPETITIVITE DU PAYS Plus que jamais, la qualification professionnelle des salariés conditionnera l’effort de rehaussement de la compétitivité française. En effet, la France, comme d’autres pays européens , va connaître un vieillissement croissant de sa population, tout en bénéficiant d’un taux de natalité encore satisfaisant. 5
  6. 6. Cette double situation, vieillissement et maintien d’un taux de fécondité de 2 par femme, entraînera néanmoins une conséquence inquiétante : un ratio PIB sur habitant en baisse. Ce ratio sera encore plus impacté si l’on se limite à la population active, voire en activité. En d’autres termes, l a création de richesse pour chaque Français va diminuer en valeur, alors même que cette création de richesse est l’assiette sur laquelle se fonde la rémunération, intégrant le coût de la protection sociale. Cette baisse du ratio sera d’autant plus forte que, de façon tendancielle selon la théorie du cycle de vie, le vieillissement conduit à une diminution de la consommation ainsi qu’à une baisse du taux d’épargne. Certes, les séniors bénéficient aujourd’hui d’un pouvoir d’achat important, de l’ordre de 150 milliards d’euros, mais l’évolution de notre système de retraite par répartition risque de conduire à une diminution du taux de remplacement, à une désindexation des pensions, ainsi qu’à une pression fiscale en augmentation, trois facteurs qui pourront réduire ce pouvoir d’achat. Pour récolter le gain induit par le maintien du taux de fécondité, et bien que l’âge moyen des femmes donnant naissance à un enfant s’allonge, il faut engager un effort sans précédent d’augmentation de la qualification de la popul ation en âge de travailler si l’on veut réussir la troisième révolution industrielle, celle de l’« Iconomie »8 (décrite par l’économiste Christian Saint- Etienne et par l’expert Michel Volle) qui implique un effort d’innovation en continue et une importante prise de risque. Cet impératif est encore plus vital à l’aube du développement de l’économie digita le, car cette dernière risque de marginaliser une partie du salariat, notamment les séniors et les quadras : à l’occasion de la présentation des résultats de l’« Observatoire de l'évolution des métiers liée à la transformation numérique en 2013, Microsoft et IDC avaient indiqué que, dans les entreprises de plus de 500 salariés en France, la part des salariés ayant des compétences numériques augmentera de 59 % dans les 5 ans (par rapport à 36,6 % aujourd’hui). Les DRH considèrent ainsi que le numérique aura un impact sur les compétences métier au sein de l’entreprise . Dans ce prolongement, les experts9 prévoient que d’ici 2016, la robotique industrielle mondiale devrait représenter 1.659.500 unités installées et le marché de la robotique de service devrait atteindre les 22,7 milliards de dollars. Si la Robotique a créé et continuera de créer des emplois, l’inverse est également vrai : en raison des conséquences de la révolution numérique, l’économiste Tyler Cowen10 prévoit des destructions d’emplois entraînant une forte baisse des classes moyennes, y compris parmi les informaticiens : selon lui, seulement 15 % des informaticiens seront épargnés par la robotique. Certaines entreprises ne résisteront pas face à l’arrivée de la robotique et des nouvelles technologies. Dans une étude publiée en septembre 2013 par deux chercheurs de l’Université d’Oxford11, 47 % des postes aux Etats-Unis seraient remplacés par des robots dans les années à venir. 8 « Une économie de l’innovation et du numérique, portée par une grande vague entrepreneuriale ». L’iconomie entrepreneuriale » est le fruit de trois nouvelles formes de production et de distribution : l’économie de l’informatique, l’internet et les logiciels en réseau. 9 source IFR –International Federation of Robotics 10 C.f. « Average is over :Powering America Beyond the Age of the Great Stagnation” - Edition Dutton Adult 11 “The Future of employment : how susceptible are jobs to computerization” C.B. Frey& M.A Osborne 17/09/13 6
  7. 7. Ainsi, plus de 90 millions d’Américains en âge de travailler sont considérés aujourd’hui comme "pas ou plus sur le marché du travail". Ainsi, le "taux de participation" - ou la part de la population qui a un travail ou qui en cherche un - est tombé à 63,2 % aux Etats-Unis. Or, en raison d’une forte tertiarisation de notre tissu économique, en partie sur des activités à faible valeur ajoutée, notre degré de qualification en France est relativement faible et bien plus qu’aux Etats-Unis. Il y a donc une très forte menace sur l’emploi à terme, ce qui, en outre, alourdira encore davantage la pression sur le système de protection sociale, déjà déficitaire. Selon Manpower Group, d’ici 2015, dans le monde entier, 9 emplois sur 10 nécessiteront des compétences technologiques – quel que soit le secteur d’activité. L’expert Pierre Berthou12 estime que les systèmes de formation ne sont pas prêts pour ce grand basculement ; à cet horizon, 60 % des postes créés exigeront des compétences détenues actuellement par… seulement 20 % de la population. Ensuite, l’évolution rapide des technologies et qui constitue un levier important de productivité, est plus difficilement assimilable par une population vieillissante et peu formée. Comme le soulignait l’économiste Mathilde Lemoine13, « le lien entre la productivité et l’âge est plus ou moins lâche en fonction de l’emploi, du secteur, de la formation initiale et de la formation continue, de la spécificité de l’expérience ». A cet égard, le manque d’accompagnement des salariés peu qualifiés peut expliquer aujourd’hui la faiblesse du taux d’emploi des séniors en France, paramètre dont le COR nous a rappelé l’importance pour l’équilibre de notre système de retraite par répartition. Ainsi, toujours selon Mathilde Lemoine, « si le taux d’emploi des 60-64 ans doublait en une décennie, la France pourrait gagner chaque année 0,35 point supplémentaire de croissance pendant 10 ans » ! Au regard de cette évolution, GENERATIONS E.R.I.C a considéré que le droit à la formation est plus que par le passé un élément clef du pacte social de l’entreprise et donc de la participation dans son principe fondamental, celui de redonner aux femmes et aux hommes la maîtrise de leur destin :  d’une part, la participation aux choix de gestion de l’entreprise constitue un élément de responsabilisation au regard des contraintes de plus en plus fortes qui pèsent sur l’entreprise et donc indirectement sur l’emploi ;  d’autre part, la participation apporte une meilleure culture économique et financière, conduisant ainsi à un début d’alignement entres les intérêts des salariés et des actionnaires. En outre, la formation est un investissement en capital humain qui entraîne une meilleure valorisation de l’entreprise, ce qui devrait conduire les actionnaires à encourager cette amélioration de la qualification et la fidélisation du personnel par une association au capital. Enfin, nous le répétons, les enjeux auxquels les évolutions technologiques vont nous confronter impliquent un effort très important d’augmentation de la qualification de la population, et notamment des quadras et séniors. 7 12 Pierre Berthou, Vice-Président de Futurskil l 13 Revue Sociétal N° 79 « La croissance face au vieillissement »
  8. 8. La formation ou « besoin de savoir » est non seulement partie intégrante de la participation, mais à l’aube des évolutions technologiques, elle constitue un droit à l’employabilité . Il faut amener le salarié à devenir acteur de sa formation et lui en donner les moyens. 1.3 LES « CREATEURS DE VALEURS » SONT INSUFFISAMMENT ASSOCIES AU CAPITAL DES ENTREPRISES EN FRANCE Face aux défis de la compétitivité, dans un environnement de plus en plus connecté, de plus en plus complexe, avec des technologies introduisant de vraies ruptures (numérique, génomique, etc.) et de nouveaux modes d’organisation du travail, par exemple le « coworking », il faut revoir totalement notre modèle d’entreprise. Nous partageons l’analyse de Christian Saint-Etienne qui considère que « la révolution de l’intelligence en cours va déconstruire les systèmes massifiés et hiérarchisés …… », ce qui constitue une accélération de l’histoire pour les institutions et organisations : « alors que les deux premières révolutions industrielles ont suivi des dynamiques très proches, en terme d’accélération du progrès technique, sous forme de grappes d’innovation, la révolution de « l’Iconomie dépasse la vision fausse d’une mode post industriel alors qu’il est hyper industriel ». Pour accompagner cette révolution, il faut donc créer un écosystème entrepreneurial qui favorise l’appétence au risque, ce qui est loin d’être le cas pour une majorité de nos concitoyens , résultat d’une culture et d’une pédagogie de l’Education nationale orientées autour de la protection, de l’Etat providence et de la condamnation « morale » du profit. Sous un autre angle, la pression fiscale exercée depuis plusieurs années sur le capital et les revenus du capital est dissuasive et pousse de nombreux entrepreneurs à partir à l’étranger. Pire, le contexte actuel, social, politique, culturel, conduit bon nombre de jeunes diplômés à quitter très jeunes la France pour mieux valoriser leurs talents à l’étranger. Or, en raison de la spécificité de nos régimes de retraite par répartition, la portabilité des droits à pensions en provenance d’un autre pays (en particulier au titre du 2ème pilier) sera un frein considérable à leur retour en France, puisque notre pays ne dispose pas de fonds de pensions. Ils ne pourront pas transférer leurs droits, faute de réceptacle, et devront alors cotiser en France dans un cadre obligatoire, qui, du fait des principes de la répartition, les défavoriseront considérablement ; l’absence de cotisations durant 5 ans dans un système par répartition fait chuter considérablement le taux de remplacement. Pour éviter cet écueil, maintenir une population très qualifiée et l’intéresser à la prise de risque et à la croissance, il faut concevoir une autre forme collaborative et un régime particulier d’accès au capital. Mais tous les salariés ne souhaitent pas assumer en direct le risque en capital de leur entreprise. De plus, notre droit du travail est construit pour partie sur la base de la « théorie de la partie faible », laquelle estime que le rapport entre l’entreprise et le salarié est déséquilibré, donc défavorable à ce dernier. 8
  9. 9. Associer les salariés au capital doit donc prendre différentes formes : un régime de droit commun, que la loi Fabius et les textes suivants ont plutôt bien défini, malgré une insuffisance en matière de représentation des salariés aux organes de gouvernance, notamment le Conseil d’administration ou le Conseil de surveillance ; un nouveau régime de contractualisation distinct du contrat de travail. Deux autres considérations doivent être prises en compte dans une réflexion bâtie autour de l’association au capital. La première est la « guerre des talents » qui se renforcent au plan international. Comme nous l’avons déjà indiqué, le développement des compétences est l'enjeu majeur de la guerre des talents , en particulier au plan des technologies, et tout simplement de la croissance des entreprises. Ensuite, le monde de l’entreprise doit prendre en considération les valeurs des générations Y (1977- 1987) et des générations Z qui prennent la relève des « baby boomers ». Les pratiques de la hiérarchisation selon l’ancienneté dans les entreprises ne sont plus adaptées à ces nouvelles générations pour lesquelles il existe un besoin de reconstruire l’entreprise dans une « utopie » de respect de l’environnement et de son impact positif. Les valeurs d’origine de la participation peuvent parfaitement se conjuguer avec ce besoin. En effet, ces nouvelles générations apportent dans l’entreprise le goût de l’innovation et de la créativité ainsi que l’aversion pour les pertes de temps. Elles expriment le besoin d’échanger les idées et de travailler en équipe, de façon temporaire selon les priorités des projets en cours. Cela requiert un mode d’organisation flexible et qui facilite le transfert de connaissances intergénérationnelles. Ces générations ont une plus grande exigence en matière de responsabilité, d’autonomie et de développement de leurs compétences. La génération Z (1990-2000), ou génération « Facebook » est encore plus tournée vers les réseaux sociaux que la génération Y, avec plus de revendication de liberté au travail tout en étant solidaire. Elles récusent les petits chefs. Elle est moins méthodique que la génération Y et fonctionne beaucoup à la passion. Il est donc évident que le cadre organisationnel et hiérarchique d’une entreprise « traditionnelle » ne peut fonctionner avec ces générations, pas plus que le contrat de travail qui exprime des obligations et valeurs relativement inadéquates avec les comportements et attentes de ces générations. Il faut donc prévoir un autre contrat pour ceux qui le souhaitent, notamment dans l’optique de fidéliser les talents technologiques liés au développement de l’économie digitale. 9 1.4 LE BESOIN NON SATISFAIT DE FINANCEMENT DES PME ET TPE Le financement des PME reste depuis plusieurs années et même décennies une question cruciale pour le développement de notre économie. Plusieurs freins pèsent sur une réponse adaptée à ce besoin : tout d’abord, le souci d’indépendance et la crainte par les dirigeants de perdre le contrôle du capital.
  10. 10. Ensuite, le coût de ce financement et les contraintes de reporting qui peuvent en découdre. Tous ces éléments conduisent à limiter la vitesse de croissance de ces entreprises. De plus, les comportements des dirigeants en termes de rémunération et de versement de dividendes sont très liés à la structure de leur patrimoine et aux contingences fiscales. A l’heure actuelle, il faut reconna ître que l’environnement fiscal et social, la perte de confiance à l’égard de la classe politique, doublée des inquiétudes sur les perspectives économiques et les menaces de déflation, n’encourage nt guère l’investissement et la prise de risque. Mais cela ne signifie pas que le besoin de croissance n’existe pas, notamment pour élever les PME au potentiel au rang des ETI dont notre pays a besoin. Etendre la participation de façon obligatoire, comme le suggèrent certains acteurs de marché, n’est pas responsable, alors même que le taux de marge d’exploitation n’a cessé de se dégrader depuis une bonne dizaine d’années. D’ailleurs, les statistiques de versement de la participation et de l’intéressement en témoignent : si le nombre de salariés couverts par des accords peut sembler important, pour autant, cela ne signifie pas qu’ils bénéficient de primes de façon régulière et conséquente au regard de leur rémunération. La dimension fiscale n’est pas un levier suffisant et ce d’autant plus que lorsque l’Eta t a consenti un crédit d’impôts en 2008, il fut contrebalancé quelques mois plus tard par l’instauration du forfait social…, ce qui ne peut entraîner qu’une certaine méfiance à l’égard de ces avantages souvent temporaires. Il faut donc prendre en considération ces différents éléments pour concevoir l’élargissement des formules de participation et d’intéressement aux PME qui sont avec un effectif inférieur à 50 salariés. 10
  11. 11. 11 II - PROPOSITIONS Première mesure. Une société participative pour plus de partage : une autre formule de participation aux richesses créées Nous partons de la conviction que la reconquête de la place de la France dans la compétition mondiale implique de renoncer à certains droits et avantages considérés comme acquis, voire inaliénables pour certains. Il en est ainsi du régime de protection sociale, de plus en plus financé par la dette, laquelle traduit une injustice croissante au détriment des jeunes générations. Cette reconquête va exiger aussi des économies dans les budgets de l’Etat et des Collectivités locales, ainsi que d’autres renoncements, notamment si l’on veut réunir les conditions de la pérennité de la zone euro ; autant de sacrifies pour retrouver un niveau de croissance et de richesses redonnant à la Nation son indépendance économique et donc politique. Mais en contrepartie, ces efforts devront trouver une juste contrepartie, par un meilleur partage des profits qui seront réalisés. La voie légitime de ce partage des profits est la participation, telle qu’elle fut conçue par le Général de Gaulle. C’est dans cet esprit de retour aux fondamentaux que GENERATIONS E.R.I.C fait des propositions. Ainsi, pour élargir le dispositif de la participation et de l’intéressement, notamment aux TPE et PME, et pour en simplifier les formules et les règles, il serait instauré un seul contrat de participation, lequel constituera un droit inaliénable de partage des profits. Ce dispositif serait intitulé : « ACCORD GLOBAL DE PARTICIPATION » (AGP). Cette formule se décomposerait en deux volets : • le premier volet (ACCORD SOCIAL DE PARTICIPATION) assurera, de façon obligatoire, une prime de participation de 5 % des résultats comptables de l’entreprise, donc avant I.S, (à comparer aux 42 % du résultat net part du groupe distribués, en moyenne aux actionnaires des sociétés du CAC 40), quel que soit son secteur d’activité et pour toutes les entreprises à partir de 50 salariés (entre 10 et 49 salariés, cette obligation ferait bénéficier la PME d’un taux réduit d’IS et d’un dispositif de financement (voir 3ème mesure proposée) ; la prime qui résulterait de cette participation renouvelée serait répartie de façon forfaitaire, donc identique pour tout le personnel dans toutes les entreprises, mais au prorata de la présence effective des salariés dans l’entreprise. Ainsi, se concrétisera un vrai « dividende du travail » qui favorisera, pour les bas salaires, une nette amélioration de leur pouvoir d’achat. • le second volet, facultatif, fixera des objectifs contractuels de performance et de résultat qui, s’ils sont atteints dans l’exercice annuel, permettront à l’entreprise de verser un complément de participation représentant jusqu’à deux fois la prime forfaitaire, si les termes de l’accord le précise. Ce second accord sera intitulé « ACCORD COMPLEMENTAIRE DE PARTICIPATION » (ACP).
  12. 12. Le complément de participation versé dans le cadre de l’ACP pourra être réparti de façon forfaitaire, proportionnellement au salaire et au prorata de la durée de présence ou en combinaison des trois formules comme dans les accords d’intéressement actuels. C’est par le dialogue social que ces modalités seront fixées. En d’autres termes, selon le cycle d’investissement de l’entreprise et les circonstances économiques, l’entreprise pourra ainsi partager ses profits en trois parts, mais de façon variable entre elles : une pour ses actionnaires, une pour ses salariés et une pour son autofinancement. Cette répartition pourra atteindre la règle des trois tiers selon les libres choix de l’entreprise et les circonstances économiques. Mais, soulignons-le, il n’y aura aucune obligation imposée en la matière, car c’est la négociation entre les partenaires sociaux et la direction de l’entreprise qui en fixera les conditions et modalités, en rapport avec le cycle d’investissement et le cycle d’exploitation de l’entreprise. A titre d’exemple, si l’entreprise doit investir pour maintenir sa compétitivité et ainsi assurer son développement en favorisant l’emploi, il sera possible que la part dédi ée à cet investissement soit supérieure à celles versées aux actionnaires et aux salariés. Dans cet examen, partant du résultat comptable avant I.S, il conviendra de prendre en considération le niveau du DAFIC à partir duquel l’entreprise fixe ses choix financiers, notamment de distribution de dividendes. 12
  13. 13. L’ensemble des sommes versées, ASP plus ACP sera donc rapportées chaque année au DAFIC (Disponible après Financement de la Croissance Interne14) pour mesurer l’affectation de ce solde de Trésorerie au regard des dettes financières et de la rémunération des actionnaires. 13 DAFIC Cet indicateur est plus pertinent, notamment par rapport au versement d’une « prime sur dividendes » qui reposait sur une erreur fondamentale : toutes les études montrent en effet qu’il n’y a aucune corrélation entre la croissance des bénéfices et le taux de distribution des dividendes. Le rapport du Conseil d’administration soumis à l’assemblée générale des actionnaires établira un suivi du ratio suivant, afin de mesurer les progrès accomplis dans le dialogue social à l’égard des choix financiers de l’entreprise. Primes versées ASP +ACP de l’année N DAFIC de l’année N Autre option de mode de calcul : GENERATIONS E.R.I.C s’est efforcé de rendre cohérents les éléments de calcul de la nouvelle formule de participation avec les pratiques du pilotage financier des entreprises aujourd’hui, sans complexifier pour autant le mode de calcul. C’est la raison pour laquelle le choix d’une prime forfaitaire de 5 % des résultats comptables a été privilégié, avec la possibilité de négocier un surplus. En réalité, une autre option, meilleure au plan de l’orthodoxie financière, abouti rait à verser 5 % du Free Cash-Flow (to the firm), le solde étant réparti entre la rémunération des actionnaires (dividendes et rachats d’actions), le remboursement des dettes et la rémunération financière des prêteurs, et l’autofinancement pour les investissements de croissance. Là encore, un surplus de participation pourrait être négocié. L’intérêt de cette répartition est de poser clairement la question des grandes orientations financières de l’entreprise, notamment entre le financement de la croissance et la rétribution des parties prenantes. En d’autres termes, le dialogue autour de cette question permettrait de réduire ou d’augmenter la participation en fonction des besoins d’investissements de l’entreprise, gage de l’emploi futur. Ce dialogue n’existe pas aujourd’hui dans l’examen de la participation. 14 Excédent brut d'exploitation moins variations du besoin en fonds de roulement moins investissements (hors croissance externe).
  14. 14. Cet accord de participation complémentaire, qui se substituera aux accords d’intéressement et à la prime sur dividendes, sera soumis à l’approbation des actionnaires ou des porteurs de part. Si la résolution ainsi présentée n’est pas ratifiée, elle sera de nouveau présentée chaque année à l ’accord de l’assemblée générale. L’accord de participation complémentaire pourra faire l’objet d’un accord local de participation (ALP) dans les Etablissements et unités de travail de l’entreprise. Les objectifs contractualisés pourront porter sur les critères retenus par la réglementation actuelle en matière d’intéressement. Les primes versées au titre du nouveau dispositif de participation pourront être perçues dans le délai de cinq mois suivant la clôture de l’exercice. Elles seront soumises dans ce cas à l’Impôt sur le revenu, à la CSG et au CRDS. Ces primes feront l’objet d’un traitement comptable conduisant à une imputation sur le résultat comptable et non dans les charges de personnel, affectant généralement la masse salariale. Cela permettra d’éviter une confusion des genres, notamment la négociation de ces dispositifs dans les NAO, ce qui est un biais que beaucoup d’entreprises ont fait sur les dernières années. Enfin, de nombreux facteurs incitent les groupes internationaux à réaliser leurs profits à l’étranger par le transfert d’immobilisations incorporelles, ce qui peut pénaliser les bénéficiaires de la participation. Dans l’esprit de la loi de lutte contre la fraude et la grande délinquance économique et financière, votée le 5 novembre 2013, l’annexe du rapport de gestion présentée à l’assemblée générale annuelle devra préciser l’impact des prix de transfert sur le résultat comptable généré en France et sur le calcul de la participation (AGP). En ce qui concerne la fonction publique, GENERATIONS E.R.I.C. recommande que le principe de la participation soit étendue à l’ensemble des fonctionnaires et contractuels, dans les trois administrations, afin d’accompagner le recadrage à la baisse des dépenses de fonctionnement de l’Etat. GENERATIONS E.R.I.C. fera des propositions ultérieurement sur cette démarche. NB15 : Contrairement à ce que pourrait laisser penser un outil tel que l’E.V.A (approche Equity notamment), les actionnaires (capitaux propres) ne sont pas les seuls à assumer aujourd’hui les risques résiduels de l’entreprise. Ainsi, les salariés en termes de capital humain, et les fournisseurs en cas de défaillance, sont également exposés à ce risque. Les salariés jouent ainsi un rôle primordial dans la formation du capital à l’origine des ren tes destinées aux actionnaires. Ne pas tenir compte des parties citées ci-dessus accentuerait les conflits d’intérêts et pourrait entraîner une baisse de productivité qui viendrait également pénaliser les actionnaires. 14 15 Contribution de Denis Dubois, professeur des Universités en Finance
  15. 15. Il faut donc veiller à faire converger, dans le calcul de la participation, les intérêts des salariés avec ceux des actionnaires, d’où la nouvelle formule proposée à partir du DAFIC. Dans ce cadre, la question de l’arbitrage entre le versement du dividende et le calcul de la participation (pas nécessaire versée) devient caduque : en optimisant d’abord la participation de manière à aligner les intérêts des salariés sur ceux des actionnaires, puis en décidant du versement de dividendes, aucune des deux parties n’est lésée. La participation est considérée ici comme un « investissement » nécessaire, réalisé et consenti par les actionnaires pour continuer de jouir de leurs rentes financières, voire pour profiter de rentes plus importantes. Seconde mesure. Deux dispositifs simples pour aider à la constitution de l’épargne longue : le Plan d’Epargne Logement d’Entreprise (PELE), et le Plan Epargne Retraite Collective (PERCO) Les PEE ne bénéficieraient plus de la défiscalisation des versements justifiée à l’origine par une durée de blocage de 5 ans. 15 Les PEE existants ne seraient plus alimentés et seraient gérés jusqu’à extinction. Les primes de participation qui ne seraient pas distribuées dans le délai de 5 mois après la clôture de l’exercice seraient affectées à un dispositif d’épargne retraite (PERCO) ou d’épargne logement (PELE) qui devient un dispositif pour aider les jeunes à accéder à la propriété . Ces deux dispositifs pourraient également recevoir des versements individuels du salarié et un abondement de l’employeur. La structure actuelle du PERCO n’aurait pas à être modifiée. D’autre part, le dispositif d’Epargne Logement d’Entreprise devrait être organisé de façon à corriger les faiblesses du 1 % logement16 et à s’y substituer progressivement. Les règles de mise en place et de fonctionnement des PERCO et PELE seraient déterminées dans des accords d’entreprise ou des accords de branche, dans le cadre usuel de la négociation sociale collective. Tous les flux de versement (primes de participation, versements individuels facultatifs et abondements) seraient déductibles de l’assiette de l’IRPP du salarié, suivant des règles fiscales existantes, communes aux dispositifs d’épargne longue en vue de la retraite (PERCO, PERP, Article 83, Madelin etc…). Ces dispositifs d’épargne en vue de la retraite et le Plan d’Epargne Logement d’Entreprise ne seraient pas soumis aux prélèvements sociaux sur les revenus de placement. 16 Créé en 1953, le 1 % logement ou PEEC ou encore Action Logement est une participation obligatoire des entreprises de plus de vingt salariés, ramenée depuis plusieurs années à 0,45 % du total de la masse salariale. Cela représente 3,3 milliards en 2012 et 3,2 milliards prévus en 2013 (1,6 milliard provenant de la collecte de 0,45% sur le total de la masse salariale des entreprises de plus de 20 salariés et 1,6 milliard des remboursements de prêts aux salariés).
  16. 16. Les versements de l’employeur (primes de participation et abondements) seraie nt assujettis aux charges sociales sur salaire (éventuellement à taux réduit ou sur une partie des contributions, mais toujours productrices de droits). Pour ce qui concerne la CSG – CRDS, il est concevable d’y assujettir les versements de l’employeur (primes de participation et abondements), à condition que les rentes PERCO ne le soient pas. Le forfait social serait donc supprimé, tant sur les primes de participation que sur les abondements. 16 Troisième mesure. Une aide aux PME par l’intermédiaire des Fonds Régionaux d’Investissement GENERATIONS E.R.I.C. n’est pas favorable à une obligation imposée aux TPE et PME en matière de participation sans contrepartie. D’ailleurs, la baisse continue du taux de marge d’exploitation des entreprises interdit de raisonner ainsi. Nous préférons une incitation à travers un dispositif de financement dédié à l’investissement dans les TPE et PME via, les FSI régionaux. Pour les PME TPE dont les effectifs sont inférieurs à 49 personnes, la mise en place volontaire d’un dispositif de participation AGP entraînerait le bénéfice d’un taux réduit de l’impôt sur les sociétés durant les cinq années suivant la mise en place de l’accord. Ainsi, pour les TPE et PME dont les effectifs sont de 10 salariés et plus, jusqu’à 250, les sommes versées au titre de la nouvelle formule de participation pourront être investies, en totalité ou pour partie selon le choix du salarié, dans un Fonds régional d’investissement, géré par le FSI Régional. Ce dispositif permettra au bout de deux ans de faire bénéficier la TPE ou la PME de conditions privilégiées pour les concours distribués par le FSI Régional. Dans ce cadre, les sommes versées par les salariés le seront en franchise d’impôts, taxes et cotisations sociales et pourront faire l’objet d’un abondement majoré par l’entreprise, selon des modalités fixées par décret. La rémunération appliquée aux sommes versées par le salarié sera fixe et garantie par le FSI Régional. Il reviendra à l’entreprise de mettre en place ce dispositif en liaison avec le FSI Régional. En outre, à l’issue d’un délai de dix ans, les sommes capi talisées par le salarié pourront être transférées, pour tout ou partie, en franchise d’impôts, taxes et cotisations sociales, dans u n dispositif d’épargne-retraite. Lorsque des offres de souscription de titres de l’entreprise seront proposées aux salariés, quelles qu’en soient les formules, un abondement spécifique de l’entreprise et forfaitaire pourra également être accordé, mais soumis aux prélèvements sociaux.
  17. 17. 17 Quatrième mesure. Un droit à la formation renforcé Fort des constats effectués sur la formation professionnelle et l’exigence d’augmenter la qualification du salariat en France, GENERATIONS E.R.I.C. a engagé une réflexion complémentaire aux propositions précédentes de réforme de la participation, en s’intéressant au levier que pourrait constituer une prime de participation orientée vers la formation. Cette réflexion prend tout d’abord appui sur la situation de la formation professionnelle en France, sur l’ANI du 11 janvier 2013 et plus récemment sur le de « Compte Individuel de Formation » prévu dans la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. La loi crée un compte personnel de formation qui suivra chaque personne tout au long de sa vie professionnelle (même en cas de chômage, contrairement au droit individuel à la formation "DIF" qui est supprimé). Le compte sera créé à partir du 1er janvier 2015. Il sera crédité chaque année, à hauteur de 150 heures maximum sur 9 ans. Rappelons en préalable que le taux de participation financière17 des entreprises de 10 salariés et plus à la formation professionnelle s’élève à 2,75 % de la masse salariale en 2011, mais que les fonds alloués aux formations ne bénéficient pas à tous les salariés, loin s’en faut. GENERATIONS E.R.I.C. considère qu’il faut donc élargir la formation, la démocratiser, en rendant les salariés acteurs de leur employabilité future, et ce par le biais d’un mécanisme de participation à la formation proposé librement aux salariés. Cette mesure nouvelle autorisera les entreprises, dans l e cadre d’une politique de réindustrialisation audacieuse et volontaire, à se positionner sur des segments d’activités à forte valeur ajoutée. En effet, la seule façon d’augmenter durablement le pouvoir d’achat des français est, pour une majorité d’entre eux, de les employer sur des activités à forte valeur ajoutée, ce qui implique d’élever le niveau général de qualification dans les entreprises, mais également celui au sein des trois administrations qui devront faire face à une réduction budgétaire dans les prochaines années. Cette baisse impliquera un effort de productivité majeur. Certes, il subsistera en France des activités de services employant une main d’oeuvre peu qualifiée, car il est difficile de redresser une situation de sous-qualification en quelques décennies. Mais l’objectif politique proposé par GENERATIONS E.R.I.C. est bien d’élever sur une décennie le niveau de qualification de la main d’oeuvre dans notre pays. De même, l’employabilité des seniors impliquera un effort de formation dès l’âge de 40 ans, afin d’assurer le maintien en poste des personnes arrivant à l’âge de 60 ans, pour se mettre dans une trajectoire de travailler jusqu’à 67 ans. Cette disposition constitue un facteur crucial pour l’équilibre à terme de la retraite par répartition. 17 Le taux de participation financière (TPF) correspond aux dépenses déductibles : dépenses internes, dépenses externes (conventions avec des organismes), rémunérations des stagiaires et versements aux OPCA ; le tout rapporté à la masse salariale.
  18. 18. Hormis l’effort que devra accomplir l’Education Nationale en matière de formation initiale, plusieurs voies sont ainsi ouvertes au sein du monde de l’entreprise, dans le cadre d’un nouveau pacte social participatif à mettre en place. En premier lieu, lorsque l’entreprise signera un accord de participation (ASP) comportant un accord de participation complémentaire (ACP), elle pourra constituer, selon le choix des salariés optant pour une formation qualifiante pour le versement de sa participation, une Réserve de Participation à la Formation dont le montant sera équivalent au montant des sommes versées chaque année ; et cela en franchise d’impôts, y compris en incluant l’abondement pour la formation qui sera constituée dans le cadre nouveau dispositif. Les formations qui seront financées à partir de cette réserve devront être qualifiantes, au moyen de la délivrance d’un certificat ou diplômes par une université ou une Grande Ecole, ou encore un organisme de formation professionnelle agréé ayant signé une convention avec l’Etat. Les formations à la maîtrise des nouvelles technologies seront privilégiées, afin de viser une hausse du taux de productivité et l’employabilité des bénéficiaires. Pour mémoire, une formation informatique d’une semaine coûte un peu plus de 4.000 € HT pour 35 heures de formation. Ce budget est compatible avec le montant des primes de participations, plus abondement, plus DIF/compte personnel de formation. La référence à cette participation à la formation sera intégrée au sein même du contrat de travail, afin de lui donner une plus grande publicité parmi les salariés. En outre, cette disposition devra être reliée à la création du CPF (Compte Personnel de Formation), qui vient en substitution au DIF. Celui-ci était présenté à l’origine comme un dispositif destiné à permettre aux salariés d’être acteurs de leur formation professionnelle, cette prise de responsabilité étant conforme à l’esprit de la participation. Or, selon les études, seuls 6,5 % des salariés exerceraient ce droit. En conjuguant la prime de participation à la formation au Compte Personnel de Formation, avec un éventuel abondement supplémentaire de l’entreprise à ce CPF, il serait possible d’aboutir à un dispositif conduisant à une élévation régulière du niveau de qualification. En effet, les avancées techniques et technologiques sont aujourd’hui très rapides, et rehausser la qualification par des paliers trop espacés en matière de formation professionnelle oblige à un effort considérable pour le salarié et un volume d’heures conséquent pour l’employeur. Ainsi conçue, la « participation à la formation » constituera un levier pour assurer une meilleure employabilité, une meilleure qualification et donc une meilleure rémunération. Elle redonnera aux salariés le choix d’orienter leur épargne pour élever leur qualification, assurant ainsi une meilleure capacité d’employabilité. Elle favorisera également le maintien des compétences des seniors, qui ne bénéficient plus de formations dans la pratique. 18
  19. 19. Pour les séniors –à partir de 45 ans – l’abondement de l’employeur sera doublé, afin de les aider à accroître leur qualification dans l’optique d’assurer leur employabilité jusqu’à leur départ en retraite, au lieu de subir des licenciements ou de négocier leur départ. Cinquième mesure. Un contrat de compétence ouvrant droit à l’actionnariat interne, en substitution du contrat de travail. Dans l’esprit de l’Iconomie, une autre avancée, plus substantielle en termes de participation, serait de prévoir une autre forme de convention juridique entre certains salariés et employeurs. L’« Iconomie » est le système économique qui permet aux consommateurs, aux entreprises, aux institutions et à l’État de tirer pleinement parti du système technique fondé sur l’informatique, l’Internet et l’intelligence partagée. Elle réclame donc non seulement des collaborateurs très bien formés, mais présentant aussi un esprit entrepreneurial, tout en as surant une stabilité de ce personnel, au regard des cycles d’innovation. En fait, la rémunération traditionnelle n’est pas adaptée au profil des entreprises de l’Iconomie, car elle serait trop élevée en termes de coûts fixes, charges sociales incluses : une association au capital est donc impérative pour valoriser les compétences apportées et dont le levier peut être important en termes de valorisation. De plus, le profil générationnel des collaborateurs à potentiel conduit à un mode de fonctionnement plus autonome et par projet, très proche d’une démarche entrepreneuriale. Aussi, les entreprises pourraient passer des « Contrats de compétences » en lieu et place des contrats de travail. Comme le déclarait en juin 1968 un farouche défenseur de la participation gaullienne, René Capitant: « le contrat de travail est contraire au principe de la démocratie parce que cette subordination d’un homme à un autre est contraire à l’essence de la démocratie ». Une conviction qui fut relayée, dans d’autres termes, par la vision que Hugues de Jouvenel apportait en 2002 concernant la nature des rapports de travail : « Le travailleur du futur se positionnera comme un travailleur indépendant, offreur de services à de grandes organisations ». GENERATIONS E.R.I.C estime que pour réussir la 3ème Révolution industrielle, il faut aujourd’hui favoriser l’entrepreneuriat, en particulier au sein des jeunes qualifiés, afin que ces derniers trouvent dans cette voie le moyen de se réaliser, plutôt que de quitter la France pour valoriser l eurs talents, sans volonté de retour. En outre, cette évolution est cohérente avec les réalités et les valeurs culturelles que recouvre l’économie digitale. 19 Le contrat de compétence comporterait des éléments nouveaux dans les rapports contractuels. Ainsi, un premier article ferait référence au principe suivant : à partir d’un relevé des compétences du postulant à l’emploi repris en annexe au contrat (état s’inscrivant dans l’esprit de la Validation des Acquis de l’Expérience de la loi de 2002), l’employeur ferait une proposition d’emploi sur une durée déterminée de dix ans, renouvelable autant de fois que les parties le souhaiteront.
  20. 20. Le fondement de l’accord porterait sur l’utilisation des compétences présentées par le postulant (formation, expérience professionnelle, etc.), en contrepartie d’une rémunération de base. L’employeur s’engagerait ensuite à ce que ces compétences soient revalorisées par un programme de formation déterminé d’un commun accord et donnant ainsi une trajectoire professionnelle en fonction des besoins de l’entreprise. L’engagement de l’employeur porterait sur la mise à disposition de temps et de moyens de formation; le collaborateur s’engagerait de son côté à suivre les formations dans le laps de temps indiqué. Les autres dispositions contractuelles porteraient sur des obligations classiques de loyauté, de respect des normes et procédures de sécurité, de protection sociale, etc. En cas de dénonciation du contrat par l’une ou l’autre partie avant l’échéance de dix ans, il y aurait versement d’une indemnisation, proche des conditions de préavis que l’on retrouve dans les conventions collectives, mais avec comme différence le fait que le collaborateur serait également soumis à cette obligation. Celle-ci se justifie par l’investissement de l’employeur pour augmenter la qualification du collaborateur. 20 L’originalité du dispositif découlerait de cette nature spécifique, gagnant-gagnant. Ainsi, la rémunération sur les dix ans consentie au collaborateur serait comptabilisée à l’actif et au passif du bilan, avec un coefficient d’indexation prenant en compte l’augmentation prévisionnelle de la rémunération liée à l’accroissement des compétences. En d’autres termes, le passif de l’entreprise comporterait une « dette » envers le collaborateur, charges sociales employeurs et collaborateurs inclues. Mais à l’actif, la valeur intellectuelle, c’est-à-dire l’actif immatériel représenté par celui-ci, serait également comptabilisée. Cela équilibrerait le bilan, mais donnerait la possibilité de valoriser le capital humain de l’entreprise, alors que les normes IFRS ne permettent pas aujourd’hui de reconnaître ce levier de valorisation. NB18 : En raisonnant par analogie avec un actif, il est possible de considérer le « capital humain » ou le « capital travail » comme la valeur actuelle (au coût du capital) des revenus correspondant aux salaires contractuels à verser aux salariés depuis leur date d’entrée en fonction jusqu’à la date de leur départ programmée, soit les dix années prévues dans le dispositif de contrat de compétence, ou au plus tard comme étant l’âge légal de départ à la retraite ; la contrepartie au passif est une provision pour risque, soit un engagement à l’égard des salariés. Au même titre que la provision pour indemnités de départ à la retraite, il ne peut s’agir d’une dette certaine, cet engagement disparaissant du jour où l’entreprise n’existe plus et étant transmis à un organisme public (ASSEDIC) le temps nécessaire de la transmission de cet engagement à une autre entreprise. 18 Contribution de Denis Dubois, Professeur des Universités en Finance
  21. 21. Le salaire est considéré comme l’équivalent de l’amortissement du « capital travail » sur la durée de la vie professionnelle du salarié – en d’autres termes, il s’agit du remboursement du principal de la dette- et l’intéressement, le complément de rémunération versé aux salariés en contrepartie de la création de valeur, soit l’écart de richesse créé par rapport à l’exigence de revenus à dégager mesuré par le produit du coût du capital par le montant du capital investi dans l’entreprise (fonds propres et dettes financières). Précision sur le coût du capital : le critère déterminant traditionnellement le coût d’une ressource est son niveau de participation au risque de l’actif financé ; les financements risqués étant les plus rémunérés, du fait de la moindre visibilité sur les flux de trésorerie futurs. Bien qu’étant des charges considérées comme fixes, les salaires ne sont jamais assimilés à des revenus garantis, l’entreprise ajustant par le licenciement du personnel ses moyens en capital humain, par ailleurs plus facilement que les moyens physiques dont elle dispose, pour faire face aux variations structurelles d’activité. C’est la raison qui conduit à choisir un taux d’actualisation prenant en compte le risque économique et non le taux sans risque pour l’actualisation des revenus salariaux futurs. L’écart de taux (taux risqué versus taux sans risque) servant à l’actualisation des revenu s salariaux futurs. L’écart de taux (taux risqué versus taux sans risque) servant à l’actualisation des revenus pouvant être assimilé à la progression du revenu susceptible d’être offert au salarié, au-delà du simple maintien du pouvoir d’achat de la monnaie de façon à compenser pour ce salarié le risque de perte d’emploi qu’il subit (duquel, en toute logique, devrait être déduit le taux de cotisation aux Assedic). Le taux d’actualisation à retenir, sur la base de ce raisonnement, pour les revenus de fonctionnaires pourrait être dès lors le taux sans risque. Cette évolution serait considérable, car le capital humain n’est jamais valorisé dans les entreprises, ou seulement sous le concept de goodwill qui comprend tous les écarts d’acquisition non expliqués à la suite d’opérations de croissance. Avec le contrat de compétences, ce serait possible, en retenant les aménagements de prudence nécessaires, exactement comme tout autre actif au bilan. Cet actif pourrait faire l’objet d’une couverture d’assurance, identique à celle mise en oeuvre pour les hommes clefs. Une réflexion en termes de normes IFRS pourrait être engagée pour comptabiliser cette situation. 21
  22. 22. L’évaluation de la contribution du collaborateur, par exemple, au Free cash-flow to equity, permettrait d’établir une valeur du capital humain majorée, laquelle pourrait être modifiée chaque année en fonction de la contribution réel le du collaborateur à la création de richesse (discounted cash-flow). A partir de ce constat, le rapport entre capital humain et création de valeur (soit à partir de la valeur ajoutée économique traditionnelle, soit de façon préférable en rapport avec le Free Cash-flow to Equity), permettrait d’établir un droit préférentiel à l’actionnariat du collaborateur. En d’autres termes, la distribution d’actions gratuites serait reliée à un autre type de rapport dans l’entreprise, fondé sur les compétences et la création de valeur générée par le collaborateur. Il est évident qu’une telle mesure permettrait de modifier le climat interne, avec un niveau de responsabilisation réciproque entre la technostructure et le corps social, alors qu’aujourd’hui, toutes les enquêtes montrent un climat dégradé et une fracture entre les dirigeants et l’encadrement. L’alignement des intérêts, qui fut un temps recherché par le mécanisme des stock-options, serait ainsi de nouveau privilégié. L’une des difficultés résiderait dans la coexistence de deux statuts différents dans l’entreprise, mais ce fut le cas avec celui des cadres à partir des années 1945, lesquels ont pu bénéficier mesures catégorielles qui ont d’ailleurs permis une extension de ces avantages aux autres catégories de l’entreprise (retraite complémentaire, prévoyance, etc.). Historiquement, personne ne peut nier cette situation qui n’a pas pénalisé le progrès social, mais qui l’a, au contraire, grandement favorisé. En outre, le corps social qui souhaiterait rester dans le cadre du contrat de travail bénéficierait du CDD, alors que le contrat de compétences a une durée limitée de 10 ans. 22
  23. 23. Là encore, il faut souligner le mérite de cette disposition, car elle créerait une tension réciproque entre collaborateur et employeur sur la période de l’âge de 40 ans, qui va devenir pivot pour conditionner l’allongement de l’emploi des séniors. La détention d’une partie du capital de l’entreprise par les titulaires de contrats de compétences permettrait, en outre, un rééquilibrage avec un pouvoir actionnarial centré uniquement sur les performances financières à court terme. 23
  24. 24. 24 RESUME DES PROPOSITIONS DE GENERATION E.R.I.C Les axes directeurs 1. Un meilleur partage des profits, plus équitable et sur la base d’un dialogue social approfondi Mise en place d’un Accord Global de Participation comportant deux volets et se substituant aux accords de participation et aux accords d’intéressement :  Un Accord Social de Participation instituant obligatoirement sous le terme une prime de participation de 5 % des résultats comptables, répartie de façon forfaire à l’ensemble des salariés (dividende du travail). Cette disposition rétablira l’équité de la participation et favorisera la consommation des plus bas salaires.  Un Accord Complémentaire de Participation, permettant de contractualiser des objectifs de rentabilité ou de performances, pouvant aller jusqu’à 2 fois l’ASP, avec une répartition soit forfaitaire soit proportionnelle au salaire, débattue dans le cadre du dialogue social. L’accord sera soumis au vote de l’assemblée générale.  L’Accord Complémentaire de Participation pourra faire l’objet d’un Accord Local de Participation pour les établissements et unités de travail.  Rapport du Conseil d’administration à l’assemblée générale sur la répartition des profits avec le suivi du ratio : Primes versées ASP +ACP de l’année N DAFIC de l’année N  Les primes verses au titre de l’AGP seront versées dans un délai maximum de 5 mois après clôture de l’exercice et soumises, dans ce cas, à l’impôt sur le revenu, à la CSG et au CRDS.  Une annexe au rapport de gestion présentée à l’assemblée générale des actionnaires précisera l’impact des prix de transfert sur le résultat comptable généré en France et sur le calcul de l’AGP.  Le traitement comptable de l’AGP est une imputation sur le résultat, pour les deux volets (pas de référence à la masse salariale).
  25. 25. 25 2. Encouragement à l’épargne-retraite et à l’accession à la propriété, notamment pour les jeunes générations  Les primes versées dans le cadre de l’AGP et perçues immédiatement sont soumises à l’IR, à la CSG et au CRDS (comme indiqué ci-dessus).  Le PERCO est maintenu et sa structure n’est pas modifiée.  Il est créé un Plan d’Epargne Logement d’Entreprise, dans un cadre de refonte générale de l’Action Logement (1%) et ce afin d’encourager l’accession à la propriété de la résidence principale.  Tous les flux de versement (primes de participation, versements individuels facultatifs et abondements) seraient déductibles de l’assiette de l’IRPP du salarié, suivant des règles fiscales existantes, communes aux dispositifs d’épargne longue en vue de la retraite (PERCO, PERP, Article 83, Madelin etc…).  Le PERCO et le Plan d’Epargne Logement d’Entreprise ne seraient pas soumis aux prélèvements sociaux sur les revenus de placement.  Les versements de l’employeur (primes de participation et abondements) s eraient assujettis aux charges sociales sur salaire (éventuellement à taux réduit ou sur une partie des contributions, mais toujours productrices de droits).  Les versements de l’employeur (primes de participation et abondements) sont assujettis à la CSG-CRDS, à condition que les rentes PERCO ne le soient pas.  Le forfait social serait supprimé, tant sur les primes de participation que sur les abondements. 3. Aider au financement des TPE PME par l’intermédiaire des Fonds Régionaux d’Investissement alimentés par l’épargne salariale  Les TPE et PME dont les effectifs sont inférieurs à 49 salariés et qui mettront volontairement en place un AGP bénéficieront d’un taux réduits de l’IS durant les 5 années suivant la mise en place de l’accord.  Pour les TPE et PME dont les effectifs sont de 10 salariés et plus, jusqu’à 250, les sommes versées au titre de la nouvelle formule de participation AGP pourront être investies, en totalité ou pour partie selon le choix du salarié, dans un Fonds régional d’investissement, géré par le FSI Régional.
  26. 26.  Ce dispositif permettra au bout de deux ans de faire bénéficier la TPE ou la PME de 26 conditions privilégiées pour les concours distribués par le FSI Régional.  Dans ce cadre, les sommes versées par les salariés le seront en franchise d’impôts, taxes et cotisations sociales et pourront faire l’objet d’un abondement majoré par l’entreprise, selon des modalités fixées par décret.  La rémunération appliquée aux sommes versées par le salarié sera fixe et garantie par le FSI Régional. Il reviendra à l’entreprise de mettre en place ce dispositif en liaison avec le FSI Régional.  En outre, à l’issue d’un délai de dix ans, les sommes capitalisées par le salarié pourront être transférées, pour tout ou partie, en franchise d’impôts, taxes et cotisations sociales, dans un dispositif d’épargne-retraite.  Lorsque des offres de souscription de titres de l’entreprise seront proposées aux salariés, quelles qu’en soient les formules, un abondement spécifique de l’entreprise et forfaitaire pourra également être accordé, mais soumis aux prélèvements sociaux. 4. Renforcer le droit à la formation pour assurer l’employabilité  Lorsque l’entreprise signera un accord de participation (ASP) comportant un accord de participation complémentaire (ACP), elle pourra constituer, selon le choix des salariés optant pour une formation qualifiante pour le versement de sa participation, une Réserve de Participation à la Formation dont le montant sera équivalent au montant des sommes versées chaque année ; et cela en franchise d’impôts, y compris en incluant l’abondement pour la formation qui sera constituée dans le cadre nouveau dispositif.  Les formations qui seront financées à partir de cette réserve devront être qualifiantes  La référence à cette participation à la formation sera intégrée au sein même du contrat de travail, afin de lui donner une plus grande publicité parmi les salariés.  Cette disposition devra être reliée à la création du CPF (Compte Personnel de Formation), qui vient en substitution au DIF. En conjuguant la prime de participation à la formation au Compte Personnel de Formation, avec un éventuel abondement supplémentaire de l’entreprise à ce CPF, il serait possible d’aboutir à un dispositif conduisant à une élévation régulière du niveau de qualification.  Pour les séniors –à partir de 45 ans – l’abondement de l’employeur sera doublé, afin de les aider à accroître leur qualification dans l’optique d’assurer leur employabilité jusqu’à leur départ en retraite, au lieu de subir des licenciements ou de négocier leur départ.
  27. 27. 5. Substituer au contrat de travail pour certains collaborateurs un contrat 27 de compétence ouvrant droit à l’actionnariat interne.  A partir d’un relevé des compétences du postulant à l’emploi repris en annexe au contrat (état s’inscrivant dans l’esprit de la Validation des Acquis de l’Expérience de la loi de 2002), l’employeur ferait une proposition d’emploi sur une durée déterminée de dix ans, renouvelable autant de fois que les parties le souhaiteront.  Le fondement de l’accord porterait sur l’utilisation des compétences présentées par le postulant (formation, expérience professionnelle, etc.), en contrepartie d’une rémunération de base.  L’employeur s’engagerait ensuite à ce que ces compétences soient revalorisées par un programme de formation déterminé d’un commun accord et donnant ainsi une trajectoire professionnelle en fonction des besoins de l’entreprise.  L’engagement de l’employeur porterait sur la mise à disposition de temps et de moyens de formation; le collaborateur s’engagerait de son côté à suivre les formations dans le laps de temps indiqué.  Les autres dispositions contractuelles porteraient sur des obligations classiques de loyauté, de respect des normes et procédures de sécurité, de protection sociale, etc.  En cas de dénonciation du contrat par l’une ou l’autre partie avant l’échéance de dix ans, il y aurait versement d’une indemnisation, proche des conditions de p réavis que l’on retrouve dans les conventions collectives, mais avec comme différence le fait que le collaborateur serait également soumis à cette obligation. Celle-ci se justifie par l’investissement de l’employeur pour augmenter la qualification du collaborateur.  L’évaluation de la contribution du collaborateur, par exemple, au Free cash-flow to equity, permettrait d’établir une valeur du capital humain majorée, laquelle pourrait être modifiée chaque année en fonction de la contribution réelle du collaborateur à la création de richesse (discounted cash-flow).  A partir de ce constat, le rapport entre capital humain et création de valeur (soit à partir de la valeur ajoutée économique traditionnelle, soit de façon préférable en rapport avec le Free Cash-flow to Equity), permettrait d’établir un droit préférentiel à l’actionnariat du collaborateur. En d’autres termes, la distribution d’actions gratuites serait reliée à un autre type de rapport dans l’entreprise, fondé sur les compétences et la création de valeur générée par le collaborateur.
  28. 28. 28 ARGUMENTS CONCERNANT LES MESURES PROPOSEES PAR GENERATIONS E.R.I.C. Propositions Modalités Objectifs Argumentation Remplacement des formules existantes par un nouveau dispositif de participation Une partie fixe correspondant à 5 % du résultat comptable, versée sous la forme d’une prime égale pour tous les salariés Une partie variable repostant sur des objectifs négociés Un suivi du niveau du partage des profits par comparaison avec l’agrégat financier DAFIC validé par le Commissaire aux Comptes Un élément de suivi inclus dans le rapport du Conseil d’administration et présenté en Assemblée générale simplifier le cadre actuel en supprimant l’intéressement par la création d’un dispositif à deux volets : fixe et obligatoire, variable et négocié. Un suivi permettant réellement de mesurer le partage des profits au regard de la politique d’investissement de l’entreprise et de son niveau de distribution de dividendes aux actionnaires L’un des points forts de cette proposition est le versement d’une prime égale pour tous pour la partie fixe : en d’autres termes, c’est environ 5 milliards d’euros chaque année qui pourront être versés aux bas salaires, permettant ainsi de relancer la consommation, ce qui évite les déblocages exceptionnels qui n’atteignent pas l’objectif recherché Cela permet ensuite pour les ménages d’entrer dans un cycle d’épargne lorsque leur situation financière est stabilisée Création d’un Plan d’Epargne logement d’Entreprise L’affectation des primes de participation et de l’abondement pour constituer un capital de base dans l’optique de l’accession à la propriété. L’idée est de globaliser les aides des entreprises pour accroître le pouvoir d’achat immobilier des jeunes ménages et leur permettre d’accéder à la propriété, le principe du PELE entraînant une convention financière avec un pool bancaire pour assurer l’octroi de prêts immobiliers une fois l’apport personnel constitué Cela ouvre l’opportunité de revoir le dispositif « Action logement » dans les entreprises qui n’est plus efficace. On regroupe toutes les aides de l’entreprise pour plus d’efficacité. Cette proposition présente plusieurs intérêts : elle est un signal politique fort pour les jeunes ménages, et incite de nouveau les entreprises à repositionner leurs aides à l’accession à la propriété. Elle créé un flux vers le BTP et donc favoriser l’emploi : 1 million de CA dans le BTP et donc le logement entraîne la création directe et indirecte de 8,1 emploi
  29. 29. 29 ARGUMENTS CONCERNANT LES MESURES PROPOSEES PAR GENERATIONS E.R.I.C. Aide au financement des TPE et PME par affectation des flux d’épargne salariale à un véhicule de financement La mise en place d’un dispositif d’épargne salariale dans les TPE PME doit permettre pour les salariés d’orienter le versement des primes dans un fonds régional d’investissement, qui alimentera ensuite des FIP pour aider au financement des investissements des PME adhérentes au dispositif. L’objectif est de permettre aux PME d’élargir leurs sources de financement hors du réseau bancaire. Il s’agit simplement de créer un véhicule de collecte de l’épargne salariale, en relation avec le FSI régional, avec une convention signée entre la Région, les PME adhérentes, le FSI. Les PME entrant volontairement dans le dispositif pourraient également bénéficier d’un taux réduit de l’I.S Les patrons de PME en dessous de 50 salariés ne veulent pas de contraintes obligatoires en matière d’épargne salariale. Mais si l’on permet un recyclage des flux financiers pour améliorer leur financement, ils seront plus enclins à entrer dans cette logique du dispositif. De plus, le fait de passer par des Fonds intermédiaires assure une certaine garantie de solvabilité, ce que ne permet pas le versement de la participation dans des comptes bloqués. Cela permet également de redonner aux Régions une capacité supplémentaire d’intervention au plan financier. Droit renforcé à la formation Le versement des primes et abondements de l’entreprise dans le cadre de l’épargne salariale peut augmenter les droits acquis au sein du nouveau compte personnel de formation, et ce à l’initiative du salarié qui veut améliorer son employabilité ou préparer une évolution de carrière Permettre aux salariés d’avoir des fonds plus importants pour entrer dans des formations réellement qualifiantes et qui sont souvent onéreuses : environ 4000 euros selon les organismes habilités par l’Etat ou les universités. C’est une façon de lutter contre le chômage et qui permet aux salariés et à leur entreprise de maximiser le financement de la formation. Il serait également possible de passer des conventions avec des universités dans le cadre d’un plan régional d’augmentation des qualifications professionnelles dans le bassin d’emploi.
  30. 30. 30 ARGUMENTS CONCERNANT LES MESURES PROPOSEES PAR GENERATIONS E.R.I.C. Création de contrats de compétences Trouver une nouveau cadre de relation entre des salariés très qualifiés et leur employeur, par la signature d’un contrat de compétence sur 10 ans. L’objectif premier est d’éviter un exode des plus qualifiés hors de France, alors que la guerre des talents sévit au plan international. Le vieillissement va exiger une augmentation des qualifications pour augmenter le taux de productivité. Il faut donc créer un cadre attractif, notamment par une forme d’association au capital progressive, ce qui permettra de justifier des mécanismes d’association sans constitution de rentes de situation. Beaucoup de grandes entreprises françaises continuent de distribuer des Stock-options dans les pays où elles sont implantées, et où le cadre fiscal et social est plus avantageux qu’en France. Cela déséquilibre les conditions entre salariés à potentiel Français et étrangers dans ces entreprises. Le contrat de compétence devrait redonner un cadre plus justifié pour l’accès au capital dans des conditions fiscales concurrentielles. ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- --------- Générations E.R.I.C. est un collectif de réflexions sociétales créé en janvier 2013 sous la forme d’une association. A travers ce nouveau Think tank apolitique, nous souhaitons prendre une posture engagée, argumentée, ouverte sur la société civile et les pouvoirs publics afin de promouvoir l’épargne longue dans notre pays. Nous sommes en effet convaincus que la réponse à un besoin social, la mise en place, en supplément du système par répartition, d’une solution retraite pour tous, quel que soit son statut (fonctionnaire, salarié, indépendant), est, par sa massification, un levier économique majeur pour relancer la croissance de notre pays. Pour tout renseignement : Lionel Tourtier, Délégué Général Tél : 06 73 39 77 18 lionel.tourtier@wanadoo.fr lionel.tourtier-generationseric@orange.fr
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