1. La Huelga
Concepto:
La huelga puede definirse como toda perturbación producida en el proceso productivo y
principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado por los trabajadores, para la defensa
y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico.
Este concepto no es el que impera en nuestro ordenamiento. El art. 72 del D.L. 25593 sobre
relaciones laborales entiende que el ejercicio del derecho de huelga habrá de realizar mediante
suspensión del trabajo acordado mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica
por los trabajadores y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de
sus dependencias. Aunque en el Perú actual, como en el del pasado o del futuro, no es sino una
"metáfora" de mal gusto esto de "voluntaria y pacífica". Más precisamente, Cabanillas escribe:
"La huelga es una coacción, un castigo, una represalia que ejercen los trabajadores en relación
a los patrones que se niegan a aceptar las pretensiones de aquéllos. Como señalaba Unsain, la
huelga lleva siempre potencialmente en su entraña una violencia, aún cuando su proceso se
desarrolle en forma y por medios pacíficos.
En todo caso la huelga es el recurso final que asiste a los trabajadores para defender
sus derechos cuando han fracasado las conversaciones de conciliación en todo entendimiento
en los empresarios.
Caracterìsticas Del Derecho De Huelga
Se trata de una medida de conflicto colectivo: constituye la principal medida de autotutela
que tienen los trabajadores. Es ejercida cuando existe un conflicto colectivo de
cualquier clase en la relación empresario - trabajador.
No toda perturbación en la relación laboral es huelga, sólo la cesación temporal de
prestación de trabajo constituye huelga en nuestro ordenamiento en nuestro sistema (las
huelgas de celo en principio están prohibidas en nuestro ordenamiento).
El derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores, es concertada a través de la
Asamblea de Trabajadores, Sindicatos o representantes de los trabajadores.
Historia
El derecho de huelga fue reconocido por primera vez en 1864, en Inglaterra, y constituye en la
actualidad uno de los derechos inalienables del hombrereconocidos por la ONU y gran número
de países.
Huelgas que han pasado a la historia son la de 1886 en Chicago, por la jornada de ocho horas,
la de 1905 en San Petersburgo, de carácter insurreccional; las revolucionarias de 1917 y 1920,
en España y Alemania respectivamente; la de 1946 en la General Motors de EE.UU., que duró
casi un año, y la de mayo de 1968 en Francia.
Tipología
Criterios de clasificación:
a. Según los sujetos que ejercitan el derecho de huelga: la huelga puede ser ejercitada por:
Los trabajadores por cuenta ajena
Los trabajadores asalariados
Los funcionarios
a. Según las causas que motivan la huelga: se distingue entre:

2. Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relación de trabajo.
Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por motivos políticos o con cualquier otra
finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés ajeno a su relación
contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los que
se solidarizan.
a. Según el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga: cabe distinguir:
Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las distintas unidades
productivas de una empresa o centro de trabajo, o sectores de la actividad económica en un
ámbito geográfico determinado, alterándose sucesivamente en la cesación, en el trabajo con
la finalidad de afectar a la coordinación de la producción.
Huelga estratégica, tapón o trombosis: es aquella que afecta tan sólo de modo directo a la
actividad productiva básica de la empresa, o a los sectores estratégicos del sistema
económico, pero que comunica sus efectos en cadena a los demás ámbitos, consiguiendo la
paralización de todo el proceso productivo.
Huelga de celo o reglamento, consiste en una ejecución minuciosa y reglamentaria del
trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo.
Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de normalidad laboral y de
cesación del trabajo. posee una tipología bastante variada: alternancia de horas de trabajo y
huelga a lo largo del día, de días de trabajo y huelga a lo largo de la semana o períodos más
amplios.
Huelga de brazos caídos: o huelga a pie de fábrica, en las que los trabajadores no abandona
las instalaciones de la empresa, se establecen turno de relevo para ocuparla
permanentemente.
Huelga escalonada cuando las actividades productivas son paralizadas progresivamente,
unas después de otras.
Huelga general: la que se plantea simultáneamente en todos los oficios de una o varias
localidades.
a. De acuerdo a la legalidad de la huelga: puede ser:
Legales: convocadas de acuerdo con los plazos que marcan las leyes vigentes.
Salvajes: desencadenas sin previo aviso.
3. Reconocimiento
La huelga es un derecho nuevo, emanado precisamente de las condiciones en que se ha
desarrollado el capitalismo y típico - hasta exclusivo - de las relaciones de producción
capitalistas. La huelga como hecho se hace presente a partir de la revolución industrial y del
surgimiento del trabajo asalariado. Su reconocimiento jurídico, su transformación en derecho,
se va produciendo de manera paulatina en Europa y alcanza su punto culminante con su
consagración como derecho constitucional gracias a la mención específica que trae, primero,
la Constitución del Estado de Querétaro, y mas adelante, la Constitución Mexicana de 1919; en
ambos casos, junto al reconocimiento constitucional del derecho de sindicalización.
La existencia del derecho de huelga se ha visto necesariamente condicionada al surgimiento de
un movimiento obrero, generalmente urbana industrial, con capacidad suficiente como para

3. utilizar esta arma de presión frente a la clase propietaria. No ha habido huelga
sin organización gremial u obrera, ni ha habido derecho, ni legislación sobre huelga, sin
cierto desarrollo de una formación capitalista. Consecuentemente, es a partir de una cierta
diferenciación de clases y a propósito del surgimiento de un incipiente proletariado que la
huelga y su procesamiento jurídico tienen lugar.
La Primera Norma Sobre Huelga
El mes de enero de 1913 se caracterizó por una verdadera epidemia de huelgas en Lima y
Callao, que constituyó significativamente a que el Estadooptase por encarar las huelgas con
todas sus características y proponer una forma de control sobre ellas. Se promulgó entonces el
decreto supremo el 24 de enero de 1913.
Destaca el hecho de que se produjera en momento en que aún no se había iniciado el
reconocimiento constitucional de la huelga como derecho de los trabajadores, que participaron
de la Constitución de Querétano de 1917 y de la México de 1918.
Los aspectos más importantes del acotado decreto y supremo fueron los siguientes:
Representación obrera. Como no existe legislación sindical, se dispuso que tres delegados
cumplirían la función de representar al personal ante el patrono y de gestionar ante éste
todas las reclamaciones suscitadas.
Arbitraje.- Ante los reclamos suscitados en los centros de trabajo se estableció un sistema
por el cual las partes estaban facultadas para nombrar a sus árbitros en igual proporción,
sin intervención alguna del Estado.
Condiciones.- La existencia del arbitraje como vehículo de solución de conflictos, ahora
también como una etapa previa a la huelga; es decir, si no se resolvían las diferencias o
fracasaba el arreglo, quedaba abierto el camino de la paralización laboral. La huelga,
conforme a este dispositivo, sería reconocida oficialmente.
Requisitos para el reconocimiento:
Decisión mayoritaria de la asamblea, asistencia de las 3/ partes.
Realización de una notación secreta.
Existencia de aviso de huelga a la intendencia de policía.
Cada cuatro días se renovaría la voluntad de persistir en ella, mediante votación y con
acuerdo de la mayoría absoluta.
"Lock Out o cierre patronal. Los requisitos para su procedencia eran significativamente
simples y favorables al patrón, en comparación con los exigidos a los obreros para ejercer el
derecho de huelga.
Sanciones y prohibiciones. Se consideraba delincuentes comunes, a aquéllos que individual
o colectivamente, con hechos o amenazas, "impidan el libre ejercicio de la industria,
el comercio y el trabajo". asimismo, quedaban prohibidos los campamentos de huelga, y las
manifestaciones públicas, poniendo freno a medidas de propaganda y búsqueda de
solidaridad, para restringir el conflicto a la nueva paralización y evitar su desborde fuera del
ámbito de las empresas o actividades involucradas.
La selección obrera. Finalizaba sus disposiciones reglamentarias creando en la intendencia
de Policía de Lima en una sección encargada delregistro estadístico de huelgas y cierres.
El marco constitucional del derecho de huelga y la legislación preconstitucional vigente.
El derecho fundamental de huelga, se encuentra contenida en el Art. 28º de nuestra
Constitución donde además establece que debe ejercerse en armonía con el interés social; y que

4. tendrá excepciones y limitaciones, como debe tenerlos.
El Decreto Ley 25593 "Ley de Relaciones Laborales de los Trabajadores de la Actividad
Privada", publicado en El Peruano del jueves 2 de julio de 1992 en su título IV está dedicado a
la huelga.
Organización Internacional del Trabajo
Aun cuando este derecho no se reconoce de forma expresa en ningún Convenio relacionado con
los derechos sindicales, el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT
siempre lo ha considerado como constitutivo de los derechos básicos de los trabajadores y
sus organizacionesen la defensa de sus intereses laborales. La Comisión de Expertos ha
vinculado el derecho que se reconoce las organizaciones de trabajadores y empleadores a
organizar sus actividades y formular su programa de acción en aras de fomentar y defender los
intereses de sus miembros (Art. 3, 8 y 10) del Convenio 87) con la necesidad de disponer de los
medios de acción que les permitan ejercer presiones para el logro de sus reinvindicaciones. En
consecuencia, la Comisión ha adoptado el criterio de que el significado corriente de la
expresión "programa de acción" incluye el derecho de huelga.
4. Requisitos para el reconocimiento
El artículo 73 del D.L. Nº 25593 señala: Para la declaración de huelga se requiere:
a. Que tenga por objeto defensa de los derechos e intereses profesionales de los trabajadores
en ellas comprendidas.
b. Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los trabajadores a los que
comprende, reunidos en asamblea y mediante rotación universal, individual, directa y
secreta. El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público, o a falta de éste,
por el Juez de Paz de la localidad. Tratándose de sindicatos de actividad o gremio, cuya
asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea
convocada expresamente y ratificada por las bases.
c. Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo, por lo menos con cinco
(05) días útiles de antelación, o con diez (10) tratándose deservicios públicos esenciales,
acompañando copia del acta de votación.
d. Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
Respecto al acuerdo de huelga, el reglamento de la ley de relaciones laborales D.S. Nº 011-92-
TR establece que será adoptado por más de la mitad de los trabajadores que laboran en la
empresa, o en la categoría, sección o establecimiento determinado de aquella, según el caso, se
encuentran o no afiliados a la organización sindical, con exclusión en la votación para el
acuerdo de la huelga de los trabajadores de dirección y de confianza.
En el artículo 75º establece que el ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado
previamente la negociación directa entre las partes respecto de la materia controvertida.
La continuación de la huelga requerirá de ratificación. La consulta será convocada por no
menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por la huelga y se sujetará a los mismos
requisitos que la declaratoria de huelga.
5. Prohibiciones
El decreto ley en su artículo 81º prohibe las modalidades irregulares tales como:
Paralización intempestiva.
Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa.

5. Trabajo a desgarro, a ritmo lento o reglamento.
Reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores
permanezcan en el centro de trabajo.
La obstrucción del ingreso al centro de trabajo
La violencia sobre bienes o personas.
Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables para la
empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, laseguridad o la conservación de
los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una
vez concluida la huelga. Así como del personal de los servicios públicos esenciales.
Las huelgas políticas cuando se inician o sostenga por motivos políticos con cualquier otra
finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
Cabe anotar que cuando la huelga sea declarada, el empleador no podrá contratar personal
de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga, de lo contrario
tendría que ser sancionada conforme a ley.
6. Efectos jurídicos
La huelga produce los siguientes efectos:
a. Determina la abstención total de la actividad de los trabajadores en ella comprendidos,
con excepción del personal que tienen actividades indispensables para la empresa, del
personal de dirección o de confianza y del personal de los servicios públicos esenciales.
b. Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación
de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.
c. Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias prima su otros bienes,
salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la autoridad de trabajo.
d. No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de
servicios.
7. El lock out
El lock out (palabra inglesa que significa cerrar a alguien la puerta) es el cierre de una o varias
unidades de producción por los patrones para obligar a los obreros y empleados a que acepten
las decisiones que tratan de imponer.
El cierre patronal o lock out se opone a la huelga por varios rasgos:
Es una iniciativa o respuesta del patrón.
No implica coalición.
Puede en efecto llevarse a cabo en una sola empresa que pertenezca a un solo patrón.
Se distinguen varios tipos de lock out, según:
Su motivación
Lock out de represalias, para responder a una huelga o a movimientos reinvindicativos (el
tipo más frecuente).
Lock out preventivo, de intimidación, para prevenir una huelga o para excluir del personal a
ciertos elementos considerados como indeseables.
Su extensión y modalidades.
Los out aislado, parcial, lock out de solidaridad, lock out colectivo.

6. Régimen jurídico: En Francia, el lock out es lícito a partir de la ley del 25 de mayo de 1864 que
derogó el artículo 414 del Código Penal que prohibía la "coalición patronal". De hecho
la jurisprudencia, aunque continuó admitiendo la legitimidad del procedimiento, subordina su
licitud a ciertas condiciones: no prohibición por un convenio colectivo, validez de fines (un lock
out que trate de atacar la libertad sindical es ilícito), recurso previo a los procedimientos de
conciliación (acerca de este punto, la jurisprudencia es menos homogénea). El lock out
suspende pero no rompe el contrato de trabajo, salvo que vaya acompañado - caso frecuente -
de despido. En dicho caso, salvo que la falta cometida por el despido sea grave, dará lugar a las
indemnizaciones previstas en caso de ruptura abusiva.

7. La queja es toda inquietud, recomendación, denuncia o crítica relacionada con los
funcionarios del Departamento Administrativo de la Función Pública y relacionadas con la
prestación del servicio. ...
anori-antioquia.gov.co/glosario.shtml
(Queja) Presagia próximas dificultades que influirán negativamente sobre sus afectos y
sus finanzas.
www.sintoniadeluz.com/diccionario_o-p-q_2335.htm
(Queja) Acto del suscriptor o usuario dirigido a la Empresa, para informar sobre el
acontecimiento de un hecho o situación o para pedir su modificación, cuando tal hecho o
situación han sido creados por la Empresa o por sus contratistas, afectan la calidad del
servicio, o implican incumplimiento ...
www.eevvm.com.co/index.php
(QUEJA) (De quejar y éste, a su vez, del latín coaetiare.) En su acepción más importante
es el recurso que se interpone contra determinadas resoluciones judiciales que por su
importancia secundaria no son objeto de la apelación.
www.iuriscivilis.com/2009/06/diccionario-juridico-letra-q.html
(Queja) Es una expresión de insatisfacción respecto al servicio recibido bien de forma
directa de parte del personal de la organización, como por los prestatarios.
www.monografias.com/trabajos26/glosario-contabilidad/glosario…
(Queja) Figura administrativa que procederá contra actos de las o los Servidores Públicos
Municipales en el procedimiento de mediación por presuntas conductas de discriminación
en ejercicio de sus funciones o con motivo de ellas.
www.pueblacapital.gob.mx/wb/pue/conceptos_basicos
(Queja) cuando se pone en conocimiento de las autoridades conductas irregulares de
empleados oficiales o de particulares a quienes se ha atribuido o adjudicado la prestación
de un servicio público
www.granada-meta.gov.co/glosario.shtml

8. (Queja) del latín coaetiare. Acepción que debe entenderse como una denuncia en contra
de una conducta indebida o negligente por parte de un funcionario y/o autoridad. En el
Derecho mexicano este vocablo indica un medio de imponer sanciones disciplinarias con
carácter administrativo.
oced.org.mx/index.php
(Queja) manifestar la inconformidad o disgusto que se tiene contra una persona o la
Corporación, por actos relacionados con el cumplimiento de su misión y objetivos, o de las
funciones de los servidores públicos. Se pueden presentar en forma verbal, escrita o
telefónica.
www.cornare.gov.co/index.php
(Queja) relato subjetivo de un paciente que describe los síntomas o signos más graves y
significativos de su enfermedad
www.medciclopedia.es/diccio/q/qa.htm
(queja) f. Expresión de dolor, pena o sentimiento.... Ver definición
www.definicion.org/diccionario/155
una queja oficial contra un empleado unionado, contra su Unión o contra cualquier
patrono relacionado al trabajo de un empleado, o, contra la conducta de un individuo, la
Unión o la compañía.
www.cintasfreedomtochoose.com/spanish/glossary.asp
Nuestro deporte nacional. Especialidades teatrales: la eterna falta de presupuesto ("si yo
tuviera los millones que le dan a ese/a"), la eterna falta de oportunidades ("claro, como yo
no estoy en ningún grupito"), la eterna falta de ensayos ("si hubiéramos tenido una
semana más"), la eterna ...
www.elpais.com/articulo/arte/Diccionario/abreviadisimo/teatro/re…

9. Medio por el cual, el usuario o suscriptor pone de manifiesto su inconformidad con la
actuación de determinado(s) empleado(s), o su inconformidad con la forma y condiciones
en que se ha prestado el servicio.
mc.com.co/index.php/servicio-al-cliente/pqras.html

10. PRODUCTIVIDAD
Se conoce como productividad a aquello que resulta productivo. Se trata, según el
diccionario de la Real Academia Española (RAE), de un concepto que describe la
capacidad o el nivel de producción por unidad de superficies de tierras cultivadas, de trabajo o
de equipos industriales, por ejemplo.
En el campo de la economía, se entiende por productividad al
vínculo que existe entre lo que se ha producido y los medios que se han empleado para
conseguirlo (mano de obra, materiales, energía, etc.). Por eso, la productividad suele estar
asociada a la eficiencia y al tiempo: cuanto menos tiempo se invierta en lograr el resultado
anhelado, mayor será el carácter productivo del sistema.
Por medio de la productividad se pone a prueba la capacidad de una estructura para desarrollar
los productos y el nivel en el cual se aprovechan los recursos disponibles. La mejor
productividad supone una mayor rentabilidad en cada empresa. De esta manera, la gestión de
calidad busca que toda firma logre incrementar su productividad.
La productividad global es una noción empleada por las grandes compañías para mejorar la
productividad a través del control y examinación de sus factores determinantes y de los
elementos que intervienen en la misma. En este sentido, las nuevas tecnologías, la organización
del trabajo y del personal, el estudio de los ciclos y la distribución forman parte del análisis.
La productividad laboral, por otra parte, consiste en el incremento o la disminución de los
rendimientos, surgido en las variaciones del trabajo, el capital, la técnica u otro factor.
Por último, la productividad total de los factores está asociada al rendimiento del
procedimiento económico estimado en unidades físicas o monetarias, por asociación entre
factores involucrados y productos logrados

11. Índice de Rotación del personal:
Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en
relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto
tiempo.
Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la
organización.
Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la
empresa (falta de estabilidad)
Índice Ideal: Permite a la empresa retener al personal de buena calidad, sustituyendo
a aquel que presenta problemas difíciles de corregir (dentro de un programa factible y
económico).
Ausentismo: Es la ausencia del empleado a su trabajo, no ocasionada por la licencia
legal.
Índice de Ausentismo: Relación porcentual entre las horas/hombre perdidas por
ausencias y el total de horas/hombres trabajadas.
Ejemplo índice de rotación:
Si existen 1000 empleados, salen 10 y entran 20. en 1 año. (recordar la importancia
del tiempo)
El índice de rotación es:
(20 - 10 / 1000) * 100 = 1% anual.
Como la relación es porcentual, el índice es del 1% positivo, lo que indica además que
la empresa está creciendo. Existe estabilidad, y la rotación es baja.
Si la empresa está en crisis, supongamos salen 500, y entran 20.
(20 - 500 /1000) * 100 = - 48% Implica que la empresa decreció personal en 48% y la
rotación es muy alta.