1. COMPORTAMENTALISMO
2006

2. COMPORTAMENTALISMO
PROGRAMA:
1. As Origens da Teoria Comportamental
2. A Motivação
3. A Teoria do Equilíbrio de Herbert Simon

3. Introdução:
• Não existem organizações sem pessoas...
• São as pessoas - o seu comportamento - que condicionam o
sucesso e/ou as dificuldades das organizações...
• O lado humano do trabalho é um elemento crítico no
funcionamento eficiente e eficaz das organizações...
• O campo de estudo do Comportamento Organizacional (C.O.) está
centrado no comportamento humano nas organizações.
• A ênfase permanece nas pessoas.

4. Introdução
A Teoria Comportamental da Administração veio significar uma
nova direcção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa:
• a abordagem das ciências do comportamento (behavioral
sciences approach) ...
• o abandono das posições normativas e prescritivas das
teorias anteriores (Teoria Clássica, Teoria das Relações
Humanas e Teoria da Burocracia) ...
• e a adopção de posições explicativas e descritivas,
mantendo, porém, o ênfase nas pessoas.

5. Introdução
• o comportamento individual cedeu espaço ao
comportamento
grupal
e,
posteriormente,
ao
comportamento organizacional (organizational behavior).
• a Teoria Comportamental surge, então, no final da década
de 50 com uma redefinição de conceitos e com a introdução
de outros novos conceitos...
• ... motivação, liderança, comunicação, comportamento
organizacional, dinâmica de grupos, estilos de liderança,
processo decisório, etc..

6. 1.As Origens da Teoria Comportamental:
a) A oposição ferrenha e definitiva da Teoria das Relações
Humanas em relação à Teoria Clássica caminhou para um segundo
estágio evolutivo: a Teoria Comportamental.
b) A Teoria Comportamental é, no fundo, um desdobramento da
Teoria das Relações Humanas. Apesar de compartilhar alguns dos
seus conceitos fundamentais, utiliza-os apenas como pontos de
partida, ou pontos de referência, e reformula-os profundamente.
c) O início da Teoria Comportamental é marcado pelo lançamento
do livro «Comportamento Administrativo», de Herbert Simon (New
York, 1945).

7. 2. A Motivação:
O que é a Motivação?
• é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direcção a
determinados objectivos organizacionais, condicionados pela
capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais.
• é o conjunto de processos que despertam, conduzem e mantêm
um determinado comportamento humano, tendente a atingir
certo objectivo / propósito.
• é um processo contínuo de satisfação de necessidades
individuais.

8. O Ciclo Motivacional...
EQUILÍBRI
O
INCENTIVO
NECESSIDADE
SATISFAÇÃO
TENSÃO
COMPORTAMENTO

9. ... O Ciclo Motivacional
FRUSTRAÇÃO
EQUILÍBRIO
INCENTIVO
NECESSIDADE
COMPENSAÇÃO
TENSÃO

10. Teorias da Motivação
As teorias da motivação podem ser classificadas em duas
abordagens diferentes:
A) Teorias de conteúdo
relacionam-se com o que se passa dentro das pessoas ou no seu
ambiente de trabalho, que lhe dá energia e sustenta o seu
comportamento; as “coisas” que motivam as pessoas.
B) Teorias de processo
tentam explicar e descrever como o comportamento ganha energia,
como é orientado, sustentado e detido; proporcionam uma compreensão
dos processos cognitivos ou de pensamento das pessoas, e que
influenciam o seu comportamento.

11. Teorias da Motivação
A) Teorias de conteúdo:
A.1.) Hierarquia das Necessidades - Abraham Maslow
A.2.) Teoria ERC - Clayton Alderfer
A.3.) Teoria dos Dois Factores - Frederick Herzberg
A.4.) Teoria das Necessidades Adquiridas / Aprendidas - David
McClelland

12. Teorias da Motivação
B) Teorias de processo:
B.1.) Teoria da Equidade - J. Stacy Adams
B.2.) Teoria da Expectação / Expectativa - Victor Vroom
B.3.) Teoria do Reforço - B. F. Skinner
B.4.) Teoria do Estabelecimento de Objectivos - Edwin Locke

13. A.1.) Hierarquia das Necessidades - A. Maslow
Apesar de ser questionada por alguns autores contemporâneos, é a
mais conhecida de todas as teorias a respeito da motivação humana.
Esta teoria sublinha dois pontos fundamentais:
a) somos animais insatisfeitos, cujas necessidades dependem
daquilo que já possuímos. Só as necessidades ainda não
satisfeitas podem influenciar o comportamento, ou seja, uma
necessidade satisfeita não é motivadora.
b) as nossas necessidades estão estruturadas hierarquicamente,
por ordem de importância. Quando uma necessidade é
satisfeita, logo outra emerge que exige, também, ser satisfeita.

14. A.1.) Hierarquia das Necessidades
Autorealização
Estima
Sociais
Segurança
Necessidades Básicas - Fisiológicas

15. A.1.) Hierarquia das Necessidades (cont.)
• Maslow afirma que, se num dado momento nenhuma das
necessidades de uma pessoa estiver satisfeita, a pressão irá
manifestar-se no sentido de satisfazer a que for mais premente.
• As necessidades mais elevadas somente influenciam o
comportamento quando as necessidades mais baixas estão
relativamente satisfeitas.
• Assim, o primeiro passo para se motivar uma pessoa é conhecer o
nível da hierarquia que ela está a focalizar, para poder satisfazer
essa necessidade, ou carência específica.

16. A.1.) Hierarquia das Necessidades (cont.)
• De acordo com a teoria de Maslow, existem, basicamente, duas
categorias de necessidades:
a) as necessidades de baixo nível (fisiológicas; de segurança);
b) as necessidades de alto nível (sociais; de estima; de auto-realização).
• A diferença baseia-se na premissa de que as necessidades mais
elevadas são satisfeitas internamente (dentro da pessoa), enquanto
que as de baixo nível são satisfeitas externamente (através da
remuneração, tipo de contrato, horário de trabalho, conforto físico).

17. A.2.) Teoria ERC - C. Alderfer
• É uma teoria “alternativa” à de Maslow; procura modificar e
simplificar as necessidades enunciadas.
• Reduz as cinco necessidades de Maslow a três necessidades
essenciais: Existência, Relacionamento e Crescimento.
a) Necessidades de Existência: são as necessidades de bem-estar físico
(existência, preservação e sobrevivência); incluem as necessidades fisiológicas
e de segurança de Maslow.
b) Necessidades de Relacionamento: referem-se ao desejo de interacção social;
incluem as necessidades sociais e os componentes externos de estima de
Maslow.
c) Necessidades de Crescimento: são as necessidades de desenvolvimento do
potencial humano e o desejo de crescimento e competência pessoal; incluem os
componentes intrínsecos da necessidade de estima de Maslow e de autorealização.

18. A.2.) Teoria ERC (cont.)
Autorealiza
ção
Estima
Sociai
s
Segura
nça
Fisioló
gicas
Maslow
to
scimen
Cre
to
namen
o
Relaci
nc
Existê
ia
Alderfer

19. A.2.) Teoria ERC (cont.)
• De acordo com a Teoria ERC existe uma componente de
frustração-regressão que sugere que:
quando uma necessidade de nível superior não pode ser
satisfeita (= frustração), uma necessidade de nível
inferior já satisfeita pode ser reactivada (= regressão).
• Ao contrário da teoria de Maslow, a Teoria ERC afirma, ainda,
que mais do que uma necessidade pode influenciar activamente a
motivação, e ao mesmo tempo.

20. A.3.) Teoria dos Dois Factores - F. Herzberg
• Desenvolvida por Herzberg em 1959, a Teoria dos Dois
Factores baseou-se num estudo sobre a satisfação das
necessidades e seu impacto na motivação.
• É também chamada de Teoria dos Factores Higiénicos
e Motivacionais ou Teoria da Higiene-Motivação.

21. A.3.) Teoria dos Dois Factores (cont.)
• De acordo com Herzberg, os factores que levam à
satisfação no trabalho não se confundem com os factores
que conduzem à insatisfação.
• Assim, o autor considera dois tipos de factores:
a) os Factores Higiénicos (ou de Insatisfação);
b) os Factores Motivacionais (ou de Satisfação).

22. A.3.) Teoria dos Dois Factores (cont.)
Factores Higiénicos
Factores Motivacionais
Contexto do cargo
Conteúdo do cargo
(Como a pessoa se sente em relação à
organização)
(Como a pessoa se sente em relação
ao cargo)
• Políticas organizacionais
• Realização pessoal
• Qualidade da supervisão
• Reconhecimento
• Condições de trabalho
• O trabalho em si
• Base salarial ou salário
• Responsabilidade
• Relacionamento profissional
• Progresso profissional
Alta
Insatisfação no trabalho
0
Satisfação no trabalho
Alta

23. A.3.) Teoria dos Dois Factores (cont.)
• Os Factores Higiénicos causam muita insatisfação
quando não estão presentes, mas não são geradores de
uma forte motivação quando estão presentes.
• Por outro lado, os Factores Motivacionais conduzem a
uma forte motivação e satisfação quando estão presentes,
mas quando ausentes podem causar desmotivação, ainda
que não causem insatisfação.

24. A.3.) Teoria dos Dois Factores (cont.)
• Para proporcionar uma contínua motivação no trabalho,
Herzberg propõe o “enriquecimento de tarefas”...
• ... também chamado de “enriquecimento do cargo”.
 consiste na constante substituição de tarefas mais simples e
elementares do cargo por tarefas mais complexas, a fim de
acompanhar o crescimento individual de cada empregado,
oferecendo-lhe condições de desafio e de satisfação
profissional.
 depende do desenvolvimento de cada indivíduo e deve ser
feito de acordo com as suas características individuais.

25. A.3.) Teoria dos Dois Factores (cont.)
• O “enriquecimento de tarefas” pode ser feito...
Verticalmente
Outras
atribuições mais
complexas
adicionadas
Atribuições
básicas do
cargo
Horizontalmente
Outras
atribuições
incorporadas
Atribuições
básicas do
cargo
Outras
atribuições
incorporadas

26. A.3.) Teoria dos Dois Factores (cont.)
• Porém, o “enriquecimento de tarefas” traz, também,
alguns efeitos...
Efeitos desejáveis
•Aumento da motivação
•Aumento da produtividade
•Redução do absentismo
•Redução do turnover
Efeitos indesejáveis
Enriquecimento
do cargo
•Aumento da ansiedade
•Aumento do conflito
•Sentimentos de exploração
•Redução das relações
interpessoais

27. A.4.) Teoria das Necessidades Adquiridas - McClelland
• De acordo com McClelland, e ao contrário das outras teorias da
motivação, as necessidades são adquiridas no decorrer do tempo, e
como resultado das experiências de vida de cada um...
• ... as necessidades são aprendidas e, nesse caso, podem ser
desenvolvidas ou ensinadas.
• Como resultado, as pessoas desenvolvem padrões únicos de
necessidades que afectam o seu comportamento e desempenho...
• ... o que vai permitir ao administrador localizar a presença dessas
necessidades, em si mesmo e nos subordinados, para criar um
ambiente de trabalho que privilegie os perfis de necessidades
identificados.

28. A.4.) Teoria das Necessidades Adquiridas (cont.)
• McClelland identifica três tipos de necessidades humanas:
Necessidade de
Realização
Necessidade de
Poder
Necessidade de
Associação
Quer:
Ser excelente
Ser melhor / mais eficiente
Resolver problemas
Dominar tarefas complexas
Quer:
Controlar os outros
Influenciar comportamentos
Ser responsável pelos outros
Quer:
Estabelecer e manter relações de amizade amigáveis
e calorosas com os outros
Quer ter:
Responsabilidade individual
Metas desafiadoras
Feedback do desempenho
Quer ter:
Autoridade
Poder:
- positivo / social
- negativo / pessoal
Quer ter:
Trabalho com relações interpessoais e oportunidades de
comunicação

29. A.4.) Teoria das Necessidades Adquiridas (cont.)
• Um dos aspectos mais relevantes da teoria de McClelland é o da
identificação do perfil típico dos administradores bem-sucedidos...
... o “padrão de motivo de liderança”,
que combina...
•... uma alta necessidade de poder...
Influenciar ( + )
•... baixa necessidade de associação
Influenciar( – )

30. Comparação das Teorias de Conteúdo
da Motivação
Maslow
Hierarquia das
Necessidades
• Auto-realização
Alderfer
Herzberg
McClelland
Teoria ERC
Teoria dos Dois
Factores
Teoria das
Necessidades
Aprendidas
• Crescimento
• Estima
• Sociais
• Segurança
• Fisiológicas
• Motivacionais /
• Realização
de Satisfação
• Relacionamento
• Existência
• Higiénicos /
de Insatisfação
• Poder
• Associação

31. B.1.) Teoria da Equidade - Stacy Adams
• Stacy Adams afirma que quando as pessoas avaliam o resultado
do seu trabalho, qualquer diferença percebida em relação ao
trabalho dos outros é um estado de consciência motivador.
• Tal acontece, por exemplo, sempre que uma pessoa acredita que a
recompensa obtida pelo seu contributo é menor do que a de outras
pessoas.
• Quando essa “injustiça” é percebida, a Teoria da Equidade prevê
que as pessoas serão motivadas a agir de modo a restaurar o senso
de equidade.

32. B.1.) Teoria da Equidade (cont.)
• As comparações servem para definir inequidades e, então, as
pessoas podem reagir a elas ou tentar eliminá-las.
Recompensas pessoais
Contribuições pessoais
Comparação...
Recompensas dos outros
Contribuições dos outros
= equidade
> inequidade positiva (sobre-recompensado)
< inequidade negativa (sub-recompensado)

33. B.1.) Teoria da Equidade (cont.)
• Quer se sinta inequidade negativa (sub-recompensação), como
inequidade positiva (sobre-recompensação), a pessoa tende a
comportar-se de modo a restaurar uma sensação de equidade.
• Porém, alguns estudos têm revelado que as pessoas são mais
sensíveis à inequidade negativa...
... parece que as pessoas ficam menos
confortáveis quando estão sub-recompensadas
do que quando estão sobre-recompensadas!...

34. B.1.) Teoria da Equidade (cont.)
• Outros estudos indicam que pessoas que se sentem sobre-recompensadas (inequidade positiva)...
... tentam aumentar a quantidade ou a
qualidade do seu trabalho.
• ... aqueles que se sentem sub-recompensados (inequidade
negativa)...
... tentam diminuir a quantidade ou a
qualidade do seu trabalho.

35. B.2.) Teoria da Expectação - V. Vroom
• A abordagem da expectação de Victor Vroom é, actualmente,
uma das teorias mais aceites para explicar a motivação.
• Segundo esta teoria, a motivação do indivíduo para exercer
esforço é baseada nas suas expectativas de sucesso...
• ... por isso, a motivação das pessoas para produzir e cooperar com
as metas da organização, num dado momento, depende dos
objectivos individuais e da percepção que a pessoa tem da
utilidade desse desempenho, como meio de atingir aqueles
objectivos.

36. B.2.) Teoria da Expectação / Expectativa (cont.)
• A Teoria da Expectação focaliza três relações:
 Esforço / Desempenho: é a percepção de que determinado esforço
pessoal o levará ao desempenho (muito esforço  bom
desempenho; pouco esforço  fraco desempenho).
 Desempenho / Recompensa: o indivíduo acredita que um bom
desempenho trará determinadas recompensas.
 Recompensas / Objectivos Pessoais: as recompensas satisfazem os
objectivos ou as necessidades pessoais do indivíduo e são, por
isso, atractivas.

37. B.2.) Teoria da Expectação / Expectativa (cont.)
• Para Vroom, um indivíduo pode desejar aumentar a sua
produtividade quando três condições se impõem:
Desejo de alcançar os
objectivos individuais
Expectativas
Percepção da relação entre a
satisfação dos seus
objectivos e a alta
produtividade
Recompensas
Percepção da sua capacidade
de influenciar o seu padrão
de produtividade
Relação entre
expectativas e
recompensas

38. B.2.) Teoria da Expectação / Expectativa (cont.)
• Cada indivíduo tem preferência por determinados resultados
finais, aos quais Vroom chama “valências”.
• “Valência positiva”
Desejo de os alcançar
• “Valência negativa”
Desejo de os evitar
• A lógica da motivação da expectativa é a de que as pessoas
escolhem entre comportamentos alternativos.

39. B.2.) Teoria da Expectação / Expectativa (cont.)
• Na teoria motivacional da expectativa existem três variáveis:
•Expectativa
•Instrumentalidade
•Valências
É a percepção subjectiva da
relação esforço / desempenho
É a percepção da relação
desempenho / recompensa
É o valor atribuído aos diversos
resultados (recompensas / punições)

40. B.2.) Teoria da Expectação / Expectativa (cont.)
• Para determinar a motivação para o trabalho, Vroom propôs uma
equação:
M= E× I× V
Valências
Motivação
Expectativa
Instrumentalidade

41. B.2.) Teoria da Expectação / Expectativa (cont.)
• ... ou seja, a motivação para o trabalho (M) resulta da expectativa
(E) multiplicada pela instrumentalidade (I) e pela valência (V).
• Visto que há um efeito multiplicador, imagine-se as
consequências de E, I ou V se aproximarem do valor “zero”!...
• Assim, para criar altos níveis de motivação, o administrador vai
ter que aumentar, conjuntamente, as três variáveis.

42. B.2.) Teoria da Expectação / Expectativa (cont.)
• Esta teoria encara a motivação como uma combinação de
determinantes, que se conjugam com outras variáveis...
• ... competências, habilidades, oportunidades
• Assim, a motivação não é equivalente a desempenho profissional;
esta depende de uma combinação de variáveis que determinam
opções de comportamento, os quais irão, então, influenciar o grau
de motivação.

43. B.3.) Teoria do Reforço - B. F. Skinner
• A Teoria do Reforço baseia-se na ideia de que o comportamento
resulta das consequências...
•... e prevê o uso de reforços para motivar ou criar um ambiente de
motivação.
• Esta teoria não se preocupa com as necessidades nem com o
motivo das escolhas das pessoas,...
•... mas incide no que ocorre a uma pessoa quando ela pratica uma
determinada acção.

44. B.3.) Teoria do Reforço (cont.)
• De acordo com esta teoria, o comportamento é controlado pelos
reforços externos (= consequências) que, quando imediatamente
seguidos a uma resposta, aumentam a probabilidade do
comportamento ser repetido.
• As premissas básicas desta teoria assentam na «Lei do Efeito»
• Elaborada por Thorndyke (1911)
resultado agradável
repetido
resultado desagradável
não repetido
Comportamento

45. B.3.) Teoria do Reforço (cont.)
• Com base nesta lei, Skinner popularizou o conceito de
condicionamento operante...
•... é o processo de aplicar a “lei do efeito” ao controlo do
comportamento para manipular as suas consequências;
•... é uma forma de aprendizagem por reforço;
•... é um poderoso instrumento utilizado para modificar o
comportamento organizacional.

46. B.3.) Teoria do Reforço (cont.)
• Existem quatro estratégias de modificação do comportamento
organizacional:
• Aumenta a frequência / intensidade do
Reforço positivo
Reforço negativo
Punição
Extinção
comportamento desejável, relacionando-o
com as consequências agradáveis da sua
ocorrência.
• Evita a consequência desagradável,
reforçando a ocorrência do comportamento
desejável.
• Diminui ou elimina um comportamento
indesejável pela aplicação
consequência desagradável.
de
uma
• Diminui ou elimina um comportamento
indesejável pela remoção
consequência agradável.
de
uma

47. B.3.) Teoria do Reforço (cont.)
• Estas estratégias representam, no fundo, alternativas a utilizar
pelo administrador para influenciar os colaboradores a terem
melhor desempenho.
Fortalece os
comportamentos
desejáveis
 Reforço positivo + Reforço negativo
 Punição + Extinção
Enfraquece / elimina os
comportamentos
indesejáveis

48. B.4.) Teoria do Estabelecimento de Objectivos
• Em 1960, Edwin Locke defendeu que a fixação de
objectivos constitui a maior fonte de motivação.
• Esta teoria refere que as pessoas, para além de estarem
motivadas para satisfazerem as suas necessidades, estão-no,
também, para o alcançar de determinadas metas.
• Com o estabelecimento de objectivos, o que está em causa é
a determinação de níveis de desempenho específicos, que se
espera sejam atingidos pelos membros de uma organização.

49. B.4.) Teoria do Estabelecimento de Objectivos
(cont.)
• Esta teoria sugere que definir objectivos influencia as pessoas (as
suas crenças), no sentido de se julgarem capazes de alcançar um
desempenho (auto-eficácia), bem como os seus objectivos
pessoais.
 Estes dois factores - as crenças das pessoas
quanto ao seu desempenho e os seus objectivos
pessoais - vão, por sua vez, influenciar o próprio
desempenho.
• Locke e Latham acreditam que um objectivo serve como
motivador, dado que leva a pessoa a comparar a sua capacidade
presente com a que seria necessária (nível de desempenho) para
atingir tal fim.

50. B.4.) Teoria do Estabelecimento de Objectivos
(cont.)
• A existência de objectivos aumenta o desempenho, uma vez que
os objectivos tornam claro qual o tipo e o nível de desempenho
esperado...
•... E se as pessoas entenderem como seus os objectivos da
organização, então, irão melhorar o seu desempenho.
 Comprometimento com os objectivos organizacionais - se as
pessoas participam na formulação / definição dos objectivos, há
menor resistência e maior probabilidade de aceitação, o que irá
influenciar positivamente a motivação e, por conseguinte, o nível de
desempenho.

51. B.4.) Teoria do Estabelecimento de Objectivos
(cont.)
• As pesquisas têm revelado as seguintes conclusões:
Objectivos específicos
• Conduzem a melhor desempenho do que os
objectivos vagos, imprecisos ou genéricos.
Objectivos difíceis
• Conduzem a melhor desempenho do que os
objectivos fáceis, mas há que manter uma
relação coerente entre objectivo / desempenho.
Participação
• A oportunidade de participar da definição de
objectivos diminui as resistências; as pessoas
tendem a comprometer-se com as escolhas das
quais participam.
Feedback/Retroacção
• O conhecimento dos resultados, proporciona
informação sobre a evolução da relação
esforço / desempenho / objectivo.

52. 3. A Teoria do Equilíbrio de Herbert Simon:
• Ao estudar os motivos pelos quais as pessoas cooperam, os
comportamentalistas passam a ver a organização como um
sistema...
•... que recebe contribuições dos participantes e, em troca, oferece
incentivos.
 A este processo de reciprocidade, Herbert Simon dá o nome de
equilíbrio organizacional.

53. 3. A Teoria do Equilíbrio (cont.)
• Os conceitos básicos desta teoria são os seguintes:
•
Incentivos
Utilidade dos
Incentivos
São
os “pagamentos” feitos pela
organização aos seus participantes. Ex.º:
salários, benefícios, prémios, elogios,
oportunidades de promoção, reconhecimento.
• A cada incentivo é, geralmente, atribuído
um valor de utilidade, que varia em função
das necessidades pessoais (subjectividade).
• São os “pagamentos” efectuados pelos
Contribuições
participantes à organização a que estão
ligados.
Ex.º:
trabalho,
dedicação,
assiduidade, desempenho, lealdade.
Utilidade das
Contribuições
• É o valor que o esforço de um colaborador
tem para a organização, a fim de que esta
alcance os seus objectivos.

54. 3. A Teoria do Equilíbrio - Postulados Básicos (cont.)
 uma organização é um sistema de comportamentos sociais inter-relacionados, dos diversos participantes da organização.
 cada participante e cada grupo de participantes recebe incentivos
(recompensas) em troca dos quais faz contribuições à organização.
 um participante só manterá a sua participação na organização enquanto
os incentivos que lhe são oferecidos forem iguais ou superiores às
contribuições que lhe são exigidas.
 as contribuições dos grupos de participantes constituem a fonte na qual
a organização se supre e se alimenta, através dos incentivos que oferece.
 uma organização será “solvente” e continuará a existir somente
enquanto as contribuições forem suficientes para proporcionar incentivos,
incentivos
em quantidade bastante para induzir os participantes a prestarem
contribuições.
contribuições

55. 3. A Teoria do Equilíbrio (cont.)
• Esta teoria evidencia a importância do equilíbrio de três elementos...
Organização
Incentivos
Contribuições

56. 3. A Teoria do Equilíbrio (cont.)
• O equilíbrio destes factores reflecte...
... o êxito da organização em remunerar os seus
participantes com quantias adequadas (monetária;
satisfações não-materiais);
... a existência de padrões de motivação, que levarão os
participantes a quererem continuar a fazer parte da
organização;
... e garante, assim, a própria sobrevivência da organização.
• A Teoria do Equilíbrio reflecte, então, um carácter racional de
busca de objectivos, pessoais e/ou organizacionais.

57. Considerações Finais:
• Pelo que ficou dito, parece-nos relevante reflectir sobre o seguinte:
... Até que ponto as expectativas das pessoas sobre o que a
organização lhes dará e o que eles devem dar à organização em
troca, coincidem com as expectativas da organização em relação
ao que ela irá dar e receber; e...
... Supondo que haja um acordo entre os dois conjuntos de
expectativas, a natureza do que é efectivamente intercambiado
resulta, afinal, mais dos desejos implícitos do que dos expressos
pelas partes (≅ “contrato psicológico”).
... A habilidade dos contraentes estará, então, na capacidade de
manter níveis de percepção das expectativas mútuas.

58. Textos para Reflexão - 1
"... os indivíduos possuem objectivos que desejam
alcançar e agem intencionalmente de acordo com suas
percepções da realidade. A motivação desenvolve-se
somente depois de se ter um objectivo a concretizar. O
objectivo é que dá impulso, ou seja, mobiliza as energias
de um indivíduo e gera a intenção de se concretizar algo.
Nessa perspectiva, a motivação liga-se à acção (...). A
intencionalidade do indivíduo é sempre associada à sua
expectativa de realização."
Motta, 1991

59. Textos para Reflexão - 2
«Algumas recompensas materiais e benefícios são
especificamente estipulados e concordados, porém os
factores psicológicos, tais como a satisfação no trabalho
e as expectativas de trabalho desafiante, tratamento
imparcial e assim por diante, são mais implícitos por
natureza. Mesmo assim, embora não declaradamente esta
'renda psicológica' talvez seja o componente mais crítico
do contrato».
Buono, 1992