Diapo chap 09-travail-emploi-chômage (13-14)

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Diapo chap 09-travail-emploi-chômage (13-14)

  1. 1. Travail, emploi, chômage (Regards croisés) Chapitre 09 - TES 2 - 2013/2014 - PhW Manuel Sciences Economiques et Sociales Tle ES éd. 2012 Hatier pages 326 à 369
  2. 2. Regards croisés : 2. Travail, emploi et chômage Thèmes et questionnements Notions Indications complémentaires 2.1 Comment s'articulent marché du travail et organisation dans la gestion de l'emploi ? 2.1 Comment s’articulent marché du travail et gestion de l’emploi ? Taux de salaire réel, coût salarial unitaire, salaire d'efficience, salaire minimum, contrat de travail, conventions collectives, partenaires sociaux, segmentation du marché du travail, normes d’emploi. ————— Acquis de première : salaire, marché, productivité, offre et demande, prix et quantité d'équilibre, preneur de prix, rationnement, asymétries d'information, hiérarchie, coopération, conflit, institutions marchandes. En se limitant à une présentation graphique simple et en insistant sur les déterminants de l'offre et de la demande, on expliquera l'analyse néo-classique du fonctionnement du marché du travail. Pour rendre compte de la spécificité de la relation salariale, on montrera l'intérêt de relâcher les hypothèses du modèle de base en introduisant principalement les hypothèses d'hétérogénéité du facteur travail et d'asymétrie d'information. À partir de quelques exemples, on montrera que le taux de salaire dépend également du résultat de négociations salariales et de l'intervention de l'État et que celle-ci ne se limite pas à la question du salaire. On soulignera, en s'appuyant sur le programme de première, que l'institutionnalisation de la relation salariale, qui est un enjeu majeur des relations professionnelles, résulte à la fois du conflit et de la coopération. 2. 2 Quelles politiques pour l’emploi ? Flexibilité du marché du travail, taux de chômage, taux d'emploi, qualification, demande anticipée, équilibre de sous- emploi, salariat, précarité, pauvreté. —————- Acquis de première : chômage, productivité, demande globale, politique monétaire, politique À l'aide de données empiriques françaises et étrangères, on mettra en évidence le caractère dynamique du marché du travail en donnant des indications sur les flux bruts de création et de destruction d'emplois. On soulignera que, dans certains cas, le chômage peut être à l'origine d'un processus d'exclusion. Afin de montrer que la diversité des formes et des analyses du chômage explique la pluralité des politiques, on analysera les politiques macroéconomiques de soutien de la demande globale pour lutter contre le chômage keynésien, les politiques d'allégement du coût du travail pour lutter contre le chômage classique, les politiques de formation et de flexibilisation pour réduire la composante structurelle du chômage. On soulignera que les politiques de l'emploi sont
  3. 3. Problématiques • Le marché du travail est-il un marché comme les autres ? • Le marché du travail est-il concurrentiel ? • Comment se fixent les salaires ? • Y a t-il un ou des marché(s) du travail ? • Le chômage est-il un phénomène conjoncturel ou structurel ? • La flexibilité peut-elle être une réponse au chômage ?
  4. 4. 1° La théorie néo-classique du marché du travail I- Comment s'articulent marché du travail et organisation dans la gestion de l'emploi ? A- La théorie du marché du travail et la relation salariale
  5. 5. La théorie néo-classique Adam Smith 1776 “Recherche sur la nature et les causes de la richesse des nations" Théorie classique - David Ricardo - JB Say - John Stuart Mill - ... Libre jeu du marché Auto-régulation “Main invisible” Léon Walras 1874 “Éléments d'économie politique pure" Théorie néo-classique - Carl Menger - Stanley Jevons - Vilfredo Pareto - ... Libre jeu du marché Auto-régulation Marginalisme “Commissaire priseur”
  6. 6. Le marché du travail est-il un marché comme les autres ?
  7. 7. Polycopié
  8. 8. Quelles théories sur la fixation du salaire ?
  9. 9. 1° Pour Milton Friedman comment lutter contre le chômage ?
  10. 10. 2° Qu’appelle t-on salaire de réservation ? Comment cela agit-il sur le chômage ?A quel courant thé 3° Expliquez la phrase suivante : “La solution libérale…… est de rémunérer les travailleurs selon leu
  11. 11. 4° Pour quelles raisons un employeur peut-il avoir intérêt à payer ses salariés à un taux de salaire supérieur à celui demandé par les travailleurs en recherche d’emploi ? 5° En quoi cette approches se distinguent-elles de l’analyse libérale traditionnelle ?
  12. 12. Doc n°1 page 330
  13. 13. 1° La théorie néo-classique du marché du travail I- Comment s'articulent marché du travail et organisation dans la gestion de l'emploi ? A- La théorie du marché du travail et la relation salariale
  14. 14. Doc n°3 page 331
  15. 15. Doc n°3 page 331
  16. 16. Doc n°3 page 331
  17. 17. Doc n°2 page 330
  18. 18. 2° Le marché du travail existe t-il ? I- Comment s'articulent marché du travail et organisation dans la gestion de l'emploi ? A- La théorie du marché du travail et la relation salariale
  19. 19. Les keynésiens rejettent l'approche néoclassique. Le régime de l'emploi ne constitue pas un marché au sens strict du terme. L'hypothèse de la concurrence pure et parfaite est irréaliste : les produits ne sont généralement pas homogènes. L'information n'est pas parfaite Pour eux l'embauche dépend essentiellement du niveau de la demande, l'entreprise a intérêt à produire le plus possible et le niveau de l'emploi et de salaire n'a aucune raison d'être déterminé par la productivité marginale puisque de toute façon l'entreprise fait plus de bénéfice en augmentant sa production. L'emploi n'est pas un bien produit, on ne peut faire varier sa quantité au gré des besoins de la production. Donc, pour les keynésiens le marché du travail n'est qu'une fiction théorique ou un abus de langage. Le salaire n'est pas un déterminant commun à l'offre et à la demande de travail. Cette dernière est déterminée par d'autres facteurs dont le principal est la demande effective de biens et de services susceptible de s'adresser aux entreprises. Il n'y a donc aucune raison pour qu'un équilibre entre l'offre et la demande de travail s'établisse à partir de la seule variation des salaires. Pour les Keynesiens, le marché du travail n'existe pas...
  20. 20. Doc n°1 page 332
  21. 21. Exercice page 332
  22. 22. Doc n°1 page 334
  23. 23. Pour limiter l'aléa moral et l'anti-sélection sur le marché du travail, les employeurs peuvent proposer aux salariés un salaire d'efficience, supérieur au salaire du marché. C'est selon la théorie, l'intérêt des employeurs, pour trois raisons principales. D'abord, plus le salaire d'un individu est élevé, plus il est coûteux pour lui d'être licencié. Il a donc intérêt à travailler correctement pour ne pas être licencié. Ensuite, les salariés sont plus motivés, parce que reconnaissants d'être bien payés, et donc ils travaillent mieux. Enfin, la concurrence sur le marché du travail pousse les entreprises à payer leurs salariés au-dessus du salaire du marché pour attirer les meilleurs d'entre eux.
  24. 24. Doc n°2 page 334
  25. 25. Les salariés, ont intérêt à présenter le capital humain le plus élevé possible. Ce capital humain peut être certifié par un diplôme et permet à l'employeur de réduire son asymétrie d'information: le diplôme montre à l'employeur que le salarié qu'il embauche est quelqu'un de qualifié pour l'emploi qu'il va occuper. De son côté, le salarié a intérêt à accroître son capital humain, car le salaire augmente avec le niveau de diplôme. L'investissement en capital humain, qui résulte d'un calcul rationnel entre le cout des études (salaires non perçus, frais de scolarité) et l'avantage d'être mieux payé par la suite, semble donc rentable. ..
  26. 26. 3° Le fonctionnement réel du marché du travail I- Comment s'articulent marché du travail et organisation dans la gestion de l'emploi ? A- La théorie du marché du travail et la relation salariale
  27. 27. Offre de travail Demande de travail Population totale Population active Durée de la scolarité Age de la retraite Activité féminine L’offre de travail est formulée par les actifs… La demande de travail est formulée par les entreprises… Temps de travail Productivité Production Progrès technique Combinaison productive Cout relatif du travail Demande Investissement Exportations Consommation des ménages
  28. 28. Quelle est la « variable cachée dans ce graphique ? Résumez l’évolution de chaque variable.
  29. 29. 1° Comment se fixent les salaires ? I- Comment s'articulent marché du travail et organisation dans la gestion de l'emploi ? B- La relation salariale : entre coopération et conflit
  30. 30. Doc 1 page 336
  31. 31. Doc 2 page 336
  32. 32. Doc 3 page 337
  33. 33. Le taux de salaire réel ne dépend pas que du fonctionnement du marché du travail. En effet, il existe des lois qui réglementent la façon dont sont fixés les salaires, le temps de travail des salariés et les obligations de négocier entre partenaires sociaux. Il y a notamment un salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), qui ne dépend pas du marché du travail et dont l'évolution est encadrée par la loi, celle-ci prévoyant une augmentation du pouvoir d'achat du SMIC. Celui-ci augmente donc régulièrement. Pour éviter que le coût salarial unitaire lié à cette augmentation ne pèse trop sur les couts des entreprises, il a été procédé à des allègements des cotisations salariales patronales sur les bas salaires.
  34. 34. 2° Conflits et négociations I- Comment s'articulent marché du travail et organisation dans la gestion de l'emploi ? B- La relation salariale : entre coopération et conflit
  35. 35. Doc 2 page 338
  36. 36. Les relations professionnelles entre employeurs et salariés sont parfois conflictuelles. Ces conflits du travail peuvent prendre deux formes: s'ils sont individuels, ils relèvent d'un jugement du conseil des prud'hommes; s'ils sont collectifs, ils font l'objet d'une confrontation entre partenaires sociaux, c'est-à-dire entre un ou plusieurs syndicats et la direction de l'entreprise ou un syndicat d'employeurs. Un conflit du travail collectif peut se traduire par des arrêts de travail, ou d'autres formes de manifestation du mécontentement des salariés. Les conflits du travail apparaissent comme plus facilement régulés lorsque la représentation des salariés est forte, ce qui permet une institutionnalisation de la relation salariale plus propice au règlement des conflits par la coopération, du fait de la présence de négociateurs spécialisés,
  37. 37. Les négociations entre patrons et salariés sont obligatoires. Leur fréquence dépend de la taille de l'entreprise. Elles peuvent concerner tous les aspects du contrat de travail qui lie employeur et salarié: salaires, temps et durée du travail, formation professionnelle, épargne salariale. conditions de travail, etc. Ces négociations peuvent également donner lieu à la signature de conventions collectives.
  38. 38. 3° la segmentation du marché du travail I- Comment s'articulent marché du travail et organisation dans la gestion de l'emploi ? B- La relation salariale : entre coopération et conflit
  39. 39. Doc 1 page 340
  40. 40. Emploi “typique” Trente glorieuses Contrat à durée indéterminée Stabilité Forte protection sociale Progression salariale Emplois “atypiques” Crise Contrat à durée déterminée Précarité Insécurité sociale Salaires plus faibles (Formes particulières d’emplo
  41. 41. On appelle norme d’emploi la façon privilégiée d’utiliser la main-d’œuvre dans les entreprises, qui se traduit par un type de contrat de travail majoritaire. Aujourd’hui, en France, la norme d’emploi est le contrat à durée indéterminée à temps plein, mais la norme d’embauche est le contrat à durée déterminée
  42. 42. Sous le terme de formes particulières d'emploi (ou parfois emplois précaires ou emplois “atypiques”) sont regroupés les statuts d'emploi qui ne sont pas des contrats à durée indéterminée à temps plein. Ce sont l'emploi à temps partiel (subi), l'intérim, les contrats à durée déterminée, l'apprentissage et les contrats aidés.
  43. 43. Depuis une vingtaine d’années, de nouvelles formes d’emploi sont apparues et se sont développées. On peut en distinguer plusieurs catégories d’emplois précaires : - Les emplois à durée déterminée (CDD, contrat à durée déterminée, opposés au CDI, contrat à durée indéterminée), c’est-à-dire ceux pour lesquels la durée d’emploi est fixée à l’avance (2 jours, 1 mois, par exemple). A l’issue de cette période, le travailleur n’est pas « licencié », il a simplement fini son contrat. - Les emplois à temps partiel : l’embauche se fait sur une fraction seulement de la durée légale du travail (20 heures par semaine, par exemple). Il faut souligner que le temps partiel est parfois subi (c’est l’employeur qui impose au salarié ce temps de travail réduit, alors que le travailleur souhaiterait travailler davantage), parfois choisi (certains travailleurs ne souhaitent pas, pour des raisons personnelles, travailler à plein temps). Les statistiques font rarement le décompte alors que, du point de vue du travailleur comme de celui de l’employeur, ce n’est pas du tout la même chose. - Les emplois aidés : il s’agit des emplois qui, entrant dans le cadre d’une politique de l’emploi, bénéficient d’aides spécifiques de l’Etat. L’Etat peut prendre à sa charge les cotisations sociales, ou accorder un dégrèvement d’impôts à l’employeur, ou assurer la formation, ou …. Toutes les possibilités d’aide sont envisageables. Vous connaissez tous des formes d’emplois aidés, les emplois-jeunes par exemple. Il y a aussi les CES (contrats emploi-solidarité), les contrats de retour à l’emploi (CRE), etc… On inclut dans ces emplois aidés les stages de formation professionnelle quand les stagiaires sont indemnisés. - L’intérim : les emplois intérimaires sont des emplois à durée déterminée. La différence avec les CDD est que le contrat de travail n’est pas signé avec l’entreprise dans laquelle le salarié va travailler. Il est signé avec une entreprise de travail temporaire, prestataire de services qui vend (contrat commercial) un service en main d’œuvre aux entreprises qui le souhaitent. L’employeur du travailleur intérimaire n’est donc pas celui qui le fait effectivement travailler
  44. 44. Doc 2 page 340
  45. 45. Doc 3 page 340
  46. 46. L’emploi courant, à la fin du XXe siècle, est un CDI à plein temps, dans la même entreprise, qui garantit une progression de carrière et une protection sociale complète. Or, l’évolution rapide des systèmes techniques, l’instabilité des marchés et la concurrence mondiale entraînent une nécessité de flexibilité, interne et externe, qui se traduit par une polyvalence accrue des salariés dans l’entreprise et le recours aux contrats à durée déterminée, à l’intérim et à l’externalisation. Ainsi, aujourd'hui, les trois quarts des embauches se font sous la forme de contrats à durée déterminée. Pourtant, 10 à 15% des emplois seulement sont de ce type: en France, le contrat à durée indéterminée reste la norme d’emploi commune de la grande majorité des salariés. Le marché du travail est donc segmenté entre deux types d'emplois dont l’un semble être l’aboutissement de l’autre, le contrat à durée déterminée apparaissant comme une forme de passage obligé avant l'obtention d’un contrat à durée indéterminée.
  47. 47. 1° Destruction et création d'emplois. II- Quelles politiques pour l'emploi ? A- Dynamiques de l'emploi et du chômage
  48. 48. ∆ emploi = ∆PIB- ∆productivité
  49. 49. Le principal moteur de la création d'emplois en France reste la croissance. Selon l’OFCE et l'économiste Mathieu Plane il faudrait 1,5 % de croissance du PIB pour créer plus d'emplois que l'économie n'en détruit.
  50. 50. Doc 1 page 352
  51. 51. Doc 3 page 353
  52. 52. Sujet Amérique du Nord, mai 2008
  53. 53. Introduction La production de biens et de services nécessite la mobilisation de facteurs de production comme le capital et le travail. Par conséquent, un accroissement de son volume pourrait se matérialiser par une demande de travail plus forte de la part des agents économiques qui ont pour fonction principale de produire. Cependant, la croissance économique a-t-elle toujours un impact positif sur les créations d’emplois ? De plus, ses effets ne sont-ils que quantitatifs ? Quand on examine ces relations en détail, on constate que la croissance économique est créatrice d’emplois sous certaines conditions. De plus, elle produit aussi des effets sur la structure et la nature des emplois. Première partie : la croissance économique permet de créer des emplois mais peut aussi en supprimer si elle est ralentie A. En principe, la création de richesses stimule l’emploi A court terme, la croissance économique permet de mobiliser du facteur travail supplémentaire Cette hypothèse se vérifie pour la France depuis près de 25 ans et surtout lors de la fin de la décennie des années 1990 A long terme, elle peut aussi en créer en permettant le financement de mesures ayant un impact sur l’’emploi B. Mais elle peut aussi en être faiblement créatrice Le contenu en termes d’emplois de la croissance peut être relativement faible par ex. le niveau de la croissance aujourd’hui doit être supérieur d’un point à celui de la fin du siècle dernier si l’on veut assister à des créations d’emplois. Il faut aussi prendre en compte les gains de productivité pour générer de la croissance afin de constater des créations d’emplois effectives. Si ces gains sont plus importants que le volume des richesses à créer, l’impact à court terme sur le volume de l’emploi sera négatif .
  54. 54. Deuxième partie : elle génère aussi des effets sur la structure et la nature des emplois A. Elle contribue à tertiariser davantage l’emploi La croissance est plutôt créatrice d’emplois dans le tertiaire contrairement aux effets constatés dans les deux autres secteurs d’activités. A l’intérieur de ce secteur, ce sont les activités marchandes qui seraient plus créatrices d’emplois que celles non marchandes. B. Mais aussi à développer sa qualification tout en amplifiant sa précarisation La croissance économique entraîne une montée des qualifications des emplois . Elle peut aussi contribuer à amplifier une tendance à la précarisation des emplois et, en particulier, dans le secteur tertiaire . Conclusion La croissance économique contribue donc à produire des effets quantitatifs et qualitatifs sur l’emploi. En principe, elle contribue à en créer puisqu’il faut mobiliser davantage de facteur travail pour produire. De même, elle utilise aussi plus de capital et modifie aussi la structure des emplois en mobilisant une main-d’œuvre de plus en plus qualifiée. Toutefois, si la création de richesses est le fruit de gains de productivité supérieurs à la progression du volume de biens et de services à créer, la quantité d’emplois à mobiliser sera moindre. De même, on assiste depuis quelques années à une montée de la précarité, et notamment dans le secteur tertiaire. Par conséquent, la croissance doit s’accompagner d’une politique de l’emploi ambitieuse visant à la fois à assurer la reconversion professionnelle des salariés licenciés, à élever le niveau de qualification de chacun ( formation tout au long de la vie), et à faire en sorte que les emploi créés soient de bonne qualité (réduction de la précarité).
  55. 55. 2° Mesurer le chômage et les chômeurs II- Quelles politiques pour l'emploi ? A- Dynamiques de l'emploi et du chômage
  56. 56. Voir TD n°10
  57. 57. 3° Quels chômages ? II- Quelles politiques pour l'emploi ? A- Dynamiques de l'emploi et du chômage
  58. 58. Doc 1 page 354
  59. 59. Le chômage conjoncturel est celui causé par une mauvaise conjoncture économique qui décourage l’embauche. Le chômage structurel est dû aux structures du marché du travail (états du droit du travail et du licenciement, rapport entre les qualifications demandées et les qualifications existantes, existence et niveau de l’assurance chômage, efficacité des « agences pour l’emploi » …)
  60. 60. Doc 3 page 355
  61. 61. La distinction entre chômage classique et chômage keynésien renvoie à des diagnostics différents sur les causes du chômage. Le chômage keynésien puise sa source dans des débouchés insuffisants: pour le résorber, il convient de relancer la demande et de soutenir l'activité. Les économistes estiment au contraire être en présence d'un chômage classique quand les entreprises, malgré la demande potentiellement soutenue qui leur est adressée, préfèrent rationner leurs embauches au motif qu'elles jugent le coût du travail trop élevé ou les rigidités sur le marché du travail trop importantes.
  62. 62. Marché du travail Offre>Demand e (chômage) Demande>Offr e (pénurie de main d’oeuvre) Marché des biens et services Offre>Demand e (surproduction) Chômage keynésien - Demande>Offr e (pénurie) Chômage classique Inflation contenue
  63. 63. D’autres adjectifs… Chômage frictionnel : chômage d’adaptation entre l’of Chômage répétitif : chômage résultant de l’alternance Chômage d’exclusion : chômage de (très) longue duré
  64. 64. 1° Soutenir la demande ou baisser le coût du travail ? II- Quelles politiques pour l'emploi ? B- A chaque chômage son remède ?
  65. 65. Doc 1 page 356
  66. 66. Baisse des taux d'intérêt Crédit facilité augmentation de la consommation et de l'investissement Hausse de la Demande anticipée Embauches Baisse du chômage déficit budgétaire distribution de revenus Effet multiplicateur Hausse de la Demande anticipée Embauches Baisse du chômage
  67. 67. Doc 2 page 356
  68. 68. Selon le modèle WS-PS, les mesures à prendre pour lutter contre le chômage sont les suivantes : il faut diminuer le coût du travail pour les entreprises accroître la concurrence entre les salariés sur le marché du travail, accroître l’employabilité des chômeurs grâce à la formation inciter à l’activité en accroissant la différence entre allocations chômage et revenus du travail.
  69. 69. Niveau de l’emploi revenu des familles propension à consommer Niveau de la production Niveau de la Demande effective Niveau de la demande de consommation Niveau de la demande d’investissemen t rendement escompté de l’investissement Perspectives de l’économie Taux d’intérêt Offre de monnaie Demande de monnaie Schéma extrait de Michael Stewart “Keynes” coll. Points Ed du Seuil 1973
  70. 70. 2° La flexibilité du travail II- Quelles politiques pour l'emploi ? B- A chaque chômage son remède ?
  71. 71. 1) Définir la flexibilité 2) A quel courant théorique peut-on rattacher ce concept ? 3) Distinguez les différents types de flexibilité
  72. 72. Flexibilité du marché du travail : toute action qui a pour but de permettre aux quantités de travail offertes de s’adapter aux demandes de travail des entreprises rend le marché du travail plus flexible.
  73. 73. Flexibilités Flexibilité quantitative externe Flexibilité salariale Externalisation Flexibilité qualitative interne (fonctionnelle) Flexibilité quantitative interne D'après Bernard Brunhes, Revue “Droit social” n°3 mars 1989
  74. 74. Flexibilité quantitative externe : Il s’agit de faire varier les effectifs de l’entreprise en fonction des besoins, en utilisant des contrats de travail de courte durée. L’externalisation consiste à déplacer sur une autre entreprise le lien contractuel avec le travailleur. Les contraintes de contrat de travail font place à la souplesse du contrat commercial entre l’entreprise et son sous-traitant, son fournisseur ou la société de travail temporaire qui emploie les hommes dont elle a besoin pour sa production. La flexibilité quantitative interne peut être réalisée, pour l’essentiel, par une variation de la durée effective du travail conduisant à moduler le temps de travail fourni dans les activités de production : variations collectives ou individuelles des horaires de travail, modulations saisonnières à partir d’un contrat portant sur la durée annuelle, temps partiel, travail intermittent, utilisation des temps disponibles pour la formation ou la maintenance , heures supplémentaires. La flexibilité fonctionnelle, repose sur la polyvalence. Elle consiste à quantité de travail donnée, à employer les travailleurs à des fonctions variables en fonction des besoins de la chaîne de production ou des fluctuations de la production. La flexibilité des rémunérations aboutit à répercuter sur les salaires (qui augmentent ou diminuent) les évolutions de chiffre d’affaires et de coût de revient de l’entreprise en fonction des mouvements conjoncturels. Les différentes formes de flexibilité
  75. 75. Doc 3 page 359
  76. 76. Flexisécurité au Danemark
  77. 77. En 1999, le Danemark a codifié des pratiques existantes et développé un compromis à trois termes: - les conditions du licenciement sont les plus souples d'Europe, ce qui favorise les embauches et l'adaptation du tissu productif; - l’insécurité liée à cette souplesse est compensée par des indemnités de chômage très élevées (deux tiers de l'ancien salaire en moyenne sur cinq ans, contre moins de 40% en France); - afin d'éviter la formation de “trappes à chômage”, une politique active de formation des chômeurs et de fortes obligations d'accepter les emplois disponibles complètent le dispositif.
  78. 78. Surlignez (ou soulignez) d’une couleur les arguments en faveur de la flexibilité et d’une autre couleur les arguments contre la flexibilité. Sur une page A3 entière construisez un tableau (2 colonnes) synthétisant ces arguments et informations
  79. 79. Pour la flexibilité Contre la flexibilité La flexibilité rassure les entrepreneurs et leur permet d’embaucher aussi facilement qu’ils licencient La flexibilité permet de réduire les coûts des entreprises en période de crise La flexibilité permet de mieux faire fonctionner le marché du travail La flexibilité crée de la précarité et de la pauvreté La flexibilité rend difficile l’insertion dans le monde du travail et la société La flexibilité a un effet “procyclique” en accentuant la baisse de la Demande
  80. 80. 3° Mesures actives ou passives ? II- Quelles politiques pour l'emploi ? B- A chaque chômage son remède ?
  81. 81. Les politiques de l’emploi comprennent des mesures très diverses : - réglementation du marché du travail (Salaire minimum, règles de licenciement, durée légale du travail) ; - incitations à l’activité (RSA activité, prime pour l’emploi, impôt négatif) ; - indemnisation du chômage ; - incitation à l’inactivité (Préretraite, salaire de la mère au foyer) ; - mesures ciblées sur les chômeurs (Formation, aide à la recherche d’un emploi ; stages ou emplois publics temporaires).
  82. 82. deux distinctions… Mesures générales/mesures ciblées Mesures “actives”/mesures “passives
  83. 83. Quelles politiques de lutte contre le chômage ? Mesures générales bénéficient à l’ensemble des salarié Mesures ciblées Dispositifs bénéficiant à des catégories particulières de chômeurs
  84. 84. Quelles politiques de lutte contre le chômage ? Politiques “actives” Favoriser les créations d’emploi et l’activité économique Politiques “passives” Accompagner le chômage en le rendant “supportable” Réduire le nombre de chômeurs Traitement “économique” du chômage Traitement “social” du chômage
  85. 85. Les politiques de l'emploi sont l’ensemble des mesures mises en œuvre par les administrations publiques dans le but d’accroître l'emploi (augmentation du taux d'emploi de la population en âge de travailler) et de réduire le chômage (recherche du « plein-emploi »). On distingue généralement deux grands types de politiques : - les politiques actives, qui cherchent à accroître le niveau de l'emploi dans l'économie - les politiques passives dont l'objectif est de rendre le chômage supportable (« traitement social du chômage »), avec la volonté de ne pas accroître la demande de travail
  86. 86. 1° Un travail de plus en plus précaire II- Quelles politiques pour l'emploi ? C - Évolution de l'emploi et rôle du travail
  87. 87. « La vie, la santé, l'amour sont précaires, pourquoi le travail échapperait-il à cette loi ? » Laurence Parisot, présidente du Medef, Le Figaro du 30 août 2005.
  88. 88. Evolution du nombre et du taux (en %) d'emplois précaires en France métropolitaine Alternatives Economiques Poche n° 056 - septembre 2012
  89. 89. Doc 2 page 360
  90. 90. Doc 4 page 361
  91. 91. 2° le travail joue t-il toujours son rôle intégrateur ? II- Quelles politiques pour l'emploi ? C - Évolution de l'emploi et rôle du travail
  92. 92. Doc 4 page 363

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