Teorias das relações humanas

TEORIA DAS
RELAÇÕES HUMANAS
Profº Ribamar Campos

A Teoria das Relações Humanas

George Elton Mayo – cientista social
australiano chefiou uma experiência numa
fábrica da Western Eletric Company, situada
em Chicago, no bairro de Hawthorne. Foi um
movimento de resposta contrária à Abordagem
Clássica da Gestão, considerada pelos
trabalhadores e sindicatos como uma forma
elegante de explorar o trabalho dos operários
para benefício do patronato. Essa alta
necessidade de se humanizar e democratizar
a gestão nas frentes de trabalho das indústrias
aliado ao desenvolvimento das ciências
humanas – psicologia e sociologia, entre outros
– e as conclusões da Experiência de
Hawthorne fez nascer a Teoria das
Relações Humanas
2

As principais origens da Teoria das Relações Humanas são as seguintes:

1. A necessidade de se humanizar e democratizar a Gestão, libertando-a dos conceitos
rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do
povo americano.

2. O desenvolvimento das chamadas ciências humanas,
principalmente a psicologia e a sociologia, bem como a sua
crescente influência intelectual e suas primeiras tentativas de
aplicação à organização industrial. Realmente, as ciências
humanas, gradativamente, vieram demonstrar a inadequação
dos princípios da Teoria Clássica.
3. As ideias da filosofia pragmática de John
Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin
foram capitais para o humanismo na Gestão.
Elton Mayo é considerado o fundador da escola.
4. As conclusões da Experiência de Dewey, indiretamente, e Lewin, mais
Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e diretamente, também contribuíram enormemente
1932, sob a coordenação de Elton Mayo, para a sua concepção.
pondo em xeque os principais postulados
da Teoria Clássica da Gestão. 3

A EXPERIÊNCIA DE
HAWTHORNE

1. Primeira Fase da Experiência de Hawthorne
2. Segunda Fase da Experiência de Hawthorne
(Sala de Experiência de Montagem de Relés)

3. Terceira Fase da Experiência de Hawthorne
(Programa de Entrevistas)

4. Quarta Fase da Experiência de Hawthorne
(Sala de Observações de Montagem de Terminais)
4

A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

Conclusões da Experiência:

a) Nível de Produção é Resultante da Integração Social
b) Comportamento Social dos Empregados
c) As Recompensas e Sanções Sociais
d) Grupos Informais

e) As Relações Humanas

f) A Importância do Conteúdo do Cargo
g) Ênfase nos aspectos Emocionais
5

Nível de produção é resultante de Integração Social: é a capacidade social do trabalhador que
estabelece o seu nível de competência e eficiência; quanto mais integrado socialmente

no grupo de trabalho, tanto maior será a disposição de produzir

Comportamento Social dos empregados: verifica-se que o comportamento do indivíduo apoia –se
totalmente nogrupo. Os trabalhadores não agem ou reagem individualmente, mas como membros de um
grupo. Amizade e agrupamento social devem ser considerados aspectos relevantes para a gestão

Recompensas e Sanções sociais: são simbólicas e não materiais, porém influenciam decisivamente a
motivação e a felicidade do trabalhador. As pessoas são motivadas pela
necessidade de “reconhecimento”, de “aprovação social” e “participação”. A
motivação económica é secundária na determinação da produção do empregado

Grupos Informais: definem as regras de comportamento, as formas de recompensa ou
sanções sociais, punições, objectivos, escala de valores sociais, as crenças e expectativas, que cada
participante vai assimilando e integrando nas suas atitudes6 e
comportamentos


As Relações Humanas: são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre as pessoas e o
grupo, permitindo uma atmosfera onde cada pessoa é encorajada a exprimir-se livre e sadiamente. Cada
pessoa procurar se ajustar às demais pessoas do grupo para que seja compreendida e tenha participação ativa,
a fim de atender seus interesses e aspirações;

A Importância do Conteúdo do Cargo: o conteúdo e a natureza do trabalho têm enorme influência sobre
o moral do trabalhador, tornando-o produtivo ou desmotivado. trabalhos repetitivos tendem a se
tornar monótonos afetando negativamente as atitudes do trabalhador e reduzindo sua eficiência;

Ênfase nos aspectos emocionais: é a preocupação com as emoções e sentimentos
dos funcionários. Elementos emocionais, não planeados e até mesmo irracionais do comportamento humano
devem ser considerados dentro da organização.
7

A Civilização Industrializada e o Homem

“A Teoria das Relações Humanas preocupou-se intensamente com o
Pr eocupações esmagamento do homem pelo impetuoso desenvolvimento da
civilização industrializada.
Mayo salienta que, enquanto a eficiência material aumentou poderosamente
nos últimos duzentos anos, a capacidade humana para o
trabalho coletivo não manteve o mesmo ritmo de desenvolvimento.
O que deve haver é uma nova concepção das
relações humanas no trabalho. Como resultado da
Experiência de Hawthorne, verificou-se que a colaboração na sociedade
industrializada não pode ser entregue ao acaso, enquanto se cuida apenas
dos aspectos materiais e tecnológicos do progresso
humano.
8

A Civilização Industrializada e o Homem

Pr eocupações
eficiência,
“Os métodos de trabalho tendem todos para a

nenhum para a cooperação…surge o conflito
social nessa sociedade industrial: a incompatibilidade entre os
objetivos organizacionais da empresa e os objetivos pessoais dos
empregados…As relações humanas e
cooperação constituem a chave para evitar o

conflito social.”

"O conflito é uma chaga social, a cooperação é o
bem-estar social.“
Elton Mayo

9


Depois da Experiência de Hawthorne,
Elton Mayo defende:
l. O trabalho é uma atividade tipicamente grupal

2. O operário não reage como individuo isolado mas como membro de um grupo social

3. A tarefa básica da Gestão é formar uma elite capaz de compreender e de comunicar,
dotada de chefes democráticos, persuasivos e simpáticos a todo o pessoal

4. A pessoa é motivada essencialmente pela necessidade de "estar junto", de "ser
reconhecida", de receber adequada comunicação

5 . A civilização industrializada trata como consequência a desintegração dos grupos
primários da sociedade, como a família, os grupos informais e a religião, enquanto a fábrica
surgirá como uma nova unidade social que proporcionará um novo lar, um local de
compreensão e de segurança emocional para os indivíduos 10

Teoria das relações humanas
FUNÇÕES BÁSICAS DA ORGANIZAÇÃO INDUSTRIAL

Funções Economica:
Produzir bens ou serviços
Equilíbrio
Externo
Organização
Industrial

Função Social: Equilíbrio
Dar satisfação aos Interno
participantes

Quadro - AS FUNÇÕES BÁSICAS DA ORGANIZAÇÃO SEGUNDO ROETHLISBERGER E
11
DICKSON

Motivação, liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo.

Homo economicus homem social

Homem social, nova concepção sobre a natureza do homem:

Os trabalhadores são criaturas sociais completas, com desejos,
sentimentos e temores.
O comportamento no trabalho é consequência de muitos fatores
motivacionais.
São motivados por necessidades e alcançam as suas satisfações
primárias por meio dos grupos com os quais interagem

O comportamento dos grupos pode ser manipulado por meio
de um adequado estilo de liderança e supervisão

As normas do grupo funcionam como mecanismos reguladores do comportamento
dos membros

Motivação, liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo.

Influencia da motivação humana
O pagamento ou recompensa salarial, mesmo quando efetuado em bases justas
e generosas, não é o único factor decisivo na satisfação do trabalhador dentro da
situação de trabalho.

O homem é motivado, não por estímulos económicos ou salariais (homo economicus)
,mas por recompensas sociais, simbólicas e não materiais.

Motivação no comportamento humano

Teoria de Campo de Lewin

o comportamento humano é derivado da
totalidade de factos coexistentes

esses fatos coexistentes têm um caráter de
um campo dinâmico, no qual cada parte do campo
depende de uma inter-relação com as demais
partes


Teoria de Campo de Lewin

O comportamento humano não depende só do passado ou do futuro, mas do
campo dinâmico actual e presente. Esse campo dinâmico é o “espaço de vida que
contém a pessoa e o seu ambiente psicológico”

C = f (P,M)
Onde comportamento (C) é função (f) ou resultado da interacção entre a
pessoa (P) e o meio ambiente (M) que a rodeia.

O meio ambiente (psicológico/comportamental) é relacionado com as atuais necessidades do individuo.
Alguns objetos, pessoas ou situações podem adquirir valências no ambiente psicológico, determinado
um campo dinâmico de forças psicológicas. Estas valências podem ser positivas ou negativas.
As necessidades criam um estado de tensão no indivíduo, uma predisposição à ação, sem nenhuma
direção específica. Contudo, quando o objeto é encontrado, adquire-se uma valência positiva, e um
vetor é despertado como meio de locomoção ao objeto.

As necessidades humanas básicas

Necessidades ou motivos

São forças conscientes ou inconscientes que levam um indivíduo a um
determinado comportamento. No caso da motivação, é o comportamento que é causado por
necessidades dentro do individuo e que é dirigido aos objectivos que podem satisfazer
essas necessidades.


As necessidades humanas básicas
Ao longo da vida o homem evolui por
3 níveis ou estágios do motivação:

Necessidades fisiológicas – necessidades vitais ou vegetativas relacionadas com a sobrevivência
do individuo, inatas e instintivas, comuns aos animais. Exigem satisfação periódica e cíclica.

Necessidades psicológicas – exclusivas do homem, aprendidas e adquiridas no decorrer da vida.
São raramente satisfeitas na sua plenitude e com o passar do tempo vão desenvolvendo-se e sofisticando-se
(segurança intima, autoconfiança, afeição).

Necessidades de auto realização – são produto da educação e da cultura. São a síntese de todas
as outras necessidades, é o impulso de cada um realizar o seu próprio potencial, continuo auto-desenvolvimento
no sentido mais elevado.


Ciclo motivacional

Equilíbrio

Estimulo ou
Incentivo

Satisfação
Necessidades

Tensão

Comportamento
Ou acção


Frustração e compensação

Equilíbrio

A frustração pode levar a reacções generalizadas:
Desorganização do comportamento, agressividade, Estimulo ou
reacções emocionais, alienação e apatia. Incentivo

Satisfação Necessidades

Tensão

Comportamento
Ou acção


Moral elevado Moral elevado

Fanatismo
Euforia
Atitudes positivas
Satisfação
Moral e atitude Optimismo
cooperação
O moral é uma consequência do grau de Coesão
Aceitação dos objectivos
Satisfação das necessidades individuais. Boa vontade
É um conceito abstracto, porém perceptível. Identificação
Atitudes negativas
Uma atitude mental provocada pela satisfa- Insatisfação
ção ou não das necessidades dos indivíduos. Pessimismo
Oposição negação
Rejeição dos objectivos
Má vontade resistência
Dispersão
Agressão

Moral baixo Moral baixo


A liderança é a influência interpessoal exercida numa situação, e dirigida através de processos da
comunicação humana à consecução de um ou de diversos objetivos específicos. É um
fenomeno social. É considerada em função dos relacionamentos existentes entre pessoas
numa determinada estrutura social.
Como relação funcional, a liderança é uma função das necessidades existentes numa determinada situação,
que consiste numa relação entre um indivíduo um grupo
(líder) e (liderados).
È uma influência interpessoal (influência = força psicológica), na qual uma pessoa age de forma a modificar o
comportamento de outra, de modo intencional.


Teorias sobre a Liderança

Teorias de Traços de personalidade

São as mais antigas, os traços são características
Distintivas de personalidade, sendo que
o líder é aquele que possui traços específicos que o
distingue dos restantes (traços físicos, intelectuais, so-
ciais, relacionados com a tarefa).
O que o líder é.



Teorias sobre estilos de Liderança

Estudam os estilos de comportamento do líder
em relação aos seus subordinados, ou seja ,
orientação de conduta. O que o líder faz.



Autocrática Democrática Liberal

Apenas o líder fixa as Há liberdade completa para as
As directrizes são debatidas e
directrizes, sem qualquer decisões do grupo ou individuais,
decididas pelo grupo, estimulado
participação do grupo. com a participação mínima do líder.
e assistido pelo líder.
O líder determina as A sua participação no debate é
O grupo esboça as providencias
providencias e as técnicas limitada, apresentando materiais
e as técnicas para atingir o alvo,
para a execução das tarefas, variados ao grupo, esclarecendo
solicitando aconselhamento técnico
uma da cada vez, á medida que pode fornecer mais informações,
ao líder se necessário, este sugere
que se tornam necessárias e desde que sejam solicitadas.
duas alternativas para o grupo escolher.
de modo imprevisível
para o grupo. A divisão das tarefas fica a
A divisão das tarefas fica ao critério
Cargo do grupo.
do grupo.
O líder determina qual a tarefa
que cada um deve executar. O líder não faz nenhuma tentativa de
O líder procura ser membro formal
avaliar ou de regular o curso dos
do grupo, em espírito, sem encarregar-se
O líder é dominador e é “pessoal” acontecimentos. Faz comentários
muito de tarefas. É objectivo e limita-se a
nos elogios e criticas ao trabalho irregulares sobre as actividades
factos nas suas criticas ou elogios.
de cada membro. quando lhe é perguntado.



Estilo autocrático Estilo democrático Estilo liberal

Líder Líder Líder

Subordinados Subordinados Subordinados

Ênfase no Líder Ênfase no Líder e Ênfase nos subordinados
nos subordinados



Teorias situacionais de Liderança

Procuram explicar a liderança dentro de um contexto
mais amplo. Partem do principio que não existe
um único estilo ou características de liderança válida para
todas e qualquer situação. Cada tipo de situação requer um
tipo de liderança diferente. São mais atractivas
para o gerente , uma vez que possibilitam a constante
mudança da situação e a sua adequação a um
modelo, ou até mesmo á criação de novos modelos de
liderança.


Teorias situacionais de Liderança

Liderança centralizada
Liderança centralizada no chefe
nos subordinados

Uso da autoridade pelo gestor

Área de liberdade dos subordinados

a b c d e f g
O gestor O gestor O gestor O gestor O gestor O gestor O
toma a vende a apresenta apresenta a apresenta o define limites gestor
decisão e sua ideias e decisão, problema, pede ao permite que os
comunica decisão pede sujeita a recebe grupo que subordinados
perguntas modificação sugestões tome uma funcionem dentro
toma decisão decisão dos limites
definidos por
superiores

Comunicações

Neste sentido, o enfoque das relações humanas criou um efeito que foi conferir aos
gestores:

Assegurar a participação dos escalões inferiores na solução dos problemas da empresa;

Incentivar maior franqueza e confiança entre os indivíduos e os grupos nas empresas.

A comunicação é uma atividade administrativa que tem
dois propósitos principais:

Proporcionar informação e compreensão necessárias para
que as pessoas possam conduzir as suas tarefas;

Proporcionar atitudes necessárias que promovam a motivação,
cooperação e satisfação nos cargos.

Comunicações

Proporcionar informação e Proporcionar as atitudes necessárias Melhor comunicação conduz a
compreensão necessárias ao
esforço das pessoas
+ para a motivação, cooperação e
satisfação no cargo.
= um melhor desempenho nos
cargos

Habilidade de trabalhar Vontade de trabalhar Trabalho de equipa

A comunicação é importante no relacionamento entre as posições. Os subordinados devem
Receber continuamente dos superiores um fluxo de comunicação capaz de suprir as suas
Necessidades. Os superiores devem receber dos subordinados um fluxo de comunicações
Capaz de lhes fornecer uma ideia adequada dos acontecimentos.

O homem trabalha melhor, quando conhece os padrões do seu trabalho.
A organização é mais eficiente quando um homem e a sua chefia têm um entendimento
comum das suas responsabilidades e desempenhos que a empresa espera deles.

Cada homem pode ser auxiliado a dar a máxima contribuição á empresa e a utilizar o
máximo das suas capacidades e habilidades.

Comunicações

Redes
de
comunicações

características roda cadeia circulo

Rapidez de
rápida rápida lenta
influencia

Ênfase do líder Muito pronunciada marcada nenhuma

Moral Muito pobre pobre Muito boa

Flexibilidade para
lenta lenta Muito rápida
mudança no cargo

A forma mais eficaz de comunicar mensagens depende de factores situacionais.

Organização Informal

Existem padrões de relações nas empresas que não aparecem no organigrama.
Estes desenvolvem-se a partir da interacção imposta e determinada pela organização
Formal, e são relações de uma grande variedade (de trabalho, amizade, identificação,
Antagonismo…) e constituem a Organização Informal.
Numa empresa os comportamentos dos grupos sociais está condicionado a dois tipos
de organização: a formal ou racional, e a informal ou natural.

Na sua origem encontram-se factores como:

Os interesses comuns que se desenvolvem entre as pessoas e que as fazem relacionar mais
intimamente.
A interacção provocada pela própria organização formal, através dos contactos e de relações
que se têm que estabelecer no ambiente formal de trabalho.
A flutuação do pessoal dentro da empresa provoca a alteração dos grupos sociais informais.
Os períodos de lazer permitem uma intensa interacção entre as pessoas permitindo vínculos
Sociais.

Organização Informal
A Organização Informal apresenta
as seguintes características:

Relações de coesão ou de antagonismo.
Status.
Colaboração espontânea.

A possibilidade da oposição à organização
Informal.
Padrões de relações e atitudes.

Mudanças de níveis e alterações dos grupos informais.
A organização informal transcende a organização Formal.
Padrões de desempenho nos grupos formais.

Dinâmica de grupo
Características dos grupos

O que caracteriza um grupo humano, é o facto de os seus membros terem um
alvo comum, objectivo comum e apresenta-se como:

Uma finalidade, objetivo comum.

Uma estrutura.

Uma organização dinâmica.

Uma coesão interna.
A dinâmica de um grupo é a “soma de interesses”dos componentes do grupo, que é activada por
estímulos e motivações, no sentido de maior harmonia e aumento do relacionamento.

Dinâmica de grupo

Dinâmica de Grupo e Mudanças
O comportamento, as atitudes, as crenças e os valores dos indivíduos baseiam-se
nos grupos aos quais pertencem.

Os grupos podem participar num processo de mudança em três perspectivas:

O grupo como instrumento de mudança, ou seja, como fonte de influência sobre os
seus membros.

O grupo como meta de mudança , para mudar o comportamento dos indivíduos, pode tornar-
se necessário mudar os padrões do grupo , estilo de liderança , padrões emotivos…

O grupo como agente de mudança , de comportamentos que podem ser provocadas por
meio de esforços de organização do grupo. A resistência á mudança é um fenómeno geral dos
organismos sociais.

Dinâmica de grupo Características dos grupos

“praticar relações humanas, significa estarmos condicionados nessas nossas relações
por uma atitude, estado de espírito, ou maneira de ver as coisas, que nos permita
compreender as outras pessoas, respeitando a sua personalidade, cuja estrutura é,
sem duvida diferente da nossa”. Laerte Leite Cordeiro

É no trabalho que se reúne um certo número de pessoas
carentes de ajustamentos, de compreensão, de
Orientação e de estímulo atuando em áreas, níveis e atividades
heterogéneas.

Um programa de relações humanas tem por objeto fomentar
a cooperação entre todos os membros de uma comunidade
de trabalho. Assim consegue-se, não só, uma maior satisfação
das necessidades espirituais e materiais do homem, como um
substancial aumento da produtividade.

Criticas
Manipulação
Empirismo radical Apresenta uma
tendência de
favorecer a
Gestão em
detrimento dos
Ambiente de pesquisa: fábrica (administração trabalhadores
Cientifica), ficando de parte os ambientes
como os bancos, hospitais, universidades…
Ignora a
teoria e
exalta o
empirismo, a
Investigou a observação e
indústria a descoberta
com a exclusão de dados.
quase completa do
seu background
social.

Enfatizou os aspectos
informais da organização Parcialidade nas conclusões
passando os aspectos Restringe-se á fábrica, deixando
formais para um nível de lado as outras áreas da empresa.
bastante inferior.

Características Teoria Clássica Teoria das Relações Humanas
Abordagem básica Engenharia Humana Ciência social Aplicada
Adaptação do homem à máquina e Adaptação do homem à organização
Vice-versa

Modelo homem Económico-Racional Racional-emocional
Maximizador de vantagens financeiras Motivado por sentimentos e critérios
“não racionais”

Comportamento organizacional do indivíduo Animal Isolado Animal Social; Carente de apoio e de
Atomismo Tayloriano participação grupal; reage como
Reage como um indivíduo membro grupal

Comportamento funcional do indivíduo Padronizável Não Padronizável
The one best way para todos Diferencias individuais justificaram
métodos diferentes
Motivação Financeira (Material) Psicológica
Maior remuneração com maior Apoio; Elogio e consideração
produção
Fadiga Fisiológica Psicológica
Estudo de tempos, movimentos e
pausas adequadas
Unidade de análise Cargo Grupo
Tarefa, tempos e movimentos A equipa; avaliação da moral do grupo;
Avaliação de cargos e salários enfase nas relações intercargos e enfâse
nas relações entre pessoas no Trabalho

Conceito de Organização Estrutura Formal Sistema Social
Conjunto de órgãos, cargos e tarefas Conjunto de papéis

Representação Gráfica Organograma e fluxograma Sociograma
Relações entre órgãos e funções Relações percebidas, desejadas,
rejeitadas e reais entre pessoas

Após o domínio da Teoria das Relações humanas por cerca de mais de uma década, ao final
dos anos 50, entrou em declínio, passando a ser intensamente criticada, a tal ponto que
suas concepções passaram a ser profundamente revistas e alteradas. Citamos a seguir as
principais críticas à teoria:

• Oposição cerrada à Teoria Clássica
• Inadequada visualização dos problemas das relações industriais
• Concepção ingénua e romântica do operário
• Limitação do campo experimental
• Parcialidade das conclusões
• Ênfase nos grupos informais
39
• Enfoque manipulativo das relações humanas

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