Work Life Balance Research Report

1. Innovative Personal- und Organisationsentwicklungskonzepte in Beratungsorganisationen
Work-Life-Balance in Unternehmensberatungen
Bericht aus einem Forschungsprojekt
Prof. Dr. Stephan Kaiser
Katholische Universität Eichstätt-Ingolstadt und WHL Wissenschaftliche Hochschule Lahr

2. Work-Life Balance – Rhetorik und Realität.
Prof. Dr. Stephan Kaiser
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3. Die Einordnung des Forschungsprojekts in das Verbundprojekt.
Prof. Dr. Stephan Kaiser
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4. Impressionen zum Thema Work-Life-Balance.
Prof. Dr. Horst Opaschowski; Zukunftswissenschaftler und Politikberater, Universität Hamburg
„Im 21. Jahrhundert kann eine betrieblich garantierte Work-Life-Balance zum wichtigsten
Arbeitsplatzfaktor und Anreiz für berufliche Mobilität werden“
(Sueddeutsche.de)
„Zur erfolgreichen Karriereplanung gehört bei Booz & Company eine ausgewogene Work-Life-Balance“
(Booz & Company Homepage)
„Mit der gesellschaftlichen Entwicklung der letzten Jahrzehnte geht parallel eine Veränderung der Arbeits-
und Berufswelt einher, durch die auf die Vereinbarkeit von persönlicher und beruflicher Lebensführung neue
Herausforderungen zukommen. Die Deutsche Bank hat diesen Wandel erkannt und unterstützt die
Mitarbeiter bei der Umsetzung ihrer individuellen Balance zwischen Privat- und Berufsleben.“
(Deutsche Bank Homepage)
Prof. Dr. Stephan Kaiser

5. Von 1987 bis 2007 wurden in referierten Zeitschriften die kumulierte
Anzahl von 370 Beitragen zum Thema Work-Life-Balance veröffentlicht.
400
Eingegebene Begriffe („Abstract“ 370
und „Title“):
350
• Work-Life-Balance
• Work-Family Conflict 303
300 • Work-Family Balance
• Work-Family Linkage
• Work-Life Integration
247
250
nzahl von Artikeln
200
186
A
155
150
124
101
100
83
73
62
54
48
50 38
32
20 24
9 13
4 6
1
0
1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Quelle: Business Source Premier und Psycinfo, referierte Zeitschriften Jahre
Prof. Dr. Stephan Kaiser
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6. Der Begriff Work-Life-Balance umfasst die individuelle Vereinbarkeit der
Interessen bzw. Verpflichtungen in der Arbeits- und der Lebenswelt.
Life
Work
Lebenswelt (ohne Erwerbs-
Arbeitswelt = Beruf = beruflicher
tätigkeit)
Bereich
Work-Life-Balance
Individuelle Vereinbarkeit der Interessen, Bedürfnisse, Aktivitäten und Verpflichtungen in der Arbeits-
und Lebenswelt
Verwandte Begriffe:
Work-Family Balance, Work-Life-Conflict, Work-Family Conflict, Work-Family Integration, Work-Family
Linkage…
Quelle: Vgl. Freier (2005), S. 17, Klimpel/ Schütte (2006). S. 21.
Prof. Dr. Stephan Kaiser
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7. WLB Probleme entstehen durch Interrollenkonflikte und werden durch
Persönlichkeitsmerkmale als auch durch den Lebenszyklus moderiert.
„Work“
Persönlichkeitsmerkmale
Interrollenkonflikt Sozialisation
Lebenszyklus und
„Life“ Biographie
Quelle: Vgl. Kaiser/Ringlstetter/Stolz (2009)
Prof. Dr. Stephan Kaiser
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8. Es existieren vier mögliche Interaktionsmechanismen der Bereiche
„Work“ und „Life“.
Work-Life Conflict/Negative Spillover Verschiedene Rollen beeinträchtigen sich gegenseitig
bei der Erfüllung ihrer jeweiligen Verpflichtungen
Work Life Spillover: Übertragung von (negativen) Gefühlen,
Werten oder Verhaltensweisen von einer Rolle auf die
andere
Accomodation
Reduzierung der Beteiligung an einer Rolle um den
Work Life Anforderungen der anderen Rolle gerecht zu werden
Work-Life Enrichment/Positive Spillover
Eine Rolle stärkt oder bereichert die Qualität einer
Work Life anderen Rolle
Compensation
Bemühen, die Unzufriedenheit in einer Rolle mit dem
Work ☺ Life Streben nach Zufriedenheit in einer anderen Rolle
auszugleichen
Quelle: Vgl. Schobert (2005). S. 20f.
Prof. Dr. Stephan Kaiser

9. Die Bereiche „Work“ und „Life“ können sowohl segmentativ als auch
integrativ betrachtet werden.
Segmentation
Versuch, eine strikte Trennung beider Lebensbereiche
vorzunehmen, um Interferenzen zwischen ihnen zu
Work Life unterdrücken, und um Grenzen zwischen den Rollen
aufrecht zu erhalten
Integration
Work Life
Erfolgreiche Kombination und Integration von Arbeit
und anderen Lebensbereichen
Quelle: Vgl. Schobert (2005), S. 20f., Christensen (1999), S. 27ff.
Prof. Dr. Stephan Kaiser

10. Das Forschungsprogramm im Überblick.
Organisationale Ebene
Zugang zu/ Verfügbarkeit
WLB Maßnahmen
Vorgesetzten-/ Mitarbeiter-/
Organisationskulturunterstützung
Nutzung von Betriebs- Direkte Betriebs-
Work-Life-Balance wirtschaftliche wirtschaftliche
Maßnahmen Vorsteuer- Effekte
größen des Erfolgs
Flexible Arbeitszeiten
Teilzeitmodelle
Langzeitauszeiten Einstellungseffekte
Wahrgenommene Umsatzsteigerung
z.B. Commitment
Betriebskindergarten Work-Life Balance
Verhalteneffekte
Gewinnsteigerung
Angehörigenbetreuung z.B. Anwesenheit
Gesundheitsmanagement Gesundheitseffekte Unternehmenswert-
z.B. geistige & steigerung
körperliche Fitness
...
Individuelle Ebene
Persönlichkeitsmerkmale
Demographische &
Biographische Merkmale
Prof. Dr. Stephan Kaiser
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11. Die ersten Forschungserkenntnisse erlauben die Aufstellung
unterschiedlicher Thesen.
Je höher die vom Mitarbeiter wahrgenommene Work-Life-Balance desto höher sein Commitment zum
Unternehmen
Die Wahrnehmung von Work-Life-Balance ist abhängig von der Lebenszyklusphase bzw. kritischen
Ereignissen
Die Wahrnehmung von Work-Life-Balance ist abhängig von Persönlichkeitsmerkmalen des Mitarbeiters
In Abhängigkeit von den Persönlichkeitsmerkmalen des Mitarbeiters sind aus Effizienzgründen
kompensatorische oder absolute Maßnahmen durch das Unternehmen zu ergreifen
Die Umsetzung von Work-Life-Balance ist nur bei geeigneten bzw. veränderten arbeitsstrukturellen,
unternehmens- bzw. führungskulturellen Gegebenheiten möglich
Prof. Dr. Stephan Kaiser
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12. Aus den Forschungsthesen lassen sich verschiedene Implikationen für
die Praxis ableiten
Work-Life-Balance Maßnahmen entfalten nur dann ihre Wirkung, wenn sie individuell angepasst werden
und den Lebenszyklus eines Mitarbeiters abdecken
Nicht alle Mitarbeiter im Unternehmen benötigen Work-Life-Balance Maßnahmen
Work-Life-Balance Maßnahmen müssen „Top-Down“ legitimiert und implementiert werden
Work-Life-Balance Maßnahmen können dazu geeignet sein, die Mitarbeiterbindung zu verbessern
Prof. Dr. Stephan Kaiser

13. Work-Life Balance – Rhetorik und Realität.
Prof. Dr. Stephan Kaiser
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14. Die Implementierung von Work-Life-Balance führt zu zahlreichen
Herausforderungen für die Unternehmen.
Arbeitszeit Arbeitsorganisation Arbeitsort Information
Servicezeiten Teamarbeit alternierende Ansprechpartner zum
lebensphasenorient. Qualitätszirkel Telearbeit Thema
Arbeitszeit Vertretungs- mobiles Arbeiten Informationen in
Notfallregelungen regelungen Arbeit von zu Hause Freistellungszeiten
Sabbaticals Überprüfung von Kommunikation mit Familientag
Arbeitsabläufen dezentral arbeitenden
Beschäftigten
Führungskompetenz Personalentwicklung Organisationskultur Direkte Leistungen
Beurteilungs- Kontakthalte- und Führungskultur Bezahlte Elternzeit
grundsätze Wiedereinstiegsprogr Karrieremanagement Kinder-
Coaching amm Akzeptanz /Altenbetreuung
Führungsleitbild Unterstützung aktiver „Life balance“-Kultur Ferienangebote
Führung in Teilzeit Vaterschaft Informationsstellen
Weiterbildung mit Gesundheitsservices
Kinderbetreuung
Prof. Dr. Stephan Kaiser

15. Fazit: Das Thema Work-Life-Balance bleibt spannend.
Das Work-Life-Balance Thema rückt den Menschen in seiner Gesamtheit in den Mittelpunkt
Positive Effekte von Work-Life-Balance zum Teil empirisch nachgewiesen
Wissenschaftlich endgültig erwiesene statistische Zusammenhänge und Kausalitäten zwischen
Work-Life-Balance und Unternehmenserfolg stehen aus
Reduktion auf die Work-Family Perspektive allein ist nicht zielführend
Arbeit sollte nicht nur mit negativer Konnotation betrachtet werden
Einige Work-Life-Balance Maßnahmen bieten nur vermeintliche Vorteile für den einzelnen Mitarbeiter
Individualisierung von Work-Life-Balance Maßnahmen führt zu gestiegener Komplexität und somit zu
einem erhöhten Koordinationsaufwand
Prof. Dr. Stephan Kaiser
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16. Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit
Kontakt:
Prof. Dr. Stephan Kaiser
WHL Wissenschaftliche Hochschule Lahr
Lehrstuhl für ABWL, Personalmanagement und Organisation
Stephan.Kaiser@whl-lahr.de
Katholische Universität Eichstätt-Ingolstadt
Stephan.Kaiser@ku-eichstaett.de
Prof. Dr. Stephan Kaiser
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17. Es wird angenommen, dass ein reduzierter WLC/LWC sich positiv auf
das organisationale Commitment auswirkt.
Unterstützung
Soziodemografische
durch den
Faktoren
Vorgesetzten
(Alter, Geschlecht, Kinder,
etc,)
+ +/ -
Häufigkeit der
Inanspruchnahme von
- Work-Life-Balance
Initiativen +
Work-Life-
Conflict
-
-
Life-Work- - Organisationales
Conflict Commitment
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18. Entlang des Lebenszyklus gibt es verschiedene „kritische Ereignisse“,
die zu einer Zunahme des Interrollenkonflikts führen können.
Intensität Exemplarisch
“Kritische Ereignisse”
“Kritische Ereignisse”
entlang t
Partnerschaft Geburt Vereins- Pflege von Krankheit
Kind vorstand Angehörigen
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19. Durch die Kategorisierung der Mitarbeiter und der Work-Life-Balance
Maßnahmen lassen sich die Sinnhaftigkeit von Instrumenten erhöhen.
Persönlichkeits- „Leidtragende“ Tropfen auf den Effektives WLB-
merkmale heißen Stein Management
Sozialisation
Lebenszyklus Vergeudung von Verlust von
„Helden“ Ressourcen Arbeitskraft
und Biographie
Kompensatorische Echte Balance-
Maßnahmen Maßnahmen
Unternehmens- und Führungskultur
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20. Work-Life-Balance in Abhängigkeit der Führungs- und
Unternehmenskultur.
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