Mai 2014
Matinée à thème Flexibilité
Aperçu quant à la flexibilité
1. Temps de travail
2. La flexibilité dans les formes du travail
3. Flexibilité de la foncti...
Partie 1 – Temps de travail
3
Temps de travail
Règles strictes en matière de temps de travail en Belgique
Différentes interdictions:
Interdiction de dép...
Temps de travail
Possibilités en matière de flexibilité
1. Flexibilité pour le travailleur? Horaires glissants
2. Flexibil...
1. Temps de travail – système des horaires “glissants” ou “flottants”
Exemple
du lundi au vendredi:
• Début: entre 8h et 9...
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Pas prévu par la loi
Accepté par l’inspection sociale si:
• le temps de travail est enregistré et l’enregistrement est c...
1. Temps de travail – système des horaires “glissants” ou “flottants”
Introduire un horaire glissant
- Modification du règ...
Limitations:
• uniquement pour les travailleurs à temps plein, pas pour les
travailleurs à temps partiel
• pas de prestati...
1. Temps de travail – système des horaires “glissants” ou “flottants”
• Prévoyez des règles claires dans le règlement de t...
1. Temps de travail – système des horaires “glissants” ou “flottants”
Quid pour le futur?
- Contrats “scolaires”
- Assoupl...
2. Temps de travail – nouvelle flexibilité pour les heures
supplémentaires
Nouvelles possibilités depuis le 1er octobre 20...
13
Règles de base en cas de prestations au-delà de la durée du travail
hebdomadaire moyenne:
• Repos compensatoire obligat...
2.1 Limite interne
14
Limite interne augmentée
Loi 78 h/trimestre
91 h/an
(à partir du 4ème mois)
Secteur/entreprise 130 h...
2.2 Quota d’heures supplémentaires à ne pas récuper (au choix du
travailleur)
15
Quota augmenté
Loi 91 h/année calendrier
...
2.3 Procédure pour l’augmentation de la limite interne et
du quota
130 heures 143 heures
CCT sectorielle CCT sectorielle
S...
Partie 2 - La flexibilité dans les
formes du travail
17
La flexibilité dans les formes du travail
1. Le contrat de travail à durée déterminée / le contrat pour un
travail netteme...
2. Les différentes formes de contrat de travail à durée déterminée
19
CDD Travail defini Remplacement
Période de temps lim...
Recommandations
La conclusion de contrats de remplacement successifs (à durée
déterminée ou indéterminée) est autorisée, s...
2. L’interdiction de mise à disposition
Interdiction pour l’employeur de mettre ses travailleurs à la
disposition d’un tie...
3. Le travail intérimaire: principes
Protection du travailleur fixe
Seulement quatre motifs à vocation temporaire
Users pa...
3.1 Quatre motifs pour le travail intérimaire autorisé
Remplacement travailleur permanent
• Pendant la suspension de l’exé...
3.2 Le ‘motif insertion’
Travailleur intérimaire mis à disposition d’un utilisateur pour
l’occupation d’un emploi vacant
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3.2 Introduction du ‘motif insertion’
Obligation d’information de l’utilisateur à l’entreprise de travail
intérimaire: 1èr...
3.2 Introduction du ‘motif insertion’
Garantie d’occupation
• Durée:
– si auparavant CDI: 1 mois
– autres: durée minimum é...
3.2 Introduction du ‘motif insertion’
Recrutement par l’utilisateur
• Pas d’obligation d’engagement
• Engagement dans le c...
3.3 Contrats journaliers successifs
Quoi?
• Contrats de travail intérimaire auprès d’un même utilisateur
• Maximum 24 heur...
4. Exceptions à l’interdiction: la sous-traitance
Modifications au niveau du contenu des instructions:
• Instructions donn...
4. Exceptions à l’interdiction: la sous-traitance
Le noyau dur de l’autorité patronale doit toujours rester entre les
main...
Partie 3 - Flexibilité de la
fonction
31
Questions abordées
Dans quelle mesure l’employeur peut-il modifier la fonction du
travailleur sans l’accord de celui-ci?
L...
1. Modification unilatérale de la fonction?
Principe: interdiction de modification
– unilatérale
– importante
– effective
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1. Modification unilatérale de la fonction? Nuances
Une modification d’un élément essentiel
• Importance de la volonté des...
1. Modification unilatérale de la fonction? Nuances
35
Pas de rupture du contrat
Cadre dépend d’un supérieur hiérarchique ...
1. Interdiction de modifier unilatéralement les conditions de travail
Une modification importante
• Question de fait: bala...
2. Clause de modification de la fonction valable?
Exemples de clause fréquemment rencontrée
• « L’employeur se réserve à t...
3. Réactions du travailleur
Acceptation de la modification
• Explicitement
• Tacitement: « absence de faits équivoques »
R...
Partie 4 – Rémunération flexible
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4. Rémunération
4.1 Le plan cafétéria idéal
4.2 Limites à la créativité salariale
4.3 Conversion du salaire en d’autres av...
4.1 Le plan cafétéria idéal
Le travailleur compose lui-même un package optimal
• Salaire
• Avantages extra-légaux
• Temps ...
Quels sont les avantages notamment visés?
• Salaire (fixe– variable– remboursement des frais)
• Véhicule de société (égale...
Quels sont les avantages notamment visés?
• Actions ou options
• Horaire variable
• Travail à domicile
• Jours de vacances...
4.2 Limites à la créativité salariale
Dispositions légales impératives
• Notion de “salaire”
– Argent ou avantage évaluabl...
Législation anti-discrimination
• Compléments à la sécurité sociale légale (ex. allocations familiales)
• Assurance de gro...
4.3 Conversion du salaire en d’autres avantages
“salary sacrifice”
La conversion est possible
• en respectant la hiérarchi...
Dispositions impératives de la loiDispositions impératives de la loi
CCT rendues obligatoiresCCT rendues obligatoires
CCT ...
Cassation 18 novembre 2002
• Un General Manager perçoit un 13ème mois en 1993
• Renonce au 13ème mois en 1994 et ’95
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Expressément interdit dans la loi
AR 20 janvier 2012: titres-repas – éco-chèques peuvent être
convertis mutuellement
49
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Exemple: plan de bonus de pension
• Principe: plutôt que de recevoir un bonus en cash, le travailleur reçoit
une prime dan...
• Dès que le droit au bonus est ouvert:
- soumis à ONSS, même si pas payé (Cass.18.11.2002)
- soumis au taux d’imposition ...
4.4 Modération salariale
Norme salariale 2013-2014: 0%
AR du 28 avril 2013 (M.B. 2 mai 2013)
Évolution des coûts salariaux...
L’évolution des coûts salariaux horaires moyens des deux années en
cours doit être comparée avec les coûts salariaux horai...
Notion de “Coût salarial”
Définition très large
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Le dépassement de la marge n’est pas permis par conventions au
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Non sanctionnable (note Smet):
• Harmonisation des conditions de travail < transfert d’entreprise (CCT n° 32bis...
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Autres augmentations non sanctionnables selon le SPF ETCS:
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Sanctions
Nullité absolue
• Les conventions peuvent être annulées
• Refus d’application d’une CCT qui excède la marge (C. ...
Conclusion: la norme salariale laisse-t-elle des espaces?
Mesure de l’évolution des coûts salariaux au niveau de l’entité
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La flexibilité vue sous un angle différent

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La flexibilité revêt plus que jamais une importance cruciale dans l’organisation d’une entreprise, non seulement en termes d’attraction et de rétention des travailleurs, mais également pour faire face à la concurrence. Les thèmes suivants seront abordés: temps de travail; contenu du travail; rémunération et occupation.

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La flexibilité vue sous un angle différent

  1. 1. Mai 2014 Matinée à thème Flexibilité
  2. 2. Aperçu quant à la flexibilité 1. Temps de travail 2. La flexibilité dans les formes du travail 3. Flexibilité de la fonction 4. Rémunération flexible 2
  3. 3. Partie 1 – Temps de travail 3
  4. 4. Temps de travail Règles strictes en matière de temps de travail en Belgique Différentes interdictions: Interdiction de dépasser les limites de durée du travail Interdiction de faire travailler en dehors des horaires de travail Interdiction du travail du dimanche Interdiction du travail les jours fériés Interdiction du travail de nuit Limitation de la flexibilité 4
  5. 5. Temps de travail Possibilités en matière de flexibilité 1. Flexibilité pour le travailleur? Horaires glissants 2. Flexibilité pour l’employeur? Heures supplémentaires 5
  6. 6. 1. Temps de travail – système des horaires “glissants” ou “flottants” Exemple du lundi au vendredi: • Début: entre 8h et 9h • Présence obligatoire entre 9h et 12h • Pause de midi d’au moins 30 minutes et de max. 90 minutes entre 12h et 13h30 • Présence obligatoire entre 13h30 en 16h30 • Fin: entre 16h30 et 18h30 Durée de travail journalière = 8 heures Durée de travail hebdomadaire = 40 heures (avec 12 jours RTT) 6
  7. 7. 7 Pas prévu par la loi Accepté par l’inspection sociale si: • le temps de travail est enregistré et l’enregistrement est conservé • les travailleurs sont informés de l’état de leurs prestations de manière journalière • les limites de durée du travail normales sont respectées • un nombre suffisant de pauses et de repos sont octroyés 1. Temps de travail – système des horaires “glissants” ou “flottants”
  8. 8. 1. Temps de travail – système des horaires “glissants” ou “flottants” Introduire un horaire glissant - Modification du règlement de travail - Annexe au contrat de travail? 8
  9. 9. Limitations: • uniquement pour les travailleurs à temps plein, pas pour les travailleurs à temps partiel • pas de prestation d’heures supplémentaires, mais flexibilité limitée possible quant à la durée du travail journalière • d’un point de vue pratique, uniquement possible pour certaines fonctions 1. Temps de travail – système des horaires “glissants” ou “flottants” 9
  10. 10. 1. Temps de travail – système des horaires “glissants” ou “flottants” • Prévoyez des règles claires dans le règlement de travail • Prévoyez des sanctions en cas d’abus de ce système • Veillez à ce que les travailleurs ne prestent pas d’heures supplémentaires involontaires • Déterminez clairement les fonctions soumises à ce régime 10
  11. 11. 1. Temps de travail – système des horaires “glissants” ou “flottants” Quid pour le futur? - Contrats “scolaires” - Assouplissement des horaires glissants 11
  12. 12. 2. Temps de travail – nouvelle flexibilité pour les heures supplémentaires Nouvelles possibilités depuis le 1er octobre 2013: - Augmentation de la limite interne - Augmentation du crédit d’heures supplémentaires pour lequel il ne faut pas octroyer de repos compensatoire (‘quota’) - Annualisation du temps de travail 12
  13. 13. 13 Règles de base en cas de prestations au-delà de la durée du travail hebdomadaire moyenne: • Repos compensatoire obligatoire dans la période de référence pour respecter la durée du travail moyenne • Repos compensatoire immédiat lorsque la limite interne est atteinte • Nombre limité d’heures supplémentaires ne doit pas être récupéré (quota) 2. Temps de travail – nouvelle flexibilité pour les heures supplémentaires
  14. 14. 2.1 Limite interne 14 Limite interne augmentée Loi 78 h/trimestre 91 h/an (à partir du 4ème mois) Secteur/entreprise 130 h/an Secteur 143 h/an
  15. 15. 2.2 Quota d’heures supplémentaires à ne pas récuper (au choix du travailleur) 15 Quota augmenté Loi 91 h/année calendrier Secteur/entreprise 130 h/année calendrier Secteur 143 h/année calendrier
  16. 16. 2.3 Procédure pour l’augmentation de la limite interne et du quota 130 heures 143 heures CCT sectorielle CCT sectorielle Si pas de CCT sectorielle avant le 1/4/14: procédure au niveau de l’entreprise CCT sectorielle peut prévoir un accord au niveau de l’entreprise 16 DS Pas de DS CCT avec tous les syndicats de la DS Par CCT: modification automatique du règlement de travail Par règlement de travail: procédure comparable avec la procédure modification règlement du travail (quelques différences)
  17. 17. Partie 2 - La flexibilité dans les formes du travail 17
  18. 18. La flexibilité dans les formes du travail 1. Le contrat de travail à durée déterminée / le contrat pour un travail nettement défini / le contrat de remplacement 2. Le principe d’interdiction de mise à disposition et ses exceptions 3. Le travail intérimaire et temporaire 4. La sous-traitance 18
  19. 19. 2. Les différentes formes de contrat de travail à durée déterminée 19 CDD Travail defini Remplacement Période de temps limitée Description précise du travail Remplacement travailleur dont contrat est suspendu - individuel - écrit avant le premier jour de travail - sanction: durée indéterminée - individuel - écrit avant le premier jour de travail - sanction: durée indéterminée - écrit avant le premier jour de travail - durée déterminée ou indéterminée - maximum 2 ans - statut unique: préavis possible pendant la première moitié de la durée convenue (max. six mois) - limitation des CDD successifs - achèvement du travail - si avant: toujours indemnité (montant?), sauf nouvelle règle statut unique - art. 10 bis LCT pas applicable - dérogation possible quant aux délais de préavis - si sans lien avec le remplacement, régime CDI
  20. 20. Recommandations La conclusion de contrats de remplacement successifs (à durée déterminée ou indéterminée) est autorisée, sans aucune restriction de principe. Un écrit au plus tard au début de l’exécution de chaque nouveau contrat Maximum deux ans 20
  21. 21. 2. L’interdiction de mise à disposition Interdiction pour l’employeur de mettre ses travailleurs à la disposition d’un tiers, qui utilise ces travailleurs et exerce sur ceux- ci une part quelconque de l’autorité appartenant normalement à l’employeur Définition large Sanctions lourdes Exceptions 1) Travail intérimaire 2) Sous-traitance 21
  22. 22. 3. Le travail intérimaire: principes Protection du travailleur fixe Seulement quatre motifs à vocation temporaire Users pay L’intérimaire est un travailleur (principe: droits équivalents des autres travailleurs de l’entreprise) Protection de l’utilisateur Sanctions strictes 22
  23. 23. 3.1 Quatre motifs pour le travail intérimaire autorisé Remplacement travailleur permanent • Pendant la suspension de l’exécution du contrat de travail • Après la fin du contrat de travail Surcroît temporaire de travail Exécution d’un travail exceptionnel Motif « insertion » 23
  24. 24. 3.2 Le ‘motif insertion’ Travailleur intérimaire mis à disposition d’un utilisateur pour l’occupation d’un emploi vacant A l’issue de la mise à disposition: au service de l’utilisateur avec un CDI Modalités: 3 - 6 - 9 • Maximum trois tentatives par poste de travail • Au moins une semaine et maximum six mois par tentative (sanction: CDI) • Durée totale: maximum neuf mois 24
  25. 25. 3.2 Introduction du ‘motif insertion’ Obligation d’information de l’utilisateur à l’entreprise de travail intérimaire: 1ère, 2e ou 3e tentative? Indication du nombre de tentatives dans le contrat de travail intérimaire (mais exonération de toute responsabilité dans le chef de l’entreprise de travail intérimaire) 25
  26. 26. 3.2 Introduction du ‘motif insertion’ Garantie d’occupation • Durée: – si auparavant CDI: 1 mois – autres: durée minimum égale à la nouvelle période d’essai (attendre modification législative après arrêt Cour constitutionnelle 7 juillet 2011) – ou CCT plus favorables • Si rupture du contrat par l’entreprise de travail intérimaire (sans motif grave): – occupation de remplacement avec rémunération identique et conditions de travail équivalentes – ou indemnité = rémunération jusque fin du délai de garantie d’occupation 26
  27. 27. 3.2 Introduction du ‘motif insertion’ Recrutement par l’utilisateur • Pas d’obligation d’engagement • Engagement dans le cadre d’un CDI – Exception: usage confirmé par une CCT sectorielle • Ancienneté Information et consultation délégation syndicale 27
  28. 28. 3.3 Contrats journaliers successifs Quoi? • Contrats de travail intérimaire auprès d’un même utilisateur • Maximum 24 heures chacun • Qui se suivent immédiatement (ou séparés par un jour férié/jour habituel d’inactivité) Autorisé? • Oui, si l’utilisateur prouve un besoin de flexibilité • Sanction: entreprise de travail intérimaire est tenue de payer rémunération + rémunération pour contrat de travail intérimaire de deux semaines 28
  29. 29. 4. Exceptions à l’interdiction: la sous-traitance Modifications au niveau du contenu des instructions: • Instructions données par l’utilisateur en matière de bien-être au travail = OK • Instructions données par l’utilisateur en vertu du contrat = OK, si... – Contrat écrit; – Disposition prévoyant explicitement et de manière détaillée quelles sont précisément les instructions qui peuvent être données par l’utilisateur; – Ce droit de donner des instructions ne peut en aucune manière porter atteinte à l’autorité dont dispose l’employeur; – L’exécution effective du contrat doit correspondre entièrement aux dispositions expresses du contrat écrit. Si une de ces conditions n’est pas remplie: mise à disposition de personnel illicite! 29
  30. 30. 4. Exceptions à l’interdiction: la sous-traitance Le noyau dur de l’autorité patronale doit toujours rester entre les mains de l’employeur: – Engagement / licenciement – Sanctions disciplinaires – Demandes de vacances – Conditions de travail (rémunération, durée du travail, fonction, ...), etc. Procédure d’information pour l’utilisateur 30
  31. 31. Partie 3 - Flexibilité de la fonction 31
  32. 32. Questions abordées Dans quelle mesure l’employeur peut-il modifier la fonction du travailleur sans l’accord de celui-ci? L’employeur et le travailleur peuvent-ils convenir que l’employeur se réserve le droit de modifier la fonction? Que peut faire le travailleur lorsque l’employeur modifie sa fonction sans son accord? 32
  33. 33. 1. Modification unilatérale de la fonction? Principe: interdiction de modification – unilatérale – importante – effective – d’un élement essentiel comme la fonction 33
  34. 34. 1. Modification unilatérale de la fonction? Nuances Une modification d’un élément essentiel • Importance de la volonté des parties: → Plus la détermination contractuelle est précise, plus l’élément est considéré comme essentiel → plus la marge de manœuvre de l’employeur est restreinte • Influence des circonstances économiques 34 Marge de manœuvre étroite Marge de manœuvre + large Fonction « secrétaire comptabilité » « employé administratif polyvalent » Lieu de travail « l’employé effectuera ses prestations au siège de Bruxelles » « le lieu de travail varie en fonction des nécessités économiques » Rémunération « l’employeur met à disposition du travailleur une Audi A6 » « l’employeur met à disposition du travailleur un véhicule de société »
  35. 35. 1. Modification unilatérale de la fonction? Nuances 35 Pas de rupture du contrat Cadre dépend d’un supérieur hiérarchique – fonction et tâches pas substantiellement modifiées Employée de bureau qui se voit confier très temporairement la fonction de caissière Infirmier du service psychiatrie transféré dans le service de radiologie Rupture du contrat Rétrogradation de la fonction de caissière en chef à la fonction de caissière Limitation importante des tâches et des responsabilités Changement de poste pour une travailleuse de retour de congé-maternité parce que poste plus disponible
  36. 36. 1. Interdiction de modifier unilatéralement les conditions de travail Une modification importante • Question de fait: balance des intérêts entre l’intérêt économique de l’employeur et l’intérêt personnel du travailleur Une modification effective • L’intention de modifier ne suffit pas pour constater la rupture • MAIS modification temporaire considérée comme effective 36
  37. 37. 2. Clause de modification de la fonction valable? Exemples de clause fréquemment rencontrée • « L’employeur se réserve à tout moment le droit de modifier la fonction du travailleur en fonction des nécessités du service, pour autant que la nouvelle fonction confiée demeure conforme à ses aptitudes et qualifications » Intérêt relatif 37
  38. 38. 3. Réactions du travailleur Acceptation de la modification • Explicitement • Tacitement: « absence de faits équivoques » Refus de la modification • Exécution des conditions convenues (en référé) • Résolution judiciaire du contrat • Constat de la rupture du contrat aux torts de l’employeur 38
  39. 39. Partie 4 – Rémunération flexible 39
  40. 40. 4. Rémunération 4.1 Le plan cafétéria idéal 4.2 Limites à la créativité salariale 4.3 Conversion du salaire en d’autres avantages 4.4 Modération salariale 40
  41. 41. 4.1 Le plan cafétéria idéal Le travailleur compose lui-même un package optimal • Salaire • Avantages extra-légaux • Temps ou emploi du temps • Argent immédiat vs. différé 41
  42. 42. Quels sont les avantages notamment visés? • Salaire (fixe– variable– remboursement des frais) • Véhicule de société (également le type) • Titres-repas • Réductions (propres produits/services – de tiers) • Plan PC privé • Cadeaux et chèques-cadeaux • Internet • Gsm 42 4.1 Le plan cafétéria idéal
  43. 43. Quels sont les avantages notamment visés? • Actions ou options • Horaire variable • Travail à domicile • Jours de vacances supplémentaires • Jours RTT • Assurance de groupe • Assurance hospitalisation • Salaire garanti • Etc. 43 4.1 Le plan cafétéria idéal
  44. 44. 4.2 Limites à la créativité salariale Dispositions légales impératives • Notion de “salaire” – Argent ou avantage évaluable en argent auquel le travailleur a droit en raison de son engagement à charge de l’employeur – La renonciation au droit (‘choix’) n’est pas opposable à l’ONSS • Limites relatives aux possibilités de conversion (ex.: titres-repas) • Législation sur les vacances annuelles 44
  45. 45. Législation anti-discrimination • Compléments à la sécurité sociale légale (ex. allocations familiales) • Assurance de groupe CCT sectorielles Modération salariale Conclusion: la créativité (salariale) a des limites 45 4.2 Limites à la créativité salariale
  46. 46. 4.3 Conversion du salaire en d’autres avantages “salary sacrifice” La conversion est possible • en respectant la hiérarchie des sources de droit • avant que des droits définitifs ne soient acquis • SAUF si expressément interdite par la loi • SAUF simulation Hiérarchie des sources de droits • Déterminez la source de droit de l’avantage qui est converti • La conversion doit avoir lieu au même niveau ou à un niveau supérieur 46
  47. 47. Dispositions impératives de la loiDispositions impératives de la loi CCT rendues obligatoiresCCT rendues obligatoires CCT signées par l’employeur ou par une organisation à laquelle l’employeur est affilié CCT signées par l’employeur ou par une organisation à laquelle l’employeur est affilié Contrat de travail écritContrat de travail écrit Autres CCTAutres CCT Règlement de travailRèglement de travail Dispositions supplétives de la loiDispositions supplétives de la loi Convention de travail orale Convention de travail orale UsageUsage Hiérarchie des sources de droit 47
  48. 48. Cassation 18 novembre 2002 • Un General Manager perçoit un 13ème mois en 1993 • Renonce au 13ème mois en 1994 et ’95 • La renonciation entre parties n’est opposable aux tiers • Décision – “le fait qu’un travailleur, après que le salaire lui soit effectivement dû après l’exécution des prestations de travail convenues, ne revendique ensuite pas ce salaire ou convienne avec l’employeur que ce salaire soit diminué ou qu’il ne soit pas versé, n’empêche pas que des cotisations de sécurité sociale sont dues sur ce salaire.” Conversion de préférence en début d’année, surtout pas après que le montant ait été définitivement arrêté 48 4.3 Conversion du salaire en d’autres avantages
  49. 49. Expressément interdit dans la loi AR 20 janvier 2012: titres-repas – éco-chèques peuvent être convertis mutuellement 49 Salaire Titres-repas, chèques sport et culture Salaire fixe ou bonus individuel Bonus CCT 90 4.3 Conversion du salaire en d’autres avantages
  50. 50. Exemple: plan de bonus de pension • Principe: plutôt que de recevoir un bonus en cash, le travailleur reçoit une prime dans un plan de pension complémentaire • Pourquoi? – cotisation patronale au plan de pension: 8,86% ONSS (employeur) + 4,40% de taxe assimilée au timbre – capital pension: 5,55% INAMI & cotisation de solidarité + 16,5% (ou 10%) impôt • Problèmes – Risques de requalification – Risques de discrimination 50 4.3 Conversion du salaire en d’autres avantages
  51. 51. • Dès que le droit au bonus est ouvert: - soumis à ONSS, même si pas payé (Cass.18.11.2002) - soumis au taux d’imposition progressif • Donc: “convertir” un bonus d’une cotisation patronale à un plan de pension n’est pas possible • Qu’est-ce qui est permis? verser X% du bonus payé en tant que cotisation patronale dans un plan de pension - éventuellement adapter le plan de bonus en cash pour des cibles plus basses dans le futur parce que la cotisation de pension s’accumule! - manière juridiquement la plus sûre: pas de “conversion” d’un bonus 51 4.3 Conversion du salaire en d’autres avantages
  52. 52. 4.4 Modération salariale Norme salariale 2013-2014: 0% AR du 28 avril 2013 (M.B. 2 mai 2013) Évolution des coûts salariaux = “l’augmentation en termes nominaux du coût salarial moyen par travailleur dans le secteur privé, exprimé en équivalents temps plein et, le cas échéant, corrigé en fonction de modifications dans la durée annuelle moyenne conventionnelle du travail, exprimée en monnaie nationale, en Belgique et dans les Etats membres de référence.” 52
  53. 53. L’évolution des coûts salariaux horaires moyens des deux années en cours doit être comparée avec les coûts salariaux horaires moyens des deux années précédentes DONC: coût salarial horaire moyen de l’entreprise (= entité juridique) et pas coût salarial par travailleur individuel 53 4.4 Modération salariale
  54. 54. Notion de “Coût salarial” Définition très large Exceptions légales • Index existant + augmentations barémiques dans les CCT existantes! • Augmentation de la masse salariale < augmentation du nombre des membres du personnel dans UTE • Loi du 22/05/2001 (participation au capital ou au bénéfice ) • Participations de pension extra-légales dans les pensions sociales sectorielles (un fonds sectoriel paritaire ou l’employeur en tant qu’organisateur, engagement de pension pour tous les travailleurs sui ressortent de la CCT sectorielle concernée, un engagement de solidarité, intéressement aux bénéfices, garanties par rapport à la dénonciation de la CCT et à la suppression du régime, ... ) • Primes d’innovation uniques 54 4.4 Modération salariale
  55. 55. Interdiction Le dépassement de la marge n’est pas permis par conventions au niveau intersectoriel, sectoriel, de l’entreprise ou individuel Addition des différents niveaux Uniquement des conventions : quid des décisions unilatérales de l’employeur? autorisées? • Importance de la question: augmentations du mérite, bonus, … • Bien imputation sur le coût salarial, mais pas sanctionnable? • Octroi unilatéral = “convention”? • Permis: primes exceptionnelles (ex. prime de mariage)? • Danger de “frustration” Plans du gouvernement 55 4.4 Modération salariale
  56. 56. Exceptions Non sanctionnable (note Smet): • Harmonisation des conditions de travail < transfert d’entreprise (CCT n° 32bis) • CCT sectorielles en cas de transfert vers une autre commission paritaire (changement d’activité) • Augmentation des coûts < mesure des autorités (ex. abonnement social) • Indexation ou augmentation des primes à l’assurance de groupe < augmentation des barèmes garantie • Sursalaire < travail supplémentaire • Politique de l’upgrading en cas d’entrée en service ou de réorganisation des conditions de travail (ex. transition vers le travail de nuit ou en équipes successives) • Indemnités compensatoires de préavis (référence: formule Claeys) 56 4.4 Modération salariale
  57. 57. Exceptions (2) Autres augmentations non sanctionnables selon le SPF ETCS: • les avantages 2011-2012 sont autorisés en 2013-2014 (éventuellement sous la forme d’une alternative équivalente mais sans augmentation) • arrangements par CCT pour la suppression du fossé H/F (dans le cadre de la loi du 22/04/2012) • Plans de bonus collectifs CCT n° 90 57
  58. 58. Exceptions (3) Pas de sanction ou pas d’imputation sur l’évolution des coût salariaux? – FAQ • Merit-rating? – politique inchangée <-> nouveaux avantages? – Inchangé = systèmes qui existent toujours, solides, transparents et contrôlables (point de vue FEB) • Rémunération variable? • Promotions ou upgrading des conditions de travail en cas d’entrée en service? 58
  59. 59. Sanctions Nullité absolue • Les conventions peuvent être annulées • Refus d’application d’une CCT qui excède la marge (C. trav. Anvers – 14 juin 2000) • Hiérarchie des sources de droit: la source de droit la plus basse est nulle Sanction administrative • 250 – 5.000 EUR Plans du gouvernement 59
  60. 60. Conclusion: la norme salariale laisse-t-elle des espaces? Mesure de l’évolution des coûts salariaux au niveau de l’entité juridique – pas au niveau du travailleur individuel Évolution des coûts salariaux = comparaison avec la période antérieure Exceptions légales Politique de tolérance Plans du gouvernement 60 4.4 Modération salariale
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  62. 62. Contact Offices: Brussels office - Boulevard du Souverain/ Vorstlaan 280, B-1160 Brussels Tel. +32 2 761 46 00 Fax +32 2 761 47 00 Antwerp office - Generaal Lemanstraat 74, B-2600 Antwerpen Tel. +32 3 285 97 80 Fax +32 3 285 97 90 Ghent office - Ferdinand Lousbergkaai 103/4-5, B-9000 Gent Tel. +32 9 261 50 00 Fax +32 9 261 55 00 Hasselt office - Luikersteenweg 227, B-3500 Hasselt Tel. +32 11 24 79 10 Fax +32 11 24 79 11 Kortrijk office - Ring Bedrijvenpark, Brugsesteenweg 255, B-8500 Kortrijk Tel. +32 56 26 08 60 Fax +32 56 26 08 70 Liège office - Boulevard Frère Orban 25, B-4000 Liège Tel. +32 4 229 80 11 Fax +32 4 229 80 22 www.claeysengels.be www.opzegging.be www.iuslaboris.com 62
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