Henri-François Lenaerts Gaëlle Willems
Avocat - Associé Avocat - Senior Associate
Charleroi, 18 septembre 2014
Matinée à t...
Aperçu
1 Introduction
2 Cadre légal – 12 ans de ‘loi harcèlement’
3 Adaptation des définitions
4 Acteurs
5 Mesures de prév...
1 Introduction – Attention croissante au stress et au burn-out
au travail
Enquête belge (2010):
• 3 travailleurs sur 10 (2...
Risques psychosociaux au travail
Ce que vous vivez au travail se ressent
aussi ailleurs
- Vous ressentez du stress ou du m...
1 Introduction – Attention croissante au stress et au burn-out
au travail
En 2009, un employeur hollandais a été condamné ...
2 Cadre légal - 12 ans de ‘loi harcèlement’
Partie de la loi relative au bien-être (Chapitre Vbis)
• L’employeur est respo...
3 Adaptation des définitions
Nouveau concept: “risques psychosociaux au travail”
Définition: “la probabilité qu'un ou plus...
3 Adaptation des définitions
Eléments constitutifs:
• Probabilité: comme tout risque relatif au bien-être des travailleurs...
3 Adaptation des définitions
• Causes du dommage à l’un des 5 niveaux suivants:
– L’organisation du travail: la structure,...
3 Adaptation des définitions
Définition adaptée de “harcèlement au travail”:
“Ensemble abusif de plusieurs conduites simil...
3 Adaptation des définitions
Harcèlement moral au travail– exemples dans la jurisprudence:
• Colporter des rumeurs
• Modif...
12
3 Adaptation des définitions
Violence au travail
= toute situation de fait où un travailleur ou une autre personne est
...
13
3 Adaptation des définitions
Harcèlement sexuel au travail
= tout comportement non désiré verbal, non verbal ou corpore...
4 Acteurs
Employeur
Conseiller en prévention service interne
Conseiller en prévention aspects psychosociaux (CPAP)
Personn...
Le conseiller en prévention aspects psychosociaux (CPAP)
• Ne peut pas faire partie du personnel de direction (~ élections...
La personne de confiance
• Nouvelles incompatibilités :
– Ne pas faire partie du personnel de direction (~ élections socia...
5 Mesures de prévention
Analyse générale des risques
• Évaluer et identifier les situations qui peuvent donner lieu à tous...
Analyse des risques d’une situation de travail spécifique
• Niveau collectif
– À la demande d’un membre de la ligne hiérar...
Information et formation des travailleurs
• À qui?
– Travailleurs
– Membres de la ligne hiérarchique
– Membres du CPPT/DS/...
• Comment informer?
– Formations aux travailleurs, aux membres de la ligne hiérarchique, au
CPPT/DS en ce qui concerne les...
21
6 Aperçu des moyens d’action travailleurs
ActionsTravailleur victime
d’un dommage
Action civile
Tribunal du travail
Act...
7 Procédures internes d’intervention psychosociale: auprès de
la PC/du CPAP
Pour ses propres travailleurs et les travaille...
Phase préalable à l’intervention psychosociale
Consultation de la personne de confiance ou du CPAP
Le travailleur doit êtr...
Demande d’intervention psychosociale informelle
Contact avec la personne de confiance ou le conseiller en
prévention
Cherc...
Demande d’intervention psychosociale formelle
NOUVEAU: 3 TYPES
Caractère collectif ou individuel
Caractère individuel: gén...
Demande d’intervention psychosociale formelle
Etape 1: introduire une demande
• Chez qui?
– Exclusivement chez le CPAP
• C...
La procédure interne – demande d’intervention psychosociale
formelle
Etape 1: Introduire une demande
• Quoi?
‘Un document ...
Demande d’intervention psychosociale formelle
Etape 2: demande à caractère principalement collectif
• Le CPAP informe l’em...
Demande d’intervention psychosociale formelle
Etape 2: demande à caractère principalement individuel
• CPAP informe l’empl...
Demande d’intervention psychosociale formelle
Possibilité de mesures conservatoires
• En cas de:
– Demande formelle à cara...
8 Rôle de la Direction Contrôle du Bien-être au travail
Contrôle si l’employeur a institué les procédures et respecté les ...
9 La procédure externe
Principe: ‘toute personne qui peut justifier d’un intérêt’ peut
intenter une action en vue de faire...
9 La procédure externe
(1) Action en cessation
• En pratique: se présente rarement
• Caractéristiques
– Comme en référé
– ...
9 La procédure externe
(2) Action visant à imposer des mesures provisoires à l’employeur
• En pratique: se présente rareme...
9 La procédure externe
(3) Action visant à l’obtention de dommages et intérêts
Actuellement: preuve d’une faute, d’un domm...
9 La procédure externe
(3) Action visant à l’obtention de dommages et intérêts
Introduction d’une indemnisation forfaitair...
9 La procédure externe
(3) Demande visant à l’obtention de dommages et intérêts
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Nombre de
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Pourcentage
Nombre de
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10 Protection contre le licenciement et les mesures préjudiciables
Qui?
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10 Protection contre le licenciement et les mesures préjudiciables
Qui?
• Témoignage de faits de violence ou de harcèlemen...
10 Protection contre le licenciement et les
mesures préjudiciables
Quand?
• 12 mois après réception de la demande d’interv...
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Contenu de la protection
• Interdiction de licencier ou...
10 Protection contre le licenciement et les mesures préjudiciables
Risque de violation de la protection contre
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11 Nouvelle loi: TO DO list
Analyse des risques: intégrer le volet psychosocial
Retravailler les procédures internes
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Matinée à thème: nouvelle législation relative à la prévention desr risques psycosociaux au travail

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Le 28 avril 2014, deux nouvelles lois et un arrêté royal d’exécution ont été publiés au Moniteur belge.

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Matinée à thème: nouvelle législation relative à la prévention desr risques psycosociaux au travail

  1. 1. Henri-François Lenaerts Gaëlle Willems Avocat - Associé Avocat - Senior Associate Charleroi, 18 septembre 2014 Matinée à thème Nouvelle législation relative à la prévention des risques psychosociaux au travail à partir du 1er septembre 2014
  2. 2. Aperçu 1 Introduction 2 Cadre légal – 12 ans de ‘loi harcèlement’ 3 Adaptation des définitions 4 Acteurs 5 Mesures de prévention 6 Aperçu des moyens d’action du travailleur 7 Procédures internes – demande d’intervention psychosociale 8 Rôle de la Direction CBT 9 La procédure externe 10 Protection contre le licenciement et les mesures préjudiciables 11 Nouvelle loi: TO DO list 2
  3. 3. 1 Introduction – Attention croissante au stress et au burn-out au travail Enquête belge (2010): • 3 travailleurs sur 10 (28%) éprouvent souvent du stress au travail • 13% violence verbale • 9% harcèlement • 3% violence physique Burn out: 0.8% (consultation de médecins) – presque toujours causé par le travail Prise de conscience: http://respectautravail.be/content/legislation-0 http://www.sesentirbienautravail.be/ 3
  4. 4. Risques psychosociaux au travail Ce que vous vivez au travail se ressent aussi ailleurs - Vous ressentez du stress ou du mal-être au travail - Vous voulez savoir ce que recouvrent les risques psychosociaux au travail - Vous voulez agir sur vos conditions de travail - Vous voulez connaitre les personnes qui peuvent vous aider Les signaux ne sont pas toujours aussi visibles. Apprenons à les reconnaître et agissons ensemble - Vous êtes employeur, membre de la ligne hiérarchique, HR-manager - Vous êtes représentant des travailleurs - Vous voulez des pistes pour améliorer le bien- être et le fonctionnement de chacun dans votre entreprise ou institution 4
  5. 5. 1 Introduction – Attention croissante au stress et au burn-out au travail En 2009, un employeur hollandais a été condamné au paiement d’une indemnité de 370.000 EUR à un comptable victime d’un burn-out . 5 Un comptable victime d’un burn-out a reçu la plus importante indemnité de dommage et intérêt payée par un employeur qui ait jamais été fixée par le Bureau des maladies professionnelles FNV. Le comptable du sud du pays s’est retrouvé en incapacité de travail en raison d’un burn-out. Dans les douze dernières années, 950 personnes s’étaient déclarées au Bureau des maladies professionnelles FNV (BBZ)comme ayant un burn-out. La plupart de ces déclarations, de même que celles auprès des autres institutions qui interviennent pour les victimes de burn-out, ne donnent pas lieu à une procédure judiciaire.. Selon Marian Schaapman, directrice du BBZ, une des causes de cela est qu’il est souvent assez difficile de démontrer que le burn-out est une conséquence de la négligence de l’employeur.
  6. 6. 2 Cadre légal - 12 ans de ‘loi harcèlement’ Partie de la loi relative au bien-être (Chapitre Vbis) • L’employeur est responsable du bien-être des travailleurs – ‘Bien-être’ comprend entre autres la prévention des risques psychosociaux • Depuis 2002 • Profondément modifiée en 2007 • En outre: CCT n°72 concernant la gestion de la prévention du stress occasionné par le travail • Nouvelles modifications: – Loi du 28 février 2014 – Loi du 28 mars 2014 – AR du 10 avril 2014 – Entrée en vigueur: 1er septembre 2014 6
  7. 7. 3 Adaptation des définitions Nouveau concept: “risques psychosociaux au travail” Définition: “la probabilité qu'un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s'accompagner d'un dommage physique, suite à l'exposition à des composantes de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l'employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger.” 7
  8. 8. 3 Adaptation des définitions Eléments constitutifs: • Probabilité: comme tout risque relatif au bien-être des travailleurs classique – Doit objectivement être constitutif d’un danger • L’employeur peut avoir un impact au niveau individuel ou collectif • Le danger doit trouver son origine dans l’exécution du travail ou avoir lieu durant l’exécution du travail • Dommage: – Psychologique: angoisses, dépression, burn-out, ... – Physique: troubles du sommeil, augmentation de la pression sanguine, palpitations, problèmes intestinaux et stomacaux,... 8
  9. 9. 3 Adaptation des définitions • Causes du dommage à l’un des 5 niveaux suivants: – L’organisation du travail: la structure, la répartition des tâches, les procédures et le style de management – Le contenu du travail: les tâches concrètes du travailleur (complexité, variation, éventuelle charge émotionnelle, charge physique, ...) – Les conditions de travail: l’horaire de travail (travail de nuit, travail en équipes, ...), possibilités de formation, procédures d’évaluation, ... – Les conditions de vie au travail: l’environnement matériel dans lequel est effectué le travail (aménagement du lieu de travail, équipement de travail, bruit, luminosité,...) – Les relations interpersonnelles au travail: les relations internes (entre les travailleurs entre eux et entre les travailleurs et leur hiérarchie) et externes (entre les travailleurs et des tiers), possibilités de communication, contacts 9
  10. 10. 3 Adaptation des définitions Définition adaptée de “harcèlement au travail”: “Ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes, externes ou internes à l'entreprise ou l'institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur ou d'une autre personne à laquelle la présente section est d'application, lors de l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux.” 10
  11. 11. 3 Adaptation des définitions Harcèlement moral au travail– exemples dans la jurisprudence: • Colporter des rumeurs • Modifications injustifiées de l’horaire, des tâches, ... • Attribution de tâches que le travailleur ne peut pas assumer ou pour laquelle il n’y a pas de soutien • Ne pas donner (assez) de travail • Isolement • Communiquer de manière vexante • Reproches ou accusations injustifiés 11
  12. 12. 12 3 Adaptation des définitions Violence au travail = toute situation de fait où un travailleur ou une autre personne est menacé(e) ou agressé(e) psychiquement ou physiquement lors de l’exécution du travail. Exemples: - Bagarre entre collègues - Accusations sévères sans s’être renseigné (Trib. Trav Bruxelles 26/06/2006) - 3 heures de confinement en vue d’extorquer des aveux (Trib. Trav. Liège 14/06/2007)
  13. 13. 13 3 Adaptation des définitions Harcèlement sexuel au travail = tout comportement non désiré verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Exemples: - Montrer des images pornographiques - Commentaires à caractère sexuel - Avances et questions intimes - Attouchements
  14. 14. 4 Acteurs Employeur Conseiller en prévention service interne Conseiller en prévention aspects psychosociaux (CPAP) Personne de confiance CPPT (à défaut, délégation syndicale ou travailleurs) Membres de la ligne hiérarchique Travailleurs eux-mêmes • Entre autres: obligation de contribuer à la politique de prévention et de s’abstenir de recourir de manière abusive aux procédures d’intervention 14
  15. 15. Le conseiller en prévention aspects psychosociaux (CPAP) • Ne peut pas faire partie du personnel de direction (~ élections sociales) • S’il n’y a pas de personne de confiance au sein de l’entreprise et que le CPAP est externe, le conseiller en prévention service interne pour la prévention et la protection au travail remplira, sous certaines conditions, la mission d’information de la personne de confiance préalable à l’intervention psychosociale sauf si: - Moins de 20 travailleurs - Personne concernée ou CPPT (à défaut, DS ou travailleurs) refuse 15
  16. 16. La personne de confiance • Nouvelles incompatibilités : – Ne pas faire partie du personnel de direction (~ élections sociales) – Pas être représentant des travailleurs au CE ou CPPT – Pas être délégué syndical • Obligation de désigner la personne de confiance si demande unanime des représentants des travailleurs au CPPT (à défaut, de la délégation syndicale ou des travailleurs) • Écartement de la fonction: l’initiative peut dorénavant être prise par les représentants des travailleurs 16
  17. 17. 5 Mesures de prévention Analyse générale des risques • Évaluer et identifier les situations qui peuvent donner lieu à tous les risques psychosociaux au travail (pas seulement un comportement illicite) • Résultat: plan de prévention global et plan d’actions annuel • Déterminer les mesures préventives, après avis du CPPT/DS/Travailleurs – Au moins: mesures préventives pour prévenir le harcèlement et la violence – Si cela semble nécessaire sur base de l’analyse: mesures pour prévenir le stress, les conflits et le burn-out – Dans tous les cas, prévoir des procédures d’intervention: avec l’accord du CPPT/DS/Travailleurs 17
  18. 18. Analyse des risques d’une situation de travail spécifique • Niveau collectif – À la demande d’un membre de la ligne hiérarchique ou d’au moins 1/3 des représentants des travailleurs au CPPT/DS/Travailleurs – S’ils constatent eux-mêmes un danger ou s’ils en sont avertis par les travailleurs • Niveau individuel – Dans le cadre d’une demande d’intervention psychosociale formelle 18
  19. 19. Information et formation des travailleurs • À qui? – Travailleurs – Membres de la ligne hiérarchique – Membres du CPPT/DS/Travailleurs • Quelles informations? – Résultats de l’analyse des risques – Mesures préventives proposées collectivement (données anonymes) (comité) – Procédures en intervention psychosociale – Droit de déclaration dans le registre pour la violence commise par des tiers – Services qui prévoient un soutien psychologique – Interdiction de la violence et du harcèlement moral ou sexuel au travail 19
  20. 20. • Comment informer? – Formations aux travailleurs, aux membres de la ligne hiérarchique, au CPPT/DS en ce qui concerne les mesures de prévention, les procédures, les droits et obligations – Règlement de travail: seulement encore obligatoire de reprendre: Coordonnées conseiller en prévention/personne de confiance Procédures d’intervention psychosociale 6 mois après l’entrée en vigueur – L’employeur a le libre choix pour le surplus (par ex. règlement de travail, intranet) 20
  21. 21. 21 6 Aperçu des moyens d’action travailleurs ActionsTravailleur victime d’un dommage Action civile Tribunal du travail Action en cessation/ mesures Action en réparation Personne de confiance ou CPAP Direction générale Contrôle du bien-être Ministère public Tribunal correctionnel Sanction pénale Employeur ou Membre de la ligne hiérarchique
  22. 22. 7 Procédures internes d’intervention psychosociale: auprès de la PC/du CPAP Pour ses propres travailleurs et les travailleurs des entreprises extérieures (si victime d’un comportement illicite) Consultation PC et/ou CPAP pendant les heures de travail (rémunérées+ déplacement aux frais de l’employeur) La loi de 2007 a mieux délimité la procédure et introduit des délais Loi 2014: extension de la portée + retirer le climat de plaintes 22
  23. 23. Phase préalable à l’intervention psychosociale Consultation de la personne de confiance ou du CPAP Le travailleur doit être entendu dans les 10 jours calendrier après le premier contact Informations concernant les possibilités d’intervention Le travailleur reçoit sur demande un document qui confirme l’entretien 23
  24. 24. Demande d’intervention psychosociale informelle Contact avec la personne de confiance ou le conseiller en prévention Chercher une solution informelle via: • Entretiens (accueil, écoute active et conseils) • Intervention auprès d’un collègue/ membre de la ligne hiérarchique • Tentative de conciliation Accord du demandeur requis (et, en cas de conciliation, aussi celui de la personne mise en cause) Le mode d’intervention choisi est acté dans un document – copie au demandeur 24
  25. 25. Demande d’intervention psychosociale formelle NOUVEAU: 3 TYPES Caractère collectif ou individuel Caractère individuel: général ou qui se rapporte de manière spécifique à des faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail 25
  26. 26. Demande d’intervention psychosociale formelle Etape 1: introduire une demande • Chez qui? – Exclusivement chez le CPAP • Comment? – Entretien personnel dans les 10 jours calendrier suivant le jour où le demandeur a exprimé sa volonté d’introduire une demande (documenté + copie) • Quand? – Le demandeur ne souhaite pas de solution informelle – L’intervention informelle n’apporte pas de solution 26
  27. 27. La procédure interne – demande d’intervention psychosociale formelle Etape 1: Introduire une demande • Quoi? ‘Un document daté et signé par le demandeur qui comprend une description de la situation de travail problématique et la demande de prendre des mesures appropriées’ Si violence ou harcèlement moral ou sexuel: ajouter l’identité de la personne mise en cause, le moment et l’endroit des faits • Le travailleur reçoit une copie • L’acceptation ou le refus du CPAP a lieu dans les 10 jours calendrier après réception 27
  28. 28. Demande d’intervention psychosociale formelle Etape 2: demande à caractère principalement collectif • Le CPAP informe l’employeur de la procédure et de la date pour laquelle il faut une décision (3 mois) – L’identité du travailleur reste secrète • Consultation CPPT ou DS – Modalités de traitement – Suites à donner • Analyse des risques (+ 3 mois) • Décision écrite motivée • Décision portée à la connaissance du CPAP, du CP interne et du CPPT/DS • Si l’employeur manque à ses obligations: demande à caractère individuel CPAP/ CBT 28
  29. 29. Demande d’intervention psychosociale formelle Etape 2: demande à caractère principalement individuel • CPAP informe l’employeur de la procédure + éventuelle protection contre le licenciement (si violence ou harcèlement moral ou sexuel au travail) – L’identité du travailleur est révélée • Examen et avis (en ce compris proposition de mesures) par CPAP (témoins) (3 mois, possibilité de prolonger) • Décision de l’employeur – Mesure individuelle: annoncer à l’avance un mois après l’avis – Modification des conditions de travail: communication de l’avis CPAP + audition – Notification au CPAP, travailleur demandeur et CP interne • Mise en œuvre 29
  30. 30. Demande d’intervention psychosociale formelle Possibilité de mesures conservatoires • En cas de: – Demande formelle à caractère principalement collectif en cas de risques pour la santé du travailleur – Demande formelle pour des faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail • Sur proposition du CPAP • Recours au CBT possible • Lesquelles + comment: ????? 30
  31. 31. 8 Rôle de la Direction Contrôle du Bien-être au travail Contrôle si l’employeur a institué les procédures et respecté les dispositions légales Eventuellement avertissement, délai, établissement d’un PV Possibilité de prendre des mesures de remplacement, de traiter ou d’informer le travailleur sur la procédure externe Le travailleur peut directement faire appel au CBT aussi pour les autres risques psychosociaux Obligation pour le CPAP de solliciter le CBT uniquement pour des faits de violence ou harcèlement moral ou sexuel au travail et si: • L’employeur ne prend pas les mesures conservatoires nécessaires • l’employeur ne respecte pas l’avis et il est question: – de faits graves – la personne mise en cause est membre du personnel de direction 31
  32. 32. 9 La procédure externe Principe: ‘toute personne qui peut justifier d’un intérêt’ peut intenter une action en vue de faire respecter la loi sur le Bien-être Outre le droit d’action individuel, il y a également un droit d’action collectif Compétence des tribunaux du travail élargie à tous les risques psychosociaux mais possibilités restreintes Trois possibilités 1) Action en cessation 2) Action visant à imposer certaines mesures à l’employeur 3) Action visant à l’obtention de dommages et intérêts Attention: priorité à la procédure interne 32
  33. 33. 9 La procédure externe (1) Action en cessation • En pratique: se présente rarement • Caractéristiques – Comme en référé – Par requête contradictoire – Le Président peut ordonner la cessation Dans un délai qu’il fixe lui-même Même si les faits sont sanctionnés pénalement – La décision est rendue indépendamment de poursuites pour les mêmes faits devant le juge pénal – La décision relative aux poursuites pénales est seulement rendue après qu’une décision passée en force de chose jugée ait été rendue à propos de l’action en cessation 33
  34. 34. 9 La procédure externe (2) Action visant à imposer des mesures provisoires à l’employeur • En pratique: se présente rarement • Caractéristiques – Requête contradictoire – Président du tribunal du travail – Dans les formes et les délais d’une procédure en référé – Quelles mesures provisoires? L’application de mesures de prévention Mesures en vue de mettre un terme effectif à la violence, au harcèlement moral et au harcèlement sexuel au travail – Astreinte (affaire de la commune de Wielsbeke – Trib. trav. Courtrai, 22-03- 2012) 34
  35. 35. 9 La procédure externe (3) Action visant à l’obtention de dommages et intérêts Actuellement: preuve d’une faute, d’un dommage et d’un lien de causalité Jurisprudence pour le passé: • Faibles chances de succès • Ex aequo et bono: de 2.500 EUR à 24.000 EUR 35
  36. 36. 9 La procédure externe (3) Action visant à l’obtention de dommages et intérêts Introduction d’une indemnisation forfaitaire • Par analogie avec la législation anti-discrimination • Uniquement pour violence ou harcèlement moral ou sexuel au travail! • 3 mois de salaire brut • Plafonnée (législation sur les accidents de travail) 2014: 40.927,18 EUR • Peut être augmentée jusqu’à 6 mois Comportement discriminatoire Relation d’autorité Gravité des faits 36
  37. 37. 9 La procédure externe (3) Demande visant à l’obtention de dommages et intérêts Point d’attention: l’employeur peut également être condamné s’il ne réagit pas de manière appropriée • Jurisprudence – L’employeur a pris trop peu de mesures envers les responsables qui mettaient la pression sur de jeunes travailleurs (pourtant pas du harcèlement!) (5000 EUR) (Trib. trav. Liège 26 mai 2011) – L’employeur n’a rien entrepris pendant deux ans contre du harcèlement sexuel au travail (5000 EUR) (Trib. trav. Liège 13 janvier 2011) – L’employeur a changé de magasin un gérant qui était harcelé par le délégué syndical et le syndicat (7.500 EUR) (Trib. Trav. Mons, 18 octobre 2010) – L’employeur n’a pas traité les plaintes de manière confidentielle: dommages et intérêts au présumé accusé (7.500 EUR) (Trib. trav. Bruxelles 30 juin 2010) 37
  38. 38. 9 La procédure externe 38 Nature de la demande Nombre de demandes Pourcentage Nombre de demandes reconnues Pourcentage Dommages et intérêts 159 25,8% 26 16,4 % Action en cessation 60 9,7% 6 10 % Mesures employeur 50 8,1% 12 24 % Protection contre licenciement 263 42,7% 67 25,5 % Abus de la procédure de plainte 24 3,9% 2 8,3 % Procédure téméraire et vexatoire 54 8,8% 5 9,3 % Accord entre parties 6 1% 6 100 %
  39. 39. 10 Protection contre le licenciement et les mesures préjudiciables Qui? • Travailleur qui introduit une demande d’intervention psychosociale formelle pour des faits de violence ou harcèlement moral ou sexuel au travail pas pendant la phase informelle (Trib. trav. Anvers, 15-06-2010) pas pour les autres risques psychosociaux • Travailleur qui introduit une plainte pour des faits de violence ou harcèlement moral ou sexuel, auprès de l’inspection, la police, le MP ou le juge d’instruction si – Pas de CPAP désigné – Pas de procédures internes – Pas de solution après les procédures – Le procédure n’est pas appliquée correctement – La procédure interne n’est pas appropriée vu la gravité des faits (plainte à police/MP/JI) 39
  40. 40. 10 Protection contre le licenciement et les mesures préjudiciables Qui? • Témoignage de faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail – Dans le cadre de l’examen par le CPAP – Dans le cadre d’une procédure judiciaire • Travailleur qui introduit une action judiciaire ou pour qui une action judiciaire est introduite – Uniquement pour des faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail 40
  41. 41. 10 Protection contre le licenciement et les mesures préjudiciables Quand? • 12 mois après réception de la demande d’intervention psychosociale formelle par le CPAP /plainte externe/déposition – Condition: le CPAP doit accepter la demande • 3 mois après le jugement/arrêt définitif Problème pratique de la ‘protection occulte’: raccourcie sous la nouvelle loi 41
  42. 42. 10 Protection contre le licenciement et les mesures préjudiciables Contenu de la protection • Interdiction de licencier ou de prendre des mesures préjudiciables, même après la fin du contrat de travail – Extension nouvelle loi • Sauf si raisons étrangères à la demande d’intervention/ action judiciaire/déposition • L’employeur supporte la charge de la preuve • Mesure qui cadre dans les mesures obligatoires suivant la demande et l’avis ≠ mesure préjudiciable! 42
  43. 43. 10 Protection contre le licenciement et les mesures préjudiciables Risque de violation de la protection contre le licenciement • Demande facultative de réintégration (rare) – Par courrier recommandé – 30 jours après le licenciement/modification unilatérale – L’employeur décide 30 jours de la notification – En cas de réintégration, l’employeur paye la rémunération perdue • Indemnité de 6 mois de rémunération ou dommage réel prouvé • En pratique: beaucoup d’abus 43
  44. 44. 11 Nouvelle loi: TO DO list Analyse des risques: intégrer le volet psychosocial Retravailler les procédures internes Formation et informations Adapter le règlement de travail: temps supplémentaire prévu: 6 mois après entrée en vigueur (1er mars 2015) 44
  45. 45. 45
  46. 46. Contact Henri-François Lenaerts Gaëlle Willems Avocat - Associé Avocat - Senior Associate Claeys & Engels Claeys & Engels Boulevard du Souverain 280 Boulevard du Souverain 280 1160 Bruxelles 1160 Bruxelles E-mail: hf.lenaerts@claeysengels.be E-mail: gaelle.willems@claeysengels.be Phone: +32 2 761 47 42 Phone: +32 2 761 47 42 46 www.claeysengels.be

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