Augmentation de salaire :ancienneté ou productivité ?Randstad 25 juin 13Bruxelles1
Programme19h Les avantages et inconvénients du système derémunération barémique : Renaud Dechamps,Manager Public Affairs R...
Les avantages et inconvénients du systèmede rémunération barémiqueRenaud Dechamps
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L’enjeu• L’édifice ou le système salarial est composéd’échelles salariales ou barèmes• Barème basé sur les classes de fonc...
Objectifs des systèmes de rémunération• Effectivité et efficacité• Attirer et conserver• Motivation des travailleurs• Équi...
Source : Central governmental pay systems in Europe 2005 - I. Willems, R. Janvier & E. HenderickxTraditional vs new pay sy...
Points forts du système de rémunérationbarémique actuel• Transparent (méthode et résultat)• Simple• Stable• Prévisible• Ob...
Points faibles du système derémunération barémique actuel• Lien faible avec propre performance• Lien faible avec résultat ...
Source : SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale (1999)Répartition de la tension salariale maximalepar catégorie de fo...
Source : Eurostat, Enquêtes sur la structure et la répartition des salaires (1995)Tension salariale entre 55+ et 25-29 ans...
Explications sur la faible chanced’engagement des 50+AUSAUTBELCANCZEDNKFINFRADEUHUNIRLITA JPNKORLUXNLDNORESPSWECHEGBR USA0...
Source : Eurostat, Enquête sur la structure et la répartition des salaires et calcul des forces de travail (1995)Corrélati...
Corrélation tension salariale – emploi en201014
1515Sortie du chômagePays Au travailAutriche 40,5%Belgique 21,1%Allemagne 28,2%Danemark 43,9%Espagne 26,1%Finlande 32,6%Fr...
1616Groupe d’âge“Sortants” vers le travailendéans les 12 mois15-19 ans 50,2%20-24 ans 53,1%25-29 ans 48,0%30-34 ans 41,8%3...
ÂgeProductivitéL’expérience amplifiela productivitéExigences trop élevéesavec l’âge qui avanceExigences pas trop élevéesav...
Employabilité: propre estimationSource : Luc Sels18
Grand écart ouvrier / employé19
Évolution tension salariale 2000-201020
Évolution tension salariale en fonction del’âgeÂge 2000 2010<20 49 4720-24 61 5825-29 77 7230-34 90 8635-39 100 10040-44 1...
Théorie des contrats implicites• Rémunérer les jeunes en dessous de leurproductivité• Certitude pour les employeurs sur l’...
Conclusions• Il ne faut pas jeter le bébé avec l’eau du bain• Possibilité d’une implémentation très diverse• Implémentatio...
Le moment propice (pour changer)• Unification des statuts• Mais le moment propice précédent (abolition desbarèmes d’âge) n...
Thanks for listening!25
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Augmentation salariale: ancienneté ou productivité ?

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Randstad Labour Market Seminar: Augmentation salariale : ancienneté ou productivité ?
Un aperçu des différents systèmes salariaux en Belgique

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Augmentation salariale: ancienneté ou productivité ?

  1. 1. Augmentation de salaire :ancienneté ou productivité ?Randstad 25 juin 13Bruxelles1
  2. 2. Programme19h Les avantages et inconvénients du système derémunération barémique : Renaud Dechamps,Manager Public Affairs Randstad19h30 Un aperçu des différents systèmes de rémunérationen Belgique : Marie-Noelle Vanderhoven, ConseillerAffaires Sociales du FEB20h Débat avec les partenaires sociaux :• Myriam Delmée, Vice-présidente du SETCa• Paul Soete, Administrateur délégué de Agoria• Sous la direction de Jean Blavier (L’Echo, RTBF)21h Réception2
  3. 3. Les avantages et inconvénients du systèmede rémunération barémiqueRenaud Dechamps
  4. 4. 4
  5. 5. L’enjeu• L’édifice ou le système salarial est composéd’échelles salariales ou barèmes• Barème basé sur les classes de fonction,éventuellement combiné à l’ancienneté, à lacarrière• Deux problèmes Classes de fonction obsolètes Ancienneté, annonciatrice de l’augmentation de laproductivité5
  6. 6. Objectifs des systèmes de rémunération• Effectivité et efficacité• Attirer et conserver• Motivation des travailleurs• Équité• Bien-fondé• Transparence• Payable6
  7. 7. Source : Central governmental pay systems in Europe 2005 - I. Willems, R. Janvier & E. HenderickxTraditional vs new pay systems:overview of main featuresTraditional pay systems New pay systemsCentral value Consistency Flexibility and individualisationDesignBased on general principles,valuesBased on organisational needs,strategyEquity Internal equity External market compatibilityDegree ofcentralisationCentral HR system Decentralised management systemPay structurePay scales based on jobclassification (grade)Broad banding based on job evaluation(job content) or competencesPay increasebased onJob tenure (seniority)‘Pay for the job’(Individual or team) performance,competence / ‘Pay for the person’Pay determination Collective IndividualFringe benefits ‘Caring’ organisation Flexible, individual choice7
  8. 8. Points forts du système de rémunérationbarémique actuel• Transparent (méthode et résultat)• Simple• Stable• Prévisible• Objectif (favoritisme exclu) Quid genre et âge ?8
  9. 9. Points faibles du système derémunération barémique actuel• Lien faible avec propre performance• Lien faible avec résultat d’entreprise• Lien faible avec marché• Renforce le handicap salarial en cas de situationéconomique mauvaise• Effets pervers sur le marché du travail(application actuelle)9
  10. 10. Source : SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale (1999)Répartition de la tension salariale maximalepar catégorie de fonction* en 1999(chiffres indexés, niveau salarial du plus jeune travailleur dans la fonction la plusbasse = 100)* Rapport moyen entre le salaire le plus élevé (pour le travailleur le plus âgé) et le plus bas (pour letravailleur le plus jeune) pour une même catégorie de fonction, le salaire le plus bas étant égal à 100.10
  11. 11. Source : Eurostat, Enquêtes sur la structure et la répartition des salaires (1995)Tension salariale entre 55+ et 25-29 ansen UE*(chiffres indexés, niveau salarial des travailleurs entre 25 et 29 ans = 100)* Rapport entre le salaire mensuel moyen de 55+ et celui de travailleurs entre 25 et 29 ans, le niveaude ce dernier étant égal à 100.11
  12. 12. Explications sur la faible chanced’engagement des 50+AUSAUTBELCANCZEDNKFINFRADEUHUNIRLITA JPNKORLUXNLDNORESPSWECHEGBR USA024681012141.0 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8Ratio of male earnings 55-59/25-29**Hiring rate of men 50-64 (%)*Correlation coefficient: -0.62***0123456789101.01.11.21.31.41.51.61.71.8Source : Luc SelsHiring rate of men50-64 (%)*Ratio of male earnings55-59/25-29 **12
  13. 13. Source : Eurostat, Enquête sur la structure et la répartition des salaires et calcul des forces de travail (1995)Corrélation tension salariale – emploi en1995* Rapport entre le nombre de 55+ au travail et la population totale de ce groupe d’âge, en pourcentage.** Rapport entre le salaire mensuel moyen des 55+ et celui des travailleurs entre 25 et 29 ans, chiffresindexés, le niveau de ce dernier groupe étant égal à 100.13
  14. 14. Corrélation tension salariale – emploi en201014
  15. 15. 1515Sortie du chômagePays Au travailAutriche 40,5%Belgique 21,1%Allemagne 28,2%Danemark 43,9%Espagne 26,1%Finlande 32,6%France 34,1%Grèce 18,0%Italie 24,6%Luxembourg 44,1%Pays-Bas 53,6%Portugal 33,1%Suède 43,2%Royaume-Uni 41,0%
  16. 16. 1616Groupe d’âge“Sortants” vers le travailendéans les 12 mois15-19 ans 50,2%20-24 ans 53,1%25-29 ans 48,0%30-34 ans 41,8%35-39 ans 37,6%40-44 ans 34,6%45-49 ans 28,2%50-54 ans 14,4%55-59 ans 5,8%60+ 3,6%Sortie du chômage
  17. 17. ÂgeProductivitéL’expérience amplifiela productivitéExigences trop élevéesavec l’âge qui avanceExigences pas trop élevéesavec l’âge qui avanceÂgeProductivitéÂgeProductivitéÂgeProductivitéL’expérience n’amplifiepas la productivitéÂge et productivitéSource : Peter Warr 199317
  18. 18. Employabilité: propre estimationSource : Luc Sels18
  19. 19. Grand écart ouvrier / employé19
  20. 20. Évolution tension salariale 2000-201020
  21. 21. Évolution tension salariale en fonction del’âgeÂge 2000 2010<20 49 4720-24 61 5825-29 77 7230-34 90 8635-39 100 10040-44 108 10745-49 112 11250-54 121 11655-59 133 124>= 60 139 13321
  22. 22. Théorie des contrats implicites• Rémunérer les jeunes en dessous de leurproductivité• Certitude pour les employeurs sur l’incertitude dela productivité des jeunes• Rémunérer les 50+ au-delà de leur productivité• Favorise la rétention• Vaut uniquement en cas de lifelong employment22
  23. 23. Conclusions• Il ne faut pas jeter le bébé avec l’eau du bain• Possibilité d’une implémentation très diverse• Implémentation actuelle en tout cas intenable• Autres systèmes (au niveau des entreprises) enprogression23
  24. 24. Le moment propice (pour changer)• Unification des statuts• Mais le moment propice précédent (abolition desbarèmes d’âge) n’a pas été mis à profit24
  25. 25. Thanks for listening!25
  26. 26. www.randstad.behttp://twitter.com/#!/RandstadBelghttps://twitter.com/#renauddechamps26
  27. 27. 27

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