Possono gli incentivi monetari assicurare un innalzamento del livello di competenze, motivazione, identificazione nell’ente, senso di responsabilità e tensione all’innovazione? Giovanni Valotti ha effettuato un'attenta analisi su quali siano gli strumenti in grado di stimolare la produttività del sistema pubblico e innescare circoli virtuosi. L'utilizzo dei "premi" è senza dubbio un elemento importante a patto che al dipendente vengano forniti messaggi chiari, selezionati e inequivocabili. Se da un lato non devono esserci dubbi su quale sia l'ammontare dell'incentivo a cui è possibile accedere, a che cosa esso sia collegato, quali siano i comportamenti da tenere per accedervi e a chi si debba ricondurre la responsabilità delle decisioni in merito, dall’altro si deve considerare che l’impatto è tanto maggiore quanto più si accompagna all’impiego di forme complementari di incentivazione non monetaria come la garanzia di contenuti di lavoro qualificanti e percorsi di crescita individuale, di adeguate condizioni di lavoro e di un ambiente stimolante e intriso del valore di servizio alla comunità proprio della dimensione pubblica.

1. Premiare la performance, non le buone
intenzioni: passato, presente e futuro della
valutazione nel pubblico impiego
Forum PA – 13 maggio 2008
giovanni.valotti@sdabocconi.it

2. Il punto di partenza
La valutazione della performance è un processo
essenziale per:
•il miglioramento delle organizzazione
•la crescita e la motivazione degli individui
Nelle PA emerge un deficit di fiducia e di
credibilità dei sistemi di valutazione
E’ un problema tecnico,
tecnico
culturale o di management?
management
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3. L’ipotesi di fondo
• I sistemi di valutazione e incentivazione
nelle PA non hanno espresso appieno il loro
potenziale;
• L’opinione pubblica e i pubblici dipendenti non
identificano nelle PA ambienti di lavoro
meritocratici;
Eppure emerge una forte
aspettativa di riconoscimento dei
meriti e delle professionalità.
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4. La valutazione quale punto di arrivo
La valutazione e l’incentivazione del personale:
• sono state caricate di grandi significati
simbolici,
• hanno spesso rappresentato uno dei
punti di partenza dei processi di
rinnovamento degli enti.
Spesso, tuttavia, il sistema di
valutazione e incentivazione è stato
introdotto in contesti organizzativi
e gestionali non adeguati.
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5. I presupposti per una buona ed utile valutazione
1. Per valutare è necessario definire la performance;
2. Per apprezzare la performance è necessario misurare;
3. Per migliorare la perfomance è necessario
responsabilizzare;
4. Per responsabilizzare è necessario assicurare uno
spazio d’azione e mettere a disposizione le leve per
mobilitare l’organizzazione;
5. Per migliorare la performance è importante premiare la
performance.
1. 3. 4.
2. 5.
DEFINIRE RESPON SPAZIO
MISURARE PREMIARE
SABILIZZARE D’AZIONE
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6. 1. Le dimensioni di valutazione della performance nelle PA
a. Impatto dell’azione amministrativa:
• outcome
• equità
• gestione del consenso
b. Qualità dell’azione amministrativa:
• corretta condotta
• efficace ed efficiente gestione
• rafforzamento strutturale
c. Competitività:
• valutazione alternative
• performance enti similari
• trend risultati
1. 3. 4.
2. 5.
DEFINIRE RESPON SPAZIO
MISURARE PREMIARE
SABILIZZARE D’AZIONE
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7. 2. La misurazione
• Individuazione KPI (Key Performance Indicators):
• quantità
• qualità
• economici/non economici
• Adeguamento:
• sistema delle Rilevazioni (contabili ed extra-
contabili)
• sistema di Pianificazione, Programmazione e
Controllo
• sistema di Rendicontazione
1. 3. 4.
2. 5.
DEFINIRE RESPON SPAZIO
MISURARE PREMIARE
SABILIZZARE D’AZIONE
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8. 3. La responsabilizzazione
• Ridisegno del sistema di Corporate Governance:
Governance
• attori
• organi
• regole decisionali
• Definizione delle prerogative dei diversi ruoli in
merito all’assunzione delle decisioni;
• Ridisegno dei processi decisionali.
decisionali
1. 3. 4.
2. 5.
DEFINIRE RESPON SPAZIO
MISURARE PREMIARE
SABILIZZARE D’AZIONE
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9. 4. Uno spazio di azione coerente
• Ridisegno del modello organizzativo:
organizzativo
• ambito di autonomia,
• disponibilità informazioni,
• risorse.
• Integrazione aspetti “hard” e “soft”
hard soft
• definizione del “contratto” individuo-
organizzazione,
• sviluppo commitment-senso di appartenza.
1. 3. 4.
2. 5.
DEFINIRE RESPON SPAZIO
MISURARE PREMIARE
SABILIZZARE D’AZIONE
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10. 5. Premiare la performance
Relazione tra
livelli di governo
•Criteri di allocazione
delle risorse
Dentro le La Gestione del
Organizzazioni Consenso
•Incarichi e carriere •Trasparenza
•Retribuzioni e •Comparazione dei
incentivi risultati
1. 3. 4.
2. 5.
DEFINIRE RESPON SPAZIO
MISURARE PREMIARE
SABILIZZARE D’AZIONE
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11. … E non solo con i soldi…
• La competitività:
• retributiva
• professionale
• organizzativa
• valoriale
1. 3. 4.
2. 5.
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MISURARE PREMIARE
SABILIZZARE D’AZIONE
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12. Grazie per l’attenzione
Prof. Giovanni Valotti
giovanni.valotti@sdabocconi.it
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