Présentation pour l'ANDRH Savoie

1. Réunion ANDRH Savoie
Actualité juridique et sociale
13 septembre 2012

2. Loi de financement de la
Sécurité sociale
du 21 Décembre 2011
Seconde loi rectificative pour 2012
du 17 août 2012
2
Septembre 2012

3. Forfait social et Taxe prévoyance 8 %
 Taux du forfait social : deux taux
désormais
 Assiette: les éléments soumis à CSG mais
exonérés de cotisations S.S. (sauf
quelques exceptions) :
 20% pour :
– les sommes issues de la participation (+ le
supplément de participation)
– les sommes issues de l’intéressement (+ le
supplément d’intéressement)
– la prime de partage des profits,
– l'abondement de l'employeur aux PES
3
Septembre 2012

4. Forfait social et Taxe prévoyance 8 %
 8% pour :
– les contributions des employeurs destinées
au financement des prestations
complémentaires de prévoyance versées au
bénéfice de leurs salariés, anciens salariés
et de leurs ayants droit
 Date d’entrée en vigueur, le nouveau taux
s'applique aux rémunérations ou gains versés à
compter du 1er août 2012.
4
Septembre 2012

5. Forfait social et Taxe prévoyance 8 %
 Le forfait social s’applique donc aux contributions
patronales de prévoyance complémentaire pour les
employeurs de 10 salariés et plus
 MAIS :
 En contrepartie, la taxe de 8 % sur ces mêmes
cotisations prévoyance est supprimée pour toutes les
entreprises qui y étaient soumises.
5
Septembre 2012

6. Forfait social et Taxe prévoyance 8 %
 Seront ou resteront exonérées :
 les contributions prévoyance couvrant le maintien de
salaire et résultant d’une obligation légale ou
conventionnelle
 les contributions prévoyance dépassant les seuils
d’exonération S.S et donc soumises à charges
 les contributions au financement des prestations de
prévoyance complémentaire des employeurs < 10
salariés
6
Septembre 2012

7. Base CSG / CRDS
 Depuis le 23.12.2011
 Réduction de l’abattement pour frais
professionnels à 1,75% au lieu de 3 %
 L’assiette de la CSG/CRDS devient donc 98,25
% au lieu de 97%
7
Mars 2012

8. Base CSG / CRDS
 Suppression de l’abattement pour les revenus,
autres que salaire ou sommes assimilées et
allocation chômage, notamment plus d’abattement
sur :
 Les primes d’intéressement et participation
 L’abondement patronal aux plans d’épargne salariale
 Les contributions patronales de retraite supplémentaire
et prévoyance complémentaire.
 Les indemnités versées à l’occasion de la rupture du
contrat
 Ces sommes supportent donc à 100 % la CSG /
CRDS
8
Mars 2012

9. Indemnités de rupture
 Cotisations S.S.
 Loi du 20 décembre 2010, de financement de la
sécurité sociale pour 2011
 Et Loi de financement de la sécurité sociale pour
2012
 Nouveau régime applicable depuis le 1er janvier
2012 :
 Un régime définitif en 2013
 Mais encore un régime transitoire pour 2012
9
Mars 2012

10. Indemnités de rupture
 Dissociation des règles fiscales et sociales
 Rappel des limites fiscales (inchangées)
 Indemnités octroyées dans le cadre d’une procédure
contentieuse relative à une rupture de contrat de travail :
– Licenciement irrégulier (L1235-2)
– Licenciement abusif (L1235-3)
– Nullité de la procédure de licenciement économique (L1235-11)
– Non respect de la procédure de consultation des IRP (L1235-12)
– Non respect de l’information de la DIRECCTE (L 1235-12)
– Non respect de la priorité de réembauchage (L1235-13)

Exonération intégrale du revenu imposable
10
Mars 2012

11. Indemnités de rupture
 Rappel des limites fiscales (inchangées)
 Indemnités de licenciement ou de départ
volontaire versées dans le cadre d’un PSE

Exonération intégrale du revenu imposable
11
Septembre 2012

12. Indemnités de rupture
 Rappel des limites fiscales (inchangées)
 Indemnités de licenciement versées hors PSE
– Exonération du revenu imposable (plafond alternatif) dans
la limite la plus élevée de :
a) Du montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention
collective de branche, par l’accord professionnel interprofessionnel
ou, à défaut par la loi (sans plafond)
b) Ou deux fois le montant de la rémunération annuelle brute N-1 ou
50% du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur,
c) Avec un plafond pour le b) de 6 fois le plafond de SS (218 232 € pour
2012)
12
Septembre 2012

13. Indemnités de rupture
 Rappel des limites fiscales (inchangées)
 Indemnités de rupture conventionnelle (R.C.)
– Même exonération du revenu imposable que les
indemnités de licenciement hors PSE
– Sauf pour le salarié en droit de bénéficier (à taux
plein ou non) d’une pension de retraite d’un régime
légalement obligatoire :
– Assujettissement total à charges sociales et fiscales
13
Septembre 2012

14. Indemnités de rupture
 Exonération des cotisations S.S.
 Sont visées les indemnités de rupture exonérées en
totalité ou partiellement de l’impôt sur le revenu (article
80 duodecies du CGI)
– Les indemnités prononcées par le juge judiciaire
– Les indemnités de licenciement ou de départ volontaire
versées dans le cadre d’un PSE
– Les indemnités de licenciement versées en dehors d’un
PSE
– Les indemnités de rupture conventionnelle
– Les indemnités de mise à la retraite
– Les indemnités versées en cas de cessation forcée des
fonctions de mandataires sociaux et dirigeants
14
Septembre 2012

15. Indemnités de rupture
 Cotisations S.S.
 Régime Définitif :
– Exonération des indemnités de rupture dans la limite la plus
faible:
– … du montant exclu du revenu imposable
– … et de 2 PSS (72 744 €)
– Par ailleurs durcissement de la règle préexistante: les
indemnités de rupture ≥ 10 PSS sont intégralement incluses
dans l’assiette des cotisations (à titre indicatif 363.720 € pour
2012), dès le 1er euro.
Nota : plafond antérieur de 30 PASS (1.091.160 €)
15
Septembre 2012

16. Indemnités de rupture
 Cotisations S.S.
 Régime transitoire en 2012
– La limite reste à 3 plafonds (109 116 €) pour les indemnités
versées en 2012 et correspondant à :
– Des ruptures notifiées le 31/12/2011 au plus tard
– Ou intervenant dans le cadre d’un projet de
licenciement économique collectif communiqué aux
IRP au plus tard le 31/12/2011 (tous les licenciements
économiques sont visés)
16
Septembre 2012

17. Indemnités de rupture
 Cotisations S.S.
 Régime transitoire en 2012
– Lorsque le montant de l’indemnité légale ou
conventionnelle de licenciement est supérieure à 2
fois le PASS (72 744 euros) :
– La limite d’exonération ne pourra alors excéder le montant de
l’indemnité légale ou conventionnelle telle qu’en vigueur au
31/12/2011….. et dans la limite de 3 plafonds SS.(109 116
euros)
17
Septembre 2012

18. Indemnités de rupture
 Régime social transitoire les indemnités versées en
2012 pour une ruptures notifiée en 2012
– Si IL ou ICL > 3PASS (109.116€), exo cotisations SS = 3
PASS
– Si IL ou ICL > 2PASS mais < 3PASS, exo cotisations SS =
montant IL ou ICL
– Si IL ou ICL < 2PASS, exo cotisations SS = 2 PASS
 IL et ICL étant calculée pour leur montant au 31.12.2011
18
Septembre 2012

19. Indemnités de rupture
 Régime social définitif pour 2013
 Les indemnités versées en 2013 à l’occasion de la rupture
du contrat
 Exo cotisations SS dans la limite du plafond d’exonération
fiscale, c’est à dire le montant le plus élevé entre
– Soit IL ou ICL
– Soit 2 x rém civile annuelle brute N-1
– Soit 50% de la somme versée
 Mais plafonnée à 2 PASS (valeur 2013)
 En cas de contentieux et de condamnation
postérieure à la rupture il est fait masse des
indemnités perçues et allouées pour le calcul du
plafond
19
Septembre 2012

20. Indemnités de rupture
 Régime social en cas de cessation forcée du mandat
social
 Les indemnités versées sont exo de cotisations SS dans la limite
du plafond d’exonération fiscale, c’est à dire le montant le plus
élevé entre
– Soit IL ou ICL
– Soit 2 x rém civile annuelle brute N-1
– Soit 50% de la somme versée
 Egalement dans la limite de 2 PASS (val 2013)
 En cas de cumul mandat/contrat de travail et rupture des deux :
on fait masse des indemnités pour le plafond
 A priori, pas de régime transitoire pour les mandataires sociaux
20
Septembre 2012

21. Indemnités de rupture
 CSG – CRDS
 Exonération de CSG / CRDS dans la limite la moins
élevée :
– … du montant des indemnités prévu par la C.C. de branche,
l’accord professionnel ou interprofessionnel, ou à défaut par
la loi
– … Ou du montant exonéré de cotisations de sécurité sociale
– Durcissement de la règle préexistante pour les indemnités ≥
10 PASS : intégralement incluses dans l’assiette de la CSG
et de la CRDS
21
Septembre 2012

22. Indemnités de rupture
 CSG – CRDS
 Rappel :
– L’abattement de 3% pour frais professionnels effectué
sur la base de calcul de la CSG/CRDS est supprimé
pour les indemnités de rupture
22
Septembre 2012

23. SYNTHESE (régime définitif)
 3 étapes :
1. Déterminer la part exo d’IR (inchangée) càd le montant
le plus élevé entre
– IL ou ICL (sans limite pour leur montant )
– 2 x rém civile annuelle brute N-1 ou 50% du montant de
l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le
plafond de SS (218 232 €), sauf si versées dans le cadre d’un
PSE
2. Déterminer la part exclue de l’assiette des cotisations
càd le montant le plus faible entre :
- Part non-assujettie à l’IR (cf 1)
- 2 fois PASS
3. Déterminer la part exclue de CSG/CRDS càd montant le
plus faible entre :
- Part exclue des cotisations de SS (cf 2)
- Part correspondant au montant IL/ICL
23
Septembre 2012

24. 24
Septembre 2012

25. Suppression de TEPA
 Suppression des exonérations de charges sociales
salariales et patronales liées au HS et HC
 Ce pour les HS et HC effectuées depuis le 1er septembre
2012
 La déduction forfaitaire de cotisations patronales
(1,5€/heure) reste acquise aux employeurs <20 salariés (ne
concerne que les HS, pas les HC)
 Suppression de l’exonération fiscale des rémunérations
liées aux HS et HC depuis le 1er août 2012,
25
Septembre 2012

26. Suppression de TEPA
 Circulaire Q/R DSS du 18 août 2012
o Le 1er septembre 2012 étant un samedi, dans le cadre d’un
décompte hebdomadaire du temps de travail, le nouveau
régime des HS (et HC) entre en vigueur réellement le 3
septembre 2012.
o En cas de répartition du temps de travail > semaine < année
 Si la période annuelle de décompte s’arrête au 31 déc 2012, les HS (>
1607 h) bénéficient de TEPA jusqu’à cette date, y compris si le
paiement intervient en 2013,
 Si la période annuelle de décompte s’arrête après le 1er janvier 2013, les
HS constatées après le 1er septembre 2012 n’ouvrent pas droit à TEPA
(sauf réduction cotisations patronale pour les < 20 salariés)
 Salarié forfait jour renonçant aux JNT : même raisonnement selon que
la période de référence est antérieure ou postérieure au 31 décembre
2012 26
Septembre 2012

27. Suppression de TEPA
 Circulaire Q/R DSS du 18 août 2012
o En cas de période d’annualisation à cheval sur 2012/2013
(exemple du 1/05/2012 au 30/04/2013), pas de possibilité de
proratiser dans le décompte annuel en fin de période les HS
qui auraient été effectuées avant le 31/08/2012.
o En cas de période d’annualisation à cheval sur 2012/2013 et
de départ d’un salarié avant le 31/12/2012, les HS effectuées
entre le 1/09 et le 31/12/2012 continuent d’ouvrir droit à
TEPA.
27
Septembre 2012

28. Remise en cause de la 1ère LF rectificative
du 29.02.2012
 Suppression de la TVA sociale prévue au 1er
octobre 2012 (relèvement de 1,6 points de la
TVA)
 Suppression corrélative de la baisse des
cotisations patronales d’allocations familiales
28
Septembre 2012

29. LOI WARSMANN
DE SIMPLIFICATION DU DROIT
Loi adoptée le 29 février 2012
(JO du 23 mars 2012)
29
Septembre 2012

30. Principales mesures sociales
 Durée du travail
 La mise en place d’une répartition des horaires de
travail sur une période supérieure à la semaine et au
plus égale à l’année par un accord collectif …
 … ne constitue pas une modification du contrat de
travail nécessitant l’accord exprès du salarié (sauf s’il
est à temps partiel)
 Disposition visant à contrecarrer les effets de l’arrêt
de la Cour de cassation du 28/09/2010 qui exigeait
l’accord du salarié
30
Septembre 2012

31. Principales mesures sociales
 Jours fériés
 Le maintien de rémunération en cas de jour
férié chômé ne devient plus subordonné qu’à la
seule condition d’avoir une ancienneté d’au
moins 3 mois
 Suppression des deux autres conditions (200
heures de travail + présence le jour avant et le
jour après)
31
Septembre 2012

32. Cour de Justice Européenne du 24
janvier 2012
 Congés payés
 La CJUE rappelle dans cet arrêt que le Droit
Français qui subordonne le droit à congés
payés à un travail effectif de 10 jours
minimum est contraire au droit européen.
32
Septembre 2012

33. Principales mesures sociales
 Congés payés
 Ouverture du droit à congés payés dès le 1er
jour de travail (au lieu de 10 jours)
 Mise en conformité du droit national au droit
européen
 Cette disposition est en vigueur depuis le 1er
juillet 2012 (applicable à compter du premier
jour du 3ème mois suivant la publication de la loi
au JO)
33
Septembre 2012

34. Principales mesures sociales
 Inaptitude
 En cas d’inaptitude non professionnelle, le contrat
de travail expire dès la notification du licenciement
 Aucune indemnité compensatrice n’est due
 Sanctions disciplinaires (hors licenciement)
 Le délai minimum entre l’entretien préalable et la
sanction disciplinaire passe à 2 jours ouvrables
(contre 1 jour franc)
34
Septembre 2012

35. PENIBILITE
RISQUES
PROFESSIONNELS
35
Septembre 2012

36. Pénibilité
 Fiche Individuelle (arrêté du 30/01/2012 et
décrets du 30/01/2012)
 Fiche de présentation des expositions /
diffusion d’un modèle
 Obligation effective à partir du 1er février 2012
 Mentions obligatoires :
– Conditions habituelles d’exposition
– Période d’exposition
– Évènements particuliers ayant entrainé l’exposition
– Mesures de prévention
36
Septembre 2012

37. Pénibilité
 Fiche Individuelle (arrêté du 30/01/2012 et
décrets du 30/01/2012)
 Mise à jour régulière
 Diffusion :
– Aux services de santé
– Aux salariés
– Arrêt de travail consécutif à un AT/MP d’au moins 30 Jours
– Arrêt de travail d’au moins 3 mois dans les autres cas
 Sanction : Contravention de 5ème classe
37
Septembre 2012

38. Assistants en prévention des risques
professionnels
Décret n° 2012-135 et 137 du 30 janvier 2012
À compter du 1er février 2012, l’employeur doit se
faire assister dans sa mission de prévention par un
salarié de l’entreprise ou à défaut, par un
intervenant extérieur (liste ci-après)
La désignation du salarié s’effectue après avis du
CHSCT ou à défaut des DP.
38
Septembre 2012

39.  Intervenants extérieurs :
 Intervenants en prévention appartenant au service
de santé au travail interentreprises
 services de la CRAM
 OPPBTP
 ANACT
 Intervenants enregistrés auprès de l’autorité
administrative (DIRECCTE)
39
Septembre 2012

40. INAPTITUDE
Décret du 30 janvier 2012
Modifications à partir du 1er
juillet 2012
40
Septembre 2012

41. Examen d’embauche
 Tout salarié bénéficie d’un examen médical avant
l’embauche ou au plus tard avant la fin de la PE.
 Cet examen vise à s’assurer de l’aptitude du salarié.
41
Septembre 2012

42. Examen d’embauche
 Dispense (conditions cumulatives)
 un emploi identique avec mêmes risques d’exposition
 le médecin du travail dispose de la fiche d’aptitude
 aucune inaptitude n’a été reconnue lors du dernier
examen médical intervenu au cours
– si réembauche par le même employeur des 24
derniers mois (12 mois auparavant)
– si changement d’entreprise des 12 derniers mois (6
mois auparavant)
42
Septembre 2012

43. Examen d’embauche
 Examen reste obligatoire même si les conditions de
la dispense sont réunies
 si le médecin estime l’examen d’embauche
nécessaire
 si le salarié le réclame
 pour les salariés bénéficiant d’une surveillance
médicale renforcée
43
Septembre 2012

44. Surveillance médicale renforcée
 Suppression pour les salariés venant de changer de type
d’activité ou d’entrer en France, ainsi que les jeunes
mamans.
 Cette surveillance concerne désormais :
 Les travailleurs de moins de 18 ans
 Les femmes enceintes
 Les salariés handicapés
 Les salariés exposés à l’amiante, au plomb, agents
biologiques et CMR
 La périodicité des examens relatifs à cette surveillance
renforcée sera désormais de 24 mois au maximum au lieu
d’un an actuellement
44
Septembre 2012

45. Examen d’embauche
 En cas de pluralité d’employeurs
 un seul examen sera possible si
– accord collectif de branche
– écrit des employeurs prévoyant la répartition de la
charge financière de la surveillance médicale
45
Septembre 2012

46. Examens périodiques
 Le salarié bénéficie d’examens médicaux
périodiques, au moins tous les 24 mois
 s’assurer du maintien de son aptitude médicale
au poste de travail occupé
 l’informer sur les conséquences médicales des
expositions au poste de travail et du suivi
médical nécessaire
46
Septembre 2012

47. Examens périodiques
 Possibilité, après agrément du service de santé
au travail, de prévoir une périodicité > 24 mois à
conditions :
 que des entretiens infirmiers et des actions
pluridisciplinaires annuelles soient mis en place
 et que cette organisation permette d’assurer un suivi
adéquat de la santé du salarié
47
Septembre 2012

48. Examens reprise, pré-reprise
 La visite de PRE-REPRISE, devient de droit
 A partir de 3 mois d’arrêt (pro/non pro)
 Initiative:
– médecin traitant
– médecin-conseil
– salarié
 Recommandations
– aménagements et/ou adaptations du poste de travail
– préconisations de reclassement
– formations professionnelles
48
Septembre 2012

49. Examens reprise, pré-reprise
 Visite de REPRISE (Art. R. 4624-22)
 Un congé maternité
 Une absence MP sans condition de durée
 Une absence maladie ou un AT> 30 jours (contre 21 jours)
 Inaptitude en UNE SEULE VISITE si:
 Danger immédiat
 Visite de pré-reprise dans les 30 jours qui précèdent
 Mentions de l’avis (aptitude ou inaptitude)
 Délais et voies de recours
 Recours: dans les 2 mois, devant IT, par courrier AR
49
Septembre 2012

50. En résumé depuis le 1er juillet 2012, l’employeur doit donc
organiser la visite de reprise :
 quelle que soit la durée de l’arrêt :
– après un congé de maternité
– ou une absence pour maladie professionnelle
 à l’issue d’un arrêt de travail d’au moins 30 jours :
– en cas de maladie ou d’accident non professionnel
– en cas d’accident de travail :
Par contre, le médecin du travail doit être informé de tout arrêt de
travail de moins de 30 jours pour cause d’accident du travail.
 l’obligation de soumettre un salarié absent de manière
répétée à une visite de reprise est supprimée (article R 4624-
22 al. 4 nouveau du Code du Travail)
50
Septembre 2012

51. LE POINT SUR LES HARCELEMENTS
sexuel et moral
Loi n° 2012-954 du 6 août 2012
Circ. CRIM 2012-15/E8 du 7 août 2012
© FIDAL Formation

52. Suppression du délit de harcèlement
sexuel
 Avis du Conseil Constitutionnel
 N° 2012-240 QPC du 4 mai 2012
 Déclare inconstitutionnel l’art. 222-33 C. Pénal
du fait de l’imprécision de sa rédaction: « le fait
de harceler autrui dans le but d’obtenir des
faveurs de nature sexuelle ».
 => vide juridique!
 Dans le code pénal
© FIDAL Formation
52

53. Confirmation du délit de
harcèlement moral
 Le harcèlement moral est un délit conforme
à la Constitution (Cass. Soc.11 juillet 2012)
© FIDAL Formation
53

54. Nouvelle définition pénale du
harcèlement sexuel
 Art.222-33-I du code pénal :
 « Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à
une personne,
 de façon répétée,
 des propos ou comportements à connotation
sexuelle qui
– soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur
caractère dégradant ou humiliant,
– soit créent à son encontre une situation intimidante,
hostile ou offensante. »
© FIDAL Formation
54

55. Nouvelle définition pénale
 Art.222-33-II du code pénal :
 « Est assimilé au harcèlement sexuel le fait,
 même non répété,
 d’user de toute forme de pression grave
 dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte
de nature sexuelle,
 que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur
des faits
 ou au profit d’un tiers. » (chantage sexuel)
© FIDAL Formation
55

56. Nouvelle définition pénale
 Risque de requalification en délit d’agression
sexuelle
 Il s’agit de tout acte impudique,
 directement exercé sur une personne de l’un ou l’autre
sexe,
 sans qu’elle y ait consenti
 et sans qu’il y ait pénétration de sa personne (≠ viol).
 L’auteur doit en avoir conscience (intention coupable)
 5 ans de prison et 75 000 € d’amende
 7 ans et 100 000 € sur une victime vulnérable.
© FIDAL Formation
56

57. Sanctions pénales
 Art.222-33-III du code pénal :
 « Les faits mentionnés au I et au II sont punis
de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 €
d’amende. »
 Circonstances aggravantes (3 ans et 45 000 €)
– Abus d’autorité
– Sur un mineur de 15 ans
– Sur une personne dont la vulnérabilité apparente
(maladie, âge, infirmité, déficience, grossesse) est
connue de l’auteur
– Sur une personne dont la précarité économique ou
sociale est connue de l’auteur
© FIDAL Formation
57 – Faits commis par plusieurs personnes.

58. Sanctions pénales
 Peines complémentaires
 Les personnes physiques ou morales
coupables de harcèlement sexuel encourent
également la peine complémentaire d’affichage
ou de diffusion du jugement de condamnation
pénale.
© FIDAL Formation
58

59. Nouvelle définition dans le code du
travail
 L.1153-1
 Reprise de la définition du code pénal:
– Aucun salarié ne doit subir des faits :
– 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou
comportements à connotation sexuelle répétés qui soit
portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère
dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une
situation intimidante, hostile ou offensante ;
– 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute
forme de pression grave, même non répétée, exercée dans
le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle,
que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou
au profit d'un tiers
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59

60.  Extension de l’interdiction aux
 Personnes en formation ou en stage
 Candidats à un recrutement, à un stage ou à
une formation.
© FIDAL Formation
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61. Discriminations
 Code pénal
 Nouvel art. 225-1-1 prohibe les discriminations
résultant d’un harcèlement sexuel (avoir subi
ou refusé de subir de tels faits, ou témoigné, y
compris si les propos ou comportements n’ont
pas été répétés)
– 3 ans de prison et 45 000 € d’amende
 En cas de refus d’un bien ou d’un service
public,
 ou d’une discrimination commise par un
fonctionnaire ou assimilé:
© FIDAL Formation
61 – 5 ans et 75 000 €

62. Discriminations
 Code du travail (art. 7 de la loi)
 Réécriture de l’art. L 1153-1 sur la définition du
harcèlement sexuel en reprenant la définition
pénale
 Ajout de la lutte contre le harcèlement sexuel
dans les mesures de prévention de l’employeur
(L.4121-2)
 Développement des missions des SST afin de
prévenir le harcèlement sexuel ou moral
(L.4622-2)
 Compétence de l’inspecteur du travail pour
constater les délits de harcèlement sexuel ou
moral (L.8112-2)
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63. Aggravation des peines du
harcèlement moral
 Alignement sur les peines du harcèlement
sexuel
 Modification de l’art.222-33-2 C. Pén.
– 2 ans de prison et 30 000 € d’amende
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64.  Affichage
 Nouvel art. L 1152-4 (H.M.):
– L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en
vue de prévenir les agissements de harcèlement
moral.
– Le texte de l’art. 222-33-2 du code pénal est affiché
dans les lieux de travail.
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65. Le projet de loi sur les emplois d’avenir
adopté en Conseil des ministres le 29 août 2012
Adopté par l’AN le 5 septembre 2012
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66. Emplois d’avenir
 Date d’entrée en vigueur souhaitée : 1er novembre
2012
 Objectifs avancé: création de 150.000 emplois
 Projet de loi actuellement en cours de discussion,
adoption prévue pour la fin du mois de septembre
 Projet qui concerne le secteur non marchand dans
un premier temps
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Mars 2012
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67. Emplois d’avenir
 Salariés bénéficiaires
o Jeunes de 16 à 25 ans sans emploi, peu qualifiés,
rencontrant des difficultés d’insertion professionnelle
L’âge s’apprécie à la date de signature du contrat
o Travailleurs handicapés peu qualifiés âgés < 30 ans en
difficulté
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Mars 2012
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68. Emplois d’avenir
 Employeurs bénéficiaires
o Employeurs privés/publics du secteur non marchand,
hormis l’Etat.
o Exceptions pour certaines entreprises du secteur
marchand:
 Les groupements d’employeurs qui organisent des parcours
d’insertion
 Les entreprises remplissant des conditions d’activité qui seront fixées
par décret.
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Mars 2012
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69. Emplois d’avenir
 Modalités de l’aide
o Le montant de l’aide de l’État, qui serait fixé
réglementairement, serait dans le cas général de 75 % du
SMIC et de 30% à 35 % dans le secteur marchand
o L’aide serait accordée pour une durée minimale d’un an et
maximale de trois ans.
o La demande d’aide doit décrire le contenu du poste
proposé, son positionnement dans l’organisation de la
structure, ainsi que les compétences dont l’acquisition est
visée pendant la période en emploi d’avenir. Elle indiquerait
les actions de formation, réalisées pendant le temps de
travail ou en dehors de celui-ci, qui y concourent
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70. Emplois d’avenir
 Nature du contrat
o Soit un CUI-CAE (secteur non marchand)
o Soit un CUI-CIE (secteur marchand)
o Prenant la forme
 D’un CDD d’une durée minimum d’1 an et de 3 ans au
maximum
 En principe à temps plein mais temps partiel possible sur
autorisation de l’administration
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Mars 2012
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71. Le Contrat de génération
ANI en cours de négociation
Qui sera repris dans une loi
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Mars 2012
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72. Contrat de génération
 Les partenaires sociaux disposent de 4 mois
pour signer un ANI sur le Contrat de
génération
 Objectif: coupler l’embauche de jeunes (16 à
25 ans) en CDI et le maintien dans l’emploi
des salariés âgés (57 ans et +) en activité.
 Différence de mise en oeuvre selon la taille
de l’entreprise.
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73. Contrat de génération
 Entreprises de 300 salariés et +
o Par accord collectif « contrat de génération »
qui se substituerait aux plan séniors.
o Les partenaires sociaux devront dans l’ANI
préciser
Le contenu
La durée
La faculté de conclure un plan d’action en
l’absence d’accord
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Mars 2012
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74. Contrat de génération
 Entreprises de <300 salariés
o Par accord collectif si IRP
o Ou par contrat individuel avec un jeune
embauché identifié et un sénior identifié.
o Les partenaires sociaux devront définir dans
l’ANI la nature des engagements pris par
l’employeur
En matière d’embauche du jeune
En matière de maintien dans l’emploi du
sénior
En matière de tutorat
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Mars 2012
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75. Contrat de génération
 Aide aux entreprises
o Pour les entreprises < 300 salariés uniquement
o Aide financière forfaitaire
o Cumulable avec FILLON
o Versée pendant une durée de 3 ans pour
l’embauche du jeune
o Versée jusqu’à la retraite du sénior
 Pas d’aide prévue pour les 300 salariés et +
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76. Contrat de génération
 Aide aux entreprises
o Les entreprises ne parvenant pas à conclure un
accord avant le 13 septembre 2013 perdraient une
partie des allègements de cotisations
o Et seraient soumises à une pénalité de 1% de la
masse salariale....
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