SGBS Inhouse & Consulting

Inhouse – Innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung
St. Galler
Business School
INHOUSE
&
CONSULTING
Innerbetriebliche Schulungen & Consulting

St. Galler Business School
Rosenbergstrasse 36
CH-9000 St. Gallen
Telefon 0041(0)71 225 40 80
Telefax 0041(0)71 225 40 89
E-Mail seminare@sgbs.ch
Internet www.sgbs.ch
www.sgbs.ch
8. Auflage
Knut Bleicher
Prof. (emer.) Dr. Dres. h.c.
Ehemaliger Vorsitzender
des Beirates der St.Galler
Business School und
Begründer des St.Galler
Konzeptes
Robert Neumann
Prof. Dr.
robert.neumann@sgbs.ch
Wissenschaftliche Leitung
MBA-Studiengänge der
St.Galler Business School
Christian Abegglen
Dr. oec. HSG
christian.abegglen@sgbs.ch
Geschäftsführender Direktor
und Präsident des Verwal-
tungsrates der St.Galler
Business School
Christian Abegglen
Dr. oec. HSG
Business School
Robert Neumann
Prof. Dr.
robert.neumann@sgbs.ch
Wissenschaftliche Leitung
MBA-Studiengänge der
Knut Bleicher
Business School und
Konzeptes
Christian Abegglen
Dr. oec. HSG
Business School
Christian Abegglen
Dr. oec. HSG
Business School
Knut Bleicher
Business School und
Konzeptes
Christian Abegglen
Dr. oec. HSG
Geschäftsführender Direk-
tor der St.Galler Business
School und Gesamtstudi-
enleitung
Christian Abegglen
Dr. oec. HSG
der St.Galler Business School
und Gesamtstudienleitung
Knut Bleicher
Business School und
Konzeptes

St. Galler Business School 3
Inhalt
Managementwissen auf Augenhöhe vermitteln 4
Inhouse Training – Was wir bewirken wollen 6
Möglichkeiten innerbetrieblicher Schulungen 7
Identifikation des Aus- und Weiterbildungsbedarfs 8
St. Galler Denk- Wissens-Navigator 9
Beispiele innerbetrieblicher Schulungen
General Management – DHL 10
General Management – Wüstenrot Württembergische16
General Management – Wittenstein18
Marktorientiertes Denken – Heidelberg 20
Marketing-Training «Best Marketing Mix» – Microsoft 22
Betriebswirtschaftliches Planspiel – BJB 24
Leadership Basic Skills – Pioneer 26
Leadership – St. Galler Führungsprogramm – Kostal 28
Leadership-Week Boston – Hapag-Lloyd 30
Führung trainieren – HD 32
Management Development – Altana 34
Der St. Galler Consulting-Ansatz 38
Ganzheitliche Managementprojekte 40
SGBS Ausbildungs-Pyramide 46
Teilnehmerstimmen Referenzen 47

4
Editorial
Der besondere Ehrgeiz der St. Galler Business
School besteht darin, Führungskräften, Fachspe-
zialisten und erfahrenen Managern bewährte wie
auch neueste Erkenntnisse aus Management-
Forschung und -Lehre zu vermitteln.
Diesen Anspruch bemüht heute allerdings beinahe
jede Fachhochschule, Universität, Business School
und sonstige Ausbildungsstätte betriebswirtschaft-
licher Prägung; gehört es doch offensichtlich zu
den Kernkompetenzen derartiger Institutionen,
Management zu lehren und zu unterrichten. Dabei
stehen bei vielen Anbietern meist drei Zielgruppen
im Vordergrund: Studenten ohne Berufserfahrung,
jüngere Führungskräfte sowie gestandene Manager
mit sehr grosser Führungs- und Berufserfahrung.
«Unterschiedliche Bedürfnisse – gestandene
Manager fordern ‹sparring partner›»
Diese Zielgruppen haben ganz unterschiedliche
Bedürfnisse und Erwartungen. Geht es beim Stu-
denten vornehmlich darum, ihm überhaupt einmal
die Grundlagen des Wirtschaftens und damit ein
sicheres theoretisches Fundament zu vermitteln,
erwarten jüngere Führungskräfte vornehmlich das
fachliche und methodische Rüstzeug, die täglich
anfallenden Herausforderungen zu meistern. Ge-
standene Manager wiederum fordern einen ‹sparring
partner›, welche die typischen Problemstellungen
von Top-Managern aus eigener Erfahrung kennen.
Diese damit einhergehende Differenzierungs-
notwendigkeit haben wir vor mehr als 18 Jahren
als grosse Chance aufgegriffen und uns seither
mit aller Kraft und unserem ganzen Ehrgeiz aus-
schliesslich auf die Zielgruppen «Führungskräfte
und erfahrene Manager» konzentriert.
Im Umgang mit diesen höchst anspruchsvollen
Teilnehmerinnen und Teilnehmern haben sich im
Laufe der Zeit denn auch ganz bestimmte didak-
tische und pädagogische Ansätze und Dozen-
tenqualitäten als richtig herausgestellt, welche
zu einem umfassenden Kompetenzgerüst in ver-
schiedenen Bereichen führten.
«Zielgruppe Führungskräfte und erfahrene
Manager – seit 20 Jahren»
Dieses besteht zum einen in einer fundierten
Auswahl des in einer sehr kurzen Zeit zu vermit-
telnden Wissens: Dafür braucht es nicht nur ein
grosses Mass an fachlichem Wissen, sondern auch
Kenntnisse, was die Praxis gegenwärtig bewegt
und was sich denn überhaupt in welchen Situati-
onen wie anpacken lässt. Andere Aspekte betref-
fen die didaktischen und fachlichen Erfahrungen
der Dozenten: Das Wissen, wie hoch verdichtete
Informations- und Erfahrungsinhalte mit gestan-
denen Managern zu diskutieren sind, bedarf be-
sonderer Dozentenqualitäten.
Ein Aufbau solcher fokussierter Kompetenzen
benötigt Zeit und ist nicht von heute auf morgen
zu bewerkstelligen. Diese Zeit haben wir uns ge-
nommen.
«SGBS-Selektion des Wissens»
Daraus entwickelte sich eine «SGBS-Selektion des
Wissens», welche wir für Führungskräfte und Ma-
nager als unverzichtbar erachten, welche sich für
Managementwissen auf Augenhöhe vermitteln
– Unser Ehrgeiz
Besonders hervorheben möchte ich dabei die
konsequente Ausrichtung der Lehrmethoden an
der Selbstbefähigung der Seminarteilnehmer.
Meiner Erfahrung nach trennt sich gerade dies-
bezüglich die Spreu vom Weizen.
Dr. Manfred Wittenstein
Vorstandsvorsitzender

Inhouse Consulting
den Teilnehmenden aber nur erschliesst, wenn sie
stufenadäquat vermittelt wird.
Sind diese wesentlichen Faktoren erfüllt, dann
erst darf man mit Fug und Recht behaupten, auch
Managementwissen für Manager «auf Augen-
höhe» zu vermitteln. Erst dann entstehen Akzep-
tanz, Begeisterung und konkreter Umsetzungs-
nutzen bei den Teilnehmenden und Kunden.
«Managementwissen ‹auf Augenhöhe›»
Dank dieser einzigartigen Fokussierung auf ein
Höchstmass an Praxistauglichkeit und auf hoch-
karätige Dozenten entwickelte sich die St.Galler
Business School im deutschen Sprachraum zu ei-
nem der profiliertesten und erfolgreichsten Wei-
terbildungspartner für Unternehmen.
Das daraus unmittelbar sichtbare Resultat
sind die stetig sehr hohen Teilnehmerzahlen
an offenen Seminaren, immer mehr Seminar-
durchführungen, eine Vielzahl an langjährigen
innerbetrieblichen Schulungskunden, eine rasant
wachsende Zahl an AbsolventenInnen unserer
MBA- und Diplomstudiengänge sowie steigende
Anfragen nach Kooperationen mit uns – sei es im
Rahmen von MBA-Programmen, Corporate Uni-
versities oder staatlichen Institutionen aus
dem internationalen Raum.
«Mittler zwischen betriebswirtschaftlicher
Forschung und unternehmerischer Praxis»
Deshalb sind heute viele unserer 90 Dozenten auch
Beratungspartner von Top-Managern und Unterneh-
mern geworden. Dozenten, die sich als solide Prak-
tiker, «Manager auf Zeit» und Unternehmensberater
einen Namen geschaffen haben. Unseren Dozenten
ist gemeinsam, dass sie seit langem ihr Spezialgebiet
pflegen und weiterentwickeln. Sie verstehen sich
auch als Mittler zwischen betriebswirtschaftlicher
Forschung und unternehmerischer Praxis.
Bei allen Ausbildungen steht maximaler Umset-
zungseffekt im Vordergrund: Dabei orientieren wir
uns an der systemorientierten Managementlehre
und dem von unserem ehemaligen Beiratsvorsit-
zenden, Prof. (emer.) Dr. Dres. h.c. Knut Bleicher,
entwickelten St.Galler «Konzept Integriertes Ma-
«Konzept Integriertes Management»
nagement». Dieser heute zu einem Standard ge-
wordene Ansatz ist Basis und Ausgangspunkt für
unsere MBA-, Master- und Diplomstudiengänge
wie auch für Seminare, Inhouse-Veranstaltungen
und Consultingaktivitäten. Sämtliche Lehrinhalte
folgen in ihrem Aufbau seinen Strukturen.
«Maximaler Umsetzungseffekt»
Das Konzept ermöglicht es uns, die Vielfalt be-
triebswirtschaftlichen Wissens in modular struk-
turierte Einheiten zu gliedern, ohne den Gesamt-
überblick zu verlieren. So wird sichergestellt, dass
wir uns jederzeit der Gesamtzusammenhänge
bewusst sind. Dies erlaubt uns, Wesentliches von
Unwesentlichem zu trennen. Das daraus vermit-
telbare Wissen soll Führungskräfte befähigen, ihre
eigene Managementleistung zu optimieren und
Unternehmen zum Erfolg zu führen.
Hochprofessionelle Seminarvorbereitung und
Konzeption – Brillante Dozenten, griffige
Umsetzung der St. Galler Lehre in die Praxis –
Wertvoller Beitrag zur Unité de Doctrine und
Team Spirit.
Beate Monastiridis-Dörr
Head of Marketing Consulting
Munich Re – München Princeton USA
Christian Abegglen
Dr. oec. HSG
Christian Abegglen
Dr. oec. HSG
Business School
Christian Munt
lic.oec. HSG
christian.muntwil
Christian Abegglen
Dr. oec. HSG
Business School
Christian Abegglen
Dr. oec. HSG
Geschäftsführender Direkto
Business School

6
Inhouse-Training
Sämtliche offenen Ausbildungsprogramme führen wir auch als firmeninterne Veranstaltungen oder als
Consultingleistungen für Unternehmer, ganze Führungsebenen, Teams oder Funktionsstufen durch. Da-
neben bieten wir zahlreiche weitere Themenbereiche firmenspezifisch an. Die Ausbildungsinhalte wer-
den auf die Anforderungen und Bedürfnisse des Unternehmens angepasst und abgestimmt. Schulungen
und Projekte können in deutscher, englischer, französischer oder spanischer Sprache im gesamten inter-
nationalen Raum stattfinden.
Inhouse-Training – Was wir bewirken wollen
Innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung sowie
Entwicklungsprogramme, die Unternehmen und
Mitarbeitende dauerhaft weiterbringen, bestehen
in der Regel aus einer Vielzahl von Einzelmass-
nahmen, welche in ein griffiges Management De-
velopment-Konzept einzubetten sind.
Ein solches Konzept berücksichtigt unternehmeri-
sche Strategien, die gewachsene Kultur und beste-
hende Strukturen gleichermassen. Es definiert, wel-
che Führungsqualitäten wann in welchem Umfang
benötigt werden und sorgt für die Rahmenbedin-
gungen, welche die Kraft des Human-Potentials wir-
kungsvoll zur Geltung bringen. So entstehen
nachhaltige Management-Qualität und Manage-
ment-Kompetenz.
Gemeinsam prüfen wir, wie die gesetzten Ziele und
der angestrebte Nutzen am besten erreicht werden
können, schlagen Ihnen ein entsprechendes Förde-
rungs- und Entwicklungskonzept vor und erarbei-
ten gemeinsam die geeigneten Schritte zur nach-
haltigen Lösung Ihrer Aufgabenstellungen und per-
manenten Weiterentwicklung des Unternehmens.
Ein Höchstmass an Qualität und Kundennutzen
ist uns immer Ansporn und Verpflichtung zu-
gleich. In jeder Aufgabenstellung betrachten wir
die Gesamtsituation, zeigen Zusammenhänge und
Ursachen auf – unabhängig davon, ob es sich um
die kürzere Veranstaltung einer kleineren Unter
nehmung oder um eine umfassende Weiterbil-
dungsoffensive eines Grossunternehmens handelt.
Unser gesammeltes Wissen und die Ergebnisse
unserer Managementforschungsaktivitäten und
-weiterentwicklungen fliessen dabei kontinuier-
lich mit ein.
Dadurch bewirken wir dauerhafte und sichtbare
Veränderungen und Verbesserungen, die Unterneh-
men erfolgreich machen.
Stück für Stück ist zu beobachten,
dass sich Herangehensweisen
unserer Führungskräfte im opera-
tiven Geschäft zum Positiven
ändern.
Dr. Herbert Schlotter,
Leiter Konzernpersonal
Wüstenrot Württem-
bergische AG, Stuttgart
Die Schulung vermittelte eine
breite Grundlage, erhöht die
Sicherheit im Umgang mit
betriebswirtschaftlichen Fragen
und kann bei Bedarf weiter
vertieft werden.
Dr. Matthias L. Wolfgruber
Vorstandsvorsitzender
Altana Chemie
Bitte verlangen Sie weitere
Broschüren «Inhouse
Consulting»:
seminare@sgbs.ch
St.Galler
Business School
Inhouse

ConsuLTInG
Innerbetriebliche Schulungen Consulting

Möglichkeiten innerbetrieblicher Schulungen
Interne Durchführung von «offenen» Seminaren
Das überbetriebliche Seminar wird 1:1 als Inhouse
Seminar für die Führungskräfte aus Ihrem Unter-
nehmen durchgeführt. Dabei werden neben allge-
meinen Beispielen (zur Wissensvermittlung) auch
auf spezifische interne Herausforderungen einge-
gangen und diese anhand der St. Galler Methodik
überprüft und hinterfragt. Der Konzeptionsaufwand
dieser Schulungsvariante hält sich dabei in Gren-
zen. Sämtliche der in dieser Broschüre vorgestellten
Ausbildungsprogramme führen wir auch als firmen-
interne Veranstaltung durch.
Massgeschneiderte Inhouse Seminare
Die Seminarinhalte werden im Rahmen einer in-
tensiven Vorbereitungs- und Konzeptionsphase
genauestens auf Ihre Bedürfnisse und Ziele zuge-
schnitten. Dabei werden intensiv auch Aufgaben-
stellungen der Teilnehmenden berücksichtigt, so
dass einzelne Seminartage einen workshopartigen
Charakter aufweisen und dabei im Seminar bereits
konkrete Umsetzungsergebnisse erarbeitet werden.
Dabei können gezielt Inhalte unterschiedlicher
überbetrieblicher Seminare kombiniert und den Be-
dürfnissen Ihres Unternehmens angepasst werden.
Seminarsprachen
Sämtliche innerbetriebliche Seminare Veranstal-
tungen können in Deutsch, Englisch, Französisch oder
Spanisch weltweit durchgeführt werden.
Kombination über- und innerbetrieblich
Im Rahmen eines längerfristig angelegten Schu-
lungskonzepts können Seminarblöcke aus dem
überbetrieblichen Angebot mit massgeschneiderten
internen Blöcken kombiniert werden. Dies ermög-
licht einerseits den Teilnehmern einen Wissensaus-
tausch mit anderen Branchen und Unternehmen
(in den überbetrieblichen Seminaren) und ande-
rerseits den Aufbau eines Teamgedanken und des
internen Austausches.
Einfaches Training oder komplexer Lehrgang?
Die Gestaltungsmöglichkeiten für interne Schulun-
gen lassen sowohl «einfache» Inputblöcke zu spe-
zifischen Themen wie auch komplexe, auf längere
Zeit ausgerichtete Lehrgänge zu. So können wir
das optimale Weiterbildungsprogramm vor dem
Hintergrund des engen Zeitbudgets heutiger Füh-
rungskräfte gemeinsam mit Ihnen entwickeln.
Durchführung
Die Schulungen können sowohl in firmeneigenen
Schulungszentren, nahestehenden Seminarhotels
oder in den bekannten Seminarzentren der St. Galler
Business School durchgeführt werden. Nach Wunsch
erfolgt die gesamte Seminarorganisation (Ausschrei-
bung, Anmeldung, Hotelreservation Nachbearbeitung,
etc.) über die Administration der St. Galler Business
School.
Für Ihre Anfragen steht Ihnen un-
ser Leiter der Inhouse Seminare,
Herr Christian Muntwiler, lic. oec.
HSG, gerne jederzeit zur Verfü-
gung.
christian.muntwiler@sgbs.ch
Tel: 0041 (0)71 225 40 80
Fax: 0041 (0)71 225 40 89
Dr.-Ing. Volker Essmann,
Geschäftsleitung Technik
BJB GmbH Co. KG
Christian Muntwiler
lic. oec. HSG

8
Identifikation des Ausbildungsbedarfs
Unternehmenssicht
Kundensicht
GAP
GAP
GAP
GAP
GAP
GAP
Know-how Individuelle Bedürfnisse Bisherige Erfahrungen
Gewünschte Leistung
Erwartete Leistung
Erlebte Leistung
Erbrachte Leistung
Qualitätsnormen
Vorstellungen
des Managements
Externe
Kommunikation
Mitarbeiterentwicklungs-Gap-Analyse in Anlehnung an Parasuramen/Zeithaml/Berry
Identifikation des Aus- und Weiterbildungsbedarfs
im eigenen Unternehmen
Heutige und zukünftige Lücken im «Corporate Know How» und bei Leistungsträgern aufgrund Änderungen
des Unternehmensumfeldes, einer anderen Lebenszyklusphase des Unternehmens etc. sind permanent zu
evaluieren und durch gezielte Aus- und Weiterbildung in Wettbewerbsvorteile umzuwandeln. Wie?
Unter anderem mittels einer ganzheitlichen Gap-Analyse können Vorgesetzte und Mitarbeiterverantwort-
liche präzise herausarbeiten, wo die Lücken zwischen erbrachter und auf Seite des externen und internen
Kunden erlebter Leistung sind und wie diese durch gezielte Weiterentwicklung der Mitarbeitenden redu-
ziert bzw. nach dem Jiu-Jitsu-Prinzip gar in einen positiven Effekt («Begeisterungslücke») transformiert
werden können. Merkmale für Entwicklungsbedarf sind unter anderem, wenn Ihre Mitarbeitenden:
• Die internen und externern Kundenwünsche und –erwartungen nur schwer benennen können
• die Wertschöpfung des internen und externen Kunden nicht genügend verstehen
• generell zu wenig Betriebswirtschafts-, Führungs- und Managementkompetenz aufweisen
• Wissen über Strategie, Marketing, Verkauf, Organisation, Prozesse, Finanzen, Controlling,
Kommunikation und Führung häufig nicht präsent haben
• zu wenig aktiv führen oder nicht geführt werden
• an internen Prozessen und Strukturen scheitern
Diese Indikatoren weisen auf Fort- und Weiterbildungsbedarf der Mitarbeitenden hin und die zugrun-
deliegenden Herausforderungen können in gezielten Schulungsmassnahmen angegangen werden.

Wissen rasch und nachhaltig aufzubauen, zu erhalten, bei passender Gelegenheit konkret anzu-
wenden, gleichzeitig aber auch das eigene Team, Vorgesetzte und Mitarbeitende vom eigenen Wis-
sen und erarbeiteten Ideen zu überzeugen, fällt nicht immer leicht. Als Orientierungshilfe dient uns
der sog. St.Galler Denk- und Wissensnavigator.
Prozesskompetenz:
Der Weg, Wissen in Resultate
zu überführen: Geförderter
gemeinsamer Austausch von
Erfahrungen zu unterschied-
lichen Problemstellungen um
Vorgehens- und Problem-
lösungsverhaltenswissen zu
generieren:
– Wie gehen wir vor, um eine
Strategie zu entwickeln,
anzupassen oder zu modi-
fizieren?
– Verhalten und Vorgehen in
Krisen?
– Welche Eskalationsstufen
nutzen wir im Konfliktfall?
– Entwicklung möglicher
Tools und «Problemlösungs-
kulturen».
Umsetzungskompetenz:
Gemeinsam gewonnenes
inhaltliches Wissen zu Ma-
nagement, zum Unterneh-
men und zur Branche, im
Team erarbeitete Vorgehens-
weisen und Denkmuster, aus-
diskutierte und akzeptierte
Befunde und Einigkeit über
die einzuschlagenden Wege:
Daraus erwachsen konkrete
Masterpläne, die vom gesam-
ten Unternehmen getragen
werden, Mitarbeitende und
letztlich auch Kunden über-
zeugen und so Wissen in Ge-
schäftserfolg überführen.
Themenkompetenz:
Vermittlung von Manage-
ment-Basis- und Vertie-
fungswissen zu den wesent-
lichen Bausteinen resultato-
rientierter Führung, zu unse-
rer Branche, zu unserem
Unternehmen, z.B.:
– Welche Formen der Füh-
rung stehen mir zur Verfü-
gung?
– Wie vermittle ich mehr
Kundennutzen?
– Welche Kommunikations-
kanäle kann ich gezielt
nutzen?
– Was bewegt meine
Kunden?
– Was bringt mir ein CRM?
Vermittlungskompetenz:
Festgestelltes und Entschie-
denes kommunizieren:
Nur einer Führungskraft,
der es gelingt, in Worten die
Zukunft des Unternehmens,
eines Bereichs oder der eige-
nen Abteilung plausibel und
motivierend zu verdeutlichen,
wird Akzeptanz in ihren
Handlungen und damit letzt-
lich Umsetzungskompetenz
erlangen.
St. Galler Denk- und Wissens-Navigator als Grundlage
TRANSITION
PERFORMANCE
OPTIMIERUNG
KONFIGURATION
IST
KONFIGURATION
SOLL
PROZESSKOMPETENZ
(Synthetische Analytische)
THEMEN-
KOMPETENZ
VERMITTLUNGS-
KOMPETENZ
UMSETZUNGS-
KOMPETENZ
LEISTUNGS-
KOMPETENZ
• INNEN
• AUSSEN
Normativ
INITIIERUNG
Strategisch
Operativ
Ausgangslage
Sprung in die Zukunft
Optionen
* © C. Abegglen, in: Bleicher K. (Konzept Integriertes Management, S. 657ff.)
Integrierte
Unternehmens-
entwicklung
St.Galler Denk- Wissens-Navigator *
Ganzheitliches Management 1:
Beispiel Strategieentwicklunsgprozess
Ganzheitliches Management 2:

10
Beispiele von Inhouse-Seminaren I
Beispiel Inhouse Seminar: Durchführung eines
Inhouse General Management Zertifikats SGBS –
«DHL Freight Mini MBA»
Konzeption
Durchführung eines mehrmoduligen „Mini-MBA“ für Führungskräfte der Firma DHL Freight Germany
auf höchstem Anspruchsniveau hinsichtlich Interaktivität, Lernmethoden, praxisnaher Inhalte, Umset-
zungsnutzen und Praxistransfer zur Erweiterung der individuellen Management-Skills. Die Seminar-
module werden in deutscher Sprache durchgeführt. Das erworbene «General Management Zertifikat
SGBS» kann bei weiteren individuellen Weiterbildungen im Rahmen der SGBS angerechnet werden,
bis hin zu einem akademischen MBA.
Zielsetzung
Ganzheitliche Vorgehensweise bei unternehmerischen Entscheiden
Gemeinsames Führen der Unternehmung in das nächste Jahrzehnt
Optimierung des eigenen Führungsverhaltens
Stärkung des eigenen Beitrags zum Unternehmenserfolg
Ausbau der vorhandenen Führungsstärken
Unité de doctrine im Führungsteam
Übersicht/AblaufÜbersicht/Ablauf:

Detailkonzeption einzelner Module DHL:
Modul General Management DHL
Modul Leadership DHL
Lernziele: – Instrumente und Methoden des ganzheitlichen Managements aktiv wahrnehmen
– Transferleistung in die eigene Praxis: Welche Tools kann ich direkt anwenden, mit
welchem Erfolg und welchen Auswirkungen
Tag 1: – Das evolutionäre St. Galler Management Konzept
– Analysen und Diagnosen des strategischen Managements
– Wie steuern wir DHL strategisch in das nächste Jahrzehnt
Tag 2: – Grund- und Geschäftsstrategien
– Differenzierung am Markt durch gezieltes Portfolio-Management
– Wie grenzen wir uns von Wettbewerbern ab? Was ist unser «Produkt»?
Tag 3: – Von der Strategie zum Marketing
– Die Stellhebel einer erfolgreichen Positionierung im Markt
– So bauen wir unsere USP´s auf – Kundennutzen steigern
Tag 4: Transfertag – Moderation und Transferleitung durch SGBS-Dozent
Umsetzung des Gelernten in die tägliche Praxis
Lernziele: – Ganzheitliche Führungsaspekte verinnerlichen und neue Führungsperspektiven im Team
erarbeiten: Führen der eigenen Person als Voraussetzung zum Führen anderer
– Transferleistung in die eigene Praxis und in Projekte
Tag 1: – Die ganzheitliche Führunspersönlichkeit
– Analysen und Denstildiagnosen für den Führungsalltag
– Welcher Führungstyp bin ich? (MBTI-Test und Feedback)
Tag 2: – Die eigene Rolle und deren Wirkung auf Vorgesetzte und Untergebene
– Das persönliche Potential aktivieren – meine Stärken
– Wie entwickle ich Reflektionsfähigkeiten
Tag 3: – Erfolgreiche Problemlösung im Führungsprozess und in Projekten (Do´s und Dont´s der Führung)
– Strategien für die Bewältigung von Konflikten – der Abschied von Harmoniesucht
– Effizienz im Projektteam: richtige Mitarbeitende auswählen und führen
Tag 4: – Wir als DHL-Team
– Der Weg zum «Hochleistungsteam»
– Coaching: Wie verstehe ich mich als Führungskraft
Tag 5: Transfertag – Moderation und Transferleitung durch SGBS-Dozent
Führungs-Simulation
Feedbacktraining
Prof. Dr. Wolfgang Stölzle
Ordinarius für Logistikmanagement der
Universität St. Gallen
Christian Muntwiler, lic. oec. HSG
Dozent und Projektleiter, Spezialist für
ganzheitliches Management, Strategie
und Marketing
Robert Neumann, ao. Univ.-Prof.
Mag. Dr.
Dozent für Leadership und Führungs-
verhalten
Ernst Wyrsch
Spezialist für Führung und Motivation

12
Modul BWL-Planspiel DHL
Modul Rhetorik/Kommunikation DHL
Uwe Hackbarth
Dozent für Rhetorik
und Kommunikation
Modul Finanzen DHL
Ernst Lutz
Dozent für Finanzmanage-
ment und Controlling
Daniel Gfeller
Dozent für Finanz- und
Rechnungswesen, Controlling
Constantino Lanni
Spezialist für Unternehmens-
wertung und Finanzierung
Eggolf v. Lerchenfeld
Dozent für Rhetorik
und Kommunikation
Lernziele: – Die eigene Kommunikationsfähigkeit um Umgang mit Kunden
und Mitarbeitern hinterfragen und verbessern
– Transferleistung in die eigene Praxis
Tag 1: – Grundlage der Rhetorik
– Die Regeln für eine überzeugende Gesamtwirkung
– Wie überzeuge ich andere durch Persönlichkeit und Rhetorik
Tag 2: – Ideen und Produkte richtig präsentieren
– Die Wechselwirkung zwischen der eigenen Kommunikation und dem Verhalten anderer
– Begeisterung entwickeln und Mitarbeitende «mitreissen»
Tag 3: – Professioneller Verhandlungsstil und Mitarbeitergespräche (Feedback geben und nehmen)
– Instrumente für souveränes Verhandeln und Verkaufen (Wie wirke ich?)
– Fehler in Gesprächsführung und Verhandlungen
Tag 4: Transfertag
Umsetzungssimulation
Lernziele: – Vermittlung von betriebswirtschaftlichen Zusammenhängen: Wie die eigenen Ent-
scheide die Kennzahlen und damit den Unternehmenserfolg beeinflussen
Tag 1: – Einführung in das betriebswirtschaftliche «Zahlenhandwerk»: Zahlen als Ergebnis unseres in-
dividuellen wirtschaftlichen Handelns bei DHL – Welches sind unsere und meine finanziellen
Stellhebel? Was wir wir beeinflussen können. Umgang mit Vorgaben der Geschäftsleitung.
Tag 2: – Investitions- und Wirtschaftlichkeitsrechnungen: Was lohnt sich – was nicht?
– Liquididät, Stabilität, Rentabilität: Wie behalten wir das Gleichgewicht?
– Gewinnmanagement: Die zentralen Treiber, die es zu steuern gilt
Tag 3: – Controlling-Kennzahlen: Wenn das eigene Geschäft ausufert
– Kalkulations- und Kostenrechnungssysteme – was zu tun ist, damit unsere Kosten nicht
aus dem Ruder laufen
Lernziele: – Transferleistung in die eigene Praxis anhand einer Brettspiel Business Simulation
zur Vertiefung und Erleichterung des Transfers in die Paxis bei DHL
Tag 1: – Transfer der Lerninhalte in die Praxis. Ganzheitliche, simulierte Führung einer Unter-
nehmung durch 3 Geschäftsjahre (3 Tage) – mit Transfer zu DHL
Tag 2: – Treffen von Entscheidungen hinsichtlich Finanzierung, Personal, Investitionen, Produk-
ten und Märkte und Transfer zu DHL
Tag 3: – Nach jeder Runde Identifikation von Gründen für Erfolg resp. Misserfolg und weitere Ver-
anschaulichungen mittels Wissensinputs. Daraus resultierende Dos und Don´ts werden
direkt in die eigene Praxis bei DHL transferiert

Interview zum Inhouse General Management
Zertifikat SGBS – «DHL Freight Mini MBA»
Kundensicht – Feedback
Interview mit Frau Ina Lehmann,
Head of Human Resources
DHL Freight GmbH
Welche Ziele verfolgten Sie mit der Durchfüh-
rung des DHL Mini MBA?
Die Top-Führungskräfte innerhalb der DHL Freight
Deutschland stehen tagtäglich im Rampenlicht
als Vorbilder in ihrem Wirkungsbereich, müssen
komplexe Entscheidungen unter Unsicherheiten
treffen und ihre Mitarbeiter durch einen stetigen
internen wie externen Wandel führen und vor al-
lem motivieren. Hierzu sind mannigfaltige Fähig-
keiten nötig, die im Mini MBA ganzheitlich unter-
sucht, reflektiert und trainiert werden. Und hier
sind wir bei einem weiteren wichtigen Bestandteil
des Mini MBAs: Die Führungskräfte werden in ih-
rer notwendigen Reflektion begleitet, manchmal
auch durchaus schmerzhaft, aber immer wert-
schätzend. Nur eine Führungskraft, die sich kennt
und einschätzen kann, kann Orientierung bieten
und wirklich führen. Durch die Gruppengrösse von
max. 12 Personen kann schnell eine vertrauens-
volle Umgebung geschaffen werden, die auch ein
späteres Networking fördert.

Konnten diese Ziele erreicht werden?
Der Erfolg eines Programms kann zu unterschied-
lichen Zeitpunkten unterschiedlich bewertet wer-
den. Bisher sehen wir das Programm als äusserst
erfolgreich an. Die Teilnehmer berichten begeis-
tert von den Inhalten und den Aha-Effekten, die
sie erleben. Auch das entstandene Netzwerk wird
immer mehr genutzt. Eine abschliessende Beur-
Ina Lehmann
teilung ist jedoch erst zum einen nach dem ersten
vollständigen Durchlauf und zum anderen nach
der Probe aufs Exempel, nämlich dem erfolgrei-
chen Anwenden des Erlernten in der herausfor-
dernden und ambivalenten Realität, möglich.

Was ist aus Ihrer Sicht notwendig um die Ver-
ankerung der Inhalte langfristig zu erreichen?
Wie bei jeder vergleichbaren Massnahme kann ein
solches Training nur ein Startpunkt sein. Der Sa-
men ist gesät, nun geht es aber darum, die erlern-
ten Dinge im Alltag mutig einzusetzen und über
die Resultate zu reflektieren. Hierbei spielt der di-
rekte Vorgesetzte eine wichtige Rolle, der sich ak-
tiv mit der Führungskraft auseinandersetzen,
eventuelle Misserfolge aufnehmen und in man-
chen Fällen vielleicht sogar erst einmal Möglich-
keiten schaffen muss, um das Erlernte umzuset-
zen. Regelmässiges, konstruktives Feedback ist
hierbei unerlässlich und soll auch von der Füh-
rungskraft selbst beim direkten Vorgesetzten ein-
gefordert werden. Daneben hoffen wir, dass die
gebildeten Netzwerke den Test bestehen und
auch über verschiedene Standorte und Themen-
gebiete hinweg Möglichkeit zum Austausch und
kollegialer Beratung bieten.

Welche Aspekte sind aus Sicht des Personal-
management und der Personalweiterentwick-
lung im Rahmen der Konzeption von Schu-
lungsmassnahmen zentral?
Wichtig ist das Verständnis, dass die einzelne
Schulungsmassnahme trotz allem nur ein Stück
vom Weg darstellt. Man erhält im Training die
Möglichkeit, Dinge in einer strukturieren Art und
Weise und in einer geschützten Umgebung neu
bzw. tiefer kennenzulernen und unter Laborbedin-
gungen in Begleitung auszuprobieren. Die eigent-
liche Herausforderung, wie schon früher erwähnt,

14
Interview zum Inhouse General Management
Zertifikat SGBS – «DHL Freight Mini MBA» (Forts.)
Interview mit Frau Susanne Böhm,
Head of HR Development
DHL Freight Germany GmbH
Was gab den Ausschlag, die Schulung mit der
St. Galler Business School durchzuführen?
Die SGBS ist für uns ein strategischer Partner, der
einen Bezug direkt zum Business hat. Die SGBS
vereinigt für mich perfekt den akademischen An-
spruch, den ich an Führungskräfteentwicklungs-
programme habe, mit dem praktischen Bezug, den
unsere Führungskräfte brauchen und schätzen.

Waren die vermittelten Inhalte optimal auf
Ihre Unternehmenspraxis aufbereitet? Inwie-
fern gingen die Dozenten auf unternehmens-
spezifische Anforderungen ein?
Wir haben bereits lange bevor die Massnahme
konkret umgesetzt und die ersten Module durch-
geführt wurden, in mehreren Runden mit der
SGBS und ausgewählten Führungskräften unseres
Management Boards zusammen gesessen. Dabei
konnten unsere Führungskräfte genau den Bedarf
definieren. Die SGBS hat das aufgenommen und
uns auch wieder zurück gespiegelt, ob alles um-
fassend erfüllt ist. Für die SGBS war ein wichtiges
Ziel, die Besonderheiten unseres Geschäftes bei
DHL Freight Deutschland zu verstehen. So haben
wir konzeptseitig sichergestellt, die praktischen
Anforderungen erfüllen zu können

Die Zusammensetzung unserer Teilnehmergrup-
pen ist nicht homogen, für einen optimalen Erfolg
haben wir Führungskräfte verschiedener Ebenen
zusammen gebracht. Wir versprechen uns davon
Susanne Böhm
erfolgt zurück am Arbeitsplatz. Da wir wissen,
dass der normale Arbeitsalltag gute Vorsätze
gerne schnell unbewusst kippen lässt, nehmen
wir mehr und mehr die Führungskräfte in die
Pflicht, die Umsetzung positiv zu begleiten und
setzen an ausgewählten Stellen auch Coachings
ein, die Möglichkeit zur Reflektion und zum
Fragenstellen bieten sollen.
Lernen als lebenslange Aktivität?
Natürlich! Auch wir bei DHL Freight Deutsch-
land sehen Lernen als eine lebenslange Aktivität
an, für die wir z.B. den Teilnehmern des Mini
MBAs in unseren Augen viel Handwerkszeug
mitgeben. Darauf aufsetzend müssen wir auch
weiter verfolgen, wie wir Wissen und Erfahrun-
gen weitergeben, wie wir Talente identifizieren,
fördern und für alle Seiten erfolgreich einset-
zen. Nur so kann eine lebendige Personalent-
wicklung funktionieren, die allgemeine Mitar-
beiterzufriedenheit gesteigert werden und DHL
noch weiter zum Arbeitnehmer der ersten Wahl
werden lassen.

Würden Sie die St. Galler Business School
weiterempfehlen?
Ich würde in jedem Fall die St. Galler Business
School weiterempfehlen. Das Feedback von den
Teilnehmern aber auch innerhalb von Human
Resources bezüglich der Entstehung und der Or-
ganisation ist durchweg äusserst positiv. Den
Trainern wird eine grosse Praxisnähe und men-
tale wie organisationale Flexibilität bescheinigt,
die ihnen hilft, ihren reichen Fundus an topak-
tuellen Theorien, Tools und Denkanstössen mit
den Teilnehmern erfolgreich und nachhaltig zu
teilen.

eine weitere Verbesserung des Networking inner-
halb des Unternehmens. Dies stellt allerdings die
Dozenten immer wieder vor eine Herausforde-
rung. Sie verstehen es jedoch exzellent, auf die
unterschiedlichen Bedürfnisse innerhalb der
Gruppen einzugehen.

Konnten Ihre Ziele mit dem DHL Mini MBA
erfüllt werden?
Schon nach den ersten Modulen geben uns die
Teilnehmer/-innen das Feedback, dass sie zum einen
die praktischen Tools und Techniken einsetzen und
zum anderen wieder neue Impulse zur Reflexion be-
kommen haben. Im Alltag ist es ihnen oft nicht so
gut möglich, sich diesen Freiraum zu schaffen. Des-
halb haben wir bewusst auf eine «off-the-job-Mass-
nahme» gesetzt, um das zu ermöglichen.

Eine abschliessende Bewertung haben wir natür-
lich erst, wenn die Module komplett durchgeführt
sind bzw. wenn die Führungskräfte das Erlernte
nicht nur kurz nach dem Programm anwenden,
sondern das Führungsverhalten nachhaltig ver-
bessert werden konnte. Und da wird es schon
schwieriger mit dem Nachweis des Erfolges!
Welches Feedback zu den einzelnen Modulen
haben Sie von Seite der Teilnehmenden be-
kommen?
Wir bekommen durchweg sehr gutes Feedback zu
den Modulen. Diejenigen, die eines der Module ver-
säumt haben, wollten das schnellstmöglich nachho-
len. Alle Teilnehmer/-innen sind sehr motiviert.

Wie war die Zusammenarbeit mit der SGBS be-
züglich Konzeption und Organisation der Module?
Die Zusammenarbeit mit der SGBS ist erwar-
tungsgemäss sehr professionell. Wir haben von
Anfang an einen Ansprechpartner gehabt, der alle
unsere Fragen kompetent gelöst hat, unabhängig
davon, ob es ein konzeptionelles oder organisato-
risches Thema war. Das macht es uns als Kunden
natürlich sehr angenehm und leicht.

Welche Tipps für die Zusammenarbeit mit der
SGBS würden Sie anderen Kunden geben?
Ein wichtiges Erfolgskriterium ist die gute Vorbe-
reitung. Je besser man als Kunde in der Lage ist,
seine Bedarfe und die Ziele dazulegen, die er-
reicht werden sollen, desto besser ist die SGBS in
der Lage, genau die passfähige Lösung zu liefern.
Dann ist es eben nicht mehr „nur“ Standard, der
im Katalog buchbar ist, sondern genau das, was
die Teilnehmer/-innen brauchen.

Wie konnten die Teilnehmer/innen die Inputs
des Inhouse Seminars in die Praxis umsetzen?
Nach Rückkehr aus den Seminaren ist die Motiva-
tion stets hoch, das Neu- oder Wiedererlernte an-
zuwenden. Leider – und das bestätigen die
Teilnehmer/-innen auch – kehrt nur allzu schnell
der Alltag wieder ein. Hier die Nachhaltigkeit zu
sichern wird eine unserer weiteren Aufgaben sein.

Wie beurteilen Sie die Qualität der eingesetz-
ten Dozenten?
Die Dozenten zeichnen sich vor allem dadurch
aus, dass sie in der Lage sind, flexibel auf die un-
terschiedlichen Anforderungen aus den Gruppen
einzugehen. Sie gestalten die Inhalte sehr leben-
dig, weil sie alle auch auf eine erfolgreiche Karri-
ere im Business zurück blicken bzw. da noch mit-
ten drin stecken. Gerade durch die selbst erlebten
Beispiele gewinnen die Diskussionen enorm, weil
die Teilnehmer/-innen sehen, dass hier keine The-
oretiker vor ihnen stehen.

16
Beispiele von Inhouse-Seminaren II
General Management-Ausbildung: Weiterbildung für
Führungskräfte der Wüstenrot Württembergischen AG
Interview mit
Dr. Herbert Schlotter,
Wüstenrot Württem-
bergische AG Stuttgart
Bereits seit 8 Jahren arbeitet die Wüstenrot
Württembergische AG mit der St. Galler Busi-
ness School zusammen. Ursprünglich im Rah-
men des Führungskräfteauswahlprozesses.
Rückblickend, würden Sie wieder mit der SGBS
zusammenarbeiten?
Ja, das würden wir tun. Die Kooperation hat sich
bewährt, weil sich die SGBS sehr gut auf unseren
spezifischen Bedarf eingestellt und unsere Ziele
nachhaltig unterstützt hat. Die Art der Zusam-
menarbeit war zudem immer konstruktiv und an-
genehm. Hier ist insbesondere Dr. Abegglen zu
danken, der die Zusammenarbeit sehr engagiert
persönlich begleitet hat.
Konnten die gesetzten Ziele im Rahmen der
Führungskräfteauswahl erreicht werden?
Die gesetzten Ziele wurden erreicht: Das Potenzi-
aleinschätzungs- und Auswahlverfahren für hö-
here Führungskräfte wurde systematisiert, profes-
sionalisiert und bildet die gegenwärtigen und zu-
künftigen Anforderungen an die entsprechenden
Führungsfunktionen ab.
Was war ausschlaggebend, dass darauf auf-
bauend nun die gesamte erste Führungsebene
im Rahmen eines General Management Pro-
gramms geschult wird? Was sind die Ziele, die
Sie damit verfolgen?
Um unsere anspruchsvollen Ziele zu erreichen,
brauchen wir eine starke, gut ausgebildete Füh-
rungsmannschaft. Und weil damit auch die Anfor-
derungen an die Managementqualität steigt, wol-
len wir natürlich für eine entsprechende Qualifi-
zierung sorgen. Dies war ausschlaggebend für die
Durchführung des General Management Pro-
gramms.
Als Zwischenbilanz, sind diese bereits erreicht?
Wo sehen Sie weiteren Bedarf?
Die ersten Ziele hinsichtlich der Qualifizierung
konnten bereits erreicht werden. Nun geht es da-
rum, die Kompetenzen zielgerichtet anzuwenden
und die neue Kraft «auf die Strasse zu bekommen».
Entscheidend für den Nutzen der Teilnehmer
ist sicherlich die Qualität der Schulung. Einige
Seminare haben Sie persönlich ja sogar auch
besucht?
Sicherlich ist die Qualität der Schulung ein ent-
scheidender Nutzenfaktor, allerdings nicht der
einzige. Vielleicht noch entscheidender ist die
Frage, wie die Schulungsinhalte in der Praxis um-
gesetzt werden können. Dafür kann die Art der
«Wie die Schulungsinhalte in der Praxis
umgesetzt werden»
Wissensvermittlung durchaus sehr grosse Unter-
stützung geben, in dem permanent auf den prakti-
schen Nutzen reflektiert und so der Transfer unter-
stützt und eingeübt wird. Das ist sehr gut gelungen.
Stück für Stück ist nun zu beobachten, dass sich
Herangehensweisen unserer Führungskräfte im
operativen Geschäft ändern. Um den Transfer in
«Transfer-Tage»
die Praxis weiter zu unterstützen, treffen sich die
Führungskräfte zu den sogenannten «Transfer-Ta-
gen», um weitere Erfahrungen und Erfolge auszu-
tauschen.
Dr. Herbert Schlotter

Schulungsmodule obligatorisch (für 90 Mitarbeiter/innen)
Schulungsmodule fakultativ (individ. 2 aus 4 auszuwählen)
Fernstudienmodule (im Zeitraum von 12-18 Monaten)
Schulungsmodule oblig
Schulungsmodule fa
Strategisches
Management
I
(4 Tage)
gatorisch (für 90 Mita
ultativ (individ 2 a
blig
aku
Strategisches
Management
II
(4 Tage)
arbeiter/innen)
4 auszuwählen)
Mita
aus
Leadership
(4 Tage)
Schulungsmod
F t di
Schulungsmodule
Marketing
(4 Tage)
e fakultativ (i
d l (i Z it
e faakultativ (indiakudule
d
dule
Vertrieb
(4 Tage)
ivid. 2 aus 4
um von 12 18 M
ivid 2 aaus 4 ausausindiindi
Controlling
(4 Tage)
szuwählen)
Monaten)
szuwählen)aus
Mon
aus
Organisation
(4 Tage)
Fernstudienmodu
Allgemeine
Management-
lehre
le (im Zeitraumodu
Geschäfts-
modell-
entwicklung
von 12-18 Monum
Controlling
naten)Mon
Leadership
Konzeption und Zielsetzung
Ganzheitliche Managementweiterbildung für 90 Führungskräfte der F1-Ebene zur Erlangung eines
hochstehenden Management- und Betriebswirtschafts Know Hows sowie eines gemeinsamen Ver-
ständnisses und einer gemeinsamen Methodik zu Tools der Unternehmensführung im Rahmen einer
Kombination aus Präsenzseminaren und Fernstudienmodulen.
Zudem erhalten die Teilnehmer regelmässig Feedback über ihre Leistung im Vergleich zu anderen.
Die Weiterbildung wird konzernübergreifend gestaltet.
«Mit der Zusammenarbeit mit der
St. Galler Business School sind wir sehr zufrieden.»
Dr. Herbert Schlotter
Wüstenrot Württembergische AG

18
Beispiele von Inhouse-Seminaren III
Schulungskonzept «Hidden Champions unter
einem Dach» – Führungsdialog WITTENSTEIN AG
Konzeption – Worauf kommt es uns an
Ziele des Schulungskonzepts
Zukunftsorientierte Qualifizierung und Weiterbildung des Top-Managements der einzelnen Business
Units (Hidden Champions) und weiterer Schlüsselpersonen (12 Führungskräfte und 3 Vorstände)
Maximaler Praxisnutzen durch Vermittlung von «State-of-the-art» Wissen in Verbindung mit Vorge-
henswissen (Umsetzungswerkstätten)
Anwendung und weitere Konkretisierung des Leitmotivs „Hidden Champions unter einem Dach“
Aufbau eines Pools an Führungskräften, welche den Erfolg des Unternehmens langfristig eigenständig
verantwortlich sichern und proaktiv positiv zu gestalten vermögen
Allfällige Kooperations- und Verhaltensdefizite des Managements aufzeigen und reduzieren
Traning anhand konkreter Sachverhalte um Handlungen abzuleiten, schnelle Entscheidungen zu treffen
und Beziehungsintelligenz verbessern
Netzwerkbildung des Managements miteinander: Wir arbeiten als Hidden Champions unter einem Dach
Schulungsbausteine
Wissenswerkstätten: Wissensbausteine zu den Themen Ganzheitliche
Unternehmensführung, Markt, Operational Excellence, Technologie,
Innovation, Finanzen, Projekte, Führung und Recht.
Umsetzungswerkstätten: Transfer in konkrete Unternehmens-
situationen mit folgenden Schwerpunkten: Geschäftsverständnis,
Operational Excellence, Hidden Champions, Integrierte Umsetzung.
Meisterstück: Individuelle Auswahl und Erarbei-
tung eines geschäftsrelevanten Themas mit an-
schliessender Präsentation vor dem Vorstand. Das
Meisterstück umfasst ein konkretes Optimierungs-
oder Marktprojekt für die WITTENSTEIN AG und
sollte u. a. folgende Kriterien erfüllen:
– Spürbarer finanzieller Nutzen für WITTENSTEIN
– Nachhaltige Verbesserung für WITTENSTEIN
– Bereichsübergreifender Charakter.
Lohnende Investition:
• Im Trainingsverlauf werden WITTENSTEIN-Themen
konkret erarbeitet, die zur Amortisation des
Gesamtaufwands beitragen
Qualifizierte Partner:
• Partner mit Erfahrung in der Management-Ausbildung auf hohem Niveau
• Partner, der das Unternehmen und das Hidden-Champions-Konzept kennt
(Führungs-)DIALOG statt Monolog:
• Training mit hoher Interaktivität, in dem WITTENSTEIN-
Themen im Dialog bearbeitet werden
WITTENSTEIN DNA:
• Kein Programm «von der Stange», sondern ein auf uns zu-
geschnittenes Konzept
• Einbindung von WITTENSTEIN-Spezifika und -Fachthemen
in Form von Fachpaten und internen Referenten
Hochleistungsnetzwerke sind die Basis erfolgreicher deutscher Industrie-
architektur. Einerseits als intelligentes Zusammenspiel und Allianz zwischen
Unternehmen, Branchen, Forschung und Wissenschaft, Politik und Gesell-
schaft. Andererseits im Ergebnis als exzellente technologische Lösungen, die
weltweit begeistern. Dies wird auch in Zukunft das entscheidende Potenzial
für Wertschöpfung und Wohlstand unseres Landes sein.
Manfred Wittenstein ist »Entrepreneur des Jahres 2011« und wurde als deut-
scher Vertreter in die »World Entrepreneur of the Year Hall of Fame« aufge-
nommen. Anlässlich seines 70. Geburtstags analysieren berühmte Wegge-
fährten, Kollegen und Zeitgenossen in diesem Buch einen zentralen Leitbe-
griff des schwäbischen Erfolgsunternehmers.
Netzwerk für die Zukunft
Ein neuer Leistungsvertrag zwischen
Wirtschaft, Politik und Wissenschaft
Mit Beiträgen u. a. von:
Hans-Werner Sinn,
Hans-Jörg Bullinger,
Eckard Minx,
Annette Schavan,
Angela Merkel,
Berthold Leibinger,
Christian Abegglen
Klaus Spitzley (Hg.)
Gebunden, mit Lesebändchen, 320 Seiten
C= (D) 29,90 / sFr. 40.90 / C = (A) 30,70
ISBN 978-3-86774-215-3
Bestellung: seminare@sgbs.ch
Hochleistungsnetzwerke sind die Basis erfolgreicher deutsch
architektur. Einerseits als intelligentes Zusammenspiel und Allia
Unternehmen, Branchen, Forschung und Wissenschaft, Politik
schaft. Andererseits im Ergebnis als exzellente technologische Lö
weltweit begeistern. Dies wird auch in Zukunft das entscheiden
für Wertschöpfung und Wohlstand unseres Landes sein.
Manfred Wittenstein ist »Entrepreneur des Jahres 2011« und wu
scher Vertreter in die »World Entrepreneur of the Year Hall of F
nommen. Anlässlich seines 70. Geburtstags analysieren berüh
fährten, Kollegen und Zeitgenossen in diesem Buch einen zent
griff des schwäbischen Erfolgsunternehmers.
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Wirtschaft, Politik und Wissenschaft
Mit Beiträgen u. a. von:
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Hans-Jörg Bullinger,
Eckard Minx,
Annette Schavan,
Klaus Spitzley (Hg.)

Inhouse – Innerbetriebliche Aus- und WeiterbildungInhouse – Innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung
Sie haben seit vielen Jahren eine eigene WITTEN-
STEIN akademie mit einem stetig wachsenden
Angebot unterschiedlichster Seminare für Ihre
Mitarbeiter. Warum legen Sie dennoch Wert auf
externe Beratungs- und Weiterbildungsleistun-
gen?
Sie können nicht alles bei sich im Hause selbst
abbilden. Wir fokussieren mit unserer WITTEN-
STEIN akademie auf ausgewählte Themenfelder
und organisieren dafür möglichst passgenaue Se-
minare für unsere Mitarbeiter. Das funktioniert
auch sehr gut und stiftet grossen Mehrwert für
unser gesamtes Unternehmen. Allerdings gibt es
Themen, die von ihrer Komplexität und ihrem in-
haltlichen Tiefgang einer grösseren Spezialisie-
rung bedürfen und daher über externe Spezialis-
ten abgedeckt werden sollten. Ausserdem ist es
manchmal schon sehr angebracht, nicht im eige-
nen Saft zu schmoren sondern sich ganz bewusst
von aussen betrachten zu lassen.
Welche Vorteile zieht Ihr Unternehmer aus der
Vermittlung eines ganzheitlichen Management-
ansatzes, wie er durch die St. Galler Business
School geprägt wird?
Mein Unternehmen kann man als eine strategi-
sche Managementholding bezeichnen. Die einzel-
nen Business Units segeln unter der gemeinsamen
Flagge des Mechatronikkonzerns WITTENSTEIN
innerhalb definierter Grenzen sehr eigenständig.
Damit dieses Spiel im Sinne einer übergreifenden
und strategischen Konzernperspektive funktionie-
ren kann, müssen ganzheitliches Verständnis so-
wie intelligentes, kooperatives Verhalten in allen
Bereichen stark entwickelt sein. Der von der
St. Galler Business School geprägte und vermit-
telte Managementansatz ist insofern das Mittel
der Wahl, um die Leistungsfähigkeit unserer Or-
ganisation weiter zu steigern und das System ins-
gesamt robuster zu machen.
Wie sichern Sie die nachhaltige Umsetzung der
Seminarinhalte in der täglichen Arbeit der Se-
minarteilnehmer?
Niemand kann «von aussen» die nachhaltige Um-
setzung des Gelernten in der täglichen Arbeit si-
chern. Es sind die Seminarteilnehmer selbst, die
dies tun, wenn sie über die entsprechende Ein-
sicht und das Verständnis verfügen, dass dies
sinnvoll ist. Dies wiederum hängt von wenigstens
zwei Dingen ab. Zum einen ist die Qualität der In-
halte und Vermittlung ganz entscheidend, zum
anderen die Relevanz bzw. der Nutzen für die
tägliche Arbeit. Letzteres sollte dabei möglichst
deutlich und schnell sichtbar und auch erlebbar
werden. Hilfreich unabhängig davon ist selbstre-
dend, die notwendigen Führungsqualifikationen in
fortlaufenden Audits zu tracken – auch hier steht
die St. Galler Business School ja als exzellenter
Partner zur Verfügung.
Wie beurteilen Sie die Arbeit mit der St. Galler
Business School als externem Weiterbildungs-
partner?
Wir pflegen schon seit vielen Jahren eine sehr
gute Beziehung mit der St. Galler Business School.
Nehmen Sie das mal als Zeichen einer ebenso gu-
ten Beurteilung der Zusammenarbeit. Besonders
hervorheben möchte ich dabei die konsequente
Ausrichtung der Lehrmethoden an der Selbstbefä-
higung der Seminarteilnehmer. Meiner Erfahrung
nach trennt sich gerade diesbezüglich die Spreu
vom Weizen.
Interview mit
Dr. Manfred Wittenstein
Interview mit Dr. Manfred Wittenstein

20
Beispiele von Inhouse-Seminaren IV
Marktorientiertes Denken – St.Galler Marketing
Programm als Inhouse-Seminar – Heidelberg
Druckmaschinen AG
Interview mit dem ehemaligen Human
Resources Development Consultant von
Heidelberg: Michael Breuer
Was führte zur Wahl der Schulungsinstitution,
welche Kriterien waren für Sie entscheidend?
Wir haben eine renommierte Business School für
einen Inhouse-Lehrgang gesucht, die ihr Pro-
gramm vor dem Hintergrund der Unternehmens-
strategie an die konkreten Anforderungen des
Fachbereiches anpassen kann. Die Zusammenar-
beit sollte daher aus unserer Sicht konkrete The-
men fokussieren, die Teilnehmer, Führungskräfte
der Heidelberger Druckmaschinen AG, in einem
anspruchsvollen Umfeld kurzfristig umzusetzen
«Konkrete Themen, die kurzfristig
umzusetzen sind»
vermögen. Nach einem Vergleich verschiedener in-
ternationaler Business Schools und diverser Pro-
gramme lag die St. Galler Business School klar
vorne. Ausschlaggebend waren dabei vor allem der
Aufbau des St. Galler Marketing Programms und
die Möglichkeit, Themen priorisieren zu können.
Dozenten:
Christian Muntwiler Dozent für ganzheitliches Management, strategische Analysen,
lic.oec.HSG Marketing und Verkauf
Andreas Rippberger Spezialist in den Bereichen Marketing/Vertrieb, Unternehmensent-
dipl. Betriebswirt. wicklung, Prozessoptimierung und Projektleitung
Dr. Andreas Haldemann Dozent für Corporate Branding und Strategische Markenführung, Integ-
rierte Kommunikationsstrategien, E-Business-Management und Multi-
Channel-Strategie
Peter Zehnder Spezialist für Strategisches Management, Turnaround Situationen,
lic.rer.pol. Marketing, Kosten/Ertragsmanagement, Coaching
Wie empfanden Sie die Zusammenarbeit mit
der SGBS?
Die St. Galler Business School hat sich in der Zusam-
menarbeit sehr gut auf unsere Themenvorgaben ein-
gestellt. Sie hat die Programminhalte in Absprache
mit dem Auftraggeber angepasst und mit den Teil-
nehmern intensiv an deren Business Themen gear-
beitet. Die Beurteilungen der Teilnehmer belegen
dies: sie waren ohne Ausnahme sehr gut. In der Zu-
sammenarbeit mit der St. Galler Business School
standen wir als Kunde jederzeit im Mittelpunkt. Die
Gespräche waren alle sehr konstruktiv, qualitativ auf
hohem Niveau und haben uns wichtige Impulse ge-
geben. Es ist daher keine Überraschung, dass die
Zusammenarbeit mit grossem Engagement über den
Inhouse-Lehrgang hinaus fortgesetzt wird.
Wie beurteilen Sie die Projektabwicklung, Kon-
zeption und Organisation der durchgeführten
Seminare?
Die Flexibilität der Programmleitung und der Re-
ferenten war beeindruckend. Innerhalb von weni-
gen Wochen wurde der Inhouse-Lehrgang, begin-
nend mit der Auftragsklärung, konzipiert, durch-
geführt und die Umsetzung in Anschlusswork-
shops zeitnah unterstützt.
Die Organisation war jederzeit reibungslos.

Interview mit dem ehemaligen
Senior Vice President Product Strat-
egy, Robert Crooker
War die Wahl der Dozenten aus
Ihrer Sicht zielführend? Stimmte die «Chemie»
zwischen Dozenten und Teilnehmern?
Yes, excellent. In all cases, we had a very good
mix of pragmatic people who possessed both
good theoretical background and solid real world
experience.
In addition, they had personality, character and a
good sense of humor but at the same time were
not clones of each other.
Welche Ziele verfolgten Sie mit der Teilnahme
am Inhouse Seminar?
Build a team among our senior product manage-
ment staff. Provide proven and recognized tools
– Das ganzheitliche
Marketingsystem
des 21. Jahrhunderts
– Erfolgsfaktoren und
Trends des moder-
nen Marketing-
Managements (B2B,
B2C)
– Ausgangspositi-
onen für künftige
Markterfolge ken-
nenlernen
– Der integrierte
St.Galler Marketing-
Ansatz
– Innovationspotenti-
ale und Wachtums-
felder identifizieren
– Fokussierung auf
Kernkompetenzen
– Strategien für
globale Märkte
– Überführung der
Strategie in konkrete
Konzepte:
Produktkonzept,
Marktkonzept,
Absatzkonzept,
– Von der Produktidee
zum Cash-Flow
– Wann lohnen sich
Marktanteilskämpfe?
– Preis- und Konditio-
nenmanagement
– Customer Relation-
ship Management
– Produktmanagement:
Innovationen gezielt
angehen
– Die Komplexitäts-
kurve managen –
Mass Customization
– Aufbau von Leader-
ship Brands
– Beispiele für eine
erfolgreiche Mar-
kenführung
– Der Einsatz der
Marke im B2B
– Markenmanagement
als Weg zu höheren
Preisen
– Kommunikationsge-
staltung: Corporate
Identity und Public-
Relations nutzen
– Werbung: Planung
effektiver Kommu-
nikationsprogramme
– Nachhaltige Image-
veränderungen
steuern
– Vertriebs und Ver-
kaufsmanagement:
Wahl der Absatz-
wege, Kaufent-
scheidungsprozesse,
Standortwahl
– Lean Management
im Vertrieb
– Die Gesetze und
Spielregeln im KAM
– Im B2B-Sektor
erfolgreich Bezie-
hungen aufbauen:
Die Grundlage für
nachhaltiges Wachs-
tum
– Einführung und
Steuerung von Mar-
ketingprogrammen
– Marketing-Control-
ling
Modul 1
Strategisches
Marketing-Management
Modul 2
Marketing-Mix
Modul 3
Branding, Marken-
steuerung im B2B
Modul 4
Verkaufsmanagement
Marketingcontrolling
for strategic analysis. Provide motivation and in-
terest in approaching strategy in a new way.
Konnten diese Ziele erreicht werden?
Considering the short time, we made very good
progress.
Inwiefern konnten Seminarerkenntnisse für die
tägliche Unternehmenspraxis eingesetzt und
umgesetzt werden?
I would say we are at about 40-50% realization
which is excellent considering the short time
frame. We worked very effective.
Was ist aus Ihrer Sicht notwendig um die Ver-
ankerung der Inhalte langfristig zu erreichen?
A strong internal champion on our side combined
with periodic refresher sessions.
Seminar-
ablauf:
Das Seminar
wurde für Füh-
rungskräfte und
Spezialisten der
Heidelberger Druck-
maschinen AG
durchgeführt.
R. Crooker

22
Beispiele von Inhouse-Seminaren V
Microsoft Deutschland GmbH:
Marketing-Trainings für Mitarbeitende
Interview mit
Frau Andrea Fichtelmann
ehemalige Field Readiness
Manager BMO (Business
Marketing Organisation)
Microsoft Deutschland GmbH
Was war ausschlaggebend für Ihren Entscheid,
mit der St.Galler Business School zusammen zu
arbeiten?
Das Renommé der St.Galler Business School und
das Vertrauen darin, dass die Trainer der St.Galler
Business School einen guten Job machen würden.
Konnten Ihre Wünsche und Anforderungen an
die Seminare wie gewünscht umgesetzt werden?
Wir hatten inhaltliche Vorgaben unserer Mutter-
gesellschaft in USA zu erfüllen und andererseits
aber auch die Freiheit, diese an die lokalen Anfor-
derungen anzupassen. Hier einen guten Weg zu
«Kraftakt aller Beteiligten»
finden, war nicht immer ganz einfach und erfor-
derte einen gemeinsamen Kraftakt aller Beteilig-
ten – inklusive der Mitarbeiter, die das Training
dann hinterher besuchen sollten. Insgesamt er-
zielten wir sehr gute Ergebnisse, die sich in über-
durchschnittlichen Feedback-Werten widerspie-
gelten aber auch an der intensiven Nachfrage sei-
tens der Mitarbeiter.
Wurden die von Ihnen gesetzten Ziele aus Ihrer
Sicht erreicht?
Definitiv. Ich stand vor der schwierigen Entschei-
dung, entweder mit einem breit gefächerten, je-
Andrea Fichtelmann
doch generischen Programm, das die US- Mutter-
gesellschaft weltweit anbietet, weiterzumachen
oder aber einige Themen fokussiert aufzugreifen
und in dem Trainingsangebot intensiv auf lokale
«Intensiv auf lokale
Gegebenheiten eingegangen»
Gegebenheiten einzugehen. Bei einem weltweit ope-
rierenden Unternehmen ist es aus meiner Sicht ele-
mentar, neben der Gesamtstrategie die Bedürfnisse
der Mitarbeitenden in den einzelnen Niederlassun-
gen zu berücksichtigen. So entschied ich mich nach
der Durchführung einer Umfrage unter den Mitarbei-
tenden dazu, die drei am meisten angefragten The-
men aufzugreifen und diese zusammen mit der St.
Galler Business School auszuarbeiten, anzupassen
und an vielen Stellen auch aufzuwerten.
Wie waren die Teilnehmenden mit den Semi-
naren der St.Galler Business School zufrieden
– sowohl inhaltlich wie auch vor dem Hinter-
grund des Praxis-Transfers?
Die Teilnehmer waren sehr zufrieden, um nicht zu
sagen begeistert. Speziell ein Training kam so gut
bei den Teilnehmern an, dass wir daraus eine Er-
folgsstory stricken konnten, die auch Einfluss auf
das Business (sogar in monetärer Hinsicht) zeigt.
St.Galler Business School würden Sie anderen
Kunden geben?
Seien Sie offen, diskutieren Sie mit den Mitarbei-
tern der St.Galler Business School durchaus
konträre Ansichten, probieren Sie Dinge aus. Nur
«Probieren Sie Dinge aus!»
so kann man lernen und resultierend daraus auch
besser werden. Excellente Dinge entstehen aus
meiner Sicht nur, wenn man Fehler zulässt und
natürlich die passenden Learnings daraus zieht.

Beispiel Internationale Schulung (Prag und Budapest):
«Building the Best Marketing Communication Mix»
für Microsoft Central Eastern Europe
Konzeption:
Durchführung einer zweitägigen Intensiv-Schulung
für Produktmanager/innen sowie Marketing- und
Kommunikations-Manager/innen der Länder («Sub-
sidiaries») Tschechien und Ungarn von Microsoft
Central Eastern Europe in Prag und Budapest.
Das Ziel der beiden Schulungstage war es, den
Teilnehmern neue Perspektiven, Denkansätze, Me-
thoden und vor allem ganzheitliche Vorgehens-
weisen und Strukturierungshilfen zur Erarbeitung
und Adaption der spezifischen Marketing- und
Kommunikationspläne im eigenen Land zu ver-
mitteln. Dies unter Einbezug der klassischen Mar-
keting-Mix-Stellhebel und der wesentlichen nor-
mativen Rahmenbedingungen, landesspezifisch
und durch das Dach von Microsoft. Hierbei wurde
insbesondere auf eine Diskussion der relevanten
Analyseschritte und der Adaption dieser Elemente
Agenda
Introduction
- Holistic analysis as a basis for efficient communications: Thinking out of
the box!
- Answering the right questions – reduce paralysis through analysis to
focus on the relevant communication tools
Break
Communication Strategy Framework
- Market communication analysis – Understanding and developing
communication oportunities
- Which instruments methodologies support the communication of
market entry and growth
Lunch (Provided at venue)
Local guest speaker
- Input from Subsidiary Business Marketing Planing (Local guest
speakers)
Holistic communication mix
- Building up an integrated framework for a practical communication mix
- Evaluate the marketing mix: Which channels are most effective
Coffee Break
Instruments
- Portfolio Management as tool and basis for an holistic communication
approach
- Building up a mind map – an iterative process to optimise the effici-
ency and effectiveness of our communication mix
Close
auf unterschiedliche Projektebenen fokussiert.
Zusätzlich wurden gezielt interne Inputs in das
Training integriert, welche den landesspezifischen
Planungsprozess sowie aktuelle «Best Practices» –
Beispiele aus dem Bereich Marketing/Kommuni-
kation aufzeigten.
Methodisch wurde das Wissen in einer Kombina-
tion aus Input, geführtem Lehrgespräch, Diskussio-
nen, Übungen und Fallstudien vermittelt, so dass
die einzelnen Inhalte nachhaltig in den Köpfen der
Teilnehmer/innen verankert werden konnten. Ge-
meinsam mit den lokalen Verantwortlichen wurden
die Inhalte an die Gegebenheiten angepasst und im
Rahmen spezifischer Fallstudien berücksichtigt.
Die Schulung wurde in englischer Sprache durch-
geführt. Vergleichbare Schulungen wurden zudem
für andere Unternehmenseinheiten auch in deut-
scher Sprache durchgeführt.
Feedback der Teilnehmenden
in Budapest und Prag:
−− Good understanding of the touched management
concepts.
−− He used a perfect mix of Microsoft and other industry
related examples to make it more vivid
−− The using of slide projector and writing to slides was un-
usual and very good. Good usage of the real examples.
−− Very good knowledge and the scope onto problematics
and theme, many information and knowledge to share
−− Very catching presentation. The instructor used practical
application what helps to understand
−− Well structured, usefull examples, new insights
−− I liked the individual approach ot the instructor and the
non-traditional training, discussion and the way, the
training was managed
−− Well done
−− I appreciated the holistic approach, very useful for my
own business
−− Practical and helpful training to develop own methodo-
logies and procedures to analyse the market and future
options

24
Beispiele von Inhouse-Seminaren VI
Durchführung eines 2,5-tägigen betriebswirtschaft-
lichen Planspiels für Führungskräfte
Inhaltliches Konzept für 2,5 Tage betriebswirtschaftliches Plan-
spiel für die erste Führungsebene:
Übersicht betriebswirtschaftliches Planspiel SGBS
Details Spielbrett: Das betriebwirtschaftliche
Planspiel ist sowohl in deutscher wie auch in
englischer Sprache verfügbar.
Dozenten:
Daniel Gfeller, lic. rer. pol.
Dozent und Projektleiter der St. Galler Businesss School für Finanz- und Rechnungs-
wesen sowie Controlling. Kaufmännische Ausbildung und anschliessend Betriebswirt-
schaftsstudium an der Universität Bern, Teilbereichsleiter Handel und Management-
ausbildung einer grossen Schweizer Bank.
Costantino Lanni
Dozent und Projektleiter der St. Galler Businesss School für Finanz- und Rechnungs-
wesen sowie Unternehmensbewertung, Wertmanagement. Bankers School New York,
Ausbildung zum CFA, Co-Founder Brunner und Lanni Asset Management AG, Portfolio
Asset Management, Consulting für Privatkunden.

Vorgehen Betriebswirtschaftliches Planspiel Impressionen
Was gab den Ausschlag, die Schulung mit der St. Galler Business School durchzu-
führen?
Die detaillierte Seminarbeschreibung im Jahresprogramm und die Konkretisierung
durch die Offertstellung sowie die anschliessende ausführliche Abstimmung mit
den Referenten.
Waren die vermittelten Inhalte optimal auf Ihre Unternehmenspraxis aufbereitet? Inwiefern gin-
gen die Dozenten auf unternehmensspezifische Anforderungen ein?
Die vermittelten Inhalte waren im Rahmen des betriebswirtschaftlichen Planspiels sehr praxisorientiert
aufbereitet und die Referenten gingen sehr gut auf die unternehmensspezifischen Anforderungen von
BJB ein. Im Nachhinein waren die von uns ursprünglich geplanten 2.5 Seminartage eher zu kurz.
Inwiefern ist gerade ein betriebswirtschaftliches Planspiel geeignet, Praktikern einen Einblick in
die finanziellen Zusammenhänge zu geben?
Das betriebswirtschaftliche Planspiel ist meines Erachtens besser als ein Theorie-Vermittelndes Semi-
nar geeignet, Praktikern einen tiefen Einblick in betriebswirtschaftliche Zusammenhänge zu geben.
Konnten Ihre Ziele mit dem betriebswirtschaftlichen Planspiel erfüllt werden?
Alle gesetzten Ziele wurden voll erfüllt. Die Teilnehmer verstehen nun die Zusammenhänge zwischen
strategischer und operativer Unternehmensführung sowie der Auswirkungen von Entscheiden auf die
finanziellen Rahmenbedingungen eines Unternehmens besser und erkennen den Wert der Integration
einer finanziellen Perspektive in die Entscheide des Einzelnen.
Interview mit
Herrn Dr.-Ing. Volker Essmann,
Geschäftsleitung Technik,
BJB GmbH Co. KG
Durchführung des betriebswirtschaftlichen
Planspiels bei der Firma BJB GmbH Co. KG

26
Beispiele von Inhouse-Seminaren VII
Leadership Basic Skills für das Talent Programm der Firma
Pioneer Investments Kapitalanlagegesellschaft m.b.H
Interview mit
Frau Dr. Heidelinde Krenn
Senior Training
Development Manager
Pioneer Investments Germany
Sie arbeiten nun seit mehr als 4 Jahren
mit der St.Galler Business School zusammen.
Wie zufrieden sind Sie?
Wir sind HR-seitig mit der Zusammenarbeit sehr
zufrieden, aber was noch viel wichtiger ist, unsere
Führungskräfte und Talents sind ebenfalls sehr
zufrieden.
Wie empfinden Sie die Zusammenarbeit vor
dem Hintergrund der organisatorischen Ab-
wicklung?
Die Erfahrung hat gezeigt, dass die SGBS in die-
sen Belangen sehr professionell agiert. Das ist für
die HR-Schnittstellen natürlich immer besonders
wichtig, denn wenn es hier harzt, geht dies auf
Kosten der internen Ressourcen. Auch was die
Reaktionszeit und was die Servicequalität und
den Key-Account (Herrn Muntwiler) anbelangt,
sind wir sehr zufrieden.
Heidelinde Krenn
Pioneer Investments
Wie schätzen Sie die eingesetzten Trainer-
persönlichkeiten ein? War die Auswahl
zielführend?
Die Trainer, die bei uns im Einsatz sind und waren,
wurden von unseren Führungskräften und Talents
fachlich und persönlich als grosse Bereicherung
wahrgenommen. Ich denke, die SGBS hat hier ein
gutes Portfolio an unterschiedlichen Persönlich-
keiten und Profilen, das die Unterschiedlichkeit
von Führungskräften gut widerspiegelt.
Wie beurteilen Sie die Qualität der Schulung
im Rückblick? Wie nachhaltig sind die Inhalte
vermittelt worden? Inwiefern sind die Teilneh-
mer auf die Herausforderung ihrer Positionen
nun tatsächlich vorbereitet?
Aus unserer Sicht: Ich denke, das ist uns sehr gut
gelungen. Zum einen aufgrund der hohen Qualität,
natürlich aber auch aufgrund unseres Konzeptes.
Wir setzen generell auf Intervallschulungen, Input
und Austausch über eine längere Zeitspanne. So
kann Veränderung passieren. So erreicht man Um-
setzungserfolg!
Trainer des Moduls Leadership:
Dr. Sebastian Wolf: Spezialist für Persönlichkeitstraining, Executive Coaching
Kompetenzbereichsleiter von Führungskräften, Konfliktanalyse und Vermittlung in
Leadership der St.Galler Krisenmanagement, Teamentwicklungen, Verhandlungs-
Business School technik, Change-Management

Meilensteine der Entwicklung eines Integrierten
Managements – Band 5
Swiridoff
Knut Bleicher
Meilensteine der Entwicklung eines Integrierten Managements
Herausgegeben von Christian Abegglen
5
St. Galler Business Books Tools tfahcsnessiW
Human Resources Management
Knut Bleicher – Band 5
Human Resources Management
Hrsg. von Christian Abegglen
Da dem Menschen im Übergang zur Wissensgesellschaft als treibender Potenzialfaktor die
erfolgsentscheidende Rolle zukommen wird, gilt es die aus der Tradition erwachsene Unterneh-
mungskultur näher auf ihre notwendige Fortschrittsfähigkeit hin zu überprüfen. Unter dem
Stichwort der Entwicklung einer «lernenden Organisation» sollten Möglichkeiten abgewogen
werden, den täglichen Arbeitsvollzug zugleich als ein Lernfeld zu begreifen.
240 Seiten, 16,5 x 24 cm, zahlreichen Abbildungen
O [D] 40,00 / SFr 67,00
ISBN 3-89929-075-5
2013
Publikationen

28
Beispiele von Inhouse-Seminaren VIII
– Führen der eigenen Person
als Voraussetzung zur Füh-
rung von Mitarbeitern
– Die eigene Rolle und ihre
Wirkung auf Unterstellte,
Vorgesetzte und Kollegen
– Analyse der Persönlichkeits-
struktur
– Das persönliche Potential ak-
tivieren, soziale Kompetenz
und persönliche Führungs-
kraft entwickeln
– Analysen und Denkstil-
diagnosen für den Alltag
– Dos Don’ts im Umgang mit
Anderen
– Was passt zu meiner Persön-
lichkeit?
– Die Führungskraft als Coach
– Leadership als Basis für
Spitzenleistungen
– Professionelle Teamarbeit:
Gruppendynamische Prozesse
steuern
– Eigenmotivation und Moti-
vation der Mitarbeiter erfolg-
reich lenken
– Hohe Mitarbeiterzufriedenheit
bei hoher Leistung: Das Prin-
zip «Selbstverantwortung»
– Mein Beitrag zum
Unternehmenserfolg
– Typische Chef-Fehler und wie
man sie vermeidet
– Dos Don’ts von Vorge-
setzten
– Führen mit Zielen als Kern-
stück der Führung
– Ziele und Vorgaben stufenge-
recht vereinbaren
– Führen in schwierigen Situa-
tionen
– Strategien für die Bewälti-
gung von Konflikten
– Umgang mit problematischen
Mitarbeitern
– Managementpotential finden
und aufbauen
– Das Potential bestehender
Mitarbeiter abschätzen und
nutzen
– Führungsmethoden für die
Praxis
Modul 1
Die eigene
Führungspersönlichkeit
Modul 2
Coaching, Motivation
Modul 3
Führungsverhalten
Leadership – St.Galler Führungsprogramm – Schulungsmodule (je 2 Tage)
Leadership – St.Galler Führungsprogramm mit der Firma
Leopold KOSTAL GmbH Co. KG
Konzeption und Zielsetzung
Durchführung eines Führungstrainings für die oberste Führungsebene der Firma Leopold
KOSTAL GmbH Co. KG, aufbauend auf dem offenen Seminar «Leadership - St.Galler
Führungsprogramm».
Inventur der eigenen Führungsleistung
Führungsmethoden für die Praxis
Führen in schwierigen Situationen
Mehr Effizienz und Effektivität durch Fokussierung auf das Wesentliche
Teammanagement: Effiziente Führung von Projektteams
Managementpotential finden und aufbauen
Eigenmotivation
Dos Don’ts in der Führung
Leadership als Basis für Spitzenleistungen

Trainer:
Dr. Sebastian Wolf: Spezialist für Persönlichkeitstraining, Executive Coaching
von Führungskräften, Konfliktanalyse und Vermittlung
Krisenmanagement, Teamentwicklungen, Verhandeln,
Mitarbeiter-Coaching als Führungskraft, Change-Management
Prof. Dr. Urs. Rauser: Dozent für Human Resources Management, Führungsverhalten
und Kommunikation
Was gab den Ausschlag, die Schulung mit der
St.Galler Business School durchzuführen?
Auf der Suche nach einem kompetenten Partner
für einen Teambildungsprozess waren die guten
Erfahrungen hilfreich, die wir bei Individualmass-
nahmen mit der St.Galler Business School bereits
seit Jahren gemacht haben: Business-Kompetenz
der Dozenten und fachlich exzellente Durchdrin-
gung der Themen.
Waren die vermittelten Inhalte optimal auf
Ihre Unternehmenspraxis aufbereitet?
Inwiefern gingen die Dozenten auf unterneh-
mensspezifische Anforderungen ein?
Im Vorfeld der Seminarreihe wurden die Anforde-
rungen und Zielsetzungen gemeinsam abge-
stimmt. Die Dozenten waren aufgrund des breit
angelegten Erfahrungsrahmens in der Lage, so-
wohl generelle Themen als auch spezifische Un-
ternehmens- oder Mitarbeiterprobleme umfas-
send zu bearbeiten.
Inwiefern vermag der vermittelte St.Galler
Ansatz die Herausforderungen der täglichen
Arbeit Ihrer Führungskräfte abzubilden und
diese zu unterstützen?
Wichtig war zunächst die gemeinsame Erkennt-
nis, dass ein Teambildungsprozess notwendig ist,
um zu einer Synchronisation der unterschiedli-
chen Ziele zu gelangen. Viele Inhalte der Semi-
nare können wegen des hohen Praxisbezugs so-
fort umgesetzt werden. Dieser Umstand und wei-
tergehende Erkenntnisse unterstützen die globale
Integration.
Wichtig ist die passgenaue Zusammensetzung der
Seminarmodule. Hier kann die SGBS aufgrund der
Vielzahl hervorragender Dozenten auf die Wün-
sche der Unternehmen eingehen – nicht zuletzt
auch im Hinblick auf die bei den hochbeschäftig-
ten Managern schwierige Terminierung.
Wie können die Schulungsinhalte in die lang-
fristige Planung aufgenommen werden?
Ich denke, das umfassende Angebot der SGBS
macht es möglich, Seminarreihen mit einem Ma-
nagementteam mit individuellen Einzelmassnah-
men zu verzahnen. Dieser Aufbau von generalisti-
schen Fähigkeiten ist für unser Unternehmen be-
sonders wichtig.

30
Beispiele von Inhouse-Seminaren IX
Durchführung einer 3-tägigen Leadership-Week
für Manager der Firma Hapag-Lloyd
Interview mit Frau Stefanie Sieg
Manager Corporate Human
Resources
Was bewog Sie, das Führungstraining mit der
St. Galler Business School durchzuführen?
Wir arbeiten schon seit vielen Jahren mit der
St. Galler Business School zusammen und waren
bislang immer überaus zufrieden mit den erziel-
ten Resultaten. Die SGBS hat sich über die Jahre
für uns als ein hervorragender Partner für die
Durchführung interner Führungskräfte-Seminare
in englischer Sprache herauskristallisiert. Die spe-
ziell auf unsere Bedürfnisse abgestimmten Kon-
zepte bestechen durch eine hohe Qualität und
garantieren einen intensiven, ganzheitlichen
Lernprozess.
Was war die Zielsetzung des Inhouse Seminars?
Im Fokus unserer internationalen Führungskräfte-
trainings stand weniger der Erwerb des erforderli-
chen fachlichen und/oder persönlichen Rüstzeugs
zur Wahrnehmung der Führungsaufgaben. Ziel
«Die SGBS hat sich über die Jahre für uns als
ein hervorragender Partner für die Durchfüh-
rung interner Führungskräfte-Seminare
in englischer Sprache herauskristallisiert.»
war es vielmehr, den Teilnehmern neue und wert-
volle Impulse zur weiteren Entwicklung und Ver-
tiefung ihres Führungsverhaltens zu vermitteln.
Die eigene Führungsleistung sollte analysiert und
auf Optimierungspotenziale hin überprüft werden.
Zudem sollten ungenutzte Leistungsreserven auf-
gedeckt und die Bedeutung eines verantwor-
tungsvollen Selbstmanagements aufgezeigt wer-
den.
Konnte diese im Rahmen der Schulung erfüllt
werden?
Die Nachgespräche mit den Teilnehmern haben
ergeben, dass deren Erwartungen an das Training
in hohem Maße übertroffen wurden. An dieser
Stelle sei insbesondere Mark McGregor zu dan-
ken, der sich als Trainer mit außerordentlichem
«Die Erwartungen der Teilnehmer an das
Training wurde in hohem Masse übertroffen.»
Engagement und Überzeugungskraft eingesetzt
hat. Nicht selten äußerten die Teilnehmer im An-
schluss an das Training, dass dieses das bisher
beste gewesen sei, an dem sie teilnehmen konn-
ten.
Wie war die Zusammenarbeit mit der SGBS?
Die Zusammenarbeit mit der SGBS hat sich
äußerst angenehm gestaltet. Wir schätzen die Zu-
verlässigkeit und Professionalität der Business
School und können stets davon ausgehen, dass
die Trainings kompetent und reibungslos organi-
siert, vorbereitet und durchgeführt werden.
Wie konnten die Teilnehmer/innen die Inputs
des Inhouse Seminars in die Praxis umsetzen?
Unsere Feedbackabfrage nach den Trainings hat
gezeigt, dass die Teilnehmer wichtige Impulse aus
dem Training mitnehmen konnten, welche sie so-
wohl für die Berufspraxis als auch für das private
Umfeld nutzen wollten. Bezeichnend hierfür ist
z.B. das Statement eines Teilnehmers: I have to
and I will change things. Not tomorrow but today.

Dozent:
Mark McGregor, Dozent der St. Galler Business School für
Leadership und Motivation
University of Manitoba, Bachelor in Education, Major in Marketing, Ausbildung
zum Referent in Motivation und Führung am Success Motivation Institute,
Melbourne, Ausbildung zum Eishockeytrainer (Nationalcoach-Zertifikat).
Langjährige Tätigkeit als Eishockey-Trainer, Coach für Führungskräfte sowie
als Dozent der St. Galler Business School für Power Presentation, Motivation,
Coaching und Leadership.
Feedback von Frau Sieg zum Dozenten der Leadership-Week:
Der Trainer wurde ausnahmslos von allen Teilnehmern als wahre Bereicherung
angesehen. Er kann einen beeindruckenden Lebenslauf vorweisen, der es ihm
ermöglicht, anregende Parallelen zwischen der Sport- und Businesswelt zu
ziehen. Nicht zuletzt aufgrund seiner dynamischen, enthusiastischen und
inspirierenden Art gelang es ihm, den Spannungsbogen über
mehrere Tage aufrecht zu erhalten und die Teilnehmer
nachdrücklich zu beeindrucken.
Dozent der Leadership-Week der St. Galler Business School
im Harvard Club in Boston.
Leadership-Week
• Holistic management and complexity in
leadership
• My role as a leader: Inventory of my own
performance
• Activate the personal potential
• Secure the permanent focus
• Objectives: The unconscious decisions for
insignificant aspects
• Objectives: Measurement for the daily work
• Delegation of tasks and time-management
• Roles, functions and different jobs of
managers – Dos Don’ts
• The 10 principles of highly effective people
• The psychology of winning
• Changes in management-systems and stiles
• Mind settings in leadership
• Particular characteristics of successful
leadership
• More effectivity and efficiency through
focus
• Managing change
• Leadership in change processes
• Dealing with conflicts
ST. GALLER
MANAGEMENT BUSINESS SCHOOL
Leadership-Week
Boston
www.sgbs.ch
2014
No.72114 1st Accomplishment 2014
June 30 - July 4, 2014
Boston, USA, Harvard Club
No.72214 2nd Accomplishment 2014
November 10 - 14, 2014
2015
No. 72115 1st Accomplishment 2015
June 22–26, 2015
No. 72215 2nd Accomplishment 2015
November 9 - 13, 2015
Duration: 1x5 days
Location: Harvard Club of Boston
Course Fee: CHF 6400.–/ 5100.–*
* depending on the daily exchange rate, issuingan invoice in € is possible.
Ähnliches Seminar
in englischer Sprache (vgl. Seite 63)
Leadership-Week Boston (5 days)
2014
No.72114 1st Accomplishment 2014
June 30 - July 4, 2014
Boston, USA in English
No.72214 2nd Accomplishment 2014
November 10 - 14, 2014
2015
No. 72115 1st Accomplishment 2015
June 22–26, 2015
No. 72215 2nd Accomplishment 2015
November 9 - 13, 2015
Duration: 1x5 days
Course Fee: CHF 6400.–/ 5100.–*
* depending on the daily exchange rate,issuing an invoice in € is possible.

32
Beispiele von Inhouse-Seminaren X
Führung trainieren! – Durchführung eines zweiteiligen
Führungstrainings «Leadership» für Führungskräfte der
Firma HD International Group
Interview mit Herrn Oliver Düvel
Mitbegründer und Geschäftsführer
HD International Group
Welche Kriterien waren für Sie entscheidend zur
Auswahl der Schulungsinstitution?
Die St. Galler Business School überzeugt uns, weil
sie einer der anerkanntesten Managementsemi-
nar-Anbieter mit guten Referenzen und einem
praxisorientierten Seminarangebot ist. Fachlich
«Die St. Galler Business School
überzeugt uns»
fundierte Lehransätze, die sich auf neueste wis-
senschaftliche Erkenntnisse aus der Manage-
mentlehre und -forschung stützen sowie der Pra-
xis- und Wissenschaftsbezug sprachen außerdem
für die Wahl der St. Galler Business School. Die
qualifizierten Berater, Trainer und Dozenten ver-
fügen über jahrelange Erfahrung im Bereich
Coaching in bekannten Unternehmen.
Welche Ziele verfolgten Sie mit der Durchfüh-
rung des Inhouse Seminars?
Ziele waren:
– Techniken einer professionellen und authenti-
schen Führung erlernen
– Eigene Ressourcen kennenlernen, um diese op-
timal im Unternehmen anzuwenden
– Persönliche Potentiale aktivieren und soziale
Kompetenzen ausbauen
– Konfliktfähigkeit und deren Handhabung opti-
mieren und fördern
– Den Wissenshorizont über Führungsmethoden
erweitern
– Techniken professioneller Teamarbeit und Grup-
penarbeit erarbeiten/aneignen
– Erfolgssteigerung im Management.
War die Wahl der Dozenten aus Ihrer Sicht
zielführend?/Stimmte die „Chemie“ zwischen
Dozent und Teilnehmern?
Die Wahl der Dozenten überzeugte in jeder Hin-
sicht. Jeder der Dozenten beeindruckte durch seine
Motivation und Engagement gegenüber unseren
Führungskräften. Die Teilnehmer fühlten sich auf-
grund der Kompetenz der Dozenten gut aufgeho-
ben und beraten. Das Know-how wurde anschau-
lich und kompetent vermittelt. Die Seminarinhalte
waren anregend, aktuell und praxisorientiert.
Inwiefern konnten Seminarinhalte für die tägli-
che Unternehmenspraxis eingesetzt und umge-
setzt werden?
Die aussagekräftigen Unterlagen, die anwendungs-
orientierten Lösungsansätze und die Aktualität der
Themen stellen einen hohen Wissenstransfer für
unsere tägliche Unternehmenspraxis dar.
«Jeder der Dozenten beeindruckte durch seine
Motivation und Engagement gegenüber
unseren Führungskäften»
Zusammenfassung
Das Leadership Seminar der St. Galler Business
School überzeugte aufgrund seiner anspruchsvol-
len und praxisorientierten Ansätze. Die qualifi-
zierte Vorgehensweise der Dozenten begründet
sich durch die umfassende Kompetenz. Die Semi-
nar-Unterlagen und die erarbeiteten Lösungsan-
sätze lassen sich ideal in die tägliche Unterneh-
menspraxis einbringen. Die Vermittlung der Semi-
narinhalte und die Wahl der Dozenten wurden
unserem Qualitätsanspruch und unseren Erwar-
tungen absolut gerecht.

Dozenten:
Beat Kappeler Kompetenzbereichsleiter Leadership St. Galler Business
Dipl. Psychologe School, Dozent und Coach für Führungsverhalten und
Organisationspsychologie
Prof. Dr. Robert Neumann Wissenschaftlicher Gesamtleiter St. Galler Business
School, Dozent für Leadership und Führungsverhalten
Dr. Sebastian Wolf Dozent und Projektleiter in den Bereichen Persönlichkeit-
straining, Konfliktmanagement und Coaching
Remi Denoix Spezialist für System- und Organisationsentwicklung
Dipl. Theologe Führungscoaching und Supervision
Seminarkonzept Führungstraining «Leadership» (2 x 4 Tage):
– Die Einbettung der
Führung in das syste-
morientierte Manage-
ment
– Das Navigationsin-
strumentarium für
Führungserfolg
– Wie wird ein Füh-
rungskonzept aufge-
baut?
– Neue Problemlö-
sungen finden mit
der Methodik des
Vernetzten Denkens
– Psychologie der Füh-
rung: Ist Führung
lernbar?
– Die Rollen der Lea-
ders und Followers
– Führen mit Zielen als
Kernstück der Füh-
rung
– Ziele und Vorgaben
stufengerecht verein-
baren
– Führen in schwie-
rigen Situationen
– Strategien für die Be-
wältigung von Kon-
flikten
– Umgang mit proble-
matischen Mitarbei-
tern
– Das Potential beste-
hender Mitarbeiter ab-
schätzen und nutzen
– Führungsmethoden
für die Praxis
– Führen der eigenen
Person als Voraus-
setzung zur Führung
von Mitarbeitern
– Die eigene Rolle und
ihre Wirkung auf Un-
terstellte, Vorgesetzte
und Kollegen
– Analyse der Persön-
lichkeitsstruktur
– Das persönliche Po-
tential aktivieren,
soziale Kompetenz
und persönliche Füh-
rungskraft entwickeln
– Analysen und Denk-
stildiagnosen für den
beruflichen Alltag
– Anstösse für die
Praxis
– Die Führungskraft als
Coach
– Leadership als Basis
für Spitzenleistungen
– Professionelle Team-
arbeit: Gruppendy-
namische Prozesse
steuern
– Eigenmotivation und
Motivation der Mit-
arbeiter erfolgreich
steuern
– Hohe Mitarbeiterzu-
friedenheit bei hoher
Leistung: Das Prinzip
Selbstverantwortung
– Analysen und Denk-
stildiagnosen für den
Alltag
Modul 1
Das St. Galler
Führungskonzept
Modul 2
Die eigene
Führungspersönlichkeit
Modul 3
Coaching, Motivation
Modul 4
Führungsverhalten
Inhaltsmodule Seminarblock 1 (4 Tage) Inhaltsmodule Seminarblock 1 (4 Tage)

34
Beispiele von Inhouse-Seminaren XI
Management Development Programme –
ALTANA Chemie: Leadership
Zielsetzung – Inhalte
Voraussetzungen erfolgreicher Führung trainieren - Analysen und Denkstildiagnosen für den eige-
nen Führungsalltag: Die eigene Rolle und ihre Wirkung auf Unterstellte, Kollegen und Vorgesetzte
kritisch hinterfragen
Aufbau von Führungskompetenz durch Persönlichkeitsentwicklung
Eigene Fähigkeiten und persönliche Stärken zum Wohl des Unternehmens nutzen
Wirkungsvolle Kommunikation und Präsentation von Resultaten und Konzepten
Managing Managers: Wie bringe ich meine Mitarbeitenden zu Höchstleistungen?
Team-Management: Aufbau und Führung von Hochleistungsteams
Power Präsentation – Rhetorik
Durchführung / Konzeption
TAG 1
– Das ganzheitliche St. Galler
Führungskonzept als
Navigationsinstrument
– Leadership im
internationalen Umfeld
– Führung heute: Trends und
Entwicklungen
– Wie sieht «modernes»
Management aus?
– Stabile Führungs-
situationen schaffen
Modul Leadership I – Ganzheitliches Führen
TAG 2
– Voraussetzungen
effektiver Führung unter
interkulturellen
Rahmenbedingung:
– Analyse und Diagnose
von Umfeld und
persönlichen Faktoren
– Die eigene Rolle und ihre
Wirkung auf anderem
– Instrumente und
Techniken für souveränes
Kommunizieren
TAG 3
– Autorität durch Gelassen-
heit, Umgang mit Macht
– Konstruktive Konflikte
schüren, Probleme als
Chance erkennen und
nutzen
– Instrumente der
Einflussnahme, Motivation
und Delegation
– Optimierung persönlicher
Arbeitstechnik – Work/Life
Balance
TAG 1
– Review des letzten
Leadership-Moduls:
Meine persönlichen und
beruflichen Erfolge
– High Performance Teams:
Sind wir auf dem richtigen
Weg?
– Kommunikation
für Fortgeschrittene
– Führungskräfte als
Kommunikatoren
– Kommunikationsstile: Was
passt zu mir?
Modul Leadership II – Power Präsentation
TAG 2
Die fünf Elemente einer
Power Präsentation:
1. Rede/Inhalt
– Übung/Präsentation der
Teilnehmer
2. Körpersprache
– Übung/Präsentation
der Teilnehmer
– Persönlichkeit, Persön-
licher Stil: Vorbereiten auf
unterschiedliches
Publikum
TAG 3
Die fünf Elemente einer
Power Präsentation (Forts.):
3. Ausrüstung/Technik
4. Umgebung/Ambiance
Teilnehmer
5. Vorbereitung/Mentales
Training
– Umgang mit Problemen
bei der Präsentation
Teilnehmer

Interview mit
Frau Annette Lampe
Verantwortliche für die Durch-
führung des Management
Development Programmes bei
ALTANA Chemie AG
Wie war die Zusammenarbeit mit der SGBS?
Die Zusammenarbeit mit der SGBS war sehr pro-
fessionell und verlief reibungslos.
«Professionelle Zusammenarbeit»
Konnten die von Ihnen festgelegten Ziele
erreicht werden?
Unsere Erwartungen an das Training wurden im
Vorfeld intensivstens besprochen so konnten die
Trainings gezielt auf die Bedürfnisse der Teilneh-
mer abgestimmt und vorbereitet werden. Die Ziele
wurden damit wie gewünscht erreicht.
Wie nachhaltig schätzen Sie die Schulung mit
der SGBS ein?
Die Trainings wurden inhaltlich sehr praxisnah
gestaltet, darüber hinaus sind firmeninterne In-
halte mit eingeflossen. Daraus entstand ein hoher
Umsetzungstransfer, der anhält.
«hoher Umsetzungstransfer»
Welches Feedback haben Sie
von den Teilnehmenden der
Module Leadership bekommen?
Die lebendige, mitreissende und
authentische Art des Trainers
Mark McGregor hat die Teilneh-
menden begeistert.
Ein entscheidender Erfolgsfaktor für ein Training ist
meines Erachtens die Vorbereitung. Ich halte
es daher für sehr wichtig, sich gemeinsam
ausreichend Zeit für die Konzeption und Planung
der Veranstaltung zu nehmen.
Anette Lampe
Dozent: Mark McGregor
Wolf Buchinger
Kommunikation und Rhetorik auf der
Führungsetage
St. Galler Business Books Tools
CHF 29.–*
* zuzüglich Porto und Versandkosten
Uwe J. Hackbarth/Eggolf v. Lerchenfeld
Personal Image
St. Galler Business Books Tools
CHF 29.–*
* zuzüglich Porto und Versandkosten
Business
Books Tools
PERSONAL IMAGE
Sprache – Kommunikation – Präsentation
eine Short-Story für Führungskräfte und Manager
von Uwe J. Hackbarth

36
Beispiele von Inhouse-Seminaren XI
Management Development Programme –
ALTANA Chemie: Unternehmenssimulation
Zielsetzung – Inhalte
Eigene Kenntnisse der finanzwirtschaftlichen Unternehmensführung gezielt hinterfragen und an-
hand aufeinander aufbauenden «Spielrunden» und Seminarblöcken aufzufrischen und zu vervoll-
ständigen und so über umfassenden praxisnahes Finanzwissen zu verfügen
Das Planspiel zeigt dabei immer wieder mögliche, typische, gerade auch Altana betreffende, Prob-
lemstellungen auf, anhand deren Auswirkungen auf die Unternehmensfinanzen betrachtet und dis-
kutiert werden können
Durch punktuelle Input-Referate von Vertretern der ALTANA-Chemie werden auf spezifische Merk-
male der finanziellen Führung im eigenen Unternehmen hingewiesen («Und wie sieht es bei uns aus»)
Durchführung in zwei Gruppen: A) finanzaffine Teilnehmer, B) Teilnehmer mit wenig Finanzerfah-
rung. Die beiden Gruppen verwenden zwei unterschiedliche Planspiele
Durchführung / Konzeption
Trainer:
Gruppe A: Daniel Gfeller, lic.rer.pol.
Dozent und Projektleiter der St. Galler Businesss School für Finanz- und Rechnungswesen sowie
Controlling. Kaufmännische Ausbildung und anschliessend Betriebswirtschaftsstudium an der Uni-
versität Bern, Teilbereichsleiter Handel und Managementausbildung einer grossen Schweizer Bank.
Gruppe B: Dr. Thorsten Truijens
Dozent und Kompetenzbereichsleiter der St. Galler Business School für Controlling-Seminare.
Verantwortlicher Programmleiter Finanzwoche London und Boston. Grundstudium der Betriebs-
wirtschaft an der Universität Köln. Promotionsstudium der Betriebswirtschaftslehre an der Hoch-
schule St. Gallen, Forschungsaufenthalte an der University of Strathclyde/UK und University of
Tokyo/Japan, mit Abschluss «Dr. oec. HSG».
Modul Betriebswirtschaftliches Planspiel
TAG 1
– Einführung in das Unterneh-
mensplanspiel, gemeinsame
1. Runde
– Auffrischung der Grundkennt-
nisse des Finanzmanagements:
– Repetition der Grundlagen
und wichtige Aspekte der
finanziellen Führung für
Manager
– Stolpersteine bei Planung
und Budgetierung, Tipps um
diese zu umgehen
– Erstellen von individuellen
Spielstrategien und Planungen
pro Spieler-Team: Unsere
Strategie finanziell betrachtet
– 2. Spielrunde
– Erste Konklusionen und
Learnings, Feedbackrunde pro
Spieler Team
TAG 2
– 3. und 4. Spielrunde
– Optimierung von Kosten-
und Gewinnmanagement
– Wertmanagement:
Gestaltung und Realisierung
von wertorientierten Zielen
auf Managementebene
– Cash Management und
Liquiditätsmanagement:
kurz- und mittelfristige
Aspekte, effiziente
Sicherstellung der Liquidität
– Mittel- und Geldflussrech-
nung (cash flow) als Mess-
grösse der finanziellen Ge-
sundheit des Unternehmens
– Überprüfung der eigenen
Spielstrategie und Planung
mit dem aktuellem Spielstand
TAG 3
– Kosten-Management
– Verhältnis von fixen und
variablen Kosten: Kosten-
optimierungspotentiale
– Was kostet ein Produkt?
– Aufbau einer Kostenrech-
nung: Kostenarten, Kosten-
stellen, Kostenträger
– Entscheidungshilfen für
Manager bei komplexen
Projekten: Investitions-
und Wirtschaftlichkeits-
rechnungen
– Kennzahlen: effektives
Controlling für Manager
– Konklusionen und Learnings,
Feedbackrunde pro Spieler
Team
TAG 4
– Varianten der Unterneh-
mensbewertung für Praktiker
– Mergers Acquisitions aus
finanziellem Blickwinkel
– Abschluss Planspiele mit
– Review der Ereignisse
– Knackpunkt «Liquidität»
– Diskussion einzelner
Entscheide
– Konsequenzen für das Risk
Management
– Learnings und konkreter
Praxistransfer
– Schlussbesprechung
– Input-Vortrag von Seiten
Vorstand: Finanzmanagement
bei Altana Chemie

Eindrücke aus dem Modul «Betriebswirtschaftliches Planspiel»
Interview mit
Herrn Dr. Matthias L. Wolfgruber,
Vorstandsvorsitzender der
ALTANA Chemie AG
Sie haben die beiden Seminargruppen während
der Planspiele besucht. Wie waren Ihre Eindrücke?
Die Vorgehensweise war sehr beeindruckend
und anschaulich, regte die Teilnehmer zu viel-
fältigen Diskussionen und Interaktionen an und
vermittelte die Lerninhalte spielerisch mit viel
Spass.
«beeindruckende Vorgehensweise» –
spielerisch und viel Spass
Konnte dabei Ihren Mitarbeitern ein Verständ-
nis für die betriebswirtschaftlichen Zusammen-
hänge vermittelt werden?
GuV, Bilanz und Cash Flow wurden auf diesem
Weg praktisch «erlebt»!
Die Zusammenhänge und Einflüsse konnten sehr
verständlich, kompetent und rasch vermittelt
werden.
Dr. Matthias L.
Wolfgruber
«Massgeschneiderte Schulung»
Wie beurteilen Sie die Qualität der Schulung
im Nachhinein? Konnten die Inhalte nachhaltig
vermittelt werden und die Teilnehmer auf die
Herausforderung ihrer Positionen vorbereitet
werden?
Die Schulung vermit-
telte eine breite
Grundlage, erhöht die
Sicherheit im Umgang
mit betriebswirt-
schaft-lichen Fragen
und kann bei Bedarf
weiter vertieft werden.
Können Sie sich vorstellen, dass diese Form der
Schulung auch in anderen Unternehmensberei-
chen der ALTANA Gruppe erfolgreich einge-
setzt werden kann?
Absolut, ich bin überzeugt, dass diese Form massge-
schneidert für bestimmte Zielgruppen mit unter-
schiedlichen Voraussetzungen innerhalb unseres
Unternehmens auch künftig eingesetzt werden wird.

38
Der St. Galler Consulting Ansatz
Management Consulting St. Gallen –
Unser Consulting-Verständnis
Erfolgreiche Beratung zeichnet sich durch
die Wahrnehmung einer ganzheitlichen Per-
spektive aus. Rezeptlösungen, kurzfristige
Scheinoptimierungen, Schnellschüsse und
die Vermittlung von Trendmassnahmen ge-
hören nicht dazu.
Auf Basis des bekannten Integrierten
St. Galler Management Ansatzes – wie er
von unserem ehemaligen wissenschaftlichen
Leiter, Prof. (emer.) Dr. Dres. h.c. Knut Blei-
cher entwickelt wurde und von unseren
Spezialisten weiterentwickelt wird – bear-
beiten die Senior-Be-
rater der St. Galler
Business School Ihre
unternehmerischen
Fragestellungen aus
einer umsetzungsori-
entierten Perspektive.
Umsetzen heisst für
uns aber nicht, eine
400-seitige Power-
point-Präsentation ab-
zuliefern, sondern ak-
tiv mit den Führungs-
kräften unserer Kun-
den zusammen zu
arbeiten und systema-
tisch in iterativen Pro-
zessen zu Lösungen zu
kommen, gemeinsam
die Entwicklung von
Handlungsalternativen
aus einer perspekti-
venreichen Sichtweise
zu generieren, diese in
konkrete und realisti-
sche Massnahmenpläne
herunterzubrechen und
vor allem die Umset-
zung später dann aktiv
zu begleiten.
Dabei übernehmen wir unterschiedliche Rol-
len: die Rolle des Methodenlieferanten zur
Moderation interner Prozesse, die Rollde des
Coaches, der mit seinem Wissen und seiner
Erfahrung die Führungskräfte begleitet, aber
auch die Rolle des kritischen Geistes, welcher
aktiv bestehende Lösungen hinterfragt und Ih-
rem Unternehmen neue Wege ermöglicht.
© Dr. C. Abegglen
St.Galler Integrationspyramide
UNTERNEHMENSENTWICKLUNGSPFAD
UNTERNEHMENS-
POLITIK
PROGRAMME
AUFTRÄGE
UNTERNEHM
ENS-
VERFASSUNG
ORGANISATION

M
ANAGEM
ENT-
SYSTEM
E
PROZESSE
DISPOSITION
UNTERNEHM
ENS-
KULTUR
PROBLEM
-
VERHALTEN
LEISTUNG

KOOPERATION
NORMATIV
STRATEGISCH
OPERATIV
sichtbare
Ergebnisse

Management Consulting St. Gallen
Der ganzheitliche St. Galler Consulting-Ansatz
Methoden – Vorgehensweisen
Die St. Galler Business School verfügt über
langjährige Expertise und Erfahrung in der
Vermittlung und Beratung eines ganzheitli-
chen Vorgehens. Dabei verfügen die Berater
der St. Galler Business School über ein gro-
sses Netzwerk, um die
Fragestellungen eines
Unternehmens umfas-
send zu beantworten.
Fragestellungen, die
häufig über die auf-
grund von Finanzkenn-
zahlen wahrgenomme-
nen Probleme hinausge-
hen; Fragestellungen,
die sich mit den effekti-
ven Herausforderungen
des Unternehmen aus-
einander setzen, z.B.:
Ist der Kunde von heute
noch der Kunde von
morgen? Kann ich mit
meinen aktuellen Prozes-
sen auch in Zukunft die
gewünschte Leistung er-
bringen? Welchen Ein-
fluss hat unsere heutige
Unternehmenskultur auf
den strategischen Pro-
zess? Wie gelingt es die Mitarbeiter in die ge-
wünschte Richtung zu entwickeln? Können
wir auch, was wir wollen? Ist unsere Markt-
positionierung nachhaltig und wie steuern
wir den eigenen Lebenszyklus am Markt?
Wie können wir die Ressourcen aufbauen,
welche uns zukünftige Innovationen erlau-
ben? Was sind die Dos Don‘ts einer erfolg-
reichen Umsetzung eines Verkaufskonzepts?
Ganzheitliche Beratung heisst, sich mit den
wirklich relevanten Fragen auseinander zu
setzen und gewonnene Informationen richtig
zu selektieren. Nur dann gelingt es, ganz-
heitliche Lösungen in die Praxis zu überfüh-
ren, Mitarbeitende zu überzeugen und kon-
krete rentable Marktpositionen aufzubauen,
welche das Unternehmen langfristig erhalten
und weiterentwickeln.
Gerne stehen Ihnen die Berater und Do-
zenten der St. Galler Business School zur
Verfügung, um die wirklich richtigen und
entscheidenden Fragestellungen zu diskutie-
ren, mögliche Varianten zu generieren und
diese gemeinsam solange zu kneten, bis
konkrete Lösungen deutlich werden, die Sie
und Ihre Mitarbeitende überzeugen und
diese mit Ihnen umzusetzen.
IST
KONFIGURATION
INITIIERUNG
TRANSITION
StabilisierungderAnnahmenüberunserUnternehmenundunserGeschäft
UnternehmensentwicklungalsErfolgspotenzial
UMSETZUNG
OPTIONEN
Ausgangslage
OPTIMIERUNG
SOLL
KONFIGURATION
PERFORMANCE
Umfeld
EIGNER
Strategisch Verhalten
Struktur
Normativ
Operativ
Aktivitäten
Strukturen Finanzen
HRM
Programme
Produkt
Problemlösung
Markt Finanzen
HRM
Prozesse
Produkt
AUfträge
WS-Kette
Markt
Leistung
Sprung in die Zukunft • Was wollen wir sein – was nicht?
Unternehmensphilosophie • Missionen • Vision
Umsetzung nach Innen Aussen
Optimierung • Performance
IntegrierterUnternehmensentwicklungsprozess
Ergebnisse
Operative Ebene
Strategische Ebene
Normative Ebene
Synthese Analyse
St.Galler Unternehmensentwicklungs-Prozess
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