Le recrutement dans la fonction publique en Allemagne

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Recruitment in the German public service

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Le recrutement dans la fonction publique en Allemagne

  1. 1. financée principalement par l’UE Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, Le recrutement dans la fonction publique en Allemagne Stefan HEISE Magistrat, Allemagne Alger, 25/26 novembre 2013 © OCDE
  2. 2. « Tout allemand a accès à une fonction publique selon son aptitude, ses compétences et sa performance professionnelle. » Art. 33 al. 2 de la Loi fondamentale (Constitution fédérale) • « fonction publique »  emploi au sein d’une administration ou d’un service de l’État, des communes, des collectivités territoriales, des entreprises publiques de droit privé  toute sorte de statut (fonctionnaire, magistrat, soldat, contractuel, apprenti, stagiaire) • « tout allemand »  toute personne de nationalité allemande  mais aussi tout ressortissant de l’Union européenne 2 (sauf fonctions régaliennes)
  3. 3. Les critères de l’accès de l’art. 33 al. 2 de la Loi fondamentale • les compétences :  la formation et les qualifications professionnelles • la performance professionnelle :  les résultats (quantité/qualité) obtenus dans le passé • l’aptitude :  toute autre caractéristique de la personne (personnalité, intelligence, capacité à diriger une équipe, capacité de communication, physique, santé etc.) 3
  4. 4. Procédure(s) de recrutement • pas de concours:  recrutement dit « ouvert »  pas de règlement unique et uniforme • forte décentralisation:  chaque administration (même chaque service) applique ses propres procédures et méthodes  par souci de légalité et d’efficacité, la hiérarchie (ministère, préfecture, mairie etc.) donne souvent des consignes • respect de l’art. 33 al. 2 de la Loi fondamentale  dans l’intérêt des candidats : concrétisation du principe d’égalité  dans l’intérêt de l’administration : sélection des meilleurs 4 agents
  5. 5. Les moyens de l’évaluation des candidats • compétences  bulletins de notes / notes d’examens scolaires, universitaires et autres formations  évaluations et notations par les supérieurs • performances professionnelles  évaluations et notations par les supérieurs • aptitude     entretien structuré, assessment center tests de connaissance, d’intelligence, de loyauté, de sport etc. échantillon de travail envisageable, mais sans véritable importance pratique: • questionnaire biographique • expertise graphologique 5
  6. 6. Une procédure type de recrutement 1. Détermination d’un besoin 2. Description du poste et des exigences sur le profil de l’agent à recruter 3. Avis (public) avec un délai pour postuler 4. Réception des dossiers de candidature 5. Présélection des candidats   conditions formelles sur les compétences et performances certifiées 6. Examen de l’aptitude 7. Décision finale 6
  7. 7. L’examen de l’aptitude : trouver le candidat le plus apte au poste concret Qui procède à l’examen?  l’administration elle-même • responsable du service, commission de recrutement, structures spécialisées  organisme privé • sociétés de consulting en ressources humaines • instituts spécialisés dans l’évaluation de l’aptitude Comment choisir les méthodes d’examen?  en fonction des qualités requises  objectivité, validité, fiabilité  efficacité (rapidité, coûts) 7
  8. 8. Anti-discrimination, discrimination positive et mixité sociale/culturelle • Lutte contre les discriminations:  sexe, handicap, âge, race et origine ethnique, religion et convictions, identité sexuelle  interdiction d’un traitement différent à cause d’un tel critère, sauf pour exigence du service  participation des instances intra-services de lutte contre les discriminations  discrimination positive: • préférence d’une femme en cas de même aptitude, si les femmes sont en nombre inférieur à un tel poste • Promouvoir la mixité sociale/culturelle:  développer une sensibilité multi-culturelle des examinateurs et décideurs 8
  9. 9. Utilisation des nouvelles technologies • Gestion des postes vacants  inter-services au sein de l’administration  en liaison avec l’Agence fédérale pour l’emploi • Publication des avis sur internet • Auto-évaluation des candidats sur internet  permet aux intéressés de tester eux-mêmes si leurs capacités individuelles correspondent aux exigences requises avant de postuler • Pour l’examen de l’aptitude:  tests informatisés pour un grand nombre de candidats 9
  10. 10. Le contrôle par le juge • art. 33 al. 2 LF: est un droit fondamental • art. 19 al. 4 LF: prévoit un accès efficace contre toute décision des pouvoirs publics, donc aussi contre un refus d’une candidature • procédure d’urgence / référé  bloque la nomination du candidat retenu  le juge contrôle: • la légalité/constitutionnalité de la procédure • la concordance des qualités du candidat retenu avec les exigences du poste  mais l’administration a une marge d’appréciation 10
  11. 11. FIN Merci beaucoup pour votre attention! 11

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