El documento trata sobre el clima organizacional. Explica que el clima organizacional son las percepciones de los trabajadores sobre la organización y cómo esto afecta el desempeño. Se describen diferentes enfoques del clima organizacional y sus consecuencias positivas como productividad y negativas como rotación. También se analizan factores que influyen en el clima como la estructura, comunicación y liderazgo.

1. ABC del Clima
Organizacional.
M.A. Servando Salcido G.

2. La expresión personal de la percepción
que los trabajadores y directivos se
forman de la organización a la que
pertenecen y que incide directamente
en el desempeño de la organización.

3. El Clima Organizacional es un
fenómeno interviniente que media
entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en
un comportamiento que tiene
consecuencia sobre la organización
(productividad, satisfacción,
rotación, etc.).

4. “El Clima organizacional es el
conjunto de características
permanentes que describen una
organización, la distinguen de otra
e influyen en el comportamiento
de las personas que la conforman”
Enfoque
Estructuralista

5. “El Clima organizacional es la
opinión que el empleado se forma
de la organización”
Enfoque
Subjetivo

6. “El Clima organizacional son los
efectos percibidos del sistema
formal, el “estilo” informal de los
administradores y de otros
factores ambientales importantes
sobre las actitudes, creencias,
valores y motivación de las
personas que trabajan en una
organización”
Enfoque
Mixto E-S

7. “El Clima organizacional son las
percepciones que el individuo
tienen de la organización para la
cual trabaja, y la opinión que se
haya formado de ella en términos
de autonomía, estructura,
recompensas, consideración,
cordialidad y apoyo”
Enfoque de
Síntesis

8. Clima
Organizacional
Estas características son percibidas
directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en
este medio ambiente.
El Clima se refiere a las características
del medio ambiente de trabajo.
El Clima tiene repercusiones en el
comportamiento laboral.
El Clima es una variable que interviene
entre los factores del Sistema
organizacional y el Comportamiento
Individual.

9. El debate sobre cultura y clima
organizacional radica en las
diferencias metodológicas y
epistemológicas. La discusión no se
refiere tanto a qué estudiar sino al
cómo estudiarla.

10.  Algunos autores los consideran
idénticos, que son lo mismo.
 Pero, son complementarios.
 La Cultura precede y fundamenta
el Clima.
 El Clima es más variable que la
Cultura. “El clima es el carácter y
la cultura es la personalidad”.

11. LA SATISFACCIÓN LABORAL ES “PRODUCTO” DE UN
PROCESO COGNITIVO QUE CONSISTE EN COMPARAR
LO QUE SE DESEA Y LO QUE SE LOGRA. ESTE
PRODUCTO ES UNA REACCIÓN AFECTIVA QUE
PUEDE SER POSITIVA O NEGATIVA. LA
SATISFACCIÓN SE TRADUCE EN EMOCIONES
AFECTIVAS, MIENTRAS QUE EL CLIMA
ORGANIZACIONAL ES UN CONJUNTO DE
PERCEPCIONES.

12. Podemos definir que la organización
es una unidad social coordinada de
forma consciente, conformado por
personas, y que funciona con una base
de relativa continuidad para llegar a
sus metas trazadas.

13.  El 50 al 70% del clima de las
organizaciones depende de sus
líderes.
 Para una alineación correcta, se
recomienda uso de evaluación de
360°
 Los gerentes deberían desarrollar
variedad de estilos de liderazgo:
mayormente Directivo y
Educador.

14.  Describir: Es el modo en que se
conducen las personas.
 Comprender: Por que las
personas se comportan como lo
hacen.
 Predecir: La conducta futura
de los empleados.
 Controlar: Al menos
parcialmente las actividades
humanas.
Metas del
Comportamiento
Organizacional

15.  Productividad.
 Ausentismo.
 Rotación.
 Satisfacción en el Trabajo.
Modelo del
Comportamiento Organizacional

16.  Nivel individual.
 Nivel Grupal.
 Nivel de Sistemas de la
Organización.
Modelo del
Comportamiento Organizacional

17. El D.O. es un esfuerzo planificado de
toda la organización y dirigido desde
arriba, para incrementar la efectividad
y la salud de la organización mediante
intervenciones planificadas en los
procesos de la organización, usando el
conocimiento de las ciencias del
comportamiento.

18. El D.O. es un proceso de cambio
planificado en la cultura de una
organización, mediante la
utilización de las tecnologías de
las ciencias de la conducta, la
investigación y la teoría.

19. Es un conjunto de cambios
planeados, Construidos sobre valores
democráticos, humanísticos, que
buscan mejorar la eficacia
organizacional y el bienestar de los
empleados.

20.  Transformación rápida e inesperada del
ambiente empresarial.
 Aumento en el tamaño de las organizaciones, lo
que hace que el volumen de las actividades
tradicionales de la organización no sea suficiente
para soportar el crecimiento.
 Creciente diversificación y una complejidad
gradual de tecnología moderna, que exigen una
estrecha integración entre actividades y
personas altamente especializadas, y de
competencias muy diferentes.
 Cambio en el comportamiento administrativo.
Condiciones que dieron Origen al D.O.

21.  Input de revitalización, energía, actualización,
activación y renovación de las empresas
mediante los recursos técnicos y humanos,
destacando la necesidad de evitar la decadencia
y la obsolescencia empresarial.
 Transformar la empresa administrando
correctamente el cambio y orientándola hacia un
futuro prometedor.
Significado del D.O.

22.  Programas de capacitación, para esto es
indispensable que exista un líder en la
organización, capaz de enfrentar las situaciones
con las personas que laboran en la institución,
tratando de llevarlas hacia el cambio.
 Transformar la cultura organizacional, mientras
se van implementando los cambios en el diseño.
Significado del D.O.

23.  En el DO, los participantes siempre se involucran
en la obtención de datos sobre ellos mismos y su
organización, buscando así lograr resolver esos
problemas que no los deja salir adelante hacia
los constantes cambios que se pueden presentar
en una organización
Significado del D.O.

25.  MORAL.
 DIRECCIÓN.
 COOPERACIÓN.
 DESEMPEÑO.
 RECOMPENSAS.
 AUTONOMÍA.
 ESTRUCTURA.
 INNOVACIÓN.
 COMUNICACIÓN.
 MOTIVACIÓN.

26.  CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES.
 ESTRUCTURA.
 PROCESOS GRUPALES.
 MOTIVADORES EXTRÍNSECOS.
 PRÁCTICAS DE DIRECCIÓN.
 COMUNICACIÓN FORMAL E INFORMAL.
 FORMALIZACIÓN Y POLÍTICAS.

27.  RESULTADOS INTERNOS: SATISFACCIÓN,
MOTIVACIÓN, INVOLUCRAMIETO EN EL
TRABAJO, MORAL.
 RESULTADOS DEL DESEMPEÑO:
PRODUCTIVIDAD, EFICACIA, CALIDAD.
 INNOVACIÓN.
 ACCIDENTABILIDAD.
 CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL

28. Un buen clima o un mal clima
organizacional, tendrá consecuencias
para la organización a nivel positivo
o negativo, definidas por la
percepción que los miembros tienen
de la organización.

29. Entre las consecuencias positivas
podemos nombrar las siguientes: logro,
afiliación, poder, productividad, baja
rotación. Satisfacción, adaptación,
innovación etc.

30. Entre las consecuencias negativas
podemos señalar las siguientes:
inadaptación, alta rotación,
ausentismo, poca innovación, baja
productividad etc.

31. Percepciones
Psicológicas del
Clima:
• Trabajo
• Papel o Rol.
• Líder.
• Grupo de Trabajo.
• Organización.
Desempeño
Motivación
Actitudes hacia el Trabajo:
• Satisfacción en el trabajo.
• Involucramiento en el trabajo.
• Compromiso.

32. El grado de identificación
del personal con la empresa
y sus propósitos.
El grado de
integración de los
equipos de trabajo
y del conjunto de
la organización,
Las características
y aceptación del
liderazgo.
Los niveles de
conflicto y
consenso en la
organización.
Los niveles de
motivación del
personal.

33.  Confianza entre los miembros de la
organización.
 Grado de Comunicación.
 Grado de apoyo Mutuo.
 Grado de Comprensión e
Identificación con los Objetivos y
Metas de la Organización.
 Métodos de Control.

34.  Utilización adecuada de las
capacidades de las personas al
interior de la Organización.
 Estilo de Liderazgo.
 Grado de participación.
 Recompensas.
 Creatividad y Desarrollo
Profesional.

35.  Retroalimentación.
 Conciencia de las normas
socioculturales.
 Incremento de la comunicación.
 Confrontación.
 Educación.
 Participación.
 Responsabilidad creciente.
 Energía y optimismo creciente.

36.  Define límites.
 Genera un sentido de identidad para los
miembros.
 Facilita el compromiso.
 Permite mantener la estabilidad y unidad de la
organización.
 Define pautas y normas.
 Controla y guía los comportamientos de las
personas que participan en ella.

37.  Cuando aumentan los factores de motivación
se tiene un aumento importante en el Clima
Organizacional.
 Debe existir un canal de comunicación entre
todos los miembros que conforman la
organización, mismo que sea uniforme y de
fácil interpretación.
 Dar énfasis en el apoyo mutuo entre todos los
miembros de la organización, desde arriba y
desde abajo. Vertical y horizontalmente.

38.  Es preciso alejar dentro del clima
organizacional el sentimiento que tienen
algunos miembros de que están agobiados
con deberes de rutina y otros requisitos que
se consideran inútiles.
 Los miembros de la organización deben
observa con claridad los modelos de
liderazgo formal y las manifestaciones de
liderazgos informales dentro de la
organización.

39.  Establecimiento de reglas, manuales de
procedimientos que definan las tareas de
cada trabajador.
 La gerencia debe proponer una mayor
entrega de poder, confianza y
responsabilidad a los subordinados.
 La gerencia debe marcar una pauta
diferenciadoras entre sus funciones de
dirección respecto a que otros también sean
los dirigidos. Sean por espacios físicos o no.

40.  El no utilizar los términos adecuados para dar
algunas instrucciones, también es un
generador de conflictos que algunas personas
se pueden mostrar pasivas y otras agresivas.
 El desarrollo de un mejor clima
organizacional simplemente requiere una
apertura emocional y práctica de los
directores, como marco de motivación para
todos sus colaboradores.

41. El cambio es la capacidad de adaptación de las
organizaciones a las diferentes transformaciones
que sufra el medio ambiente interno o externo,
mediante el aprendizaje.
Es un conjunto de variaciones de orden estructural
que sufren las organizaciones y que se traducen en
un nuevo comportamiento organizacional.

42. 1. Evaluación
entorno
2. Determinar
brecha
en el desempeño
3. Evaluación
entorno
¿Que está mal?.
Identificar la naturaleza y
magnitud de problemas
antes de adoptar acciones
F
a
c
t
o
r
e
s
-Clientes
-Tecnología
-Competidores
-Fuerza Laboral

43. 4. Articular y Comunicar
visión a futuro
5. Desarrollo e
instrumentar
Plan Estratégico
6. Planes para
anticiparse y reducir
la resistencia
7. Elaborar planes de
instrumentación y
seguimiento al cambio
Lograr la interiorización de la
visión de la empresa
Programa de acción de cambio
en función de objetivos
Enfrentar en forma adecuada
para evitar resistencia de
cambio.
Seguimiento a las
reacciones de empresas y
empleados en función de
resultados

44. 1. Basado en
la Tecnología
3. Rediseño
Estructural
2. Rediseño
Organizacional
4. Rediseño
de procesos
5. Basado en las
Tareas
6. Simplificación
del Puesto
7. Enriquecimiento
del Puesto
8. Orientado a las
Personas

45.  Para el buen funcionamiento de una
organización, todos están de acuerdo que es
fundamental el Recurso Humano. Pero poco
aporta un trabajador frustrado, o que tenga
resentimiento contra su jefe o la institución.
 Un estudio de clima organizacional permite
conocer el estado de la institución: aspectos
organizacionales, ambiente de trabajo, la
cultura, estado de ánimo, y otros factores que
pueden influir en el desempeño de su personal.

46. Remunerar a
cada
trabajador en
función de su
contribución a
los logros
Lograr que los
empleados
estén
motivados
Mantener los
Costos Bajos
Condiciones
laborables
atractivasEstimular
iniciativas, cr
eatividad, aut
onomía y
trabajo en
equipo
Reconocimien
to para el
trabajador

47.  TODA LA ORGANIZACIÓN.
 No es un tema de responsabilidad
exclusiva de las áreas de RRHH.
 Las áreas de Gestión Humana son
un facilitador y consultor del
proceso.
En la medida que todos los miembros de la organización tomen
conciencia que son ellos quienes construyen y son responsables
del clima organizacional, los procesos de cambios y de
mejoramiento se realizarán con mayor velocidad y menor
resistencia”

48.  Cuestionarios.
 Entrevistas.
 Observación.
 Análisis Documental.
 Dinámica de Grupo.
 Debates.
 Juegos Proyectivos.
 Análisis de incidentes críticos.

49.  El estudio consiste básicamente en una (o
varias) encuesta (s), que son distribuidas
entre los trabajadores de la
organización, departamento, servicio o área
que se desea consultar.
 La encuesta puede ser aplicada en forma
tradicional (hojas de papel, para llenar a
mano) o en línea (Web o correo electrónico).

50.  Un elemento que debe permanecer constante
para el éxito del estudio es la
confidencialidad. Si no se le garantiza al
trabajador que sus respuestas serán
confidenciales, y que estas no pueden ser
asociadas con su identidad – en otras palabras,
que sus supervisores no puedan conocer sus
respuestas específicas, sino los resultados
globales – difícilmente podemos confiar en que
exprese su verdadera opinión, por temor a
algún tipo de consecuencia.

51.  Como en cualquier estudio de esta naturaleza,
es razonable pensar que no todos aquellos
invitados a participar lo harán.
 Aún cuando se manifieste la importancia del
estudio para la organización, y las posibles
ventajas que se desprendan del mismo, muchos
(en ocasiones la mayoría) no querrán colaborar.
Es recomendable en estos casos ofrecer algún
tipo de incentivo para promover la
participación.

52. Introducción o
Instrucciones
Se debe indicar el por qué u objetivos
del estudio. Debe informarse como
llenar la encuesta y devolverla (si fuera
necesario). Se deben indicar los
términos de confidencialidad.
Datos del
Participante
Sin llegar a datos específicos (nombre o
DNI), es necesario los datos básicos:
edad, sexo y departamento en el que
trabaja. El clima laboral no es
necesariamente uniforme en todas las
áreas de la organización.
Aquí se desarrollan las preguntas
diseñadas para medir el clima.
Cuerpo de la
Encuesta

53. No existe un momento justo, cualquier momento puede ser bueno.
Sin embargo, se recomienda:
Repetirla en la
misma época
del año
Evitar realizarla
en momentos
que alteren
Evitar realizarla
después de
crisis
Permite ver la
evolución
año a año y permite la
comparación de
resultados
Evaluación de
desempeño, aumento
salarial, fiestas
festivas,
vacaciones.
Reestructuraciones,
fusiones, despidos
generalizados, etc.

54.  Una medición de Clima Organizacional debe
realizarse por lo menos una vez al año.
 Al realizar mediciones continuas las personas no
perciben generalmente los cambios que se
generan e incluso muchos de ellas no se han
adaptado a los mismos, de tal manera que los
resultados terminan siendo los mismos de la
medición anterior.
 Es posible medir en menor tiempo cuando
deseamos evaluar la percepción del cambio
realizado en un área en particular.

55.  Una vez recogidas las
encuestas, el paso final es
tabular las respuestas y analizar
los Resultados.
 Existen muchas herramientas
informáticas (hojas de
cálculo, base de datos, paquetes
estadísticos).
 El análisis de resultados busca
encontrar brechas entre la
situación actual y el debe
ser, para iniciar las acciones
correctivas necesarias.

56. Todo proceso de medición de clima, implica
posteriormente grandes retos para las áreas
responsables de fortalecer esta variable en la
organización, es aquí donde las áreas de RRHH
deben actuar estratégicamente entregando las
herramientas claves a las diferentes áreas para
desarrollarse y fortalecerse ya no desde un rol
técnico sino de consultor y conocedor profundo de
cada servicio.