Conf innovations rh2011

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Conf innovations rh2011

  1. 1. Conférence annuelle « Innovations RH 2010/2011 » - 07 décembre 2010 Innovations RH 2011Talentys, Taleo et Viadeo avaient donné rendez-vous aux professionnels des ressourceshumaines, le 7 décembre dernier à Paris, pour la 3 ème édition de leur conférence annuelledédiée aux innovations RH. Bilan des tendances de l’année 2010 - avec ses tops et sesflops - grands enjeux pour 2011 ainsi que les innovations pour y répondre, ont faitl’objet d’échanges et des retours d’expériences des intervenants. « Nous sommes à unmoment charnière de sortie de crise où la fonction RH a un rôle important à jouer, aexpliqué David Guillocheau, directeur associé de Talentys. L’innovation au service desRH, c’est le carburant de la compétitivité future ! »Intervenants :David Guillocheau, directeur associé, TalentysTalentys est une société de conseil en stratégies et solutions de gestion des talents crééeen octobre 2005 et basée à Paris. Ses consultants aident les entreprises à améliorer laperformance des processus RH et à tirer le meilleur du SIRH et du 2.0 pour recruter,impliquer et développer leur capital talent.Christophe Bergeon, directeur commercial France & Europe du Sud, TaleoTaleo propose des solutions de pointe de gestion des talents à la demande au plusimportant écosystème de clients, de partenaires et de candidats de lindustrie. Saplateforme en mode SaaS réunit produits, personnes et stratégies pour une meilleureperformance de l’entreprise grâce à la talent intelligence. Environ 5 100 clients, dont48 % du Fortune 100 et 40 % du CAC 40, utilisent Taleo pour le recrutement, la gestionde la performance, la formation et la rémunération de leurs talents.Olivier Fecherolle, directeur général Opérations Europe, ViadeoViadeo est un réseau social professionnel en ligne, accessible en six langues quisadresse aux professionnels du monde entier. En chiffres, c’est 35 millions de membres,plus de 30 000 nouveaux inscrits par jour, 120 000 mises en relations et plus de 2millions de profils consultés quotidiennement. Viadeo emploie 200 salariés.Didier Baichère, directeur des ressources humaines France, Alcatel-LucentLeader mondial des solutions de communication, présent dans plus de 130 pays, Alcatel-Lucent est le partenaire privilégié de la transformation des fournisseurs de services, desentreprises, des secteurs stratégiques tels que la défense, l’énergie, la santé et lestransports, mais aussi des administrations du monde entier. Alcatel-Lucent leur fournitdes solutions pour les services voix, données et vidéo destinés à leurs propresutilisateurs et clients.
  2. 2. Conférence annuelle « Innovations RH 2010/2011 » - 07 décembre 2010 Les tops RH 2010Le mode SaaS apprivoisé par les DRH76 % du e-recrutement est géré par le SaaS, selon une étude McKinsey. Pour ChristopheBergeon, « le mode SaaS ne fait plus peur ». Un constat confirmé par Olivier Fecherolle :« Les interfaces sont faciles à déployer et à appréhender. Les SaaS sont même jugésplus intéressants par les opérationnels que par les DSI ! ».Avec le Saas, en anglais « Software as a Service », que l’on peut traduire par le logicielen tant que service, l’éditeur ne fournit plus seulement un logiciel mais surtout unservice. Pour Taleo, le mode SaaS est une véritable révolution : il permet d’aller plus vitetout en étant moins cher. « Les projets purement informatiques ont laissé la place auxprojets menés par les DRH », souligne Christophe Bergeon.Le développement de la marque employeur / employé« Personal branding », « e-reputation »… La question de l’image sur Internet devient unenjeu central, tant du coté candidat que du coté des entreprises. Tous les participantsont ainsi souligné le fort impact de Facebook sur le monde de l’entreprise cette année.« Le réseau a apporté un changement de mentalités que l’on ne peut pas ignorer », noteOlivier Fecherolle. Ceci étant dit, d’un avis général, Facebook joue plus le rôle d’un outilde communication que de recrutement. Enfin, les intervenants ont mis en lumière lemétier de « community manager ». Un community manager qui doit être issu des RH etnon de la communication. C’est un peu la version 2.0 du webmaster : il anime leséchanges avec les internautes en véhiculant les valeurs de l’entreprise. L’approche desréseaux, elle, se fait de plus en plus rationnelle. « On a souvent peur de lacommunication libre entre salariés alors que le réseau social interne est très riche,remarque Didier Baichère.« Les DRH ont un rôle d’animation, de coordination et de diffusion des bonnespratiques pour que gérer la co-production de la marque employeur impliquant lesemployés, des influenceurs internes et externes,…» complète David Guillocheau.Le Social learningLe Social Learning peut être considéré comme le développement des savoirs, desaptitudes et des attitudes, par la mise en relation des talents - que ce soient descollègues ou des experts - et via les médias web qui prolongent les dispositifs deformation classique présentiel et e-learning. « Il instaure responsabilité et confiance. »Christophe Bergeon, lui, explique que la solution Taleo permet de recueillir un retour surexpérience des apprenants à l’instar des sites 2.0. « Ainsi, on identifie tout de suite lesactions de formations les plus pertinentes et l’on peut aussi mieux justifier son budgetgrâce à un bon feedback. »Enfin, pour David Guillocheau, « on voit apparaître cette année une transformationdurable de la formation en entreprise avec cette nouvelle dimension de réseaud’entraide entre apprenants : l’apprentissage 2.0 ».Les Centres de Services Partagés (CSP)Nom de code : CSP. Le principe : mettre en place une entité chargée de la gestion encommun des services nécessaires à plusieurs sociétés ou divisions d’un même groupe(comptabilité, juridique, trésorerie…). Il peut être délocalisé (province, pays proches oulointains) et être réalisé en interne ou bien externalisé. Si les services partagés ne sont
  3. 3. Conférence annuelle « Innovations RH 2010/2011 » - 07 décembre 2010pas un nouveau mode d’organisation, ils connaissent une accélération et unenrichissement de leur diffusion en 2010. « La notion de service client se développevraiment et entre dans une ère plus industrielle à valeur ajoutée avec des processus nonseulement administratifs mais également de gestion des talents », explique DavidGuillocheau.Face au flot de candidatures reçues par Alcatel, Didier Baichère explique qu’un CSPpermet tout à la fois une présélection en amont, et « d’installer une vraie culturemondiale en donnant une réalité internationale au processus de recrutement. » Les flops RH 2010Les « serious game » pour le recrutementTout le monde ne peut réussir ce que fait l’Oréal et encore moins se prendre pour unéditeur de jeux vidéos comme Ubisoft. D’un avis général, le retour sur investissementdes « serious games » est trop aléatoire comparativement au coût engendré qui peut secompter en centaines de millier d’euros. Contrainte aggravée si le jeu est déconnecté dela réalité des métiers de l’entreprise et des processus de recrutement.Les nouveaux modèles de sites emploiLes périodes de crise sont propices à l’émergence de modèles alternatifs (moins decommunication de la part des gros acteurs, plus de candidats). « Mais finalement, lesnouveaux modèles de sites n’ont pas décollé et nous sommes revenus aux modèlesclassiques », constate Olivier Fecherolle. Le marché reste concentré autour de quelquesacteurs.Les projets ERP « ancienne méthode »2010 a été une année charnière pour la manière de gérer la mise en œuvre des SIRHdans les entreprises. Les projets « ERP » trop coûteux et long à mettre en œuvre n’ontplus le vent en poupe et sont fortement challengés par les SaaS. « L’enseignement de lacrise, c’est que l’on a été obligé d’innover sans argent, on est donc naturellement revenuaux basiques, constate Didier Baichère. Avec les ERP on dépensait trop d’argent pourdes problèmes techniques, avec les nouvelles approches comme le SaaS, on se focalisedavantage sur l’accompagnement. Il faut nous aider à faire différemment ce que l’on faitdepuis des années ».=> Nos tendances 2010 sont-elles devenues des tops ?Micro-blogging, communautés 2.0 et profils riches ainsi que RH prédictive étaient lesgrandes tendances identifiées l’année dernière par les participants. La réalité a-t-elleconfirmée les prédictions ?« Si Twitter n’est pas un moyen de sourcing de masse, en revanche, c’est un bon outild’influence et de gestion de communauté, explique Olivier Fecherolle. Il permet dedialoguer avec un écosystème de personnes qui peuvent devenir des candidats, la notionde « pré-candidat » est d’ailleurs très intéressante à travailler pour les community
  4. 4. Conférence annuelle « Innovations RH 2010/2011 » - 07 décembre 2010manager. » Malgré ses limites, Twitter n’est donc pas totalement dépourvu d’intérêt pourles professionnels des ressources humaines. « Nous parlons très rarement d’emploi pursur les réseaux sociaux, confirme Didier Baichère. Nos deux sujets principaux sont lesinnovations technologiques et les valeurs de l’entreprise. De plus, lorsque l’on parle dece que l’on fait, ça prend de la valeur en externe, ça ne parait pas plus vrai… c’estvrai ! » Quant à l’interactivité entre les salariés, elle remporte un vif succès auprès desintervenants. Olivier Fecherolle a ainsi expliqué comment Viadeo avait installé des écransà chaque étage de tous ses bureaux afin que les salariés voient s’afficher, en temps réel,les messages de leurs collègues sur l’intranet.Enfin, la RH prédictive permet d’anticiper un plan d’action RH basé sur des donnéesquantitatives et de manière plus émergentes sur les comportements des collaborateurs.« Mais pour prédire, encore faut-il comprendre, explique Christophe Bergeon. Leséquipes RH se rendent compte qu’il faut des outils ouverts aux collaborateurs, des outilsde travail au quotidien. »Un gros travail reste à faire pour assurer la disponibilité et la qualité des données RH.Tant que ce travail n’est pas fait, la RH prédictive sera en situation précaire. « Il existetoutefois des bonnes pratiques qui montrent la voie, comme par exemple celle d’uneentreprise de service qui a su mettre un système d’alerte sur le risque de départ pourplusieurs centaines de talents clefs… très utile dans un marché de l’emploi qui repart »précise David Guillocheau. Les enjeux RH 2011Un sondage interactif a été proposé aux participants. Á la question « Quels sont vosprincipaux enjeux RH pour l’année 2011 ? », les réponses d’une trentaine de personnesdonnent le classement suivant :1. Amélioration de la marque employeur (30 %)2. Implication des collaborateurs (27 %)3. Recrutement des nouveaux talents (23 %)4. Fidélisation des talents clé (7 %)5. Productivité de la fonction RH (7 %)6. Développement de la diversité (7 %)En tête, soulignons la montée en puissance de l’amélioration de la marque employeur,qui l’année dernière n’avait recueilli que 12 % des suffrages. « Une amélioration qui doitse faire autant en interne qu’en externe », a précisé Didier Baichère, directeur desressources humaines France d’Alcatel-Lucent. Une idée confirmée par David Guillocheau,directeur associé de Talentys pour qui « l’amélioration de la marque employeur est lerésultat d’une transformation profonde de la RH (offres, processus, organisation etcompétences) et non de coups de communication RH. »
  5. 5. Conférence annuelle « Innovations RH 2010/2011 » - 07 décembre 2010 Témoignage : être un DRH innovantDidier Baichère, directeur des ressources humaines France, Alcatel-Lucent« La direction des ressources humaines est véritablement l’endroit où l’on peut faire desinnovations. Finalement, la crise nous a aidés : avec moins de moyens, on a dû serecentrer sur des basiques, être des innovateurs astucieux et fonctionner à l’énergie et àl’envie, ce qui est essentiel dans notre métier !Je crois beaucoup à l’innovation au service de la fonction RH. Nous devons décrypter lesnouvelles tendances et être prescripteurs. Nous avons, par exemple, animé uneconvention entière sur Facebook avant que notre groupe lance un réseau socialinterne. » Les innovations RH pour 2011La féminisation du managementExemple le plus « people » : la nomination de Bernadette Chirac chez LVMH. Plusgénéralement, les femmes font petit à petit leur arrivée au sein du CAC 40. En effet, laloi Zimmermann / Copé imposera un quota de 40 % de femmes dans les conseilsd’administration d’ici 2016, avec un premier palier de 20 %, dans les trois ans. « Aprèsla diversité, le sujet de l’année sera la mixité du management, souligne OlivierFecherolle. L’effectif de femmes cadres est en progression constante ». En effet, uneétude de l’Apec montre qu’il a augmenté de 136 % en 20 ans. Le défi principal : faireévoluer les mentalités et traiter les questions d’égalité salariales.La RH passera au mobile« Aujourd’hui, ce sont les outils qui vont à l’utilisateur, on ne demande plus à l’utilisateurd’aller à l’outil », remarque Christophe Bergeon. A l’ère de l’avènement du Smartphone,quel avenir pour le recrutement via mobile, ou « M-recrutement » ? « Les jobboards onttous lancé leur application IPhone, remarque Olivier Fecherolle, ceci étant dit, elles ontsurtout un rôle de vitrine. » Enfin, pour Didier Baichère, « Notre réseau social interne aaussi son prolongement sur mobile, il est indispensable de pouvoir y accéder den’importe où. »L’informatique se portera sans couturesEnjeu principal pour les directions des systèmes d’information : « faciliter la fluidité desprocessus grâce à l’inter-opérabilité des différents outils », selon Christophe Bergeon.En effet, il est difficilement envisageable pour une entreprise de disposer de moins
  6. 6. Conférence annuelle « Innovations RH 2010/2011 » - 07 décembre 2010d’informations sur ses collaborateurs que ses profils sur les réseaux sociaux.L’information doit donc se trouver facilement.La gestion de performance turbo de votre sortie de criseQui dit sortie de crise dit changements en perspective. « Les processus de gestion de laperformance sont au cœur du « système RH » on le savait. Avec la sortie crise ils sontdevenus les canaux de déploiement des stratégies de relance et de reconfiguration del’entreprise. D’où la multiplication des projets d’informatisation et de mise à jour desréférentiels de compétences stratégiques » explique David Guillocheau. Pour DidierBaichère, « Aujourd’hui, les processus sont effectivement revisités pour donner dupouvoir aux managers de proximité. On est revenu aux basiques du management ».

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