Membangun motivasi berprestasi merupakan proses yang kompleks yang melibatkan berbagai faktor. Proses motivasi melibatkan penyelarasan tujuan organisasi dan individu, komunikasi yang efektif, serta pemberian insentif untuk mendorong pencapaian kinerja yang diinginkan.

1. Membangun motivasi berprestasi
gajahguling

2. Pengertian Manajemen
Jhon D. Millet
Manajemen adalah proses memimpin dan melancarkan pekerjaan
dari orang-orang yang terorganisir secara formal sebagai kelom-pok
untuk memperoleh tujuan yang diinginkan
Jhon F. Me
Manajemen adalah seni untuk mencapai hasil yang maksimal dengan
usaha minimal demikian pula mencapai kesejahteraan dan
kebahagiaan maksimal baik bagi pimpinan maupun para pekerja serta
memberikan pelayanan yang sebaik mungkin kepada masyarakat
George R. Terry
Manajemen adalah proses yang khas yang terdiri dari tindakantindakan planning, organizing, actuating dan controlling dimana pada
masing-masing bidang digunakan baik ilmu pengetahuan maupun
keahlian dan yang diikuti secara berurutan dalam rangka usaha
mencapai sasaran yang telah ditetapkan semula

3. Pengertian Manajemen
Manajemen adalah proses perencanaan (planning),
pengorganisasian (organizing), pengarahan (leading) dan
pengendalian (contolling) kegiatan anggota organisasi dan
kegiatan penggunaan sumber-sumber daya organisasi lainnya
untuk mencapai tujuan organisasi.
Kesimpulan yang dapat ditarik dari kesamaan-kesamaan yang
terdapat dalam berbagai macam definisi di atas adalah :
a) Manajemen selalu diterapkan dalam hubungan dengan usaha
suatu kelompok manusia dan tidak terhadap sesuatu usaha
satu orang tertentu.
b) Dalam pengertian manajemen selalu terkandung adanya
sesuatu tujuan tertentu yang akan dicapai oleh kelompok
yang bersangkutan.

4. Fungsi-Fungsi Manajemen
Fungsi manajemen adalah mencapai tujuan dengan cara-cara
yang terbaik, yaitu dengan pengeluaran waktu dan uang yang
paling sedikit, biasanya dengan penggunaan fasilitas yang ada
sebaik-baiknya.
George R. Terry (POAC)
 Planning (Perencanaan)
 Organizing
(Pengorganisasian)
 Actuating
(Pelaksanaan)
 Controlling
(Pengendalian)
Dr. Sondang P. Siagian
(POMC)
 Planning (Perencanaan)
 Organizing
(Pengorganisasian)
 Motivating (Pemberian
Motivasi)
 Controlling
(Pengendalian)

5. Proses Kegiatan Dalam Fungsi-Fungsi Manajemen
Planning
Penentuan Tujuan dan
Bagaimana Cara
Pencapaian yang terbaik
Organizing
Penentuan Bagaimana
Penyusunan Organisasi dan
Aktifitas dapat dilakukan
Controlling
Monitoring dan Perbaikan
Aktifitas yang sedang
berjalan agar Tujuan dapat
tercapai
Leading
Proses Memotivasi Anggota
Organisasi agar Planning
dapat dijalankan
Keterangan:
Menunjukkan Arah Tahapan dari setiap fungsi manajemen
Menunjukkan keterkaitan timbal balik antar fungsi manajemen

6. Peran Manajer Dalam Menjalankan Fungsi Manajemen
• Menjadi Figur
• Pemimpin
• Penjalin hubungan
• Pemonitor
• Disseminator
• Juru bicara
∙ Enterprenur
• Pengendali masalah
• Alokator sumber daya
• Negosiator
Mintzberg's managerial roles Mintzberg (1973)

7. Enam karakter seorang pemimpin
Drive
SelfConfidence
Desire to
Lead
Integrity
Intelligence
Jobrelevant
Knowledge

8. 8 Atribut Organisasi Berkinerja Luar Biasa
menurut Peters dan Waterman (1982)
1. Kecenderungan ke arah tindakan
2. Staf yang ramping dan bentuk yang sederhana
3. Kontak terus menems dengan pelanggan
4. Peningkatan produktifitas melalui orang
5. Otonomi operasional untuk merangsang kewirausahaan
6. Penekanan pada satu nilai bisnis kunci
7. Penekanan pada apa yang mereka ketahui dengan baik,
dan
8. Pengendalian longgar-ketat secara simultan

9. Perubahan konsepsi tentang sumber daya manusia
Pekerja dianggap sebagai
Barang Dagangan
Pekerja dianggap sebagai
Mesin
Pekerja dianggap sebagai
Manusia
Pekerja dianggap sebagai
partner

10. Kejenuhan dalam bekerja
pekerjaan
tidak sesuai
dengan level
tidak puas
dengan hasil
yang diperoleh
selama
bekerja
pekerjaan yang
monoton dan
tidak ada variasi
tekanan dari
atasan
persaingan
sesama
karyawan
Tekanan dari
keluarga
Lingkungan
organisasi yang
tidak kondusif
Gaji yang
tidak
sebanding
Bosan

11. Ketakutan Pegawai

12. Perubahan Pengelolaan SDM

13. Perubahan Pengelolaan SDM
Mengikuti Perintah
Pemimpin
Pemimpin Dianggap Selalu
Benar
Posisi Pegawai selalu tetap
tidak ada mutasi/promosi
/demosi
Lingkungan Eksternal
Organisasi Tenang

14. Perubahan Pengelolaan SDM
Posisi pegawai tidak harus berada
di satu tempat
Posisi Pemimpin sama dengan
bawahan dan selalu bergerak
Pemimpin dan pegawai bekerja
bersama tanpa harus menunggu
perintah /Inovatif
Semua anggota organisasi bekerja
sebagai team dan saling tolong
menolong
Lingkungan eksternal
organisasi selalu
berubah

15. Manusia Berkarya bukan Manusia Bekerja
Organisasi
memandang
SDM sebagai
Aset atau alat
produksi
setara uang,
material,
mesin dan
metode (5M)
Organisasi
memandang
SDM sebagai
manusia utuh
yang memiliki
berbagai
dimensi fisik,
biologis,
psikologis,
sosial, budaya
dan spiritual

16. Merubah manusia tidak sebagai aset yang dimiliki organisasi
• Perubahan
yang bersifat
top-down
(peran dan
komitmen
pemimpin )
• Perubahan
yang bersifat
bottom-up
(peran dari dari
pegawai di
dalam
organisasi)
• Waktu yang
tersedia utk
mengekspresikan
nilai-nilai baru
• Loyalitas mrp
kontrak
emosional dari
pegawai thd
organisasi
• Kepercayaan
antar sesama
organisasi
• Produktifitas dari
kinerja organisasi
kelompok dan
individu

17. Pemeliharaan dan Pengembangan SDM
Pemeliharaan SDM
1. Mutasi/Promosi
dan Demosi
2. Reward system
(gaji, tunjangan
insentif)
3. Material
(kendaraan,
perubahan ,
pengobatan )
4. Immaterial
(kesempatan utk
pendidikan dan
pelatihan,
rekreasi, acara
bimbingan
mental, olah
raga)
SDM
Rasa
Karya
Karsa
Cipta
Kepentingan
Kebutuhan
Keinginan
Kehendak
Kemampuan
Pengembangan
SDM
1. Pendidikan
dan pelatihan
yang
berkesinambu
ngan
2. Assessment
center
3. Bimtek dan
seminar

18. Motivasi bekerja
Maslow berpendapat bahwa tindakan atau tingkah laku suatu
organisasi pada suatu saat tertentu biasanya ditentukan oleh
kebutuhan yang paling mendesak. Setiap orang memberi prioritas
pada suatu kebutuhan sampai kebutuhan itu terpenuhi
Motivasi menurut Moeliono dkk (1992:102) adalah :
a. Dorongan yang timbul pada diri seseorang dengan sadar untuk
melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu.
b. Usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau
kelompok orang tertentu yang bergerak untuk melakukan
sesuatu karena keinginan untuk mencapai tujuan yang
dikehendaki untuk kepuasan
Nawawi (2005: 351) motivasi merupakan suatu kondisi yang
mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu
perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar

19. Hierarki kebutuhan menurut Maslow
Kebutuhan
untuk
mengaktualisasi
diri
Kebutuhan akan
harga diri
Kebutuhan rasa
memiliki
Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan fisiologis

20. Tujuan Memotivasi Pegawai
Menurut Hasibuan (1990: 196) pentingnya kegiatan motivasi ini
karena mempunyai beberapa tujuan yaitu:
1. Untuk meningkatkan semangat, gairah dan kedisiplinan kerja
karyawan (meningkatkan moral kerja).
2. Memupuk rasa memiliki (sense of belonging), loyalitas dan
partisipasi karyawan.
3. Meningkatkan kreatifitas dan kemampuan karyawan untuk
berkembang.
4. Meningkatkan produktivitas (prestasi) kerja karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan kerja karyawan.
6. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
7. Peningkatan kedisiplinan karyawan.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

21. Cara manajer memotivasi pegawai
Pendapat Amirullah dkk (2001:183), cara-cara yang
digunakan manajer dalam memotivasi karyawan,
meliputi:
a. Pengarahan dan pengendalian
b. Kompensasi
c. Penetapan pola kerja yang efektif
d. Kebijakan

22. motivasi kerja dipengaruhi
1. Minat
Seseorang karyawan yang mempunyai minat yang tinggi ditandai
dengan:
a. Perasaan senang bekerja
b. Kesesuaian bekerja sesuai dengan keinginan
c. Merasa sesuai dengan kebijakan pimpinan
2. Sikap positif
Seorang karyawan mempunyai sikap positif terhadap
pekerjaannya ditandai dengan:
a. Merasa senang apabila target yang diinginkan perusahaan
terpenuhi
b. Mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan
c. Mempunyai disiplin kerja yang tinggi
3. Rangsangan berupa bonus, gaji, intensif dan penghargaan
Rangsangan berupa gaji atau upah, bonus, intensif banyak
menarik orang karena membarikan pengaruh terhadap kepuasan
seseorang di luar pekerjaan

23. Jenis Motivasi
Manullang (1993:37), bahwa jenis-jenis motivasi itu dapat
digolongkan kedalam tiga golongan yaitu:
a. Material insentif
Yaitu daya perangsang, yang dapat diberikan atau dinilai dengan
uang, termasuk kedalam bentuk uang atau dinilai dengan uang,
termasuk kedalam material tersebut adalah uang dan gaji.
b. Semi material insentif
Yaitu suatu bentuk perangsang yang tidak selamanya diberikan
dalam bentuk uang atau dinilai dengan uang, tetapi sebagian
diberikan dalam bentuk, misalnya melalui penempatan yang
tepat, latihan sistematik, promosi yang obyektif,pekerjaan
terjamin, pemberian informasi tentang kesehatan, fasilitas
rekreasi, lingkungan pekerjaan yang baik dan sebagainya.
c. Non material insentif
Yaitu semua jenis perangsang yang tidak dapat dinilai dengan
uang misalnya: rekreasi, penjagaan kesehatan, perumahan dan
lain-lain

24. Pemberian motivasi pegawai
Menurut Ranupandojo dan Husnan (1990:264), pada dasarnya
motivasi yang diberikan ada dua yaitu:
a. Motivasi positif
Adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar
menjalankan sesuatu yang diinginkan dengan cara
memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Dalam
hal ini berwujud tambahan uang, tambahan penghargaan dan
lain sebagainya.
b. Motivasi negatif
Adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau
melakukan sesuatu yang diinginkan oleh suatu organisasi,
tetapi teknik dasar yang digunakan lewat ketakutan.
Sepertinya, apabila seseorang tidak melakukan sesuatu yang
diinginkan organisasi, organisasi tersebut memberitahukan
bahwa mungkin ia akan kehilangan sesuatu, uang, atau
mungkin jabatan.

25. Solusi kejenuhan dalam bekerja
Mengikuti
komunitaskomunitas tertentu
di luar tempat kerja
Menambah nilai
pada pekerjaan
anda
Ambil inisiatif dan
mulailah hal-hal yang
baru
Berpikir Positif
Berolah raga
Beristirahat
Rekreasi
Bersyukur

26. Harapan Pegawai
Harapan

27. Metode Motivasi
1. Motivasi Tidak langsung
a. Penyelarasan aspirasi individu pegawai dengan tujuan
organisasi
b. Pembinaan kondisi perusahaan kearah yang menyenangkan
untuk berprestasi:
o Social Condition. Orang yang giat bekerja apabila kondisi setiap
perusahaan menurut pandangan karyawan memuaskan.
o Association and Conformaty Working Condition. Orang akan lebih
o
bersemangat bekerja apabila terdapat hubungan kerjasama yang baik dan
saling pengertian antar karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
Customary and Coformaty Working Condition. Orang akan bekerja giat
dalam suatu organisasi dimana hubungan pribadi antar anggota terjadi
erat didasarkan pada rasa persahabatan dan solidaritas yang tinggi
2. Motivasi langsung

28. Proses Motivasi
Menurut Hasibuan (2005:101), proses motivasi adalah sebagai berikut:
•
Tujuan, dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan
organisasi, baru kemudian para bawahan dimitivasi ke arah tujuan tersebut.
•
Mengetahui Kepentingan, dalam proses motivasi penting mengetahui
kebutuhan/keinginan karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut
kepentingan pemimpin dan perusahaan saja.
•
Komunikasi Efektif, dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik
dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan
diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif
itu diperolehnya.
•
Integrasi Tujuan, dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan
perusahaan dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan perusahaan adalah needs
complex, yaitu tujuan untuk memperoleh laba, perusahaan,sedangkan tujuan
individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan
organisasi / perusahaan dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk
inipenting adanya persesuaian motivasi.
•
Fasilitas, manajer dalam memotivasi harusmemberikan fasilitas kepada
perusahaan dan individu karyawan yang mendukung kelangsungan pelaksanaan
pekerjaan. Misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesmen.
•
Team Work, manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang
bisa mencapai tujuan perusahaan. Team work (kerja sama) ini penting karena
dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian

29. hal-hal yang menimbulkan
motivasi, meliputi:
1.
2.
3.
4.
The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan
keinginan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk
dapat makan dan untuk dapat melanjutkan hidupnya.
The desire for possesion, artinya keinginan untuk memiliki
sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan
merupakan salah satu salah satu sebab mengapa manusia mau
bekerja.
The desire for power, artinya keinginan dan kekuasaan
merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk
memiliki, mendorong agar orang mau bekerja.
The desire for recognition, artinya keinginan dan pengakuan
merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong
orang bekerja.

30. Implementasi motivasi manajer
Intervention
program
Play Incentive
plans
Behavior
modification
Job redesign

31. Motivasi Berprestasi
Motivasi berprestasi adalah daya dorong yang terdapat dalam diri
seseorang sehingga orang tersebut berusaha untuk melakukan
sesuatu tindakan / kegiatan dengan baik dan berhasil dengan
predikat unggul (excellent); dorongan tersebut dapat berasal dari
dalam dirinya atau berasal dari luar dirinya.
Mc.Cleland berpendapat bahwa
Menurut Mc Clelland, seseorang
dianggam memiliki motivasi untuk
berprestasi jika ia mempunyai
keinginan untuk melakukan suatu
karya berprestasi lebih baik dari
prestasi karya orang lain
pada intinya setiap manusia
mempunyai 3 jenis motivasi sosial,
yaitu : (1) motivasi berprestasi; (2)
motivasi untuk berkuasa; dan (3)
motivasi untuk berafiliasi

32. Latar Belakang Motivasi menurut Mc Clelland
1. The Need for Achievement (n-ach) Kebutuhan akan Prestasi / Pencapaian
Kebutuhan akan prestasi adalah kebutuhan seseorang untuk memiliki pencapaian signifikan,
menguasai berbagai keahlian, atau memiliki standar yang tinggi. Orang yang memiliki n-ach
tinggi biasanya selalu ingin menghadapi tantangan baru dan mencari tingkat kebebasan yang
tinggi.
Sebab-sebab seseorang memiliki n-ach yang tinggi di antaranya adalah pujian dan imbalan
akan kesuksesan yang dicapai, perasaan positif yang timbul dari prestasi, dan keinginan untuk
menghadapi tantangan. Tentunya imbalan yang paling memuaskan bagi mereka adalah
pengakuan dari masyarakat.
2. The Need for Authority and Power (n-pow) Kebutuhan akan Kekuasaan
Kebutuhan ini didasari oleh keinginan seseorang untuk mengatur atau memimpin orang lain.
Menurut Mclelland, ada dua jenis kebutuhan akan kekuasaan, yaitu pribadi dan sosial.
Contoh dari kekuasaan pribadi adalah seorang pemimpin perusahaan yang mencari posisi lebih
tinggi agar bisa mengatur orang lain dan mengarahkan ke mana perusahaannya akan bergerak.
Sedangkan kekuasaan sosial adalah kekuasaan yang misalnya dimiliki oleh pemimpin seperti
Nelson Mandela, yang memiliki kekuasaan dan menggunakan kekuasaannya tersebut untuk
kepentingan sosial, seperti misalnya perdamaian.
3. The Need for Affiliation (n-affil) Kebutuhan akan Afiliasi / Keanggotaan
Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang didasari oleh keinginan untuk mendapatkan atau
menjalankan hubungan yang baik dengan orang lain. Orang merasa ingin disukai dan diterima
oleh sesamanya.

33. Motivasi Berprestasi
Hasil penelitian Mc Cleland menunjukkan bahwa orang-orang yang
berprestasi (berhasil dengan predikat unggul) mempunyai profil /
karakteristik antara lain:
• Pada umumnya menghindari tujuan prestasi yang mudah dan sulit,
•
mereka sebenamya lebih memilih tujuan yang moderat yang menurut
mereka akan dapat diwujudkan atau diraih;
Lebih menyukai umpan balik langsung dan dapat diandalkan mengenai
bagaimana mereka berprestasi;
• Menyukai tanggung jawab pada pemecahan masalah
Motivasi Berafiliasi
Motivasi berafiliasi adalah dorongan untuk mencari hubungan
keakraban, santai dan keharmonisan dengan orang-orang lain di
lingkungannya
Motivasi Berkuasa
Motivasi berkuasa adalah dorongan untuk ingin menguasai atau
mendominasi orang lain dalam suatu hubungan sosial di
masyarakat

34. Motivasi Berprestasi
Motivasi Berprestasi merupakan bekal untuk meraih sukses.
Sukses berkaitan dengan perilaku 'produktif dan selalu
memperhatikan / menjaga 'kualitas' produknya.
Motivasi berprestasi merupakan konsep personal yang inheren
yang merupakan faktor pendorong untuk meraih atau mencapai
sesuatu yang diinginkannya agar meraih kesuksesan. Untuk
mencapai kesuksesan tersebut setiap orang mempunyai
hambatan-hambatan yang berbeda.
Dengan memiliki motivasi berprestasi maka akan muncul
kesadaran bahwa dorongan untuk selalu mencapai kesuksesan
(perilaku produktif dan selalu memperhatikan kualitas) dapat
menjadi sikap dan perilaku permanen pada diri individu.
Motivasi berprestasi akan dapat mendobrak building block
ketahanan individu dalam menghadapi tantangan hidup sehingga
mencapai kesuksesan

35. Kesulitan yang dihadapi manusia
Setiap manusia mempunyai tingkat kesulitan dan hambatan
yang berbeda dalam mencapai apa yang diinginkan.
(1) kesulitan masyarakat, yaitu : kesulitan yang dirasakan oleh
semua lapisan masyarakat, misal : krisis ekonomi;
(2) kesulitan di tempat tinggal / organisasi / kerja, yaitu :
kesulitan yang dirasakan oleh orang-orang di kalangan
terbatas, misal : kebijakan pimpinan kantor;
(3) kesulitan individu, yaitu :
kesulitan yang muncul
sebagai akibat mengalirnya
kesulitan masyarakat dan
kesulitan di tempat kerja,
misal : sulit mencari
pekerjaan.

36. Aspek Motivasi Berprestasi
McClelland (dalam Marwisni Hasan 2006) menyatakan bahwa orang yang mempunyai
motivasi berprestasi yang tinggi mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :
1. Mempunyai tanggung jawab pribadi Pegawai yang mempunyai motivasi
berprestasi akan melakukan tugas atau bertanggung jawab terhadap
pekerjaannya. pegawai yang bertanggung jawab terhadap pekerjaannya akan
puas dengan hasil pekerjaannya karena merupakan hasil usahanya sendiri.
2. Menetapkan nilai yang akan dicapai atau menetapkan standar keunggulan
Menetapkan nilai yang akan dicapai. Nilai yang lebih tinggi dari nilai sendiri
atau lebih tinggi dari nilai yang dicapai orang lain. Untuk mencapai nilai yang
sesuai dengan standar keunggulan, pegawai harus menguasai secara tuntas
materi yang dipelajari.
3. Berusaha bekerja kreatif pegawai yang bermovasi tinggi, gigih dan giat mencari
cara yang kreatif untuk menyelesaikan tugas kerjanya.
4. Berusaha mencapai cita-cita pegawai yang mempunyai cita-cita akan belajar
denngan baik dan memiliki motivasi yang tinggi.
5. Memiliki tugas yang moderat Memiliki tugas yang tidak terlalu sukar dan tidak
terlalu mudah. Membagi tugas menjadi beberapa bagian sehingga muda
dikerjakan.
6. Melakukan kegiatan sebaik-baiknya Melakukan kegiatan belajar sebaik
mungkin dan tidak ada yang dilupakan.
7. Mengadakan antisipasi
8. Melakukan kegiatan untuk menghindari kegagalan atau kesulitan yang
mungkin terjadi.

37. Faktor Mempengaruhi motivasi
1. Faktor internal
a. Inteligensi
Taraf inteligensi seseorang dapat tercermin dalam prestasi kerjanya (Winkel, 1997). Jadi, ada
korelasi antara inteligensi dengan kesuksesan di bidang kerjanya (Gage & Berliner,1992).
Pegawai dengan taraf inteligensi yang tinggi diharapkan dapat mencapai prestasi kerja yang
lebih baik dibandingkan pegawai yang memiliki taraf inteligensi yang lebih rendah. Namun
inteligensi bukan satu-satunya faktor penentu keberhasilan prestasi pegawai karena masih ada
faktor lainnya seperti motivasi dan kepribadian serta faktor eksternal.
b. Motivasi
Winkel (1997) mengatakan bahwa motivasi merupakan daya penggerak yang menjadi aktif
pada saat-saat tertentu di mana ada kebutuhan untuk mencapai tujuan. Sedangkan Gage dan
Berliner (1992) menjelaskan bahwa motivasi adalah sesuatu yang menggerakkan individu dari
perasaan bosan menjadi berminat untuk melakukan sesuatu. Tercakup di sini adalah motivasi
untuk mencapai kelulusan dan motivasi untuk melanjutkan ke pendidikan yang lebih tinggi
Sukadji (2000).
c. Kepribadian
Kepribadian merupakan suatu organisasi yang dinamis dari sistem psikofisik seseorang yang
menentukan bagaimana individu dapat menyesuaikan diri secara unik dengan lingkungannya
(Allport dalam Hurlock, 1978). Kepribadian dapat berubah dan dimunculkan dalam bentuk
tingkah laku. Organisasi adalah hubungan antar traits yang selalu berubah dan diwujudkan
dalam bentuk traits-traits yanag dominan. Sedangkan sistam psikofisik adalah kebiasaankebiasaan, sikap-sikap, nilai-nilai, kepercayaan-kepercayaan, keadaan emosi dan dorongandorongan. Sistem inilah yang akan mendorong seseorang untuk menentukan penyesuaian
dirinya sebagai hasil belajar atau pengalaman

38. lanjutan
2. Faktor eksternal
a. Lingkungan rumah
Lingkungan rumah
b. Lingkungan Kerja
Menurut Ormrod (2006) lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan yang nyaman sehingga
anak terdorong untuk belajar dan berprestasi. Ada beberapa karakteristik lingkungan kerja
yang nyaman sebagai tempat belajar (Burstyn & Stevens dalam Ormrod, 2006) , yaitu:
• kerja mempunyai komitmen untuk mendukung semua usaha pegawai agar sukses baik
dalam bekerja maupun sosial.
• Adanya kebijakan yang menantang dan terarah.
• Adanya perhatian dan kepercayaan pegawai
• Adanya ketulusan dan keadilan bagi semua pegawai
• Adanya kebijakan dan peraturan kerja yang jelas.
• Adanya partisipasi pegawai dalam pembuatan kebijakan kerja
• Adanya mekanisme tertentu sehingga pegawai dapat menyampaikan pendapatnya secara
terbuka tanpa rasa takut
• Mempunyai tujuan untuk meningkatkan perilaku prososial seperti berbagi informasi,
membantu dan bekerja sama
• Membangun kerja sama dengan sesama pegawai dan dengan komunitas keluarga dan
masyarakat
• Mengadakan kegiatan untuk mendiskusikan isu-isu menarik dan spesial yang berkaitan
dengan pegawai
C. Lingkungan masyarakat

39. 4 PRIBADI
Dikenal sendiri
Dikenal orang
lain
Tidak dikenal
orang lain
Tak dikenal sendiri

40. KEMAMPUAN DIRI DAN BERFIKIR KREATIF
Orang yang selalu produktif biasanya berkaitan dengan
kemampuannya dalam berfikir dan berkreativitas. Kita cenderung
menyukai orang-orang yang memiliki kemampuan yang lebih
tinggi dari pada kita atau lebih berhasil dalam kehidupannya. Tim
sepak bola dipuja ketika timnya menang mengalahkan lawannya
dan dicaci maki ketika kalah. Orang-orang yang sukses dalam
bidang apapun baik profesional maupun non profesional pada
umumnya mendapat simpati orang banyak. Hasil penelitian
Aronson menunjukkan bahwa terdapat 4 kondisi orang
berkemampuan yaitu :
1. Orang yang memiliki kemampuan tinggi dan berbuat salah;
2. Orang berkemampuan tinggi tetapi tidak berbuat salah;
3. Orang yang memiliki kemampuan rata-rata dan berbuat salah;
4. Orang yang berkemampuan rata-rata dan tidak berbuat salah

41. Adversity Quotient: Paradigma Baru Menghadapi Tantangan Pada
kesempatan ini saya akan menambahkan sekelumit tentang sebuah
pendekatan baru dalam melihat, mengukur, dan meramalkan kesuksesan
seseorang. Pendekatan teoritis ini disebut adversity quotient (AQ) yang
dikembangkan pertama kali oleh Paul G. Stoltz.· Ia beranggapan bahwa IQ
dan EQ yang sedang marak dibicarakan itu tidaklah cukup dalam
meramalkan kesuksesan orang. Stoltz mengelompokkan individu menjadi
tiga: quitter, camper, dan climber.
orang yang berhenti di tengah jalan sebelum usai sebagai quitter,
kemudian mereka yang merasa puas berada pada posisi tertentu sebagai
camper, sedangkan yang terus ingin meraih kesuksesan ia sebut sebagai
climber
Mereka yang berjiwa quitter cenderung akan mati di tengah jalan ketika
pesaingnya terus berlari tanpa henti. Sementara mereka yang berjiwa
camper merasa cukup puas berada atau telah mencapai sebuah target
tertentu, meskipun tujuan yang hendak dicapai masih panjang.
Mereka yang berjiwa climber akan terus pantang mundur menghadapi
hambatan yang ada di hadapannya. Ia anggap itu sebagai sebuah
tantangan dan peluang untuk meraih hal yang lebih tinggi yang belum
diraih orang lain

42. 4 PRIBADI
Dikenal sendiri
Dikenal orang
lain
Tidak dikenal
orang lain
Tak dikenal sendiri

43. Maslow’s Hierarchy of Needs
self
actualization
needs
esteem needs
Social needs
Safety needs
Physiological needs

44. Kejenuhan dalam Bekerja
Sebab-Sebab
1. Faktor internal adalah
faktor yang berasal dari
diri sendiri
1) pekerjaan tak sesuai minat
dan bakat; (2) tidak puas
dengan hasil yang diperoleh
selama bekerja; (3) pekerjaan
tidak sesuai dengan level; dan
(4) tidak memiliki keinginan
untuk menjadi karyawan
2. Faktor eksternal adalah
faktor yang berasal dari
luar diri sendiri
(1) tekanan dari atasan; (2)
persaingan sesama karyawan;
(3) tekanan dari keluarga; (4)
lingkungan perusahaan yang
tidak kondusif; (5) gaji yang
tidak sebanding dengan
pekerjaan; (6) bosan; dan (7)
pekerjaan yang monoton dan
tidak ada variasi
Mengatasinya
1. Rekreasi
2. Berolah raga
3. Mengikuti komunitaskomunitas tertentu di luar
tempat kerja
4. Menambah nilai pada
pekerjaan anda
5. Ambil inisiatif dan mulailah
hal-hal yang baru
6. Berpikir Positif
7. Berisitirahat
8. bersyukur

45. Terima Kasih . . . . .