Makalah ini membahas pengertian organisasi dan budaya organisasi serta pengembangan organisasi. Dijelaskan pula jenis-jenis organisasi dan desain organisasi."

1. Pengembangan Dan Budaya Organisasi
Makalah Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Psikologi Industri
Organisasi
Dosen: Laila M I W, PhD
Disusun Oleh :
Mutiara Ristiyani Devi
46113210012
Mia Wardatunnida
4611321
Universitas Mercu Buna
Fakultas Psikologi
2014

2. PENDAHULUAN
Dalam interaksi organisasi (sebagai sistem terbuka) dengan lingkungannya
organisasi menghadapi berbagai persoalan, terutama jika lingkungannya
merupakan lingkungan yang tidak stabil, berkembang terus. Terhadap lingkungan
yang berubah-ubah ini organisasi perlu menyesuaikan diri dengan
menjawab/mengatasi masalah-masalahnya. Di samping itu, pada saat yang sama
organisasi juga menghadapi masalah-masalah internal, yang mengharuskan
organisasi mengatasinyasehingga tetap terjadi satu keterpaduan dalam
berfungsinya organisasi.
Mengatasi masalah-masalah eksternal dan internal tersebut organisasi
perlu memiliki kemampuan untuk itu, bila ingin tetap mempertahankan diri,
bahkan jika ingin terus tumbuh. Dalam kondisi seperti ini organisasi pelu
melaksanakan pengembangan organisasi (organization development).
Sejak berdirinnya organisasi, secara sadar atau tidak, pendiri meletakkan
dasar bagi budaya organisasi yang didirikan. Pertumbuhan organisasi, sebagai
hasil interaksi organisasi dengan lingkungannya, juga dalam mengusahakan
pengembangan organisasinya, secara sadar nilai-nilai pokok tertentu perlu
mengalami perubahan. Budaya organisasi perlu juga menyesuaikan diri terhadap
pertumbuhan organisasi.

3. DAFTAR ISI
Pendahuluan
Daftar Isi
BAB I : Pengertian ...................................................................................................
BAB II : Desain Organisasi .....................................................................................
BAB III : Jenis Organisasi .......................................................................................
BAB IV : Pengembangan Organisasi ......................................................................
BAB V : Budaya Organisasi ....................................................................................
Kesimpulan................................................................................................................
Penutup.......................................................................................................................

4. BAB I
PENGERTIAN
Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari
lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya
dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif
tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenanrannya
dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak.
Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan
organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat
mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya
tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing
individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu
berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya.
Pendapat Bliss (1999) mengatakan bahwa didalam budaya terdapat
kesepakatan yang mengacu pada suatu sistem makna secara bersama, dianut oleh
anggota organisasi dalam membedakan organisasi yang satu dengan yang lainnya.
Lain halnya dengan Robbins (1996:289); budaya organisasi merupakan suatu
persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, dan merupakan
suatu sistem makna bersama.
Organisasi terdiri dari kelompok orang-orang atau dapat dikatakan juga
terdiri dari kelompok-kelompok tenaga kerja (dalam hal organisasi perusahaan)
yang bekerja untuk mencapai tujuan organisasinya. Untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi dikembangkan dan dipertahankan pola-pola perilaku tertentu yang
cukup stabil dan dapat diperkirakan sebelumnya. Pengembangan dan pertahanan
pola-pola tersebut akan tetap berlangsung, meskipun orang-orangnya berganti
atau anggota organisasinya berubah-ubah. Tiga dimensi dari organisasi ialah:
kemajemukan (complexity), formalisasi (formalization), dan pemusatan
(centralization).

5. a. Kemajemukan atau complexity diartikan bergamnya kegiatan, fungsi,
pekerjaan dan jumlah lapis dalam organisasi. Dalam organisasi lebih
majemuk akan dijumpai masalah-masalah kendali dan koordinasi yang
lebih banyak. Makin berkembangnya perusahaan akan terjadi
pembedaan mendatan dan tegak. Pada pembedaan mendatar terjadi
pengkhususan kerja (work specialization), tugas-tugas dalam
organisasi dipisah-pisahkan ke dalam pekerjaan-pekerjaan yang lebih
khusus, pekerjaan-pekerjaan dikelompokkan fungsi tertentu. Pada
pembedaan tegak terjadi penambahan tingkat organisasi, sekelompok
pekerja di sepervisi oleh seorang supervisor, seorang supervisor
dipimpin oleh seorang manajer. Makin tinggi kedudukannya dalam
tingkat organisasi makin majemuk dan besar tanggung jawabnya.
b. Formalisasi atau formalizationmengacu pada adanya kebijakan,
prosedur, dan aturan yang membatasi pilihan dari para anggotanya,
Para anggotanya diharapkan berperilaku sesuai dengan kebijakan,
prosedur dan aturan yang berlaku. Makin organisasi formalized,
semakin terbatas kebebasan anggota untuk mengambil keputusan.
Selama organisasi masih merupakan organisasi kecil atau usaha
perorangan, maka derajat formalisasinya masih rendah. Makin
organisasi menjadi besar, makin majemuk organisasinya, cenderung
makin besar pula derajat formalisasinya. Ada pekerjaan-pekerjaan
tertentu yang memang perlu diformalisasi, perlu ada aturan-aturan
tertentu yang harus diikuti. Namun ada pekerjaan lain yang
pelaksanaan tugas-tugas pekerjaannya tidak dapat diatur secara ketat.
c. Pemusatan atau centralization berkaitan dengan penyebaran dari daya
(power) dan wewenang (authority). Pada centralization organizations,
daya (power) dan wewenang (authority) ada pada kedudukan tinggi
dalam organisasi. Pada decentralized organizations, hak dan tanggung
jawab mengambil keputusan didelegasikan ke tingkat-tingkat lebih
rendah dari organisasi.

6. BAB II
DESAIN ORGANISASI
Ada tiga rancangan (design) organisasi yang umum, yaitu rancangan
organisasi dengan struktur sederhana, rancangan organisasi birokrasi
(bureaucracy), dan organisasi dengan struktur matriks.
a. Rancangan Organisasi
Dengan struktur sederhana ditandai oleh departementalization, yang
sedikit, span of control yang lebar, kewenangan dipegang terpusat pada
satu orang, dan formalisasi sedikit. Rancangan ini biasanya dapat
ditemukan pada organisasi usaha yang kecil, dimana pemimpinya juga
menjadi pemilik. Misalnya pedagang batik, usaha menjait pakaian.
Perusahaan yang formalisasinya sedikit dinamakan juga organisasi
organik, sedangkan perusahaan yang banyak formalisasinya disebut
organisasi mekanistik. Rancangan dengan struktur sederhana kekuatannya
terletak pada kesederhanaannya. Mampu bertindak cepat, lentur dan tidak
mahal dalam pemeliharaannya. Jika usahanya berkembang makin besar,
maka struktur yang sederhana ini tidak dapat dipertahankan. Jumlah
pegawai 50-100 orang sulit bagi pemilik utnuk mempertahankan struktur
sederhana ini.
b. Birokrasi
Adalah satu struktur dengan tugas-tugas yang beroperasi sangat rutin yang
dicapai melalui spesialisasi. Pelaksanaan tugas-tugas administrasi
kepegawaian misalnya, tugas perhitugan penggajian setiap bulan ditambah
dengan tambahan intensif yang dihitung berdasarkan peraturan-peraturan
tertentu, yang telah diformalisasi, merupakan tugas rutin yang setiap bulan
harus dilakukan. Disamping itu dapat ditemukan tugas-tugas yang
dikelompokkan ke dalam bagian-bagian fungsional tertentu, misalnya

7. bagian produksi, bagian distribusi, bagian keuangan, bagian akuntansi dan
sebagainya.
c. Struktur Matriks
Merupakan rancangan organisasi lain yang populer. Bila pada kedua
rancangan organisasi di atas berlaku prinsip “one man, one boss” bahwa
setiap bawahan hanya memiliki satu atasan. Pada struktur matriks, setiap
bawahan memiliki dua atasan, Matriks mengkombinasi dua bentuk
departementalisasi, yaitu fungsional dan produk.
Struktur matriks dapat ditemukan dalam organisasi periklanan, perguruan
tinggi, rumah sakit, perusahaan konsultan management dan sebagainya.

8. BAB III
JENIS ORGANISASI
Tosi, Rizzo, Carroll membedakan empat jenis generic organisasi, yaitu :
1. Organisasi Mekanistik ( OM)
Satu organisasi yang formalisasinya tinggi. Ciri-cirinya antara lain:
- kerja yang berulang-ulang, pembagian kerja yang ketat,
- tingkat keterampilan rendah,
- pekerjaan terumuskan dengan jelas dan baik,
- saluran distribusi yang terpatok,
- sumber supply yang jelas dan mantap,
- sistem yang sederhana,
- sumber informasi yang baik dan lengkap,
- perangkat peraturan untuk menafsirkan lingkungan,
- anggaran yang distandarisasi,
- data yang standar dan biaya yang lampau,
- pengambilan keputusan secara terpusat,
- tata tingkat yang kaku,
- konflik antara eselon tinggi dan rendah.
2. Organisasi Organik (OO)
Organisasi yang formalisasinya rendah. Ciri-cirinya antara lain:
- Kerja tidak rutin,
- Batasan pekerjaan tidak ketat,
- Beragam sistem untuk distribusi,
- Memerlukan orang dengan keterampilan tinggi,
- Keterampilan klinikal diperlukan untuk menilai perubahan-perubahan,
- Penggunaan minimal dari data sejarah,
- Pengambilan keputusan yang decentralized,

9. - struktur dan tugas-tugas kerja yang lentur,
- konflik antar para profesional
3. Organisasi Campuran Dominansi Teknologi (OCDT)
Formalisasi di bidang pemasaran tinggi, dibidang teknologi rendah. Ciri-
cirinya antara lain:
- Teknologi yang intensif dan tepat guna (mediating),
- Staf yang sangat terampil,
- R & D yang luas dan sangat berpengaruh,
- Kendali dalam fungsi-fungsi teknikal didesentralisasi,
- Kendali bertata tingkat dalam pemasaran,
- Interface management problem.
4. Organisasi Campuran Dominansi Pasar (OCDP)
Formalisasi di bidang teknologi tinggi, di bidang pemasaran rendah. Ciri-
cirinya antara lain:
- Teknologi dengan jaringan panjang dan/atau repetitif,
- Saluran-saluran distribusi dipengaruhi oleh perubahan-perubahan
‘gaya’,
- Lebih menjadi promoters daripada sales persons
- R & D sedikit,
- Pemasaran berpengaruh besar,
- Biaya baku dalam bidang teknikal dan produksi,
- Kendali yang didesentralisasi dalam fungsi pemasaran,
- Kendali yang didesentralisasi dalam bidang –bidang lain,
- Interface management problems.
Hubungan dasar dari keempat jenis organisasi tersebut adalah bahwa
Organisasi Mekanistik (OM) dapat berfungsi baik dalam lingkungan yang
baik teknologinya maupun pasarnya stabil. Organisasi Organik (OO)
berfungsi baik dalam lingkungan yang baik teknologinya maupun pasarnya

10. samar (volatile). Lingkungan dimana pasarnya stabil tapi terknologinya
samar (volatile) baik untuk jenis organisasi yang campuran yang di
Dominansi Teknologi, sedangkan Organisasi Campuran Dominanansi
dengan Dominansi Pasar dapat berfungsi baik dalam lingkungan yang
teknologinya stabil tapi pasarnya samar (volatile).

11. BAB IV
PENGEMBANGAN ORGANISASI
Pengembangan organisasi dirumuskan dalam berbagai cara. Definisi yang
paling sering dikutip ialah bahwa PO adalah satu upaya: (1) yang direncanakan,
(2) yang dampaknya mencangkup seluruh organisasi dan (3) yang dimanajemeni
oleh puncak, untuk (4) meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi melalui
(5) intervensi-intervensi yang direncanakan ke dalam proses-proses organisasi
dengan menggunakan pengetahuan keperilakuan (Beckhard, 1969). (McGill,
1980) memberikan batasan tentang PO sebagai berikut:
Pengembangan Organisasi adalah suatu proses sadar dan trencana untuk
mengembangkan kemampuan suatu organisasi, sehingga mencapai dan
mempertahankan suatu tingkat optimum prestasi yang diukur berdasarkan
efisien, efektivitas dan kesehatan. Secara operasional Pengembangan
Organisasi adalah suatu proses normatif untuk memperhatikan pertanyaan:
“Di mana nyatanya kita berada?”
“Di mana seharusnya kita berada?”
“Bagaimana dari tempat di mana kita nyatanya berada dapat mencapai
tempat di mana kita seharusnya berada?”
Proses di atas dilaksanakan oleh pimpinan organisasi dengan
menggunakan beraneka ragam teknik. Dalam pelaksaannya sering di bantu dan
bekerja sama dengan konsultan ilmu perilaku/psikolog.
PO adalah suatu proses yang sadar dan terencana. Para peserta PO dan
para anggota organisasi lainnnya mengetahui dalam hal apa mereka terlibat dan
mengapa mereka terlibat dalam peningkatan efektivitas, efisiensi, dan kesehatan
organisasi perusahaan.
Efisiensi menurut McGill dapat di ukur dengan perbandingan antara
masukan dan keluaran dan dirumuskan sebagai “Minimaks” masukan minimum

12. dan keluaran maksimum. Sedangkan efektivitas adalah suatu tingkat prestasi
organisasi dalam mencapai tujuannya, artinya sejauh mana tujuan yang telah
ditetapkan dapat dicapai.efektivitas dapat dirumuskan sebagai “Maksimaks”.
Memaksimumkan tujuan dan memaksimumkan pencapaian tujuan.
Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan
antara para anggotanya dengan organisasi. Satu organisasi yang sehat memiliki
tiga ciri pokok. Pertama, terdapat suatu pemaduan yang yang efektif antara tujuan
individu dan tujuan organisasi. Tercapainya tujuan organisasi akan sekaligus
berarti tercapainya tujuan individu. Kedua, pemaksimuman kemampuan individu
dan organisasi memecahkan masalah. Potensi manusia dimanfaatkan sepenuhnya,
baik sebagai individu maupun sebagai kelompok. Ketiga, suasana mendorong
pertumbuhan individual dan organisasi. Individu dan organisasi didorong dan
dibantu menemukenali dan mengembangkan potensi mereka sepenuhnya.
Bennis, dari sudut pandang dan pendekatan yang lain dari McGill,
berbicara tentang “kesehatan” organisasi dan menetapkan kriteria dari kesehatan
sebagai berikut:
1. Kemampuan menyesuaikan diri. Kemampuan untuk memecahkan
masalah dan bereaksi secara lentur terhadap tuntutan-tuntutan
lingkungan yang berubah-ubah.
2. Satu rasa identitas. Pengetahuan dan pemahaman dari organisasi
tentang apa dirinya, apa tujuan-tujuannya, dan apa yang harus
dilakukan. Termasuk pertanyaan: Sejauh mana tujuan-tujuan dipahami
dan diterima secara luas oleh para anggota organisasi? Sejauh mana
persepsi diri dari para anggota organisasi sama dengan persepsi dari
organisasi oleh orang lain?
3. Kemampuan untuk menguji kenyataan. Kemampuan untuk mencari
dan memilih, secara cermat mengamati, dan secara tepat
menginterpretasi milik nyata dari lingkungan, khususnya yang
memiliki relevansi bagi berfungsinya organisasi.
4. Pemaduan (integration). Kriteria yang keempat yang sering dikutip
yang sebenarnya mendasari kriteria yang lain ialah suatu keadaan

13. “keterpaduan” antara subbagian-subbagian dari keseluruhan
organisasi, sedemikian rupa sehingga bagian-bagiannya tidak bekerja
at across-putposes.

14. BAB V
BUDAYA ORGANISASI
Setiap organisasi, setiap usaha memiliki budayanya, yang tercermin
perilaku para anggotanya, para karyawannya, kenijakan-kebijakannya, peraturan-
peraturannya. Schein (1992) memberikan batasan yang kompherensif tentang
budaya organisasi sebagai berikut:
“ a pattern of shared basic assumptions that the group learned as it solves
its problems of external adaption and internal integration, that has worked
well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new
members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those
problems. ”
Budaya organisasi terdiri dari asumsi-asumsi dasar yang dipelajari baik
sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dalam proses penyesuaian
dengan lingkungannya, maupun sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul
dari dalam organisasi, antar unit-unit organisasi yang berkaitan dengan integrasi.
Budaya timbul sebagai hasil belajar bersama dari para anggota organisasi agar
dapat tetap bertahan.
Dapat lebih jauh disimpulkan bahwa budaya organisasi dapat berubah
yaitu bila asumsi dasar yang digunakan dalam memecahkan masalah (eksternal
dan internal) ternyata tidak abash dan perlu diganti dengan asumsi dasar lain.
Schein membedakan budaya organisasi kedalam tiga tingkat.
1. Tingkat ‘perilaku dan artifact’. Tingkatan ini adalah tingkatan yang
dapat diamati. Perilaku orang dapat kita amati, seperti [erilaku
otoriter, perilaku keras, perilaku luwes, dan lain sebagainya.
2. Tingkat ‘nilai-nilai’. Contoh, Nilai ‘hemat’ dapat terungkap perilaku
seperti ‘dapat menabung’.

15. 3. Tingkat ‘keyakinan atau beliefs’ yang terdiri dari berbagai asumsi
dasar. Orang yang berkeyakinan bahwa ‘semua orang baik’ akan
memiliki nilai ‘kepercayaan’
Menurut Tosi, Rizzo, Carroll (1994) budaya organisasi adalah cara-cara
berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam
organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. Merupakan satu mental
programming dari organisasi, yang merupakan pencerminan dari ‘modal’
kepribadian organisasi. ‘Modal’ kepribadian organisasi ialah derajat homogenitas
dan kekuatan dari satu orientasi kepribadian khusus dalam satu organisasi. Modal
organization personality dihasilkan oleh empat faktor:
1. Orang mengembangkan nilai-nilai selama sosialisasi untuk dapat
mengakomodasi terhadap jenis-jenis organisasi di masyarakat (dalam
rangka pemasaran produk/jasa yang dihasilkan).
2. Proses seleksi men-screen-out mereka yang tidak cocok dan sosialisasi
organisasi mengubah mereka yang masuk organisasi (para karyawan
memiliki nilai-nilai utama yang sama).
3. Rewards dalam organisasi secara selektif mengukuhkan kembali
perilaku dan sikap-sikap tertentu saja (perilaku yang didasari nilai-
nilai utama saja yang mendapat imbalan).
4. Keputusan untuk promosi biasanya memperhitungkan unjuk kerja dan
kepribadian dari calon.

16. Kesimpulan
Disimpulkan bahwa budaya organisasi dapat diungkapkan sebagai cara
berpikir, cara bekerja, cara laku para karyawan satu perusahaan dalam melakukan
tugas pekerjaan mereka masing-masing.
Budaya organisasi dapat diungkapkan berubah, yaitu bila asumsi dasar
yang digunakan dalam memecahkan masalah (eksternal dan internal) ternyata
tidak absah dan perlu diganti dengan asumsi dasar lain.
Tinggi rendahnya produktivitas satu perusahaan dihasilkan oleh asumsi-
asumsi dasar dari budaya organisasi yang dimiliki perusahaan tersebut.

17. Daftar Pustaka
 Zuliana Zookefli, Khalil Md Nor. (2008). Hubungan Budaya
Organisasi Dengan Perkongsian Pengetahuan. Journal of Humanity.
 HT, Koesmono. (2006). Jurnal Managemen dan Kewirausahaan,
16362.
 http://myrahdika.ueuo.com/jurnal/Hubungan%20budaya%20organisasi.
pdf