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Pourquoi une étude sur la formation ?
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47%des métiers actuels
seront « robotisables »
d’ici à 20 ans
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d’ici 2025
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ont plus de 30 ans
2 joursde formation par an
et par collaborateur
en moyenne
83%de formation en présentiel
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Quel modèle de learning adopté ?
Apprenant
proactif
Apprenant
réactif
Formation
imposée
Formation
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Interférent
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Learning
Enseignement Tutorat
Un modèle créateur de valeur
Plus performant
Plus d’engagement
Plus d’employabilité
Plus économique
Gain de temps
Alignement stratégique
Actualité des ...
Comment mettre en œuvre
le serial learning ?
Stratégie
Promouvoir le learning au plus haut niveau
Des valeurs :
curiosité, autonomie, partage, innovation…
L’exemplarit...
Pédagogie
Gagner de nouveaux territoires pédagogiques
100%
Organisation
Fonction RH et autres directions
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Piloter la montée en compétence
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pour la mesure continue des compétences :
Déclaratif, év...
Environnement de travail
Réaménager les outils
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Disposer d’un outil intégré :
L’expérience appren...
La direction de la formation n’est pas morte, bien au contraire,
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Et vous…
Vos salariés sont-ils
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Réinventer le modèle de formation en entreprise

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La formation en entreprise devient cruciale et au même moment, elle atteint un point de rupture. Comment réinventer son modèle ?

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Réinventer le modèle de formation en entreprise

  1. 1. Cabinet Infhotep 6 rue d’Antin 75002 Paris France Tel : +33 (0) 155 353 636 Fax : +33 (0) 155 353 640 Mail : contact@infhotep.com www.infhotep.com formation.infhotep.com Pratique Ressources Humaines Tous serial learners, dans une entreprise ouverte et apprenante 01Concrétiser ensemble vos ambitions . ans Jeudi 18 juin 2005 Présentation animée par Antoine Anglade
  2. 2. Pourquoi une étude sur la formation ?
  3. 3. 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 Non diplômés CAP - BEP Bac Bac+2 Bac+4 Bac+5 Grandes écoles Milliersd'euros Rémunération Tx Chômage C’est un levier fort dans un parcours professionnel C’est un atout concurrentiel Son modèle est à réinventer Le fruit d’un retour d’expériences 4 raisons principales
  4. 4. Il faut changer de modèle de learning
  5. 5. 2 sur 3dirigeants français affirment que le digital impacte fortement leur business model
  6. 6. 47%des métiers actuels seront « robotisables » d’ici à 20 ans
  7. 7. 600 000digital natives en plus dans les entreprises d’ici 2025
  8. 8. 76%des personnes suivant des MOOC ont plus de 30 ans
  9. 9. 2 joursde formation par an et par collaborateur en moyenne 83%de formation en présentiel Un modèle traditionnel de formation incapable de répondre aux enjeux de développement des compétences à venir
  10. 10. Quel modèle de learning adopté ?
  11. 11. Apprenant proactif Apprenant réactif Formation imposée Formation partagée Interférent Serial Learning Enseignement Tutorat
  12. 12. Un modèle créateur de valeur
  13. 13. Plus performant Plus d’engagement Plus d’employabilité Plus économique Gain de temps Alignement stratégique Actualité des compétences développées Méta - compétences Confiance dans sa capacité à évoluer Vision positive de l’avenir Réduction des coûts marginaux Rationalisation des dispositifs coûteux
  14. 14. Comment mettre en œuvre le serial learning ?
  15. 15. Stratégie Promouvoir le learning au plus haut niveau Des valeurs : curiosité, autonomie, partage, innovation… L’exemplarité au plus haut niveau : Actif sur les communautés, animation de formations et de conférences Inspirer la confiance : Pacte social Devoir de formation = Droit à l’incompétence transitoire Informer sur la montée en compétence : Management visuel, Intégration au tableau de bord à chaque étage de la hiérarchie
  16. 16. Pédagogie Gagner de nouveaux territoires pédagogiques 100%
  17. 17. Organisation Fonction RH et autres directions S’appuyer sur les expertises métiers internes Articuler toutes les composantes de la fonction RH : Du recrutement à l’évaluation professionnelle… Développer de nouvelles compétences pour la formation : Expertise pédagogique, conception digitale, Community management, Marketing, Knowledge Curation L’art d’apprendre
  18. 18. Pilotage Piloter la montée en compétence Développer un écosystème pour la mesure continue des compétences : Déclaratif, évaluation entre pairs, Auto-positionnement pré et post formation Evaluation à froid, entretien professionnel Détection automatique de compétence Mesurer l’efficience de la fonction formation : Quel est le coût de la montée en compétence ? Automatiser le reporting : Suivi des jours de formation, suivi du budget Commission formation
  19. 19. Environnement de travail Réaménager les outils et les espaces de travail Disposer d’un outil intégré : L’expérience apprenant doit être fluide et agréable Personnaliser l’environnement : Bon contenu, bonne modalité, bon outil, bon moment Tirer profit des méta-données d’utilisation du système Réaménager les espaces de travail : Zones de concentration / Zones de partage Learning bar ou learning café Salle de conférence
  20. 20. La direction de la formation n’est pas morte, bien au contraire, elle doit se réinventer Le changement est plus d’ordre humain que technologique Apprendre de tous, partout, de tout, par petits pas et fréquemment Pratique Ressources Humaines Tous serial learners, dans une entreprise ouverte et apprenante “ ”
  21. 21. Et vous… Vos salariés sont-ils des serial learners ?
  22. 22. Réussir ensemble la transformation digitale de votre fonction RH Notre pratique RH Innovation organisationnelle Innovation en développement du capital humain Innovation technologique Innovation sociale
  23. 23. Antoine Anglade 06 27 21 54 26 aanglade@infhotep.com Directeur en charge de la pratique Ressources Humaines du cabinet. Antoine a rejoint le cabinet Infhotep après avoir occupé pendant sept ans des fonctions opérationnelles dans les directions des ressources humaines (Radio France, Alain Ducasse Entreprise…). Il réalise et dirige des missions ayant trait aux pratiques et à l’innovation RH. Il conseille des directeurs RH et leurs équipes de grands et moyens comptes. Antoine Anglade est diplômé du Master Conseil en organisation et conduite du changement de l’Institut International du Management. Contact

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